1.

Radnik, XXXX (u daljnjem tekstu: tužitelj), kojeg je zaposlilo društvo HR Rail SA, zbog nastanka invaliditeta tijekom svojeg pripravništva postao je trajno nesposoban za obavljanje poslova na mjestu na koje je bio raspoređen. Tada mu je dan otkaz zbog nesposobnosti. Tužitelj osporava tu odluku tvrdeći da je žrtva diskriminacije na temelju invaliditeta.

2.

Je li njegov poslodavac, umjesto da ga otpusti u takvoj situaciji, imao obvezu da na temelju Direktive 2000/78/EZ ( 2 ), a kako bi izbjegao bilo kakvu diskriminaciju na temelju invaliditeta, rasporedi tužitelja na drugo radno mjesto za koje je bio stručan, sposoban i raspoloživ? To je, u biti, pitanje koje je uputio Conseil d’État (Državno vijeće, Belgija).

3.

To će pitanje navesti Sud da ispita, među ostalim, primjenu te direktive na osobe koje obavljaju pripravništvo u sklopu svojeg zaposlenja i doseg pojma „razumne prilagodbe” u smislu članka 5. navedene direktive, u vezi s Konvencijom Ujedinjenih naroda o pravima osoba s invaliditetom, koja je sklopljena u New Yorku 13. prosinca 2006. ( 3 ) i stupila je na snagu 3. svibnja 2008. (u daljnjem tekstu: Konvencija UN‑a), i Poveljom Europske unije o temeljnim pravima (u daljnjem tekstu: Povelja).

4.

Članak 1. Konvencije UN‑a, naslovljen „Svrha”, određuje:

„Svrha ove Konvencije je promicanje, zaštita i osiguravanje punog i ravnopravnog uživanja svih ljudskih prava i temeljnih sloboda svih osoba s invaliditetom i promicanje poštivanja njihov[a] urođenog dostojanstva.

Osobe s invaliditetom su one osobe koje imaju dugotrajna tjelesna, mentalna, intelektualna ili osjetilna oštećenja, koja u međudjelovanju s različitim preprekama mogu sprečavati njihovo puno i učinkovito sudjelovanje u društvu na ravnopravnoj osnovi s drugima.”

5.

Članak 2. te konvencije, naslovljen „Definicije”, u trećem i četvrtom stavku određuje:

„Za potrebe ove Konvencije

[…]

,Diskriminacija na osnovi invaliditeta’ označava svako razlikovanje, isključivanje ili ograničavanje na osnovi invaliditeta koje ima svrhu ili učinak sprečavanja ili poništavanja priznavanja, uživanja ili korištenja svih ljudskih prava i temeljnih sloboda na političkom, ekonomskom, socijalnom, kulturnom, društvenom i svakom drugom području, na ravnopravnoj osnovi s drugima. Ona uključuje sve oblike diskriminacije, uključujući i uskraćivanje razumne prilagodbe;

,Razumna prilagodba’ znači potrebnu i prikladnu preinaku i podešavanja, koja ne predstavljaju nesrazmjerno ili neprimjereno opterećenje, tamo gdje je to potrebno kako bi se osobama s invaliditetom osiguralo uživanje ili korištenje svih ljudskih prava i temeljnih sloboda na ravnopravnoj osnovi s drugima.”

6.

Članak 5. navedene konvencije, naslovljen „Jednakost i nediskriminacija”, u stavku 3. predviđa:

„Da bi promicale jednakost i ukinule diskriminaciju, države stranke će poduzeti sve primjerene korake radi osiguranja provedbe razumne prilagodbe.”

7.

Članak 27. iste konvencije, naslovljen „Rad i zapošljavanje”, u stavku 1. glasi kako slijedi:

„Države stranke priznaju pravo na rad osobama s invaliditetom, na ravnopravnoj osnovi s drugima; ovo uključuje pravo na mogućnost zarađivanja za život od rada, slobodno odabranog ili prihvaćenog na tržištu rada i u radnom okruženju koje je otvoreno, uključujuće i dostupno osobama s invaliditetom. Države stranke će osigurati i promicati ostvarenje prava na rad, uključujući pritom i one koji steknu invaliditet tijekom zaposlenja, poduzimanjem odgovarajućih koraka, uključujući i zakonodavstvo, s ciljem, među ostalim:

[…]

[…]”

8.

Konvencija UN‑a odobrena je u ime Europske zajednice Odlukom 2010/48/EZ ( 4 ).

9.

U skladu s uvodnim izjavama 16., 17., 20. i 21. Direktive 2000/78:

[…]

10.

Članak 1. te direktive, naslovljen „Svrha”, određuje:

„Svrha ove Direktive je utvrditi opći okvir za borbu protiv diskriminacije na temelju vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi ili spolne orijentacije u vezi sa zapošljavanjem i obavljanjem zanimanja, kako bi se u državama članicama ostvarila primjena načela jednakog postupanja.”

11.

Članak 2. navedene direktive, naslovljen „Pojam diskriminacije”, u stavku 1. predviđa:

„Za potrebe ove Direktive ,načelo jednakog postupanja’ znači nepostojanje bilo kakve izravne ili neizravne diskriminacije na temelju bilo kojeg od razloga iz članka 1.”

12.

Članak 3. iste direktive, naslovljen „Područje primjene”, u stavku 1. određuje:

„U granicama nadležnosti prenesenih na Zajednicu, ova se Direktiva primjenjuje na sve osobe, bilo u javnom ili privatnom sektoru, uključujući javna tijela, u odnosu na:

[…]”

13.

