EUROPSKA KOMISIJA

Bruxelles, 20.11.2017.

COM(2017) 678 final

KOMUNIKACIJA KOMISIJE EUROPSKOM PARLAMENTU, VIJEĆU I EUROPSKOM GOSPODARSKOM I SOCIJALNOM ODBORU

Akcijski plan EU-a za razdoblje 2017.–2019.
Borba protiv razlike u plaćama između spolova

1.Razlika u plaćama između spolova u EU-u

Razlika u plaćama između spolova stagnira zbog...

Ravnopravnost spolova jedna je od temeljnih vrijednosti Europske unije. Međutim, to nije odraz stvarnog stanja na radnome mjestu. U cijelom gospodarstvu EU-a žene u prosjeku zarađuju više od 16 % manje po satu od muškaraca. Ta razlika u plaćama između spolova stagnira posljednjih pet godina. Uz trenutačnu stopu promjene razlika bi mogla nestati tek početkom sljedećeg tisućljeća. Nedavna stagnacija potaknula je pitanja u pogledu potrebe za jačanjem i prilagodbom postojećih inicijativa: neravnopravnost spolova na tržištu rada zaustavljena je, ali ne i uklonjena 1 .

... sveprisutne segregacije na tržištu rada,

Segregacija je prisutna u sektorima i zanimanjima: većina radnika u Europi uglavnom radi s kolegama istog spola 2 , a u sektorima u kojima prevladavaju žene plaće su često niže nego u sektorima u kojima prevladavaju muškarci 3 . Iako je provedeno nekoliko uspješnih inicijativa za poticanje žena na ulazak u sektore u kojima dominiraju muškarci, kao što su znanost i tehnologija, ukupna razina segregacije u zanimanjima i sektorima gotovo se uopće nije promijenila 4 . Osim toga, u gotovo svim sektorima muškarci se češće promiču na nadzorne ili rukovodeće funkcije, što je najprimjetnije na najvišim funkcijama, na kojima žene čine manje od 5 % glavnih izvršnih direktora. Ta „vertikalna” segregacija zaslužna je za znatan udio razlike u plaćama između spolova 5 .

... postojanih stereotipa koje osnažuju neodgovarajuće politike za ravnotežu između poslovnog i privatnog života,

Postojani su stereotipi o ulogama muškaraca i žena u društvu, a time i o tome trebaju li biti na tržištu rada ili kod kuće. To je jedan od glavnih uzroka razlike u plaćama između spolova. Muškarci u prosjeku provode mnogo manje vremena od žena brinući se o djeci ili uzdržavanim članovima obitelji, dok žene to vrijeme ne mogu provoditi na plaćenom radnome mjestu ili stjecati iskustvo koje će im pomoći u poslovnom životu 6 . Politike za ravnotežu između poslovnog i privatnog života mogu, ako su dobro osmišljene, pomoći u smanjenju razlike u plaćama između spolova. Ulaganje u ustanove za organiziranu skrb i odgovarajuće dopuste zbog obiteljskih razloga za žene i muškarce pridonosi smanjenju razlike u plaćama između spolova jer dovodi do smanjenja prekida u karijeri i u zaposlenosti žena. Trebalo bi bolje vrednovati fleksibilne radne uvjete (uključujući fleksibilno radno vrijeme, skraćeno radno vrijeme i rad na daljinu) za žene i muškarce umjesto da ih se smatra troškom za poslodavce, koji često kažnjavaju zaposlenike smanjenjem plaće 7 .

... i diskriminacije koju omogućuje nedostatak transparentnosti

U gotovo svim zanimanjima muškarci su u prosjeku plaćeni više od žena. Diskriminacija u plaćama i dalje je sveprisutna: žena može dobiti manju plaću od muškarca za posve isti posao, a rad koji obično obavljaju žene plaća se manje od rada koji obično obavljaju muškarci, čak i ako ima jednaku vrijednost. Osim toga, tajnovitost u pogledu visine plaće dodatno otežava otkrivanje slučajeva diskriminacije. Iako je većina Europljana (69 %) svjesna da postoji razlika u plaćama između spolova u cijelom gospodarstvu, zaposlenici ne misle da takva razlika postoji u poduzeću u kojem su zaposleni, dok trećina zaposlenika ne zna kolika je plaća njihovih kolega. Europljani bi podržali veću transparentnost na radnome mjestu: gotovo dvije trećine podržale bi objavljivanje prosječne plaće po spolu i vrsti posla u organizaciji ili poduzeću u kojem rade 8 .

Gotovo polovini radnika zapravo je neugodna pomisao na pregovaranje o plaći, a taj je udio veći među ženama nego među muškarcima. Međutim, važan je i kontekst: žene će pregovarati jednako koliko i muškarci ako je izričito navedeno da se o plaćama može pregovarati i da je pregovaranje stoga primjeren oblik ponašanja. Organizacija rada i izrada politika zapošljavanja i plaćanja zapravo mogu imati važan učinak: ako su dobro osmišljene, mogu djelovati protiv naših nesvjesnih predrasuda u pogledu muškaraca i žena te se mogu izbjeći „dvostruki standardi” da se muškarci i žene ne nagrađuju jednako za svoj rad.

Razmjer razlike u plaćama između spolova u gospodarstvu ovisi i o institucijama koje određuju plaće. Međusektorske minimalne plaće i mehanizmi utvrđivanja plaće mogu pridonijeti povećanju plaća u slabije plaćenim sektorima, a time i smanjenju razlike u plaćama između spolova 9 . 

Trenutačna situacija upućuje na potrebu za razmatranjem dalekosežnijih mjera na razini EU-a. Takve bi mjere pridonijele povećanju broja radnih mjesta i rasta u EU-u te pravednijem jedinstvenom tržištu zapošljavanja. Uz ovu Komunikaciju donosi se Akcijski plan za daljnju borbu protiv razlike u plaćama između spolova i osiguravanje potpune primjene načela jednake plaće za muškarce i žene.

