Égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur — Règles relatives à la transparence des rémunérations

POINTS CLÉS

La directive s’applique:

• aux employeurs des secteurs public et privé;
• à tous les travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives et/ou des pratiques.

Égalité des rémunérations pour un même travail ou pour un travail de même valeur

• Les États membres de l’Union européenne (UE) veillent à ce que les employeurs disposent de structures de rémunération qui excluent toute discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe.
• L’évaluation d’un travail comparable se fonde sur des critères tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que sur d’autres critères pertinents pour l’emploi ou le poste concerné. Les critères doivent être appliqués de manière objective et non sexiste, excluant toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe.

Les mesures de transparence des rémunérations stipulent que:

• les demandeurs d’emploi:
  • ont le droit de demander à l’employeur potentiel, avant l’embauche, des informations sur la rémunération initiale du poste ou de sa fourchette et, le cas échéant, les modalités des dispositions de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste;
• les travailleurs:
  • ont le droit de demander (directement ou par l’intermédiaire de représentants des travailleurs ou d’organismes nationaux pour l’égalité de traitement) des informations concernant leur niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur,
  • ne seront pas empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations;
• les employeurs:
  • ne peuvent pas demander aux demandeurs d’emploi leur rémunération actuelle ou antérieure,
  • veillent à ce que les offres d’emploi et les dénominations de postes soient non sexistes et à ce que les processus de recrutement soient non discriminatoires,
  • mettent à la disposition de leurs travailleurs, d’une manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes,
  • informent tous leurs employés, une fois par an, de leur droit de demander et de recevoir, par écrit, des informations sur leur rémunération individuelle et sur les niveaux de rémunération moyens ventilées par sexe, pour des collègues accomplissant le même travail ou un travail de même valeur,
  • fournissent des informations telles que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes complémentaires ou variables (cette exigence sera progressivement introduite à partir du 7 juin 2027, pour les employeurs comptant plus de 100 travailleurs, selon la taille de l’entreprise),
  • coopèrent avec les représentants des travailleurs pour recenser, corriger et prévenir les différences de rémunération discriminatoires lorsque leurs données relatives aux rémunérations révèlent un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de plus de 5 % qui ne peut être justifié par des critères objectifs, non sexistes, et auquel les employeurs n’ont pas remédié dans un délai de six mois.

Les États membres:

• assurent la disponibilité d’outils ou de méthodes analytiques pour évaluer et comparer la valeur des différents emplois au niveau de l’employeur;
• apportent une assistance technique et une formation pour aider les employeurs de moins de 250 travailleurs à se conformer aux exigences de la directive;
• prennent les mesures pour veiller à ce que les partenaires sociaux soient activement impliqués, sans préjudice de l’autonomie des partenaires sociaux et conformément au droit national et aux pratiques nationales.

Voies de recours et application du droit

Les États membres doivent garantir que:

• les travailleurs ont le droit d’engager une action en justice afin de faire appliquer leurs droits à l’égalité des rémunérations si la conciliation échoue;
• les associations, organisations, organismes pour l’égalité de traitement, représentants des travailleurs et autres personnes ayant un intérêt légitime à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes peuvent être impliqués dans des procédures administratives ou judiciaires;
• les travailleurs dont les droits ont été violés peuvent demander une indemnisation intégrale, notamment les arriérés de salaire, des primes ou des paiements connexes en nature, une indemnisation pour les opportunités manquées et le préjudice moral;
• les autorités compétentes ou les juridictions nationales peuvent ordonner:
  • de mettre fin à la violation et d’appliquer le principe de l’égalité des rémunérations,
  • aux employeurs de produire les preuves pertinentes;
• les employeurs doivent prouver qu’aucune discrimination n’a eu lieu lorsqu’une plainte est déposée contre eux;
• le délai de prescription pour l’introduction d’un recours lié à l’égalité des rémunérations n’est pas inférieur à trois ans;
• les sanctions, qui doivent comprendre des amendes, sont effectives, proportionnées et dissuasives;
• dans le cadre de l’exécution de marchés publics ou de contrats de concessions, les opérateurs économiques (y compris la chaîne de sous-traitance) respectent les obligations liées au principe de l’égalité des rémunérations;
• les travailleurs et leurs représentants ne sont pas traités moins favorablement au motif qu’ils ont exercé leurs droits en matière d’égalité des rémunérations.

Dispositions horizontales

• Les organismes pour l’égalité de traitement sont compétents pour les questions relevant du champ d’application de la directive relative à la transparence des rémunérations.

Les États membres:

• doivent fournir à leurs organismes pour l’égalité de traitement les ressources nécessaires à l’exercice effectif de leurs fonctions d’application du droit à l’égalité des rémunérations;
• doivent veiller au suivi et au soutien cohérents et coordonnés de l’application du principe de l’égalité des rémunérations;
• peuvent appliquer aux travailleurs des conditions plus favorables que celles prévues dans la directive;
• doivent communiquer à Eurostat chaque année, à compter du 31 janvier 2028, des données nationales pour le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes;
• doivent informer la Commission européenne au plus tard le 7 juin 2031 de la mise en œuvre de la législation, ce qui constitue le rapport de la Commission au Parlement européen et au Conseil de l’Union européenne présenté avant le 7 juin 2033.