Članak 5. Direktive 2000/78, naslovljen „Razumne prilagodbe potrebama osoba s invaliditetom”, određuje:

„Kako bi se zajamčilo poštovanje načela jednakog postupanja u pogledu osoba s invaliditetom, moraju se osigurati razumne prilagodbe njihovim posebnim potrebama. To znači da poslodavci prema potrebi u određenoj situaciji poduzimaju odgovarajuće mjere kako bi se osobi s invaliditetom omogućio pristup zapošljavanju, sudjelovanje ili napredovanje na radu ili osposobljavanje, ako takve mjere za poslodavca ne bi predstavljale nerazmjerno opterećenje. To opterećenje nije nerazmjerno ako se u dovoljnoj mjeri podupire postojećim mjerama u okviru politike za zaštitu osoba s invaliditetom dotične države članice.”

14.

U skladu s člankom 7. te direktive, naslovljenim „Pozitivne mjere”:

„1.   Kako bi se osigurala potpuna jednakost u praksi, načelo jednakog postupanja ne sprječava države članice da zadrže ili donesu posebne mjere za sprječavanje ili izjednačavanje nepovoljnog položaja povezanog s bilo kojim od razloga iz članka 1.

2.   U pogledu osoba s invaliditetom, načelo jednakog postupanja ne dovodi u pitanje pravo država članica da zadrže ili donesu odredbe o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu, kao i mjere kojima je cilj stvaranje ili zadržavanje odredbi ili mogućnosti za osiguranje ili poticanje uključivanja tih osoba u radno okruženje.”

15.

Članak 3. Zakona o borbi protiv određenih oblika diskriminacije od 10. svibnja 2007. ( 5 ), u verziji primjenjivoj u glavnom postupku (u daljnjem tekstu: Zakon od 10. svibnja 2007.), određuje:

„Cilj je ovog Zakona stvoriti u područjima navedenima u članku 5. opći okvir za borbu protiv diskriminacije na temelju dobi, spolne orijentacije, bračnog statusa, rođenja, imovinskog stanja, vjerskog ili filozofskog uvjerenja, političke opredijeljenosti, članstva u sindikatu, jezika, trenutačnog ili budućeg zdravstvenog stanja, invaliditeta, fizičke ili genetske osobine ili socijalnog podrijetla.”

16.

Članak 4. tog zakona predviđa:

„Za potrebe primjene ovog zakona:

[…]

4. mjerila zaštite su: dob, spolna orijentacija, bračni status, rođenje, imovinsko stanje, vjersko ili filozofsko uvjerenje, politička opredijeljenost, članstvo u sindikatu, jezik, trenutačno ili buduće zdravstveno stanje, invaliditet, fizička ili genetska osobina, socijalno podrijetlo;

[…]

12. razumne prilagodbe su: odgovarajuće mjere donesene prema potrebama u konkretnoj situaciji kako bi se osobi s invaliditetom omogućilo da pristupa, sudjeluje ili napreduje u područjima na koja se ovaj Zakon primjenjuje, osim ako te mjere nalažu nerazmjerno opterećenje u odnosu na osobu koja ih mora donijeti. To opterećenje nije nerazmjerno ako se u dovoljnoj mjeri podupire postojećim mjerama u okviru javne politike koja se vodi u vezi s osobama s invaliditetom.”

17.

Članak 14. navedenog zakona glasi kako slijedi:

„U stvarima obuhvaćenim područjem primjene ovog Zakona zabranjen je svaki oblik diskriminacije. Za potrebe ove glave diskriminacija znači:

[…]

18.

Društvo HR Rail ( 6 ) zaposlilo je tužitelja u svojstvu radnika specijaliziranog za održavanje željezničke pruge. Dana 21. studenoga 2016. počeo je pripravništvo u društvu Infrabel.

19.

U prosincu 2017. dijagnosticiran mu je srčani problem zbog kojeg je bilo potrebno ugraditi srčani elektrostimulator, uređaj osjetljiv na elektromagnetska polja osobito prisutna na željezničkim prugama. Service public fédéral Sécurité sociale (Savezna javna služba za socijalnu sigurnost, Belgija) priznao mu je invaliditet 12. lipnja 2018.

20.

Tužitelj je 28. lipnja 2018. pregledan u Centreu régional de la médecine de l’administration (Regionalni centar za medicinu rada, Belgija) te ga je zbog tog pregleda društvo HR Rail proglasilo trajno nesposobnim za obavljanje zadataka za koje je bio zaposlen. Tužitelju je pojašnjeno da do donošenja odluke o njegovu otkazu može obavljati poslove na mjestu prilagođenom njegovu zdravlju koje ispunjava sljedeće uvjete: „umjerena aktivnost, bez izlaganja magnetskim poljima i radu na visini ili vibracijama”. Slijedom te odluke tužitelj je raspoređen na mjesto skladištara u društvu Infrabel. Dana 1. srpnja 2018. on je protiv navedene odluke podnio žalbu pri commissionu d’appel de la médecine de l’administration (Žalbena komisija službe za medicinu rada, Belgija).

21.

Dopisom od 19. srpnja 2018. društvo HR Rail obavijestilo je tužitelja da će imati pravo na „personalizirano usmjeravanje kako bi se s [njim] pronašlo novo radno mjesto” i da će uskoro u tu svrhu biti pozvan na razgovor. Dopisom od 29. kolovoza 2018. tužitelj je obaviješten da je taj razgovor zakazan za 18. rujna 2018.

22.

Dana 3. rujna 2018. Commission d’appel de la médecine de l’administration (Žalbena komisija službe za medicinu rada) potvrdio je odluku o zdravstvenoj nesposobnosti donesenu u odnosu na tužitelja.

23.

Dopisom od 26. rujna 2018. glavni savjetnik – načelnik dotične službe društva HR Rail – obavijestio je tuženika o njegovu otkazu na dan 30. rujna 2018. uz zabranu zapošljavanja u trajanju od pet godina u razredu u kojem je bio zaposlen.

24.