2.Prioriteti politike

Uklanjanje razlike u plaćama između spolova i dalje je važan zadatak u okviru sveobuhvatnog cilja ravnopravnosti spolova 10 i ostvarivanja ciljeva iz UN-ova Programa održivog razvoja do 2030. Njime se pridonosi i unaprjeđenju europskog stupa socijalnih prava [koji su proglasili Parlament, Vijeće i Komisija na sastanku na vrhu za pravedno zapošljavanje i rast 17. studenoga u Göteborgu], posebice njegova 2. načela o osiguravanju rodne jednakosti u svim područjima te 3. načela o jednakim mogućnostima.

Stoga je ono i dalje politički prioritet za Komisiju 11 . Cilj je ovog Akcijskog plana za uklanjanje razlike u plaćama između spolova pretvoriti to zalaganje u konkretan popis ključnih mjera.

Akcijski plan sadržava opsežan i usklađen skup aktivnosti za borbu protiv razlike u plaćama između spolova sa svih mogućih strana, umjesto izdvajanja samo jednog čimbenika ili uzroka. Te će se aktivnosti međusobno podupirati.

Utvrđeno je osam glavnih smjerova djelovanja:

1. poboljšanje primjene načela jednake plaće

2. suzbijanje segregacije u zanimanjima i sektorima

3. uklanjanje nevidljivih prepreka: inicijative za suzbijanje vertikalne segregacije

4. rješavanje problema kazne za skrbnike

5. bolje vrednovanje vještina, zalaganja i odgovornosti žena

6. stjecanje boljeg uvida: otkrivanje nejednakosti i stereotipa

7. upozoravanje na razliku u plaćama između spolova i obavješćivanje o njoj

8. jačanje partnerstava u borbi protiv razlike u plaćama između spolova.

Potrebno je uspostaviti sinergiju među mjerama koje poduzimaju ključni dionici na europskoj, nacionalnoj i korporativnoj razini kako bi one bile učinkovite.

1. aktivnost: poboljšanje primjene načela jednake plaće

Komisija će ocijeniti potrebu za poduzimanjem daljnjih pravnih mjera za poboljšanje provedbe načela te će i dalje pratiti i izvršavati postojeća prava EU-a.

UFEU u članku 157. sadržava načelo jednake plaće. Člankom 4. preinake Direktive o ravnopravnosti spolova (2006/54/EZ) uspostavlja se načelo jednakosti plaća tako što se njime propisuje da je za isti rad ili rad jednake vrijednosti zabranjena izravna i neizravna diskriminacija na temelju spola s obzirom na sve aspekte i uvjete nagrađivanja.

Komisija je 2013. donijela izvješće o provedbi preinake Direktive o ravnopravnosti spolova 12 . U izvješću se donosi prikaz trenutačnog stanja provedbe Direktive u praksi, uključujući u pogledu pitanja jednake plaće.

Komisija je 2014. donijela Preporuku o transparentnosti plaće 13 u kojoj se promiče učinkovitija primjena zakonodavstva o jednakim plaćama skupom konkretnih mjera za povećanje transparentnosti plaća 14 . U Preporuci se države članice pozivaju da odaberu i provedu barem jednu od prethodnih mjera s obzirom na okolnosti u pojedinoj državi članici.

Uz ovaj Akcijski plan Komisija je donijela evaluacijsko izvješće o Preporuci o transparentnosti. U izvješću se navode naknadne mjere država članica i daje se pregled postojećih nacionalnih mjera 15 . Ocjenom nacionalnih mjera koje su prijavile države članice otkriveno je da su nacionalne mjere za transparentnost koje se trenutačno provode nedovoljne i da nisu učinkovite same po sebi.

I izvješće o provedbi preinake Direktive o ravnopravnosti spolova i izvješće o provedbi Preporuke o transparentnosti dokazuju potrebu za promicanjem postojećeg pravnog okvira i jačanjem njegove provedbe.

Komisija će posebno:

·ocijeniti mogućnost ciljanih izmjena preinake Direktive o ravnopravnosti spolova tako što će razmotriti:

opotrebu i mogućnost da se neke ili sve mjere za transparentnost plaća predviđene u Preporuci iz 2013. učine obvezujućima, kao na primjer:

-pravo zaposlenika da zahtijeva informacije o visini plaće,

-redovita izvješća poslodavaca o plaćama po kategoriji zaposlenika ili radnome mjestu,

-razjašnjenje koncepta rada jednake vrijednosti,

opoboljšanje sankcija i naknada za žrtve tako što će se ocijeniti potreba za uvođenjem mjera kao što su 16 :

-postojanje minimalnih sankcija u slučaju povrede načela jednake plaće i

-postojanje minimalnih standarda za naknadu koji bi žrtvu stavili u položaj u kojem bi bila da se poštovalo načelo jednake plaće,

oosiguravanje ravnopravnosti spolova u sustavima strukovnog mirovinskog osiguranja kako bi se preinaka Direktive o ravnopravnosti spolova prilagodila sudskoj praksi Suda Europske unije: Direktivom se omogućuje različito postupanje prema ženama i muškarcima s obzirom na strukovne mirovine zbog njihova različitog statistički očekivanog životnog vijeka, što dovodi do toga da žene primaju manju mjesečnu mirovinu jer u prosjeku dulje žive (čime se pridonosi razlici u mirovinama između spolova); Sud Europske unije utvrdio je da je takva praksa diskriminirajuća te ju je zabranio 2014. za državne mirovine 17 i 2011. za privatne mirovine (ugovore o osiguranju) 18 ,

ojačanje izvršne uloge tijela za ravnopravnost, na primjer:

-osiguravanjem da tijela za ravnopravnost mogu stvarno i u potpunosti izvršiti svoju ulogu, posebno praćenjem i provedbom primjenjivih pravila,

-pojašnjenjem zahtjeva na temelju Direktive i/ili postavljanjem horizontalnih standarda za tijela za ravnopravnost u skladu s njihovom zadaćom praćenja, posebno s obzirom na njihove neovisnost, učinkovitost i nadležnosti 19 ,

·nastaviti ocjenjivati provodi li se pravna stečevina EU-a pravilno u različitim državama članicama EU-a i pratiti primjenu načela jednake plaće u praksi; u slučaju neusklađenosti Komisija će pokrenuti postupak zbog povrede protiv predmetne države članice koja nije poštovala svoje obveze iz EU-a,

·2019. donijeti izvješće o nacionalnim mjerama donesenima na temelju članka 157. stavka 4. UFEU-a, kojim se predviđaju posebne prednosti kako bi se nedovoljno zastupljenom spolu olakšalo bavljenje stručnom djelatnošću ili spriječio odnosno nadoknadio nepovoljan položaj u profesionalnoj karijeri,

·nastaviti surađivati s mrežom tijela za ravnopravnost (EQUINET), Savjetodavnim odborom za jednake mogućnosti muškaraca i žena te Skupinom na visokoj razini za rodno osviještenu politiku na jačanju provedbe načela jednake plaće u državama članicama.

2. aktivnost: suzbijanje segregacije u zanimanjima i sektorima

Komisija će podupirati prakse kojima se rano rješavaju stereotipi u obrazovanju i profesionalnom životu zbog kojih dolazi do razlika u zapošljavanju žena i muškaraca u različitim područjima. Komisija će podupirati poduzeća i druge poslodavce da osiguraju jednaku plaću te privuku i zadrže pripadnike nedovoljno zastupljenog spola.

Segregacija u sektorima jedan je od glavnih uzročnika razlike u plaćama između spolova.

Zastupljenost muškaraca i žena razlikuje se od jednoga gospodarskog sektora do drugog. Žene su slabije zastupljene u nekim sektorima gospodarstva, kao što su građevina, proizvodnja, promet, znanost i IKT 20 . S druge strane, muškarci rijetko ulaze u sektore ključne za budućnost europskog društva i gospodarstva, kao što su obrazovanje, skrb i njegovateljska zanimanja u zdravstvenoj zaštiti.

Sektor IKT-a raste posljednjih deset godina te se očekuje da će i dalje stvarati radna mjesta. Međutim, žene čine samo otprilike 16 % od gotovo 8 milijuna zaposlenih u IKT-u. U sektorima inženjerstva i znanosti među mladom generacijom i dalje je primjetan jaz između spolova: iako su 2014. žene činile 46 % ukupnog broja doktora znanosti u EU-u, među doktorima inženjerstva, proizvodnje i građevine bilo ih je samo 28 %, a među doktorima računalstva samo 21 %. S druge strane, na muškarce se odnosi samo 33 % doktorata u nastavničkoj struci.

Privlačenjem više žena u sektor znanosti, tehnologije, inženjerstva i matematike (STEM) 21 pridonijelo bi se povećanju BDP-a po stanovniku u EU-u s 2,2 na 3,0 % 2050. To bi se moglo postići na temelju novih trendova kao što su zanimanje djevojaka za kodiranje ili pojava novoosnovanih poduzeća na čijem su čelu žene.

Budući da se odluke o karijeri i studiju donose prilično rano u životu i u previše se slučajeva ne mogu poništiti, borba protiv segregacije na tržištu rada zahtijeva djelovanje za vrijeme školovanja. Podatci PISA-e 22 pokazuju da su rodni stereotipi i dalje rašireni, što dovodi do razlika u samopouzdanju i bavljenju različitim područjima. Dostupno je nekoliko dobrih praksi za borbu protiv segregacije u obrazovanju i na tržištu rada. U tom su području potrebni uzajamno učenje i dokazi o uspješnim praksama.

Komisija će posebno:

podupirati transnacionalne projekte za borbu protiv stereotipa i segregacije u obrazovanju, osposobljavanju i na tržištu rada, usmjerene na eksperimentalne mjere iz kojih će proizići čvrsti dokazi. Potpora će se osigurati u okviru Programa o pravima, jednakosti i građanstvu za 2014.–2020. Time se dopunjuje potpora koja se državama članicama osigurava ESF-om i programom Erasmus+ ,

·organizirati konferenciju za pregled dosadašnjeg rada (2018.) i završnu konferenciju (2019.) o rezultatima projekata za suzbijanje stereotipa i segregacije 23 , i to u suradnji s ključnim dionicima, posebice predstavnicima škola, pružateljima usluga osposobljavanja, sveučilištima, javnim službama za zapošljavanje i pružateljima usluga profesionalne orijentacije. Konferencije su namijenjene isticanju potencijalno najkorisnijih iskustava i njihovoj razmjeni s brojnim dionicima i nacionalnim vladama,

·pokrenuti redovitu razmjenu najboljih praksi među poduzećima koje će dovesti do uklanjanja rodne segregacije te nastaviti promicati platformu povelja o raznolikosti EU-a 24 .

