–

E. S. Checa Honrado, esindaja: abogada A. de Oyagüe Collados,

–

Hispaania valitsus, esindaja: S. Jiménez García,

–

Euroopa Komisjon, esindajad: C. Valero ja I. Galindo Martín,

1

Eelotsusetaotlus käsitleb küsimust, kuidas tõlgendada Euroopa Parlamendi ja nõukogu 22. oktoobri 2008. aasta direktiivi 2008/94/EÜ töötajate kaitse kohta tööandja maksejõuetuse korral (ELT 2008, L 283, lk 36) artikli 3 esimest lõiku.

2

Taotlus on esitatud Eva Soraya Checa Honrado ja Fondo de Garantía Salariali (palgatagatisfond, edaspidi „Fogasa“) vahelises vaidluses seoses viimase keeldumisega tagada E. S. Checa Honradole tema tööandja maksejõuetuse tõttu töölepingu ülesütlemise hüvitise väljamaksmine.

3

Direktiiviga 2008/94 kodifitseeriti nõukogu 20. oktoobri 1980. aasta direktiiv 80/987/EMÜ töötajate kaitse kohta tööandja maksejõuetuse korral (EÜT 1980, L 283, lk 23; ELT eriväljaanne 05/01, lk 217), mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/74/EÜ (EÜT 2002, L 270, lk 10; ELT eriväljaanne 05/04, lk 261), ning tunnistati see direktiiv kehtetuks.

4

Direktiivi 2008/94 põhjenduses 3 on märgitud:

„On vaja kindlustada töötajate kaitse nende tööandja maksejõuetuse korral ja tagada neile minimaalne kaitse, eelkõige rahuldamata nõuete väljamaksmise tagamiseks, ning samas võtta arvesse [Euroopa Liidu] tasakaalustatud majandusliku ja sotsiaalse arengu vajadust. Sel eesmärgil peaksid liikmesriigid looma organi, mis tagab kõnealuste töötajate rahuldamata nõuete väljamaksmise.“

5

Direktiivi 2008/94 artikli 1 lõigete 1 ja 2 kohaselt:

„1.   Käesolevat direktiivi kohaldatakse töötajate nõuete suhtes, mis tekivad töölepingutest või töösuhetest ja esitatakse tööandjate vastu, kes on maksejõuetud artikli 2 lõike 1 tähenduses.

2.   Liikmesriigid võivad erandina käesoleva direktiivi reguleerimisalast välja jätta teatavate töötajarühmade nõuded muude tagatise liikide olemasolu tõttu, kui on kindlaks tehtud, et need annavad kõnealustele isikutele käesolevast direktiivist tulenevaga samaväärse kaitse.“

6

Direktiivi 2008/94 artikli 2 lõike 2 esimeses lõigus on sätestatud:

„Käesolev direktiiv ei piira siseriiklikke õigusakte mõistete „töötaja“, „tööandja“, „töötasu“, „vahetult tekkiv õigus“ ja „tulevikus tekkiv õigus“ määratluse osas.“

7

Direktiivi 2008/94 artikkel 3 sätestab:

„Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et garantiiasutused tagavad artikli 4 kohaselt töötajate töölepingutest või töösuhetest tulenevate rahuldamata nõuete väljamaksmise, sealhulgas lahkumistoetuse töösuhte lõpetamise korral, kui siseriiklikud õigusaktid seda ette näevad.

Garantiiasutuse ülevõetavad nõuded peavad olema rahuldamata töötasunõuded seoses ajavahemikuga vastavalt olukorrale enne ja/või pärast liikmesriikide määratud kuupäeva.“

8

Direktiivi 2008/94 artikli 4 lõikes 1 on liikmesriikidele antud võimalus piirata direktiivi 2008/94 artiklis 3 nimetatud garantiiasutuste vastutust. Artikli 4 lõigete 2 ja 3 kohaselt võib sellise vastutuse piiramine puudutada nii ajavahemiku pikkust, mille eest garantiiasutus peab maksma rahuldamata nõudeid, kui ka garantiiasutuse maksete ülemmäära.

