3.1.

Le Comité économique et social (CESE) soutient pleinement le principe de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de même nature, et reconnaît qu’il constitue l’un des droits et principes fondamentaux de l’Union européenne. Il apporte également son soutien à la Commission lorsqu’elle fixe l’objectif de combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et de promouvoir davantage encore le principe de l’égalité salariale. Si l’on veut combler ce fossé salarial, il s’impose toutefois d’en évaluer soigneusement les causes premières et de les cerner correctement. Le CESE considère que la proposition de directive de la Commission sur la transparence des rémunérations (1) n’a pas réussi à distinguer de manière adéquate les raisons fondamentales qui expliquent l’existence de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, comme la ségrégation qui s’exerce de manière horizontale et verticale sur le marché du travail, suivant les choix éducatifs et professionnels de chaque individu, le rapport entre travail à temps plein et à temps partiel, ou encore les contraintes liées aux tâches familiales non rémunérées et le rôle des incitations fiscales. En lieu et place des dispositions de transparence salariale qui sont proposées, il existe donc des mesures qui seraient plus efficaces et proportionnelles qu’une législation contraignante de l’Union européenne pour traiter ces problèmes tout en garantissant que les entreprises, en particulier petites et moyennes, n’auront pas à supporter un surcroît de charges administratives et de dépenses. Le CESE fait valoir que la structure des rémunérations et la fixation des salaires forment un élément essentiel des négociations collectives et du dialogue social, qui relèvent de la compétence des États membres et des partenaires sociaux. Il estime que la directive proposée (2) échoue à respecter pleinement les compétences nationales dans le domaine de la formation des salaires et à tenir suffisamment compte de la diversité que présentent les États membres en matière de modèles de relations sociales et industrielles ou de systèmes judiciaires et traditions juridiques. En outre, elle ne prend aucunement en considération que cette formation des rémunérations procède également du jeu de la demande et de l’offre de compétences sur le marché du travail, ainsi que des ressources disponibles. Le CESE en conclut dès lors que la proposition de la Commission relative à la transparence des rémunérations est disproportionnée et contraire au principe de subsidiarité. Il conviendrait que la Commission réexamine ou remanie sa proposition, et les colégislateurs sont invités à tenir compte des préoccupations ici exprimées et à y faire droit dans les étapes ultérieures du processus législatif.

3.2.

Le CESE prend acte de accueille favorablement la proposition de la Commission, qui vise à permettre aux travailleurs de faire appliquer plus facilement le principe de l’égalité de rémunération lorsqu’ils estiment avoir été victimes de discrimination salariale, à contribuer à une plus grande transparence des structures de rémunération et à renforcer le rôle des organismes nationaux dans la mise en œuvre de ce principe.

3.3.

Toutefois, le CESE estime que la proposition devrait être renforcée à divers égards renforcer la possibilité pour les États membres de tenir compte de leurs modèles de relations professionnelles, notamment en ce qui concerne les critères d’évaluation de la valeur du travail et la couverture de certaines des obligations essentielles en matière de transparence, mais aussi le rôle des partenaires sociaux et de la négociation collective dans la mise en œuvre du principe de l’égalité des rémunérations, les partenaires sociaux étant les mieux placés pour réévaluer la valeur des compétences et des professions (3) . Il craint que, dans le cas contraire, les effets bénéfiques des mesures proposées ne soient limités pour de nombreux travailleurs et que les mesures ne contribuent pas suffisamment aux changements systémiques requis pour éliminer la discrimination salariale et les préjugés sexistes dans les structures de rémunération.

4.2.4.