·nastaviti financirati lokalne projekte preispitivanja stereotipa koje vode zajednice za obrazovanje i osposobljavanje u okviru programa Erasmus+ ,

·u različitim sektorima provesti konkretne inicijative za uklanjanje stereotipa o vještinama, sposobnostima i ulogama žena i muškaraca, kao na primjer:

-nastaviti pozivati poduzeća da se pridruže velikoj koaliciji za digitalne vještine i radna mjesta 25 i, konkretno, pozvati ih da veći broj žena i djevojaka poduče digitalnim vještinama te ih potaknu na studij i karijeru u području IKT-a; financijska sredstva EU-a stavit će se na raspolaganje organizacijama i poduzećima kako bi nastavili razmjenu dobrih praksi u pogledu inovacije, raznolikosti i uključivanja povezanih s rodom te uravnoteženog vodstva,

-objaviti i razmotriti odgovarajuće naknadne mjere uz studiju „Žene u digitalnom dobu” ujesen 2017., u kojoj se donosi pregled kretanja u tom području,

-osigurati alate za promicanje institucijskih promjena koje mogu potaknuti ravnopravnost znanstvenim karijerama (kao što je alat GEAR za ravnopravnost spolova u akademskom i istraživačkom okruženju koji je razvio Europski institut za ravnopravnost spolova) i nastaviti redovito pratiti ključna kretanja u znanosti i istraživanju u Komisijinoj publikaciji „She Figures”, koja je vodeća u tom području,

-nastaviti isticati uspjehe žena u znanosti organizacijom nagrade EU-a za inovatorice,

-pokrenuti platformu EU-a za promjene kako bi se povećale stopa zaposlenosti i jednake mogućnosti žena u prometnom sektoru 26 te 2018. objaviti studiju o argumentima za pojačano zapošljavanje žena u prometnom sektoru; na temelju rezultata te studije koji će se distribuirati velikom broju dionika razmijenit će se najbolje prakse iz sektora, a ostale sektore potaknut će se na provedbu sličnog postupka,

–    poticati uzajamno učenje stručnjaka iz država članica o karijerama nastavnika i ravnatelja škola kako bi se riješio problem neravnoteže između spolova u poučavanju 27 ; to će se učiniti u okviru programa Obrazovanje i osposobljavanje 2020. putem niza stručnih seminara te će se povezati s europskim socijalnim dijalogom u sektoru obrazovanja 28 ,

-podupirati prikupljanje podataka o plaćama učitelja koje provodi Eurydice 29 u suradnji s OECD-om i poticati države članice da poduzmu mjere za suzbijanje preniskih plaća u tom sektoru.

3. aktivnost: uklanjanje nevidljivih prepreka: suzbijanje vertikalne segregacije

Komisija će podupirati prakse za poboljšanje ravnoteže između spolova u donošenju odluka i na položajima na kojima se one donose u svim sektorima.

U svim sektorima i zanimanjima manje je vjerojatno da će žene dobiti promaknuće i rukovodeće odgovornosti. Stoga su potrebni mjere za poboljšanje ravnoteže između spolova u donošenju odluka i osiguranje ravnopravnosti spolova na svim razinama 30 .

Komisija će posebno:

·raditi na donošenju Komisijina prijedloga direktive o poboljšanju ravnoteže između spolova među direktorima društava uvrštenih na burzu. U prijedlogu su utvrđeni kvantitativni ciljevi za države članice i naglašava se koliko je važno da odbori utvrde transparentne kriterije odabira kandidatâ,

·pratiti provedbu politika za raznolikost spolova u odborima najvećih društava EU-a uvrštenih na burzu u kontekstu Direktive 2014/95/EU o izmjeni Direktive 2013/34/EU s obzirom na objavljivanje nefinancijskih informacija i informacija o raznolikosti određenih velikih poduzetnika ili grupa; odgovoriti na Komisijine Smjernice za izvješćivanje o nefinancijskim informacijama, ispitujući, konkretno, razmjer u kojem najveća društva rješavaju pitanje ravnoteže između spolova u svojim politikama raznolikosti 31 ,

·u okviru Programa o pravima, jednakosti i građanstvu nastaviti financirati projekte vlada, socijalnih partnera, poduzeća, nevladinih organizacija i sveučilišta usmjerene na poboljšanje ravnoteže između spolova na rukovodećim položajima na svim razinama 32 ,

·sudjelovati u dijalogu sa socijalnim partnerima radi promicanja mjera za poboljšanje ravnoteže između spolova u donošenju odluka te pokrenuti i provesti projekte usmjerene na poboljšanje ravnoteže između spolova na položajima na kojima se donose odluke,

·poticati vlade na donošenje strategija koje uključuju konkretne mjere za bolju zastupljenost nedovoljno zastupljenog spola u donošenju odluka,

·sudjelovati u dijalogu sa sektorskim regulatornim tijelima radi donošenja mjera za poboljšanje ravnoteže između spolova u donošenju odluka,

·provesti inicijativu za ravnotežu između poslovnog i privatnog života (vidjeti 4. aktivnost) kojom se potiču veća ravnoteža te podjela odgovornosti za skrb između žena i muškaraca, čime će se žene ohrabriti da se prijavljuju na više položaje.

4. aktivnost: rješavanje problema kazne za skrbnike

Komisija će poduprijeti ekonomsko osnaživanje žena promicanjem politika za ravnotežu između poslovnog i privatnog života.

Danas mlade žene završavaju školovanje s boljim kvalifikacijama od mladih muškaraca, ali u deset država članica one prije svoje 34. godine već zarađuju 10 % manje od muškaraca 33 . Ta se razlika povećava s dobi, posebno kao rezultat takozvane kazne za majčinstvo 34 . Žene napuštaju tržište rada kako bi se brinule o djeci i/ili uzdržavanim članovima obitelji te, ako u potpunosti ne napuste tržište rada, često prihvaćaju položaje za koje su potrebne slabije kvalifikacije kako bi se nakon povratka na posao i dalje mogle posvetiti svojim obiteljskim obvezama. Politike za ravnotežu između poslovnog i privatnog života preduvjet su za bolje ekonomsko osnaživanje žena jer dobra ravnoteža između poslovnog i privatnog života povećava mogućnosti žena na tržištu rada i uklanja prepreke za pristup zaposlenju 35 .