9

Direktiivi 2008/94 artiklis 12 on ette nähtud:

„Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust:

[…]“

10

Kuninga 24. märtsi 1995. aasta seadusandliku dekreedi 1/1995, millega kiidetakse heaks töötajate üldseaduse konsolideeritud redaktsioon (Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; edaspidi „töötajate üldseadus“), põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni artikkel 33 on sõnastatud järgmiselt:

„1.   [Fogasa] maksab tööandja maksejõuetuse […] korral töötajatele väljamaksmisele kuuluva töötasu.

2.   Eelmises lõikes märgitud juhtudel maksab [Fogasa] töötajatele kooskõlas käesoleva seaduse artiklitega 50, 51 ja 52 […] kohtuotsuse või ‑määrusega, kohtuliku lepituskokkuleppe või haldusotsusega tunnustatud hüvitist koondamise või lepingu ülesütlemise tõttu […]

[…]“

11

Töötajate üldseaduse artikkel 40 näeb ette:

„1.   Et viia töötajad, kes ei ole spetsiaalselt tööle võetud töötama ettevõtjate teenistuses, kelle tegevuskoht ei asu püsivalt ühes kohas või asub teataval teekonnal, üle sama ettevõtja teise tegevuskohta, mis kohustab töötajat elukohta vahetama, on nõutud seda õigustavad majanduslikud, tehnilised, korralduslikud või tootmisega seonduvad põhjused. Sellisteks loetakse konkurentsivõime, tootlikkuse, tehnilise korralduse ja töökorraldusega seotud põhjuseid.

[…]

Pärast üleviimise otsuse teatavaks tegemist on töötajal õigus valida üleviimise, transpordikulude hüvitamise või töölepingu ülesütlemise vahel, mille puhul makstakse talle hüvitist 20 päeva töötasu ulatuses iga töötatud aasta kohta; vähem kui ühe aasta kestnud töötamise korral arvutatakse see hüvitis proportsionaalselt töötatud kuudega ja see summa ei või olla suurem kui 12 kuu töötasu.

[…]“

12

Üldseaduse artikli 41 lõikes 3 on ette nähtud, et selle artikli lõikes 1 sätestatud teatavatel juhtudel, kui tööandja otsus on töötajale ebasoodne, on tal õigus tööleping üles öelda ja saada hüvitist 20 päeva töötasu ulatuses iga töötatud aasta kohta.

13

Töötajate üldseaduse artikkel 50 reguleerib töölepingu ülesütlemist töötaja algatusel ning selles on sätestatud erinevad töölepingu ülesütlemise põhjused. Selle artikli lõike 1 punkt a puudutab tööandja poolt töötaja töötingimuste olulist muutmist, millega rikutakse üldseaduse artiklit 41 ja riivatakse töötaja väärikust. Lõike 1 punktid b ja c puudutavad vastavalt töötasu maksmata jätmist või töötasu maksmisega pidevalt viivitamist ja muud tööandjapoolset rasket kohustuste rikkumist, välja arvatud vääramatu jõu korral. Artikli 50 lõikes 2 on sätestatud, et sellistel juhtudel on töötajal õigus hüvitisele, mis on õigusvastase ülesütlemise korral ette nähtud.

14

Töötajate üldseaduse artikkel 51 reguleerib kollektiivseid koondamisi, mis tähendab selle sätte järgi töölepingute ülesütlemist majanduslikel, tehnilistel, korralduslikel või tootmisega seotud põhjustel, puudutades teatavat miinimumarvu töötajaid konkreetsel ajavahemikul.

15

Töötajate üldseaduse artikkel 52 reguleerib töölepingute ülesütlemist objektiivsetel põhjustel, milleks on töötaja sobimatus, töötaja kohanematus tema töökohas toimuvate tehniliste muudatustega, individuaalsed koondamised objektiivsetel (majanduslike, tehniliste, korralduslike ja tootmisega seonduvatel) põhjustel ja töölt puudumise tõttu, isegi kui need puudumised on põhjendatud, aga vahelduvad, moodustades teatud tingimustel kahel järjestikusel kuul 20% tööpäevadest.