Dana 26. listopada 2018. glavni direktor društva HR Rail naveo je tužitelju da statut društva i njegov opći pravilnik o rasporedu radnih mjesta predviđaju da „pripravništvo člana osoblja koji je proglašen potpuno i trajno nesposobnim za rad prestaje kada on više nije u stanju obavljati zadaće povezane s njegovim razredom” i da slijedom toga „dopis koji [mu] je dostavljen glede personaliziranog usmjeravanja za osoblje nesposobno zbog zdravstvenih razloga [jest] bespredmetan”.

25.

Tužitelj je 26. studenoga 2018. pred Conseilom d’État (Državno vijeće), sudom koji je uputio zahtjev, podnio tužbu za poništenje odluke glavnog savjetnika – načelnika dotične službe o otkazu tužitelju na dan 30. rujna 2018.

26.

Taj sud ističe da Zakon od 10. svibnja 2007., kojim je osigurano prenošenje Direktive 2000/78 u belgijsko pravo, zabranjuje izravnu i neizravnu diskriminaciju koja se temelji, među ostalim, na trenutačnom i budućem zdravstvenom stanju kao i na invaliditetu.

27.

U konkretnom slučaju navedeni sud smatra da niti se može osporiti niti je osporeno da se osnova odluke o tužiteljevoj nesposobnosti mora okvalificirati kao „invaliditet” u smislu Zakona od 10. svibnja 2007. Naime, tužitelj zbog svoje bolesti koja je zahtijevala ugrađivanje srčanog elektrostimulatora više ne ispunjava stvarni i odlučujući uvjet za obavljanje zanimanja radnika specijaliziranog za održavanje koje podrazumijeva izlaganje elektromagnetskim poljima koja su prisutna na željezničkim prugama. Sud koji je uputio zahtjev iz toga zaključuje da odluka o otkazu donesena u odnosu na njega može činiti diskriminaciju zabranjenu tim zakonom samo ako se dokaže da je društvo HR Rail odbilo provesti razumne prilagodbe koje se zahtijevaju.

28.

U tom pogledu tužitelj ističe da je mogao biti preraspoređen na drugo mjesto, među ostalim na mjesto skladištara na koje je bio privremeno raspoređen u očekivanju svojeg otkaza, i da je takvo preraspoređivanje bilo razumna prilagodba koju je njegov poslodavac bio dužan predvidjeti na temelju Zakona od 10. svibnja 2007. Društvo HR Rail tvrdi da nije bilo moguće predvidjeti razumne prilagodbe kako bi tužitelj mogao nastaviti s obavljanjem svoje dužnosti radnika specijaliziranog za održavanje.

29.

Sud koji je uputio zahtjev navodi da se u nacionalnoj sudskoj praksi pitanje treba li pod „razumne prilagodbe” u smislu Zakona od 10. svibnja 2007. podvesti mogućnost raspoređivanja na drugo radno mjesto one osobe koja zbog nastanka invaliditeta više ne može obavljati poslove na mjestu na koje je bila raspoređena ne ocjenjuje ujednačeno.

30.

Osim toga, na temelju uvodnih izjava 17., 20. i 21. Direktive 2000/78 ne može se sa sigurnošću utvrditi stvara li obveza da se predvide razumne prilagodbe za osobe s invaliditetom obvezu raspoređivanja dotične osobe na drugo radno mjesto u poduzeću.

31.

U tim je okolnostima Conseil d’État (Državno vijeće) odlučio prekinuti postupak i uputiti Sudu sljedeće prethodno pitanje:

„Treba li članak 5. Direktive [2000/78] tumačiti na način da poslodavac ima obvezu da osobu koja zbog svojeg invaliditeta više nije sposobna obavljati osnovne zadatke radnog mjesta na kojem je zaposlena rasporedi na drugo radno mjesto za koje ima potrebnu stručnost, sposobnost i raspoloživost ako se takvom obvezom poslodavcu ne nameće nerazmjerno opterećenje?”

32.

Tužitelj, društvo HR Rail, belgijska, grčka i portugalska vlada kao i Europska komisija podnijeli su pisana očitovanja.

33.

Svojim pitanjem sud koji je uputio zahtjev pita, u biti, treba li članak 5. Direktive 2000/78 tumačiti na način da u slučaju kada radnik, uključujući onog koji obavlja pripravništvo u sklopu svojeg zaposlenja, zbog nastanka invaliditeta postane trajno nesposoban obavljati poslove na radnom mjestu na koje je raspoređen, njegov poslodavac na osnovi „razumnih prilagodbi”, predviđenih u tom članku, ima obvezu prerasporediti ga na drugo radno mjesto ako on ima potrebnu stručnost, sposobnost i raspoloživost te ako se takvom mjerom tom poslodavcu ne nameće nerazmjerno opterećenje.

34.

Uvodno valja podsjetiti na to da kako iz naslova i preambule tako i iz sadržaja i svrhe Direktive 2000/78 proizlazi da se njome želi uspostaviti opći okvir koji bi svakoj osobi osigurao jednako postupanje „pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja”, pružajući joj učinkovitu zaštitu od diskriminacije na temelju nekog od razloga iz njezina članka 1., među kojima je i invaliditet ( 7 ). Stoga je cilj te direktive, u vezi sa zapošljavanjem i obavljanjem zanimanja, borba protiv svih oblika diskriminacije na temelju invaliditeta ( 8 ).

35.

Najprije valja provjeriti ulazi li osoba poput tužitelja u područje primjene Direktive 2000/78 (A), a potom odrediti doseg pojma „razumne prilagodbe” u smislu članka 5. te direktive, glede preraspoređivanja osobe s invaliditetom na drugo radno mjesto unutar poduzeća (B).

36.