U kontekstu europskog stupa socijalnih prava Komisija je donijela inicijativu za poboljšanje ravnoteže između poslovnog i privatnog života za zaposlene roditelje i skrbnike, kojom se modernizira trenutačni zakonodavni okvir EU-a o dopustima zbog obiteljskih razloga i fleksibilnim radnim uvjetima te razvija sveobuhvatan okvir politike za poboljšanje organizacije dopusta zbog obiteljskih razloga i fleksibilnih radnih uvjeta te se povećavaju kvaliteta, pristupačnost i dostupnost službi organizirane skrbi i uklanjaju negativni ekonomski čimbenici za osobe koje ostvaruju drugi prihod u kućanstvu. Cilj je inicijative riješiti problem nedovoljne zastupljenosti žena na tržištu rada zahvaljujući boljoj podjeli odgovornosti za skrb između muškaraca i žena, čime će se smanjiti rizik da žene imaju manju mogućnost napretka u karijeri i ukloniti stereotipi zbog kojih poslodavci ne žele zapošljavati i/ili promaknuti žene. To bi trebalo imati pozitivan učinak na suzbijanje vertikalne rodne segregacije na tržištu rada jer će se smanjiti poticaji za žene da same odaberu slabije plaćene sektore ili položaje za koje se trenutačno smatra da im osiguravaju bolju ravnotežu između poslovnog i privatnog života i koji su često slabije plaćeni (kao što su liječnici opće prakse, nastavnici u školama ili radnici u tijelima lokalne vlasti).

Komisija će posebno:

·težiti da suzakonodavci brzo donesu direktivu o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i skrbnika 36 ,

·osigurati brzu provedbu nezakonodavnih mjera utvrđenih u Komunikaciji 37 .

5. aktivnost: bolje vrednovanje vještina, zalaganja i odgovornosti žena

Segregacija u zanimanjima i sektorima postojana je, a situacija se tek sporo mijenja 38 . Kratkoročne ili srednjoročne mjere potrebne su i za poboljšanje plaća u zanimanjima u kojima prevladavaju žene kako bi se vrednovali vještine, zalaganje i odgovornosti specifični za sektore u kojima većinom rade žene.

Komisija će posebno:

·u okviru svojeg Novog programa vještina raditi na boljem priznavanju vještina u svim sektorima, uključujući sektore u kojima prevladavaju žene 39 . Alati 40 razvijeni u kontekstu tog programa (u pogledu kvalifikacija, vještina i priznavanja informalnog učenja) rodno su neutralni te će pomoći u maksimalnom iskorištavanju tih vještina i povećanju transparentnosti kvalifikacija. Posebna će se pažnja posvetiti pitanjima spola u provedbi Novog programa vještina. Konkretno, organizirat će se aktivnosti uzajamnog učenja o tome kako se priznavanjem i vrednovanjem vještina može promicati ravnopravnost spolova među ključnim dionicima 41 ,

·nastaviti podizati svijest o važnosti sustava rodno neutralne klasifikacije radnih mjesta kako bi se osigurale jednake plaće u praksi. Komisija će 2018. objaviti i velikom broju dionika distribuirati ažurirani vodič o sustavima rodno neutralnog ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta 42 .

6. aktivnost: stjecanje boljeg uvida: otkrivanje nejednakosti i stereotipa

Komisija će nastaviti prikupljati i pružati relevantne podatke o postojećoj razlici u plaćama između spolova te njezinim posljedicama za prihode i mirovine.

Borba protiv razlike u plaćama između spolova zahtijeva odgovarajuće poznavanje problema specifičnih za to područje i njihova razmjera kako bi se mogla predložiti primjerena rješenja. Komisija stoga stalno radi na pružanju relevantnih podataka o postojanoj razlici u plaćama između spolova i njezinim posljedicama za pojedince, gospodarstva i društva 43 i na distribuiranju relevantnih studija 44 .

Komisija će posebno:

·nastaviti redovito izvješćivati o razvoju razlike u plaćama, prihodima i mirovinama između spolova u Europi u okviru:

-svojeg godišnjeg Izvješća o ravnopravnosti muškaraca i žena koje se objavljuje u povodu Međunarodnog dana žena,

-podataka o „prilagođenoj” razlici u plaćama između spolova 45 koje će Komisija i Eurostat zajedno sastaviti 2017. i 2018. te podataka o „neprilagođenoj” razlici u plaćama između spolova koje Komisija navodi u pregledu socijalnih pokazatelja 46 ,

-Eurobarometra o razlici u plaćama između spolova i transparentnosti plaća koji će se objaviti ujesen 2017.,

-izvješća o provedbi jednake plaće objavljenog uz ovaj Akcijski plan,

·započeti rad na boljem ocjenjivanju ravnopravnosti spolova u ekonomiji suradnje jer podaci prikupljeni u Europi i Sjedinjenim Američkim državama 47 pokazuju da sve više žena ulazi u „gospodarstvo platformi”. Taj bi trend mogao pridonijeti povećanju razlike u plaćama između spolova. Poseban modul na tu temu uključit će se u Eurostatovo godišnje istraživanje o radnoj snazi,

·uključiti rodnu perspektivu u Izvješće o primjerenosti mirovina za 2018.

7. aktivnost: upozoravanje na razliku u plaćama između spolova i obavješćivanje o njoj

Komisija će aktivno sudjelovati u aktivnostima osvješćivanja o razlici u plaćama između spolova i pružiti smjernice o načelu jednake plaće.

Razlika u plaćama između spolova smanjit će se samo predanim sudjelovanjem svih dionika, tj. radnika, poduzeća i javnih tijela. Informacije su ključne kako bi žrtve diskriminacije mogle ostvariti svoja prava, kako bi poduzeća mogla prilagoditi svoje prakse i politike te kako bi javna tijela mogla poduzeti nužne prateće mjere i/ili donijeti smjernice.