16

E. S. Checa Honrado töötas alates 1. novembrist 2000 koristajana lõbustuspargis „Terra Mítica“, mis asub Benidormis (Alicante, Hispaania). Kõigepealt töötas ta kuni 1. märtsini 2010 Cespa SA teenistuses ja seejärel Soroma patrimonial SL (edaspidi „Soroma“) teenistuses. Tal oli täistööajaga leping.

17

Eelotsusetaotlusest nähtub, et Soroma teatas kirjalikult E. S. Checa Honradole ja veel viiele töötajale oma kavatsusest viia nende töökoht alates 15. maist 2011 üle teise lõbustusparki, mis asub San Martin de la Vegas (Madrid, Hispaania).

18

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud faktiliste asjaolude kohaselt tähendas see üleviimine E. S. Checa Honrado jaoks elukoha vahetust, kuna endine ja uus töökoht asuvad teineteisest üle 450 kilomeetri kaugusel. E. S. Checa Honrado otsustas seega vastavalt töötajate üldseaduse artiklile 40 töölepingu üles öelda. Soroma nõustus selle valikuga.

19

Kuna asjaomane äriühing ei maksnud aga vabatahtlikult hüvitist, mis on sellise ülesütlemise korral seaduses ette nähtud, esitas E. S. Checa Honrado Juzgado de lo Social no 1 de Benidormile (Benidormi töökohus nr 1, Hispaania) hagi. See kohus mõistis 16. septembri 2011. aasta otsusega töötajate üldseaduse artikli 40 alusel Soromalt välja 7453,77 eurot.

20

Kuna Soroma täitis kohtuotsuse vaid osaliselt, esitas E. S. Checa Honrado taotluse kohtuotsuse täitmisele pööramise menetluse algatamiseks. Soroma tunnistati selles menetluses 11. juunil 2013 maksujõuetuks. Maksujõuetuks tunnistamise otsusest teatati Fogasale. Seejärel nõudis E. S. Checa Honrado, et Fogasa maksaks talle välja selle osa hüvitisest, mille Soroma maksejõuetuse tõttu tasumata jättis. Fogasa jättis selle nõude rahuldamata, kuna töötajate üldseaduse artikli 33 lõike 2 alusel ei ole tagatud hüvitised, mida makstakse töölepingu ülesütlemisel, mille on algatanud töötaja, keda mõjutab tööandja otsus töökoha muutmise kohta.

21

E. S. Checa Honrado esitas selle otsuse peale Juzgado de lo Social no 2 de Alicantele (Alicante töökohus nr 2, Hispaania) hagi, mille viimane rahuldamata jättis.

22

Eelotsusetaotluse esitanud kohus Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valencianal (Valencia autonoomse piirkonna kõrgem kohus, Hispaania), kes lahendab asja apellatsioonkaebuse alusel, kahtleb, kas töötajate üldseaduse artikli 33 lõige 2 on liidu õigusega kooskõlas, kuna selle sätte kohaselt on Fogasa poolt hüvitiste maksmine tagatud vaid töötajate üldseaduse artiklites 50–52 sätestatud koondamise ja töölepingu ülesütlemise korral. Ta väidab, et tagatissüsteem ei hõlma seega nõudeid, mis tulenevad muudest seaduslikest töösuhte lõppemise vormidest, millega kaasneb õigus saada sellist hüvitist, nagu on sätestatud üldseaduse artiklis 40, mis läbi valikuvõimaluse hõlmab tegelikult ehtsat töölepingu ülesütlemist objektiivsetel põhjustel.