Ponajprije ističem da iz odluke kojom se upućuje prethodno pitanje proizlazi da je tužitelja zaposlio HR Rail, dioničko društvo javnoga prava, zbog čega je on radnik u javnom sektoru. Tužitelj je dobio otkaz jer je postao trajno nesposoban obavljati poslove na radnom mjestu za koje je bio zaposlen.

37.

Valja ustvrditi da, s obzirom na te elemente, tužitelj ulazi u područje primjene Direktive 2000/78. Naime, iz članka 3. stavka 1. točke (c) te direktive proizlazi da se u granicama nadležnosti prenesenih na Europsku uniju ona „primjenjuje na sve osobe, bilo u javnom ili privatnom sektoru, uključujući javna tijela”, u odnosu na, među ostalim, „zapošljavanje i uvjete rada, uključujući otkaze i plaće” ( 9 ).

38.

Potom, sud koji je uputio zahtjev navodi da tužitelj ima „invaliditet” u smislu Zakona od 10. svibnja 2007. U tom pogledu, činjenica da je tužitelju priznat status osobe s invaliditetom u smislu nacionalnog prava ne pretpostavlja da on ima „invaliditet” u smislu Direktive 2000/78 ( 10 ), koji je autonoman pojam prava Unije koji se mora ujednačeno tumačiti na njezinu području.

39.

Glede te direktive, valja podsjetiti na to da je Unija Odlukom 2010/48 odobrila Konvenciju UN‑a. Stoga odredbe te konvencije od trenutka stupanja na snagu te odluke čine sastavni dio pravnog poretka Unije. Osim toga, iz dodatka Prilogu II. navedenoj odluci proizlazi da je, što se tiče autonomije i socijalne uključenosti, zapošljavanja i obavljanja zanimanja, Direktiva 2000/78 jedan od akata Unije koji se odnose na pitanja uređena tom konvencijom. Slijedi da se na Konvenciju UN‑a može pozivati u svrhu tumačenja te direktive, koja se mora, u mjeri u kojoj je to moguće, tumačiti u skladu s tom konvencijom ( 11 ).

40.

Zbog toga je, nakon što je Unija odobrila Konvenciju UN‑a, Sud smatrao da se pojam „invaliditet” u smislu Direktive 2000/78 treba shvatiti kao ograničenje sposobnosti koje proizlazi iz trajnih tjelesnih, mentalnih ili psihičkih oštećenja, čije međudjelovanje s različitim preprekama može sprečavati puno i učinkovito sudjelovanje predmetne osobe u profesionalnom životu na ravnopravnoj osnovi s drugim radnicima ( 12 ).

41.

U sklopu tumačenja Direktive 2000/78 Sud je tako usvojio, kao i Konvencija UN‑a, društveni pojam invaliditeta koji se temelji na kontekstualnom pristupu, ovisno o međudjelovanju između oštećenja osobe i reakcije društva ili načinu na koji društvo pomaže takvim osobama, prije nego medicinski pojam invaliditeta koji poseban naglasak stavlja na samog pojedinca te nesposobnost zbog koje je toj osobi teško prilagoditi se ili uklopiti u društvenu okolinu ( 13 ).

42.

U konkretnom slučaju, iz odluke kojom se upućuje prethodno pitanje proizlazi da je tužitelj bio zaposlen u svojstvu radnika specijaliziranog za održavanje željezničke pruge. Nakon što je zaposlen, pretrpio je zdravstveni problem koji je zahtijevao ugradnju srčanog elektrostimulatora, uređaja osjetljivog na elektromagnetska polja osobito prisutna na željezničkim prugama. Slijedom toga postao je trajno nesposoban obavljati osnovne zadatke na dotičnom mjestu.

43.

Podložno provjeri suda koji je uputio zahtjev, smatram da je, uzimajući u obzir te elemente, tužitelj pretrpio trajno ograničenje svoje sposobnosti koje proizlazi iz tjelesnih oštećenja, čije međudjelovanje s različitim preprekama može sprečavati njegovo puno i učinkovito sudjelovanje u profesionalnom životu na ravnopravnoj osnovi s drugim radnicima i da ga treba okvalificirati kao „osobu s invaliditetom” u smislu Direktive 2000/78.

44.

Naposljetku, iz odluke kojom se upućuje prethodno pitanje proizlazi da je na datum svojeg otkaza tužitelj obavljao pripravništvo u sklopu svojeg zaposlenja. Valja provjeriti ulazi li on, u tom svojstvu pripravnika, u područje primjene Direktive 2000/78.

45.

U tom pogledu ističem da se s obzirom na svoj tekst ta direktiva ne tiče samo osoba koje su trajno zaposlene. Naime, u skladu s člankom 3. stavkom 1. točkama (a) i (b) navedene direktive, ona se primjenjuje na uvjete za pristup zapošljavanju, samozapošljavanju ili uvjete za obavljanje zanimanja i na pristup svim vrstama i razinama profesionalne orijentacije, strukovnog osposobljavanja, daljnjeg strukovnog osposobljavanja i prekvalifikacije. U konkretnom slučaju, tužiteljev se položaj, u njegovu svojstvu pripravnika, tiče pitanja njegova pristupa zapošljavanju i obavljanju zanimanja.

46.

Dodajem da se s teleološkog stajališta osoba koja obavlja pripravništvo u sklopu svojeg zaposlenja nalazi, po definiciji, u ranjivijem položaju od osobe koja ima stalan posao. Za takvog je pripravnika teže naći drugi posao u slučaju nastanka invaliditeta zbog kojeg je postao nesposoban obavljati posao za koji je zaposlen, tim više ako je to na početku njegove profesionalne karijere. U tim mi se okolnostima čini opravdanim osigurati zaštitu takvog pripravnika od diskriminacije.

47.

Prema tome, mislim da osoba koja obavlja pripravništvo u sklopu svojeg zaposlenja ulazi u područje primjene Direktive 2000/78 – u konkretnom slučaju glede odredaba o invaliditetu.

48.

To je tumačenje potkrijepljeno sudskom praksom Suda. Naime, kao što je Sud to već istaknuo, pojam „radnik” u smislu Direktive 2000/78 istovjetan je pojmu u smislu članka 45. UFEU‑a ( 14 ). Glede kvalifikacije kao „radnika” u smislu tog članka, iz ustaljene sudske prakse Suda proizlazi da taj pojam ima autonoman opseg i ne smije se tumačiti restriktivno ( 15 ). Tako pojam „radnik” u pravu Unije obuhvaća i osobe koje obavljaju pripravnički staž ili sudjeluju u stručnom osposobljavanju za neko zanimanje koje se može smatrati praktičnom pripremom povezanom sa stvarnim obavljanjem predmetnog zanimanja, pod uvjetom da se tijekom tog razdoblja obavlja stvarna i prava djelatnost u svojstvu zaposlene osobe, u korist i prema uputama poslodavca ( 16 ).

49.

U konkretnom slučaju nije sporno da je u sklopu svojeg pripravništva tužitelj obavljao stvarnu i pravu djelatnost u svojstvu zaposlene osobe, u korist i prema uputama poslodavca, i da ga je stoga trebalo okvalificirati kao „radnika” u smislu Direktive 2000/78.

50.

Osim toga, valja istaknuti da se područje primjene Konvencije UN‑a široko tumači. Naime, članak 27. stavak 1. točka (a) te konvencije određuje da će države stranke osigurati i promicati ostvarenje prava na rad, uključujući pritom i one koji steknu invaliditet tijekom zaposlenja, poduzimanjem odgovarajućih koraka, uključujući i zakonodavstvo, s ciljem, među ostalim, zabrane diskriminacije na temelju invaliditeta u odnosu na sva pitanja vezana uz sve oblike zapošljavanja, uključujući uvjete pronalaženja kandidata, primanja na posao i zapošljavanja, trajanja zaposlenja, karijernog napredovanja u službi te sigurnosne i higijenske uvjete rada. No, kao što je to navedeno u točki 39. ovog mišljenja, Direktiva 2000/78 mora se, u mjeri u kojoj je to moguće, tumačiti u skladu s Konvencijom UN‑a.

51.

Slijedom navedenog, osim činjenice da je tužitelj dobio otkaz u smislu članka 3. stavka 1. točke (c) te direktive, on u svojstvu osobe koja obavlja pripravništvo u sklopu svojeg zaposlenja također potpada pod članak 3. stavak 1. točku (a) navedene direktive.

52.

Prema tome, smatram da osoba poput tužitelja ulazi u područje primjene Direktive 2000/78.

53.

Sud koji je uputio zahtjev dvoji glede pitanja obuhvaća li pojam „razumne prilagodbe” u smislu članka 5. Direktive 2000/78 obvezu da, s obzirom na osobu koja je postala trajno nesposobna obavljati poslove na svojem radnom mjestu zbog nastanka invaliditeta, nju prerasporedi na drugo mjesto unutar poduzeća.

54.

U skladu s člankom 5. te direktive, „[k]ako bi se zajamčilo poštovanje načela jednakog postupanja u pogledu osoba s invaliditetom, moraju se osigurati razumne prilagodbe njihovim posebnim potrebama. To znači da poslodavci prema potrebi u određenoj situaciji poduzimaju odgovarajuće mjere kako bi se osobi s invaliditetom omogućio pristup zapošljavanju, sudjelovanje ili napredovanje na radu ili osposobljavanje, ako takve mjere za poslodavca ne bi predstavljale nerazmjerno opterećenje. To opterećenje nije nerazmjerno ako se u dovoljnoj mjeri podupire postojećim mjerama u okviru politike za zaštitu osoba s invaliditetom dotične države članice.”

55.

Uvodno ističem da prema članku 2. trećem stavku Konvencije UN‑a diskriminacija na osnovi invaliditeta uključuje sve oblike diskriminacije, uključujući i uskraćivanje razumne prilagodbe. Slijedom navedenog, pod pretpostavkom da je društvo HR Rail moralo tužitelja prerasporediti na drugo radno mjesto, on je bio žrtva diskriminacije na temelju invaliditeta, u smislu te konvencije i Direktive 2000/78, kada je otpušten zbog nesposobnosti da obavlja zadatke za koje je bio zaposlen ( 17 ).

56.

Kao što su to istaknuli nezavisna odvjetnica J. Kokott ( 18 ) i nezavisni odvjetnik N. Wahl ( 19 ), svrha odredbi o razumnoj prilagodbi je postizanje pravedne ravnoteže između potreba osoba s invaliditetom i potreba poslodavca.

57.

Glede razumnih prilagodbi, iz uvodne izjave 20. Direktive 2000/78 proizlazi da je „[p]otrebno […] osigurati odgovarajuće, odnosno učinkovite i praktične mjere za prilagodbu radnog mjesta invaliditetu, na primjer, prilagodbom prostorije i opreme, rasporeda radnog vremena, raspodjelom zadataka ili osiguranjem sredstava za osposobljavanje ili uvođenje u rad”.

58.

Doduše, kao što to društvo HR Rail naglašava u svojim pisanim očitovanjima, u toj se uvodnoj izjavi spominje „radno mjesto”. Iz toga zaključuje da su razumne prilagodbe ograničene na dodijeljeni posao i ne mogu služiti za dodjelu drugog radnog mjesta radniku s invaliditetom.

59.

Međutim, smatram da članak 5. Direktive 2000/78, u vezi s njezinim uvodnim izjavama 17. i 20., treba shvatiti na način da ponajprije i u mjeri u kojoj je to moguće poslodavac mora prilagoditi radno mjesto na kojem je radnik radio prije nastanka njegova invaliditeta. Cilj je, naime, u pristupu utemeljenom na društvenom pojmu invaliditeta, prilagoditi radnu okolinu osobe s invaliditetom kako bi joj se omogućilo puno i učinkovito sudjelovanje u profesionalnom životu na ravnopravnoj osnovi s drugim radnicima. Ta prilagodba pretpostavlja da, kada je to moguće, poslodavac provodi mjere kako bi osoba s invaliditetom zadržala svoje zaposlenje.

60.

U presudi od 11. travnja 2013., HK Danmark (C‑335/11 i C‑337/11, u daljnjem tekstu: presuda HK Danmark, EU:C:2013:222), Sud je presudio da u uvodnoj izjavi 20. Direktive 2000/78 nisu iscrpno navedene odgovarajuće mjere, pri čemu potonje mogu biti fizičke, organizacijske i/ili obrazovne ( 20 ).

61.

Što se tiče glavnog postupka, kao što to navodi sud koji je uputio zahtjev, uzimajući u obzir prirodu tužiteljeva invaliditeta, nikakva fizička, organizacijska i/ili obrazovna mjera ne može se donijeti kako bi mu se omogućilo da zadrži svoje mjesto radnika specijaliziranog za održavanje željezničke pruge. Naime, ugradnja srčanog elektrostimulatora, uređaja osjetljivog na elektromagnetska polja prisutna na željezničkim prugama, onemogućava zadržavanje tužitelja na njegovu radnom mjestu. Prilagodba prostorije ili opreme, raspored radnog vremena, raspodjela zadataka ili osiguranje sredstava za osposobljavanje ili uvođenje u rad ne mogu, dakle, u tužiteljevoj konkretnoj situaciji biti odgovarajuće mjere u smislu članka 5. Direktive 2000/78.

62.

Ipak, njegov invaliditet ne može ga potpuno isključiti iz profesionalnog života. Postavlja se, dakle, pitanje ima li poslodavac u takvoj situaciji obvezu, u mjeri u kojoj je to moguće, prerasporediti takvog radnika s invaliditetom na drugo radno mjesto unutar poduzeća. Koliko mi je poznato, Sud se još nije izjasnio o tom pitanju koje je od velikog praktičnog značenja ( 21 ).

63.

Mislim da na to pitanje treba dati potvrdan odgovor. Naime, članak 5. Direktive 2000/78 određuje samo da se razumne mjere poduzimaju kako bi se osobi s invaliditetom omogućio pristup zapošljavanju, sudjelovanje ili napredovanje na radu ili osposobljavanje. Slijedom navedenog, taj članak ne ograničava donesene mjere samo na mjesto na kojem radi radnik s invaliditetom. Naprotiv, pristup zapošljavanju i osposobljavanju ostavlja otvorenom mogućnost raspoređivanja na drugo radno mjesto. Usto, kao što je to navedeno u uvodnoj izjavi 16. te direktive, osiguranje mjera kojima se u obzir uzimaju potrebe osoba s invaliditetom na radnom mjestu ima važnu ulogu u borbi protiv diskriminacije na temelju invaliditeta.

64.

U tom je smislu u presudi HK Danmark Sud istaknuo da u skladu s člankom 2. četvrtim stavkom Konvencije UN‑a „razumne prilagodbe” jesu „potrebna i prikladna preinaka i podešavanja, koja ne predstavljaju nesrazmjerno ili neprimjereno opterećenje, tamo gdje je to potrebno kako bi se osobama s invaliditetom osiguralo uživanje ili korištenje svih ljudskih prava i temeljnih sloboda na ravnopravnoj osnovi s drugima”. Sud je iz toga zaključio da se tom odredbom zagovara široka definicija pojma „razumna prilagodba” ( 22 ). Tako glede Direktive 2000/78 taj pojam treba shvatiti na način da se odnosi na uklanjanje različitih prepreka koje sprečavaju puno i učinkovito sudjelovanje osoba s invaliditetom u profesionalnom životu na ravnopravnoj osnovi s drugim radnicima ( 23 ).

65.

Stoga je u toj presudi Sud presudio da se skraćeno radno vrijeme, čak i ako ne potpada pod pojam „raspored radnog vremena”, može smatrati mjerom prilagodbe iz članka 5. te direktive u slučajevima u kojima skraćeno radno vrijeme omogućava radniku da nastavi obavljati svoj posao u skladu s ciljem tog članka ( 24 ). Sud je, dakle, kao razumnu prilagodbu utvrdio mjeru koja nije izričito obuhvaćena uvodnom izjavom 20. navedene direktive ( 25 ).

66.

Osim toga, u već citiranom članku 27. stavku 1. točki (a) Konvencije UN‑a navedeno je da će države stranke osigurati i promicati ostvarenje prava na rad, poduzimanjem odgovarajućih koraka, uključujući i zakonodavstvo, s ciljem zabrane diskriminacije na temelju invaliditeta u odnosu na sva pitanja vezana uz sve oblike zapošljavanja, uključujući uvjete trajanja zaposlenja.

67.

Štoviše, osim članka 21. Povelje koji predviđa zabranu svake diskriminacije na osnovi invaliditeta ( 26 ), njezin članak 26. određuje da Unija priznaje i poštuje prava osoba s invaliditetom na mjere čiji je cilj osiguravanje njihove neovisnosti, društvene i profesionalne uključenosti te njihovo sudjelovanje u životu zajednice ( 27 ).

68.

Iz prethodno navedenog proizlazi da osobe s invaliditetom u najvećoj mogućoj mjeri valja zadržati na radnom mjestu, umjesto da im se da otkaz zbog nesposobnosti kojemu bi trebalo pribjeći tek kao krajnjoj mjeri ( 28 ). Općenitije mi se čini važnim naglasiti da društvo ne može napredovati ako po strani ostavi osobe s invaliditetom, osobito glede zapošljavanja i rada. U tom su smislu razumne prilagodbe preventivna mjera za zadržavanje osoba s invaliditetom na radnom mjestu ( 29 ).

69.

U tim okolnostima smatram da iz teksta Direktive 2000/78, u vezi s Konvencijom UN‑a i Poveljom, kao i iz sudske prakse Suda proizlazi da u slučaju kada radnik postane trajno nesposoban obavljati poslove na svojem mjestu zbog nastanka invaliditeta, njegovo preraspoređivanje na drugo radno mjesto može biti odgovarajuća mjera u sklopu razumnih prilagodbi, u smislu članka 5. te direktive ( 30 ).

70.

Odbor za prava osoba s invaliditetom, osnovan u sklopu Konvencije UN‑a ( 31 ), također prihvaća široko tumačenje pojma „razumne prilagodbe” u smislu članka 5. te konvencije, koji uključuje preraspoređivanje osobe s invaliditetom na drugo radno mjesto.

71.

Naime, u zaključcima usvojenima na temelju članka 5. Fakultativnog protokola uz Konvenciju UN‑a u vezi s predstavkom br. 34/2015 od 29. travnja 2019. ( 32 ), taj je odbor smatrao da pravila koja su dotičnu osobu s invaliditetom spriječila da je se rasporedi na zamjenske zadatke ne omogućavaju da se zajamče prava koja ta osoba izvodi iz Konvencije UN‑a, osobito mogućnost da se procijeni njezin specifičan invaliditet s aspekta jačanja njezine sposobnosti da izvršava zamjenske zadatke ili druge dopunske zadatke ( 33 ).

72.

Doduše, Unija nije odobrila Fakultativni protokol uz Konvenciju UN‑a, a Odbor za prava osoba s invaliditetom nije sudsko tijelo. Čini mi se ipak zanimljivim ustvrditi da taj odbor prihvaća isto tumačenje kao ono koje ja zagovaram, radi zaštite osoba s invaliditetom na radu ( 34 ).

73.

U slučaju da na temelju niti jedne razumne mjere prilagodbe osoba s invaliditetom ne može zadržati radno mjesto na koje je raspoređena, iz teksta Direktive 2000/78 proizlazi da preraspoređivanje tog radnika na drugo mjesto pretpostavlja ispunjenje dvaju kumulativnih uvjeta.

74.

U tom pogledu, s jedne strane, u skladu s uvodnom izjavom 17. te direktive, njome se ne zahtijeva zapošljavanje, unapređivanje, zadržavanje na radu ili osposobljavanje osobe koja nije stručna, sposobna i raspoloživa za obavljanje osnovnih zadataka odgovarajućeg radnog mjesta ili za provedbu odgovarajućeg osposobljavanja, ne dovodeći u pitanje obvezu razumne prilagodbe potrebama osoba s invaliditetom. Iz te uvodne izjave, široko protumačene, zaključujem da obveza preraspoređivanja radnika s invaliditetom na drugo radno mjesto unutar poduzeća pretpostavlja da je on stručan, sposoban i raspoloživ za obavljanje osnovnih zadataka tog novog mjesta. Osim navedene uvodne izjave, riječ je o pravilu koje nalaže zdrav razum.

75.

U konkretnom slučaju, iz odluke kojom se upućuje prethodno pitanje proizlazi da je prije svojeg otkaza koji je uslijedio 30. rujna 2018. tužitelj bio preraspoređen na mjesto skladištara. Osim toga i kao što to navodi sud koji je uputio zahtjev, tužitelj je pred njime istaknuo da ima dugotrajno radno iskustvo kao skladištar. Prema tome, na tom je sudu da provjeri je li tužitelj bio stručan, sposoban i raspoloživ za rad na mjestu na koje je bio preraspoređen. S obzirom na tekst prethodnog pitanja, razvidno je da navedeni sud smatra da je to slučaj u glavnom postupku.

76.

S druge strane i kao što je to navedeno u članku 5. Direktive 2000/78, mjere razumnih prilagodbi ne smiju poslodavcu nametati nerazmjerno opterećenje. U uvodnoj izjavi 21. te direktive pojašnjeno je da je, kako bi se utvrdilo uzrokuju li određene mjere nerazmjerno opterećenje, posebice potrebno voditi računa o povezanim financijskim i drugim troškovima, razmjeru i financijskim izvorima organizacije ili poduzeća te o mogućnostima dobivanja pomoći iz javnih sredstava ili kakve druge.

77.

Obveza nametnuta člankom 5. Direktive 2000/78 da se po potrebi poduzmu odgovarajuće mjere obuhvaća sve poslodavce ( 35 ). Ipak, mogućnost raspoređivanja osobe s invaliditetom na drugo radno mjesto odnosi se, prema mojem mišljenju, na situaciju u kojoj postoji barem jedno slobodno mjesto na kojem dotični radnik može raditi, kako se poslodavcu ne bi nametnulo nerazmjerno opterećenje ( 36 ). Naime, kao što je to Komisija naglasila u svojim pisanim očitovanjima, preraspoređivanje radnika s invaliditetom ne smije dovesti do toga da se drugog radnika liši njegova posla ili prisili potonjeg da zamijeni svoje radno mjesto. Razvidno je stoga da je to preraspoređivanje lakše u velikom poduzeću u kojem broj dostupnih mjesta jest načelno veći. Isto tako, preraspoređivanje radnika na drugo mjesto bit će lakše provesti ovisno o njegovom većem ili manjem broju kvalifikacija za rad na radnim mjestima poduzeća.

78.

Ovdje je također na sudu koji je uputio zahtjev da utvrdi je li za tužiteljeva poslodavca preraspoređivanje tužitelja na drugo radno mjesto nerazmjerno opterećenje, u smislu članka 5. Direktive 2000/78, u vezi s njezinom uvodnom izjavom 21. S obzirom na tekst njegova prethodnog pitanja, izgleda da je taj sud utvrdio da u glavnom postupku nema takvog nerazmjernog opterećenja. U tom pogledu ističem da je najprije društvo HR Rail samo prerasporedilo tužitelja na mjesto skladištara unutar poduzeća a da pritom nije tvrdilo da je taj novi raspored činio nerazmjerno opterećenje za njega.

79.

U svojim pisanim očitovanjima društvo HR Rail ističe da otkaz zasnovan na utvrđenju da radnik više ne ispunjava stvarni i odlučujući uvjet za obavljanje zanimanja u smislu članka 4. stavka 1. Direktive 2000/78 ( 37 ) nije diskriminatoran pod uvjetom da je poslodavac prethodno predvidio usvajanje razumnih prilagodbi glede popunjenog radnog mjesta. No, te se prilagodbe ne bi mogle provesti za dotično mjesto.

80.

Međutim, kao što sam to naveo, članak 5. te direktive podrazumijeva da razumne prilagodbe mogu uključivati preraspoređivanje osobe s invaliditetom na drugo radno mjesto unutar poduzeća. Stoga, sama činjenica da je tužitelj trajno nesposoban za rad na radnom mjestu na koje je bio raspoređen ne znači da njegov poslodavac ima pravo otpustiti ga jer više ne ispunjava stvarni i odlučujući uvjet za obavljanje određenog zanimanja glede tog mjesta ( 38 ).

81.

Društvo HR Rail također tvrdi da „razumne prilagodbe” u smislu članka 5. Direktive 2000/78 valja razlikovati od „pozitivnih mjera” u smislu članka 7. te direktive. Tumačenje pojma „razumne prilagodbe” na način da uključuje obvezu poslodavca da traži drugo radno mjesto unutar poduzeća dovelo bi u pitanje tu razliku, s obzirom na to da bi taj poslodavac trebao radniku koji ne ispunjava osnovne zadatke odgovarajućeg radnog mjesta osigurati drugo radno mjesto, i to izvan posebnog okvira „pozitivnih mjera”. S jedne strane, radnik s invaliditetom koji ne obavlja osnovne zadatke mjesta na koje je bio raspoređen imao bi pravo na drugo mjesto, dok bi drugi radnici koji više ne bi mogli obavljati te zadatke bili otpušteni. S druge strane, radniku s invaliditetom prioritetno bi se dodijelilo slobodno mjesto za koje se nije natjecao s drugim kandidatima koji su možda zainteresirani, iako on nije nužno najstručniji za rad na njemu, osobito ako je još pripravnik.

82.

Ne slažem se s tim tumačenjem. U tom pogledu ističem da je Sud pojasnio pojam „pozitivne mjere” istaknuvši da članak 7. stavak 2. Direktive 2000/78 omogućuje uspostavu razlikovanja na temelju invaliditeta, pod uvjetom da je ono dio odredbi o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu ili mjera kojima je cilj stvaranje ili zadržavanje odredbi ili mogućnosti za osiguranje ili poticanje uključivanja osoba s invaliditetom u radno okruženje ( 39 ). Cilj je te odredbe da se dopuste posebne mjere kojima se želi djelotvorno ukloniti ili smanjiti nejednakosti koje stvarno zahvaćaju osobe s invaliditetom i koje mogu postojati u njihovu društvenom životu i, posebno, u njihovu poslovnom životu, te postići stvarnu, a ne formalnu, jednakost smanjenjem nejednakosti ( 40 ).

83.

Slijedom toga, članak 7. stavak 2. Direktive 2000/78 odnosi se na mjere u vezi s osobama s invaliditetom, razmatranima kao skupina ( 41 ), a ne na konkretnu situaciju radnika s određenim invaliditetom, koji je obuhvaćen člankom 5. te direktive ( 42 ). U ovom slučaju je ta potonja situacija predmet glavnog postupka.

84.

Osim toga, zakonodavac Unije odabrao je dodijeliti posebnu zaštitu osobama s invaliditetom na temelju Direktive 2000/78 ( 43 ), osobito u obliku razumnih prilagodbi kojima se, po definiciji, ne mogu koristiti osobe bez invaliditeta. Te prilagodbe, koje su pravni prijevod društvenog pojma invaliditeta, jesu sredstvo ostvarivanja materijalne jednakosti u konkretnoj i pojedinačnoj situaciji diskriminacije ( 44 ). Njima se, dakle, ne odstupa od načela jednakosti, već su one jamstvo njegove djelotvornosti ( 45 ).

85.

S obzirom na sve prethodno navedeno, smatram da „razumne prilagodbe” u smislu članka 5. Direktive 2000/78, u vezi s Konvencijom UN‑a i Poveljom, uključuju obvezu preraspoređivanja dotičnog radnika na drugo radno mjesto unutar poduzeća, kada su uvjeti predviđeni tom direktivom ispunjeni.

86.

S obzirom na prethodna razmatranja, predlažem Sudu da na prethodno pitanje koje je uputio Conseil d’État (Državno vijeće, Belgija) odgovori na sljedeći način:

Članak 5. Direktive Vijeća 2000/78/EZ od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja treba tumačiti na način da u slučaju kada radnik, uključujući onog koji obavlja pripravništvo u sklopu svojeg zaposlenja, zbog nastanka invaliditeta postane trajno nesposoban obavljati poslove na radnom mjestu na koje je bio raspoređen unutar poduzeća, njegov poslodavac je dužan na osnovi „razumnih prilagodbi”, predviđenih u tom članku, prerasporediti ga na drugo radno mjesto ako ima potrebnu stručnost, sposobnost i raspoloživost te ako se takvom mjerom ne nameće nerazmjerno opterećenje tom poslodavcu.