Komisija će posebno:

·skretati pozornost na razliku u plaćama između spolova i njezine uzroke, posebno obilježavanjem Europskog dana jednakih plaća,

·svake godine ažurirati i distribuirati posebne komunikacijske materijale i obrasce s informacijama po državama o razlici u plaćama između spolova,

·nastaviti objavljivati rezultate projekata financiranih u okviru EU-ova programa PROGRESS, odnosno osam transnacionalnih projekata kojima upravljaju civilno društvo i socijalni partneri radi boljeg razumijevanja razlike u plaćama između spolova i borbe protiv nje, uz naglasak na određene sektore. Projekti uključuju razvoj kalkulatora koji će poduzećima omogućiti da bolje razumiju razliku u plaćama između spolova i bore se protiv nje (inspirirano alatom LOGIB),

·2018. objaviti i distribuirati ažurirani Vodič o sudskoj praksi u pogledu načela jednake plaće na temelju Priloga 48 Izvješću o provedbi Direktive 2006/54/EZ 49 u kojem se nalazi pregled relevantne sudske prakse,

·2018. sastaviti i velikom broju dionika distribuirati ažurirani Vodič o najboljim praksama u koji su uključene najnovije mjere koje su države članice poduzele kako bi osigurale primjenu načela jednake plaće u praksi 50 .

8. aktivnost: jačanje partnerstava u borbi protiv razlike u plaćama između spolova

Komisija će nastaviti raditi s nekoliko ključnih dionika na razmjeni dobrih praksi, osiguravanju financijskih sredstava i suočavanju s posljedicama razlike u plaćama između spolova u okviru procesa europskog semestra.

Komisija podupire države članice, poduzeća, civilno društvo i socijalne partnere financijskim sredstvima i mjerama za razmjenu dobrih praksi. Nedavni primjeri uključuju:

·posebni sastanak o rodno osviještenoj politici u okviru Platforme povelja o raznolikosti EU-a (lipanj 2016.),

·seminar na razini EU-a na kojem će sudjelovati partneri iz različitih industrija i socijalni partneri iz sektora (studeni 2016.) i

·seminar za uzajamno učenje organiziran radi rasprave o dobroj praksi Belgije u pogledu promicanja rodno neutralne klasifikacije radnih mjesta (listopad 2016.).

Komisija podupire i države članice u borbi protiv razlike u plaćama između spolova u kontekstu procesa europskog semestra, u konačnici i time što će određenoj državi članici preporučiti da riješi taj konkretan problem ili neki od njegovih glavnih uzroka, kao što su nedostatak ulaganja u skrb o djeci ili nepoticajne fiskalne mjere koji osobe koje ostvaruju drugi prihod u kućanstvu, uglavnom žene, odvraćaju od toga da rade više ili da uopće rade.

Devet je država članica u svojim nacionalnim izvješćima 51 2017. navelo problem razlike u plaćama između spolova. Komisija je u svibnju 2017. izdala preporuke po državama članicama usmjerene na ulaganje u objekte za skrb o djeci i nepoticajne fiskalne mjere te na druge mjere u borbi protiv razlike u plaćama između spolova 52 .

Komisija će posebno:

·organizirati seminare za uzajamno učenje za predstavnike vlada o razlici u plaćama, prihodima i mirovinama između spolova te njezinim glavnim uzrocima. U središtu će biti konkretni alati i pravni instrumenti te izazovi povezani s njihovom provedbom,

·podupirati uzajamno učenje i izgradnju kapaciteta među socijalnim partnerima, poduzećima i drugim dionicima u borbi protiv razlike u plaćama između spolova,

·osigurati financijsku potporu državama članicama koje žele smanjiti razliku u plaćama između spolova putem ograničenih poziva na podnošenje prijedloga u okviru Programa o pravima, jednakosti i građanstvu za 2014.–2020. i

·nastaviti provoditi naknadne mjere u pogledu razlike u plaćama između spolova u kontekstu europskog semestra te sudjelovati u dijalogu s pojedinim državama članicama o mjerama nužnima za uklanjanje te razlike.

(1) Štoviše, podatci upućuju na to da bi se razlika u plaćama između spolova mogla povećati ulaskom sve većeg broja žena na tržište rada. Vidjeti Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016.), „ Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries ” („Čimbenici razmjera i učinka razlike u plaćama između spolova u državama članicama EU-a”), izvješće koje je naručila i financirala Europska komisija – Glavna uprava za pravosuđe i potrošače. Osim toga, kretanja na tržištu rada općenito su nepovoljna za radnike s niskim primanjima. Stoga se žene neprestano nastoje oduprijeti nepovoljnim kretanjima. Vidjeti Blau, F., i Kahn, L. (1997.), „Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s” („Odupiranje nejednakostima: kretanja razlike u plaćama između spolova u 1980-ima”), Journal of Labor Economics, sv. 15., br. 1., dio 1. (siječanj 1997.), str. 1–42.

(2) Vidjeti Burchell, B., Hardy, V., Rubery, J. i Smith, M. (2015.), „A new method to understand labour market segregation” („Nova metoda za razumijevanje segregacije tržišta rada”), izvješće koje je naručila i financirala Europska komisija – Glavna uprava za pravosuđe i potrošače: samo 18 % žena i 15 % muškaraca radi u mješovitim zanimanjima (60–40 % muškaraca i žena).

(3) Boll i sur. (2016.): segregacija u sektorima pridonosi povećanju razlike u plaćama između spolova u svim zemljama. Učinak segregacije u zanimanjima uvelike se razlikuje po zemljama: u nekim zemljama segregacija u zanimanjima čak može zaštititi žene.