Le CESE est critique et s’interroge quant à se félicite en particulier de l’introduction de la possibilité de recourir à un comparateur hypothétique ou d’utiliser d’autres éléments de preuve permettant de présumer l’existence de la discrimination alléguée, si aucun comparateur réel ne peut être trouvé. Ce dispositif aidera les travailleurs se trouvant dans des lieux de travail caractérisés par une forte ségrégation selon le sexe à prouver, le cas échéant, qu’il y a discrimination, même en l’absence de véritable comparateur. Il est particulièrement important de veiller à ce que les travailleuses travaillant dans ce type de lieux puissent introduire un recours en vue d’obtenir l’égalité de rémunération, puisque les données disponibles indiquent qu’il existe une corrélation entre le degré de féminisation d’un lieu de travail et une rémunération plus faible, autrement dit que plus la proportion de femmes est élevée, plus la rémunération est faible  (4) . Il est difficile de savoir comment ce système fonctionnerait dans la pratique; en outre, il créerait une incertitude juridique pour les entreprises. Il ne tient pas non plus compte de l’évolution dynamique d’une entreprise, où des aspects qui ont une incidence sur les salaires, tels que la situation économique générale (performance économique, compétitivité, productivité, demande), ainsi que les tâches et l’organisation du travail, sont soumis en permanence à des changements. Le CESE estime que les éventuelles discriminations salariales doivent toujours être appréciées par rapport aux salariés d’une même entreprise occupant des postes comparables. En outre, le CESE fait observer que la formation des salaires relève essentiellement de la négociation (collective) et fait l’objet d’une expertise professionnelle précise, et qu’elle ne devrait pas être réglementée. Les salaires sont formés sur le marché du travail; ils rémunèrent les travailleurs pour les tâches effectuées, tout en étant le reflet d’éléments objectifs et des performances du travailleur. Les salaires sont fixés dans le cadre d’une relation contractuelle entre deux parties privées ou dans le cadre d’une convention collective. La directive devrait respecter ces aspects et les structures de fixation des salaires.

4.3.5.

Limiter l’obligation de communiquer des données relatives à l’écart de rémunération au sein de l’organisation aux seuls employeurs dont les effectifs comptent au moins 250 travailleurs (article 8, paragraphe 1) en exemptera de facto toutes les petites et moyennes entreprises (PME), ce qui signifie que cette mesure ne pourra bénéficier qu’à un tiers environ de l’ensemble des travailleurs de l’UE  (5) . De surcroît, les femmes sont surreprésentées dans les petites entreprises  (6) , ce qui signifie qu’une proportion encore plus faible des travailleuses bénéficiera de cette mesure. Ce seuil constitue une régression par rapport à la recommandation de la Commission de 2014, qui préconise des obligations de déclaration de données pour les employeurs dont les effectifs comptent au moins 50 salariés  (7).

4.3.6.

Le CESE reconnaît que les PME peuvent disposer de ressources plus limitées pour se conformer aux nouvelles obligations qui leur incombent, car elles manquent souvent de personnel des ressources humaines en vertu de la directive proposée. La proposition devrait tenir compte des préoccupations concernant les charges supplémentaires qui pèsent sur les PME, compte tenu en particulier de l’importance que celles-ci pourront avoir dans le processus de redressement après la pandémie, qui pourrait se poursuivre après l’entrée en vigueur de la directive proposée. Néanmoins, l La Commission estime que les coûts de production de rapports seront modérés (8) , sous-évaluant néanmoins les conséquences financières générales pour les employeurs. En réalité, les coûts totaux ne peuvent pas être évalués à l’avance: ils dépendront du coût de production de nouveaux types de données et de compilations statistiques, du nombre de litiges, des problèmes de mise en œuvre concrète et des effets sur la formation des salaires et sur les conventions collectives. Une exemption complète pour tous les employeurs dont les effectifs sont inférieurs à 250 travailleurs n’est doit donc être soutenue pas justifiée, mais il pourrait être approprié de prévoir des règles spéciales pour les PME au niveau national. Les États membres devraient dès lors être autorisés à fixer les seuils adéquats.

4.3.7.

Des règles spéciales réduisant la fréquence de déclaration requise pour les entreprises de moindre taille seraient de nature à diminuer les coûts tout en exigeant des employeurs qu’ils décèlent et éliminent les écarts de rémunération, dans l’intérêt des travailleurs. S’il n’est pas nécessaire que le seuil d’obligation de déclaration dépasse 50 travailleurs, en revanche, la fréquence des déclarations pourrait être réduite pour les entreprises dont les effectifs comptent 50 travailleurs ou plus, mais moins de 250 travailleurs.