23

Viidates 11. novembri 2015. aasta kohtuotsusele Pujante Rivera (C‑422/14, EU:C:2015:743), leiab eelotsusetaotluse esitanud kohus, et töötajate üldseaduse artikli 33 lõige 2 oleks pidanud hõlmama kõiki töötaja isikust olenemata töölepingu ülesütlemisi juhtusid. Seega, kuna see üldseaduse säte ei näe ette muid seaduslikke töösuhte lõppemise vorme, millega kaasneb õigus saada hüvitist seaduses sätestatud määras, nagu on sätestatud kõnealuse seaduse artiklis 40, kujutab asjaomane säte endast eelotsusetaotluse esitanud kohtu hinnangul väljajätmist, mis ei ole põhjendatud ega direktiiviga 2008/94 lubatud.

24

Lisaks märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, et Fogasa oli praegusel juhul sunnitud direktiivi 2008/94 riigisisesesse õigusesse ebaõige ülevõtmise tõttu „erinevaid asjasse puutuvaid töötajaid erinevalt kohtlema“.

25

Neil asjaoludel otsustas Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Valencia autonoomse piirkonna kõrgem kohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:

„Kas võib tõlgendada nii, et hüvitis, mida tööandja on kohustatud seaduse alusel töötajale maksma töösuhte lõpetamise korral, mis on tingitud töölepingu olulise tingimuse muutmisest, nagu seda on töökoha geograafilise asukoha muutmine, mis kohustab töötajat elukohta vahetama, on direktiivi 2008/94 artikli 3 esimeses lõigus nimetatud „lahkumistoetus töösuhte lõpetamise korral?“

26

Eelotsusetaotluse esitanud kohus palub oma küsimusega sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2008/94 artikli 3 esimest lõiku tuleb tõlgendada nii, et kui asjasse puutuva liikmesriigi õigusnormi kohaselt kuuluvad teatavad seadusest tulenevad hüvitised, mida makstakse töötaja tahtest tingitud töölepingu ülesütlemise korral ja eelotsusetaotluse esitanud kohtu märgitud objektiivsetel põhjustel koondamise korral, nimetatud sättes toodud mõiste „lahkumistoetus töösuhte lõpetamise korral“ kohaldamisalasse, siis peab see mõiste hõlmama ka seadusest tulenevaid hüvitisi, mida makstakse töötaja tahtest tingitud töölepingu ülesütlemisel seoses töökoha üleviimisega tööandja poolt, mille tõttu on töötaja kohustatud elukohta vahetama.

27

Siinjuures olgu meenutatud, et direktiivi 2008/94 artikli 1 lõige 1 sätestab, et direktiivi kohaldatakse töötajate nõuete suhtes, mis tekivad töölepingutest või töösuhetest ja esitatakse tööandjate vastu, kes on maksejõuetud.

28

Direktiivi 2008/94 artikli 3 esimene lõik näeb ette, et liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et garantiiasutused tagavad vastavalt sama direktiivi artiklile 4 töötajate töölepingutest või töösuhetest tulenevate rahuldamata nõuete väljamaksmise, sealhulgas lahkumistoetuse töösuhte lõpetamise korral, kui siseriiklikud õigusaktid seda ette näevad. Selle artikli teises lõigus on täpsustatud, et garantiiasutuse ülevõetavad nõuded peavad olema rahuldamata töötasunõuded seoses liikmesriikide määratud konkreetse ajavahemikuga.

29

Direktiivi 2008/94 artikli 2 lõikes 2 on täpsustatud, et sellega ei piirata siseriiklikku õigust seoses mõiste „töötasu“ määratlemisega.

30

Seega tuleneb nende sätete koostoimest, et direktiivi 2008/94 artikli 3 esimese lõigu kohaldamisalasse kuuluvad hüvitised peab täpsustama riigisisene õigus (vt selle kohta 2. märtsi 2017. aasta kohtuotsus Eschenbrenner, C‑496/15, EU:C:2017:152, punkt 54 ja seal viidatud kohtupraktika).