(4) Vidjeti Indeks segregacije u zanimanjima i sektorima koji se svake godine objavljuje u izvješću Europske komisije o ravnopravnosti žena i muškaraca.

(5) Vidjeti Boll i sur. (2016.).

(6)  EZ (2015.) Sve tješnje povezana unija među narodima Europe? Sve veće nejednakosti u EU-u te njihovi društveni, gospodarski i politički učinci. Rezultati istraživanja koje je financirao EU. GU RTD, Bruxelles, str. 54–55.

(7) Goldin C. (2014.), „A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter.” („Veliko izjednačavanje spolova: posljednje poglavlje”), American Economic Review, 104 (4) :1091.–1119.

(8)  Eurobarometar 465.

(9) Na primjer, procjenjuje se da uvođenje minimalne plaće u Njemačkoj smanjuje razliku u plaćama između spolova za 2,5 postotnih bodova. Žene bi trebale imati koristi i od nedavnog povećanja minimalne plaće u nekima od zemalja s najvećom razlikom u plaćama između spolova (Češka, Slovačka i Ujedinjena Kraljevina).

(10)  Iz te razlike proizlazi trećina nejednakosti u prihodima između žena i muškaraca tijekom njihova radnog vijeka. Vidjeti izvješće Komisije iz 2017. o ravnopravnosti žena i muškaraca te Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics

(11) Uklanjanje razlike u plaćama između spolova jedan je od ciljeva Komisijina Strateškog djelovanja za ravnopravnost spolova (2016.–2019.) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf  

(12)      Izvješće o primjeni Direktive 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada (preinaka), COM(2013) 861 final – http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf

(13)      Preporuka Komisije od 7. ožujka 2014. o jačanju načela jednake plaće za muškarce i žene transparentnim putem, COM(2014) 1405 final – http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_hr.pdf

(14)      One uključuju: i. dopuštanje zaposlenicima da zatraže informacije o visini plaće, raščlanjene po spolu, za kategorije zaposlenika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti; ii. redovna izvješća poslodavaca o strukturi plaća po kategoriji zaposlenika ili radnome mjestu, raščlanjenoj po spolu (samo u velikim i srednjim poduzećima); iii. revizije plaća u velikim poduzećima; i iv. raspravu o pitanjima jednake plaće na odgovarajućoj razini tijekom kolektivnih pregovora.

(15) COM(2017) 671.

(16)      Preinakom Direktive o ravnopravnosti spolova države članice obvezuju se na uspostavu učinkovitih, proporcionalnih i odvraćajućih sankcija. Međutim, sankcije predviđene nacionalnim pravima država članica uvelike se razlikuju, što dovodi do nejednakog izvršenja prava dodijeljenih na temelju Direktive.

(17)      U predmetu C-318/13, postupku koji je pokrenuo X, od 3. rujna 2014. Sud je smatrao da različite naknade na temelju aktuarskih podataka koji se odnose na pojedini spol nisu dopustive u zakonskim sustavima socijalnih mirovina u skladu s Direktivom 79/7/EEZ.

(18)      U predmetu C-236/09, Test Achats, 1. ožujka 2011., Sud je poništio članak 5. stavak 2. Direktive 2004/113/EZ kojim se dopuštala upotreba aktuarskih čimbenika koji se odnose na pojedini spol u ugovorima o osiguranju. Odlukom su države članice bile obvezne uvesti jednake premije i davanja za oba spola do 21. prosinca 2012.

(19)      Kako je najavljeno u izvješću o evaluaciji Preporuke iz 2014.

(20) Žene čine samo 10 % zaposlenika u građevinskom sektoru, 22 % u prometnom sektoru i 30 % u proizvodnji (u odnosu na 46 % u cijelom gospodarstvu).

(21)      Vidjeti studiju EIGE-a o smanjenju razlike u spolovima u znanosti, tehnologiji, inženjerstvu i matematici (STEM) – http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem

(22)      OECD je odgovoran za Program za međunarodnu procjenu učenika (PISA), istraživanje koje se svake tri godine provodi među petnaestogodišnjim učenicima u cijelom svijetu. Istraživanje iz 2015.

(23)      Bespovratna sredstva za potporu transnacionalnih projekata usmjerenih na promicanje dobrih praksi u pogledu rodnih uloga i prevladavanje rodnih stereotipa u obrazovanju, osposobljavanju i na radnome mjestu – JUST/2015/RGEN/AG/ROLE. Vidjeti http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm

(24)      Platforma povelja o raznolikosti EU-a uspostavljena je 2010. i financira je Europska komisija. Platforma se trenutačno sastoji od 18 povelja o raznolikosti iz sljedećih zemalja: Austrije, Belgije, Češke, Danske, Estonije, Finske, Francuske, Irske, Italije, Luksemburga, Mađarske, Nizozemske, Njemačke, Poljske, Portugala, Slovačke, Španjolske i Švedske. Vidjeti http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm

(25)

Koalicija za digitalne vještine i radna mjesta okuplja države članice, poduzeća, socijalne partnere, neprofitne organizacije i pružatelje usluga obrazovanja koji sudjeluju u rješavanju problema nedostatka digitalnih vještina u Europi .

(26)      Od prosinca 2017. dionici iz svih prometnih sektora moći će učiniti vidljivima svoje konkretne aktivnosti provedene u korist zapošljavanja žena i razmjenjivati dobre prakse.

(27)      Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL („Jačanje poučavanja u Europi. Novi dokazi učitelja koje su prikupili Eurydice i CRELL”), lipanj 2015. http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf

(28) Potpora učiteljima i ravnateljima škola za izvrsnost u poučavanju i učenju, dio Komunikacije Komisije o razvoju škola i izvrsnosti u nastavi kao preduvjetima za uspješan život (COM(2017) 248).