4.3.8.

Cette préoccupation se retrouve en ce qui concerne Le CESE se félicite en outre de la limitation de l’obligation de procéder à une évaluation conjointe aux employeurs dont les effectifs comptent au moins 250 travailleurs (article 9) Les coûts d’élaboration d’une évaluation conjointe sont estimés à un montant un peu légèrement plus élevé que pour les rapports (9) , mais ils ne justifient toujours pas justifiant ainsi une exemption complète pour les employeurs dont les effectifs comptent moins de 250 salariés. Il pourrait s’avérer justifié de prévoir des règles spéciales pour les PME au niveau national.

4.3.9.

Les États membres devraient être tenus de fournir un soutien, une formation et une assistance technique aux employeurs, en particulier de PME, et de les inciter à prendre des mesures volontaires afin qu’ils respectent leurs obligations en matière de transparence salariale, y compris par l’élaboration d’outils et des méthodes de calcul des écarts de rémunération. Chaque fois que cela est possible et approprié, les États membres devraient également faire usage de la possibilité prévue à l’article 8, paragraphe 4, de compiler les informations sur les écarts de rémunération fournies par les organisations elles-mêmes, en particulier en ce qui concerne les petites et moyennes entreprises.

4.4.4.

Le CESE se félicite que la proposition augmente les possibilités pour les travailleurs de faire valoir leurs droits en ce qui concerne le principe de l’égalité des rémunérations. La capacité des syndicats et des représentants des travailleurs à agir au nom des travailleurs devrait toujours être subordonnée à un mandat clair du travailleur et s’exercer conformément à la législation et aux pratiques nationales ainsi qu’aux systèmes de relations professionnelles. Il ne devrait pas automatiquement être fait droit aux demandes d’informations sur les niveaux de rémunération ventilées par sexe pour une catégorie de travailleurs donnée, de telles demandes devant toujours être justifiées au cas par cas et correspondre à un mandat des travailleurs. La capacité des syndicats/représentants des travailleurs à agir au nom des travailleurs devrait être renforcée, notamment en donnant aux représentants syndicaux ou des travailleurs le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs. Ces informations permettraient aux représentants des syndicats et des travailleurs de déceler des discriminations salariales et d’agir pour y remédier, y compris dans le cadre de négociations collectives.

4.5.5.

Le CESE souligne que toute forme de discrimination fondée sur le sexe devrait être corrigée. Cependant, il est préoccupant que l’exigence d’une indemnisation intégrale, telle qu’énoncée à l’article 14, puisse entraîner à la fois une insécurité juridique et des difficultés pratiques en ce qui concerne, entre autres, la période pour laquelle une telle indemnisation serait versée. Les conditions spécifiques pour demander et obtenir une telle indemnisation ou réparation devraient donc être précisées au niveau national.

4.5.6.

Le CESE relève que la disposition de l’article 16, paragraphe 2, relative aux circonstances supplémentaires dans lesquelles la charge de la preuve incombe à l’employeur, à savoir lorsqu’un employeur n’a pas respecté les obligations liées à la transparence énoncées aux articles 5 à 9, pourrait avoir de lourdes conséquences si elle est appliquée de façon stricte. Il conviendrait donc de laisser aux États membres le soin de déterminer les règles appropriées en matière de preuve lorsqu’un tel manquement aux obligations constitue une négligence par rapport au devoir de diligence tel qu’escompté.

4.7.2.

L’article 27 vise à garantir que la directive n’affecte pas le droit des partenaires sociaux de négocier, de conclure et d’appliquer des conventions collectives et de mener des actions collectives conformément à la législation ou aux pratiques nationales. Il conviendrait de considérer que les accords qu’ils concluent assurent la protection voulue Il conviendrait également d’y préciser que les partenaires sociaux peuvent introduire des dispositions ou appliquer des conventions collectives plus favorables aux travailleurs que celles prévues par la directive.

4.7.3.

Le CESE note que l’article 30 autorise la mise en œuvre de la directive par les partenaires sociaux, lorsque ceux-ci en font conjointement la demande, à condition de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les résultats recherchés par la directive soient garantis à tout moment. Cette disposition garantit que la directive autorise différents moyens de mise en œuvre dans les différents systèmes nationaux, tout en garantissant le même niveau de protection aux travailleurs. Pour que ce point soit clair, il conviendrait de s’inspirer de la directive relative au travail intérimaire et de celle relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, qui prévoient que cette mise en œuvre est autorisée dès lors que la protection globale des travailleurs est respectée.

1.1.

Le CESE soutient pleinement le principe de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de même nature, qui constitue l’un des droits et principes fondamentaux de l’Union européenne. Il apporte également son soutien à la Commission lorsqu’elle fixe l’objectif de combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et de promouvoir davantage encore le principe de l’égalité salariale. Si l’on veut combler ce fossé salarial, il s’impose toutefois d’en évaluer soigneusement les causes premières et de les cerner correctement. Le CESE considère que la proposition de directive de la Commission sur la transparence des rémunérations (10) n’a pas réussi à distinguer de manière adéquate les raisons fondamentales qui expliquent l’existence de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, comme la ségrégation qui s’exerce de manière horizontale et verticale sur le marché du travail, suivant les choix éducatifs et professionnels de chaque individu, le rapport entre travail à temps plein et à temps partiel, ou encore les contraintes liées aux tâches familiales non rémunérées et le rôle des incitations fiscales. En lieu et place des dispositions de transparence salariale qui sont proposées, il existe donc des mesures qui seraient plus efficaces et proportionnelles qu’une législation contraignante de l’Union européenne pour traiter ces problèmes tout en garantissant que les entreprises, en particulier petites et moyennes, n’auront pas à supporter un surcroît de charges administratives et de dépenses. Le CESE estime que la directive proposée (11) échoue à respecter pleinement les compétences nationales dans le domaine de la formation des salaires et à tenir suffisamment compte de la diversité que présentent les États membres en matière de modèles de relations sociales et industrielles ou de systèmes judiciaires et traditions juridiques. En outre, elle ne prend aucunement en considération que cette formation des rémunérations procède également du jeu de la demande et de l’offre de compétences sur le marché du travail, ainsi que des ressources disponibles. Le CESE en conclut dès lors que la proposition de la Commission relative à la transparence des rémunérations est disproportionnée et contraire au principe de subsidiarité. Il conviendrait que la Commission réexamine ou remanie sa proposition, et les colégislateurs sont invités à tenir compte des préoccupations ici exprimées et à y faire droit dans les étapes ultérieures du processus législatif. Le CESE accueille favorablement la proposition de la Commission, qui vise à permettre aux travailleurs de faire appliquer plus facilement le principe de l’égalité de rémunération lorsqu’ils estiment avoir été victimes de discrimination salariale, à contribuer à une plus grande transparence des structures de rémunération et à renforcer le rôle des organismes nationaux dans la mise en œuvre de ce principe.

1.3.

Toutefois, le CESE estime que la proposition devrait être renforcée à divers égards renforcer la possibilité pour les États membres de tenir compte de leurs modèles de relations professionnelles, notamment en ce qui concerne les critères d’évaluation de la valeur du travail, la couverture de certaines des obligations essentielles en matière de transparence, ainsi que le rôle des partenaires sociaux et de la négociation collective dans la mise en œuvre du principe de l’égalité des rémunérations.

1.5.

Si l La proposition tient à juste titre compte des préoccupations qui concernent les charges supplémentaires pesant sur les PME,. l Le CESE soutient la proposition de la Commission d’exempter estime qu’une exemption complète pour tous les employeurs dont les effectifs comptent moins de 250 travailleurs, tout en reconnaissant qu’ ne se justifie pas pour autant. Toutefois, il pourrait s’avérer approprié de prévoir des règles spéciales pour les PME au niveau national. En outre Dès lors, les États membres devraient être tenus de autorisés à fixer des seuils adéquats. Les États membres devraient en outre être tenus de fournir un soutien, une formation et une assistance technique aux employeurs, notamment de PME, pour les aider à remplir leurs obligations en matière de transparence salariale.