31

Euroopa Kohus on siiski korduvalt leidnud, et kõnealuse direktiiviga riigisisesele õigusele antud võimaluse puhul täpsustada garantiiasutuse poolt makstavaid hüvitisi tuleb järgida võrdsuse ja diskrimineerimiskeelu üldpõhimõtet (21. veebruari 2008. aasta kohtuotsus Robledillo Núñez, C‑498/06, EU:C:2008:109, punkt 30 ja seal viidatud kohtupraktika).

32

Viimatud nimetatud põhimõte nõuab, et sarnaseid olukordi ei koheldaks erinevalt, välja arvatud siis, kui erinev kohtlemine on objektiivselt põhjendatud (12. detsembri 2002. aasta kohtuotsus Rodríguez Caballero, C‑442/00, EU:C:2002:752, punkt 32; 7. septembri 2006. aasta kohtuotsus Cordero Alonso, C‑81/05, EU:C:2006:529, punkt 37, ja 17. jaanuari 2008. aasta kohtuotsus Velasco Navarro, C‑246/06, EU:C:2008:19, punkt 36).

33

Käesolevas asjas nähtub eelotsusetaotlusest, et töötajate üldseaduse artikli 33 lõige 2 näeb selgelt ette, et Fogasa tagab hüvitiste maksmise koondamise või töölepingu ülesütlemise juhtudel, mis on sätestatud üldseaduse artiklites 50–52, kuid ei viita muudele seaduslikele töösuhte lõpetamise vormidele, millega kaasneb õigus saada seadusest tulenevat hüvitist, nagu on muu hulgas sätestatud üldseaduse artiklis 40, mille alusel asjaomane töösuhe käesolevas asjas lõppes.

34

Siinkohal täpsustab eelotsusetaotluse esitanud kohus kõigepealt, et töötajate üldseaduse artikkel 40 sätestab, et tööandja poolt töötajate üleviimiseks sama tööandja teise tegevuskohta, mis kohustab töötajat elukohta vahetama, peavad olema majanduslikud, tehnilised, korralduslikud ja tootmisega seotud põhjused ning sellisel juhul on töötajal õigus otsustada tööleping üles öelda, mille puhul makstakse talle hüvitist 20 päeva töötasu ulatuses iga töötatud aasta eest.

35

Ta märgib seejärel, et töötajate üldseaduse artiklid 50–52, millele üldseaduse artikli 33 lõikes 2 viidatakse, reguleerivad vastavalt töösuhte lõpetamist töötaja algatusel, töösuhte lõpetamist kollektiivse koondamise tõttu ja töösuhte lõpetamist objektiivsetel põhjustel.

36

Täpsemalt nähtub eelotsusetaotlusest, et töötajate üldseaduse artiklis 50 on loetletud põhjused, mille alusel võib töötaja nõuda töösuhte lõpetamist ja mille hulgas on eeskätt mainitud töötingimuste olulist muutmist tööandja poolt, ilma et oleks järgitud töötajate üldseaduse artiklit 41 ja riivates sellega töötaja väärikust, ja tööandjapoolset muud rasket kohustuste rikkumist; sellistel juhtudel makstakse töötajale õigusvastase ülesütlemise korral ette nähtud hüvitist.

37

Töötajate üldseaduse artikkel 51 reguleerib kollektiivseid koondamisi, mis tähendab töölepingute ülesütlemist majanduslikel, tehnilistel, korralduslikel või tootmisega seotud põhjustel, puudutades teatavat miinimumarvu töötajaid konkreetsel ajaperioodil. Üldseaduse artikkel 52 omakorda reguleerib töölepingu ülesütlemist objektiivsetel põhjustel, milleks on eeskätt töötaja sobimatus, töötaja kohanematus tema töökohas toimuvate tehniliste muudatustega ning individuaalsed koondamised objektiivsetel põhjustel, nimelt majanduslikel, tehnilistel, korralduslikel ja tootmisega seonduvatel põhjustel.

38

Lõpetuseks märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, et töötajate üldseaduse artiklis 40 sätestatud töösuhte lõppemine on päris töölepingu ülesütlemine objektiivsetel põhjustel, kuna selle sätte kohaselt peab töötingimuste oluline muutmine olema majanduslikel, tehnilistel, korralduslikel või tootmisega seotud põhjustel õigustatud ning töötajale antud võimalus valida töösuhte lõpetamine on seotud ilmse kahjuga, mida tekitab talle töökoha vahetus, mis kohustab teda elukohta vahetama.

39

Neil asjaoludel tuleb asuda seisukohale, et töötajad, kes otsustavad vastavalt töötajate üldseaduse artiklile 40 töösuhte lõpetada, on sarnases olukorras võrreldes nende töötajatega, kes otsustavad vastavalt töötajate üldseaduse artiklile 50 töösuhte lõpetada, kuna nad valivad töösuhte lõpetamise seetõttu, et tööandja on nende töötingimusi oluliselt muutnud, mille puhul on Hispaania seadusandja leidnud, et selliseid tingimusi ei saa töötajatele kehtestada, kuivõrd ta on mõlemal juhul näinud ette, et töötajal on võimalik otsustada töösuhe lõpetada ja tal on õigus saada ka hüvitist.

40

Veel tuleb rõhutada, et töötajad, kelle töösuhe on lõppenud töötajate üldseaduse artikli 40 alusel, on sarnases olukorras võrreldes nende töötajatega, kes on koondatud üldseaduse artiklites 50–52 sätestatud mõnel objektiivsel põhjusel, kuivõrd eelotsusetaotlusest tuleneb, et töösuhte lõpetamist artikli 40 alusel käsitletakse samuti töölepingu ülesütlemisena objektiivsel põhjusel.

41

Töötajate üldseaduse artikli 33 lõike 2 kohaselt võtab Fogasa üle üksnes nende töötajate rahuldamata hüvitisnõuded töösuhte lõpetamise korral, kes kuuluvad üldseaduse artiklite 50–52 kohaldamisalasse, mitte nende töötajate vastavad hüvitisnõuded, kes kuuluvad üldseaduse artikli 40 kohaldamisalasse.

42

Seega saab vastavalt käesoleva kohtuotsuse punktis 32 viidatud kohtupraktikale töötajate üldseaduse artikli 33 lõikes 2 sätestatud nende töötajate erinev kohtlemine, kelle nõuded tulenevad üldseaduse artikli 40 alusel töösuhte lõpetamise hüvitistest, olla lubatud vaid juhul, kui see on objektiivselt põhjendatud (vt selle kohta 16. detsembri 2004. aasta kohtuotsus Olaso Valero, C‑520/03, EU:C:2004:826, punkt 36 ja seal viidatud kohtupraktika).

43

Siinkohal ei saa toetada Hispaania valitsuse esitatud argumenti, et direktiiviga 2008/94 liikmesriikidele jäetud kaalutlusruum annab sisuliselt Hispaania seadusandjale võimaluse otsustada, et garantiiasutus võtab üle üksnes „hüvitised, mida makstakse töösuhte lõpetamisel töötaja tahtest sõltumatutel põhjustel“, ning garantiiasutus ei taga neid nõudeid, mis tulenevad töötaja vabatahtlikust valikust.

44

Nimelt seatakse selle argumendiga tegelikult kahtluse alla see, kas on sarnane nende töötajate olukord, kes on otsustanud vastavalt töötajate üldseaduse artiklile 40 töölepingu üles öelda, ja nende töötajate olukord, kelle tööleping on vastavalt üldseaduse artiklitele 50–52 lõppenud. Eelotsusetaotlusest nähtub, et töölepingu ülesütlemist artikli 40 alusel ei saa käsitleda töötaja tahtest tuleneva ülesütlemisena, kuna see on tingitud asjaolust, et tööandja kavatseb teha niivõrd olulise muudatuse töölepingusse nagu töökoha üleviimine sellisele kaugusele, et töötaja on kohustatud elukohta vahetama, ning mille puhul näeb seadus ette hüvitise maksmise tööandja poolt, juhul kui töötaja üleviimisest keeldub ja otsustab töösuhte lõpetada.

45

Lisaks tuleb märkida, et Hispaania valitsus, kelle poole Euroopa Kohus vastava küsimusega pöördus, ei ole esitanud ühtegi asjaolu, mis põhjendaks erinevat kohtlemist töötajate üldseaduse artiklis 40 sätestatud hüvitistest tulenevate nõuete ja üldseaduse artiklites 50–52 sätestatud hüvitistest tulenevate nõuete ülevõtmisel Fogasa poolt.

46

Pealegi ei ole tõlgendus, mille Hispaania valitsus direktiivi 2008/94 artikli 3 esimese lõigule andis, kooskõlas selle direktiivi sotsiaalse eesmärgiga, mis on tulenevalt artikli 1 lõikest 1 koostoimes selle direktiivi põhjendusega 3 tagada kõikidele töötajatele tööandja maksujõuetuse korral liidus minimaalne kaitse selle kaudu, et tasutakse töölepingust või töösuhtest tulenevad rahuldamata nõuded (vt selle kohta 2. märtsi 2017. aasta kohtuotsus Eschenbrenner, C‑496/15, EU:C:2017:152, punkt 52 ja seal viidatud kohtupraktika).

47

Lisaks tuleb esiteks meenutada, et direktiivi 2008/94 artikli 1 lõike 2 kohaselt võivad liikmesriigid erandina selle direktiivi reguleerimisalast välja jätta teatavate töötajarühmade nõuded muude tagatise liikide olemasolu tõttu, kui on kindlaks tehtud, et need annavad kõnealustele isikutele direktiivist tulenevaga samaväärse kaitse. Teiseks lubab kõnealuse direktiivi artikli 12 punkt a liikmesriikidel võtta vajalikke meetmeid kuritarvituste vältimiseks.

48

Tuleb siiski märkida, et Euroopa Kohtule esitatud toimikust ja eelkõige Hispaania valitsuse seisukohtadest ei tulene, et sellised asjaolud nagu põhikohtuasjas oleksid direktiivi 2008/94 artikli 1 lõike 2 mõistes erandlikud või seotud kuritarvitustega artikli 12 punkti a kohaldamiseks.

49

Järelikult tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimusele vastata, et direktiivi 2008/94 artikli 3 esimest lõiku tuleb tõlgendada nii, et kui asjasse puutuva liikmesriigi õigusnormi kohaselt kuuluvad teatavad seadusest tulenevad hüvitised, mida makstakse töötaja tahtest tingitud töölepingu ülesütlemise korral ja eelotsusetaotluse esitanud kohtu märgitud objektiivsetel põhjustel koondamise korral, nimetatud sättes toodud mõiste „lahkumistoetus töösuhte lõpetamise korral“ kohaldamisalasse, siis peab see mõiste hõlmama ka seadusest tulenevaid hüvitisi, mida makstakse töötaja tahtest tingitud töölepingu ülesütlemisel seoses töökoha üleviimisega tööandja poolt, mille tõttu on töötaja kohustatud elukohta vahetama.

50

Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (seitsmes koda) otsustab:

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 22. oktoobri 2008. aasta direktiivi 2008/94/EÜ töötajate kaitse kohta tööandja maksejõuetuse korral artikli 3 esimest lõiku tuleb tõlgendada nii, et kui asjasse puutuva liikmesriigi õigusnormi kohaselt kuuluvad teatavad seadusest tulenevad hüvitised, mida makstakse töötaja tahtest tingitud töölepingu ülesütlemise korral ja eelotsusetaotluse esitanud kohtu märgitud objektiivsetel põhjustel koondamise korral, nimetatud sättes toodud mõiste „lahkumistoetus töösuhte lõpetamise korral“ kohaldamisalasse, siis peab see mõiste hõlmama ka seadusest tulenevaid hüvitisi, mida makstakse töötaja tahtest tingitud töölepingu ülesütlemisel seoses töökoha üleviimisega tööandja poolt, mille tõttu on töötaja kohustatud elukohta vahetama.