(29)       http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/index_en.php

(30)      Na primjer, podatci iz listopada 2016. pokazali su da žene i dalje čine manje od jedne četvrtine (23,9 %) članova uprave u najvećim društvima uvrštenima na burzu i registriranima u državama članicama EU-a. Kad je riječ o lokalnoj politici, žene su 2015. činile tek nešto više od jedne sedmine (15,1 %) gradonačelnika ili drugih predsjednika vijeća (Izvješće o ravnopravnosti muškaraca i žena iz 2017.).

(31) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/HR/TXT/HTML/?uri=CELEX:52017XC0705(01)&from=EN  

(32)

Od 2014. do 2016. iznos od pet milijuna EUR raspodijeljen je na 23 projekta na tu temu.

(33) Eurostat, Istraživanje o strukturi dohotka.

(34) Zbog smanjenih prihoda, veće koncentracije u poslovima u nepunom radnom vremenu i prekida u zaposlenju povezanih s obvezama skrbi brojne su žene ekonomski ovisnije o partneru ili državnoj pomoći, što dodatno proširuje razlike u plaćama i mirovinama između spolova. Iz toga proizlazi veći rizik izloženosti siromaštvu i socijalnoj isključenosti za žene, a negativni se učinci proširuju i na njihovu djecu i obitelji (vidjeti Komunikaciju Komisije COM(2017) 252 final, Inicijativa za potporu ravnoteži između poslovnog i privatnog života zaposlenih roditelja i skrbnika).

(35)      Oláh S., Hobson B, i L. Carlson (2017.) „Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations” („Promjene u obitelji i održiva društva: konteksti politike i raznolikost tijekom životnog vijeka i kroz generacije”), projekt za obitelji i društva u okviru Sedmog okvirnog programa (GA 320116).

(36)      Prijedlog direktive o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i skrbnika i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU, COM(2017) 253 final.

(37) COM(2017) 252.

(38) Nedavnim je istraživanjima potvrđeno da je sektorska rodna segregacija na tržištu rada uzrok znatnog udjela razlike u plaćama između spolova u svim državama članicama EU-a: žene ulaze u sektore koji su relativno slabo plaćeni. Sektorska segregacija vrlo se sporo razvijala (Izvješće o ravnopravnosti muškaraca i žena u EU-u iz 2017.).

(39) Novi program vještina za Europu, Suradnja na jačanju ljudskog kapitala, zapošljivosti i konkurentnosti, COM(2016) 381 final.

(40)      Tijekom posljednjih deset godina na europskoj su se razini razvijali suradnja i alati kako bi se poticala transparentnost vještina: i. Europski kvalifikacijski okvir; ii. višejezična klasifikacija europskih vještina, kompetencija, kvalifikacija i zanimanja (ESCO); iii. Preporuka Vijeća o priznavanju neformalnog i informalnog učenja.

(41)      Ključni su dionici nacionalna tijela nadležna za kvalifikacije, službe za informiranje, savjetovanje i usmjeravanje te tijela nadležna za priznavanje neformalnog i informalnog učenja.

(42) U prilogu svojem Izvješću o primjeni Direktive 2006/54/EZ (COM(2013) 861 final, 6.12.2013.) Komisija donosi vodič o sustavima rodno neutralnog ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.).

(43)      Vidjeti Bettio F. i Ticci E. (2017.), Violence against women and economic independence („Nasilje nad ženama i ekonomska neovisnost”).

(44)      Primjerice Izvješće o stanju u pogledu transparentnosti plaća u Europi koje je u svibnju 2017. objavila Europska mreža pravnih stručnjaka za ravnopravnost spolova i studija o Čimbenicima razmjera i učinka razlike u plaćama između spolova u državama članicama EU-a koju je pripremila Glavna uprava za pravosuđe.

(45) Razlika u plaćama između spolova može se objasniti nizom čimbenika: segregacijom, razlikama u školskim uspjesima, razlikama u iskustvu itd. Preostali „neobjašnjeni” dio razlike u plaćama između spolova naziva se „prilagođenom” razlikom u plaćama između spolova. Podjela razlike u plaćama između spolova na prilagođeni i neprilagođeni dio može omogućiti bolji uvid tvorcima politike.

(46)      Pregled socijalnih pokazatelja dostupan je na    https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#

(47)      Vidjeti Krueger i Katz (2016.), „The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015” („Razvoj i priroda alternativnih oblika rada u Sjedinjenim Američkim Državama, 1995.–2015.”). Američki podatci upućuju na znatno povećanu vjerojatnost da će žene biti zaposlene u alternativnom obliku rada. Od 2005. do 2015. postotak žena zaposlenih u alternativnom obliku rada više se nego udvostručio s 8,3 posto na 17,0 posto. Postotak se povećao i za muškarce, iako manje, s 11,6 posto na 14,7 posto. Vidjeti i „The situation of workers in the collaborative economy” („Situacija radnika u ekonomiji suradnje”), detaljna analiza, podatci Europskog parlamenta za EU.

(48) SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.

(49) COM(2013) 861 final, 6.12.2013.

(50) Na temelju SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.

(51)      DE, EE, IE, ES, IT, AT, PL, RO, SK.

(52) Posebno u Estoniji.

EUROPSKA KOMISIJA

Bruxelles, 20.11.2017.

COM(2017) 678 final

PRILOG

KOMUNIKACIJI KOMISIJE EUROPSKOM PARLAMENTU, VIJEĆU I EUROPSKOM GOSPODARSKOM I SOCIJALNOM ODBORU

Akcijski plan EU-a za razdoblje 2017.–2019.
Borba protiv razlike u plaćama između spolova

PRILOG

Akcijski plan EU-a za razdoblje 2017.–2020.

Borba protiv razlike u plaćama između spolova

POPIS AKTIVNOSTI S ROKOVIMA I UKLJUČENIM DIONICIMA: