Avis du Comité économique et social européen sur «Le dialogue social comme pilier important de la durabilité économique et de la résilience des économies, en tenant compte de l’influence du dialogue animé avec la société civile dans les États membres»

(avis exploratoire)

(2021/C 10/03)

Rapporteurs:

Cinzia DEL RIO

Vladimíra DRBALOVÁ

René BLIJLEVENS

Demande de la présidence allemande du Conseil	Lettre du 18 février 2020
Base juridique	Article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne
Compétence	Section «Emploi, affaires sociales et citoyenneté»
Adoption en section	9.9.2020
Adoption en session plénière	29.10.2020
Session plénière no	555
Résultat du vote (pour/contre/abstentions)	252/0/5

1. Conclusions et recommandations

1.1.

Le dialogue social, au niveau national et européen, joue un rôle essentiel pour élaborer des politiques qui, sur le terrain de l’économie, du travail et du social, contribuent à réaliser entre les États membres une convergence vers le haut dans les conditions de vie et d’activité. La gestion de crise, l’anticipation des changements et leur conduite, la planification à long terme, la capacité à innover et à accompagner la transition verte et numérique, une gouvernance des entreprises saine et une coopération entre les partenaires sociaux qui sera basée sur la confiance et prendra appui sur les droits des travailleurs à l’information, à la consultation et à la participation sont autant de composantes d’un seul et même cadre d’action européen qui soit capable de relever avec efficacité les défis auxquels l’Europe est confrontée, ainsi que de faire face à la crise de la COVID-19.

1.2.

Le dialogue social a évolué: la montée en puissance de la mondialisation et de l’interconnexion dans les économies et les processus de production et l’empreinte laissée par les échanges tendent à intensifier des relations transnationales qui font intervenir des entreprises multinationales et des chaînes d’approvisionnement mondiales à différents niveaux, de sorte qu’il s’impose d’adopter une approche commune et coordonnée à l’échelle de l’Europe.

1.3.

Le CESE reconnaît qu’un dialogue social efficace doit inclure les éléments suivants: des partenaires sociaux représentatifs et légitimes, dotés du savoir, des compétences techniques et de la possibilité d’accéder en temps utile aux informations qui sont requis pour pouvoir jouer un rôle de parties prenantes; la volonté et la diligence nécessaires, de la part du politique, pour s’engager dans le dialogue social; le respect pour les droits fondamentaux desdits partenaires sociaux à l’autonomie, à la liberté d’association et à la négociation, qui restent encore et toujours au cœur même des relations entre employeurs et travailleurs; et, enfin, un cadre juridique et institutionnel émancipateur, qui soutienne les procédures du dialogue entre interlocuteurs sociaux grâce à des institutions en bon état de fonctionnement.

1.4.

Le dialogue social européen est l’un des éléments qui conditionnent l’existence même du modèle social européen; il est sanctionné par le traité, soutenu par la législation de l’Union européenne et reconnu par le socle européen des droits sociaux. Le CESE encourage les partenaires sociaux européens à tirer parti de toutes les potentialités que le traité leur offre afin d’engager des négociations qui abordent les nouvelles thématiques en rapport avec le marché du travail et les changements rapides dont il est le théâtre.

1.5.

Le plan d’action pour la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux se penchera sur les moyens de renforcer le dialogue social et la négociation collective. Alors qu’il conviendrait de considérer qu’associer les partenaires sociaux au processus du Semestre européen est capital si l’on veut qu’il débouche sur des résultats concrets, les données montrent que dans certains pays, cette participation est décousue ou inexistante, bien que les recommandations par pays émises par la Commission européenne la préconisent expressément. Eu égard au rôle de choix qui sera dévolu audit Semestre dans la mise en œuvre du cadre financier pluriannuel 2021-2027 et du programme «Next Generation EU», le CESE réclame la création d’un mécanisme qui octroie aux partenaires sociaux le droit d’être consultés, au niveau de l’Union comme à l’échelon national.

1.6.

Le CESE invite instamment la Commission européenne, en concertation avec les partenaires sociaux au niveau européen, à prévoir, par le truchement d’initiatives européennes, des critères clairs et transparents concernant la mise en œuvre des accords sectoriels entre partenaires sociaux, comme le prévoit l’article 155, paragraphe 2, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE).

1.7.

Les leçons qui peuvent être tirées de crises antérieures sont que les pays dotés d’institutions de dialogue social et de mécanismes de relations entre travailleurs et employeurs qui sont solidement implantés sont plus à même d’élaborer des stratégies tripartites pour une riposte rapide et efficace. En complément de l’élaboration de plans de long terme pour protéger et stimuler l’emploi en encourageant les entreprises durables et en réalisant des investissements sociaux, une association rapide et effective des partenaires sociaux à la démarche et le soutien apporté par les pouvoirs publics nationaux constituent des paramètres essentiels pour parer aux effets directs de la situation de crise.

1.8.

Il conviendrait, à tous les niveaux, de donner la priorité au taux de couverture de la négociation collective et à ses processus. Dans leur action, les pouvoirs publics devraient veiller au premier chef à ce que les régimes de protection sociale soient propres à inclure dans leur champ les groupes vulnérables de travailleurs et de citoyens.

1.9.

Une gouvernance d’entreprise saine, fondée sur le dialogue social, la négociation collective et le respect des droits des travailleurs à l’information, la consultation et la participation, donne la double possibilité d’engranger des performances économiques positives tout en atteignant des objectifs sociaux et environnementaux. Faciliter la prise de décisions de gestion éclairées dans certaines matières qui intéressent directement les salariés contribue à un modèle d’entreprise plus durable et plus équitable. Cette action concourt à promouvoir le modèle social de l’Europe, qui constitue un moteur de compétitivité pour ses entreprises.

1.10.

La mondialisation et le caractère de plus en plus transnational des processus de production ont modifié la manière dont se structurent les flux d’informations concernant l’entreprise. Les droits des travailleurs à l’information, à la consultation et à la participation sont consacrés par la législation de l’Union et revêtent une importance essentielle pour un dialogue social opérant; il s’impose d’améliorer la qualité et l’efficacité des comités d’entreprise européens (CEE) lors des processus transnationaux de restructuration; pour renforcer la démocratie sur les lieux de travail, il est nécessaire de remédier aux déficiences en la matière, et des mesures, assorties de sanctions agissantes et proportionnées, doivent être déployées pour garantir l’application des dispositions afférentes. En ce qui concerne la participation des travailleurs au niveau des conseils d’administration, le CESE a déjà préconisé d’établir, à l’échelle de l’Union, un cadre qui soit harmonisé tout en tenant compte de la variété des situations des États membres et des entreprises. Le droit européen des sociétés, tel qu’adopté, ne fait malheureusement pas droit à cette proposition.

1.11.

Le CESE encourage des démarches flexibles, concentrées sur le but poursuivi, et fondées sur des négociations entre les représentants des employeurs et des salariés, qui soient menées au niveau adéquat, pour définir les modalités spécifiques de l’information, la consultation et la participation des travailleurs, tout en assurant un environnement équitable pour le jeu de la concurrence et en offrant la protection minimum appropriée.

1.12.

Le CESE invite à agir au niveau européen et national pour assurer le respect des droits d’information et de consultation lors des processus de restructuration qui résultent de la crise de la COVID-19.

1.13.

Dans le cadre de la gestion de la crise qui résultera de la pandémie, le CESE recommande vivement: i) que les partenaires sociaux prennent part comme il se doit à la conception et à la mise en œuvre des plans de relance nationaux; ii) de favoriser une amélioration de la coopération entre les partenaires sociaux et la Commission européenne, de sorte à garantir une utilisation cohérente des ressources de l’Union; et iii) que la Commission européenne promeuve un nouvel instrument financier temporaire destiné à soutenir les activités extraordinaires qui doivent être menées au cours de la phase de redressement, comme le proposent conjointement les partenaires sociaux européens.

2. Le dialogue social: comment en améliorer la promotion et le déploiement?

2.1.

La présidence allemande du Conseil de l’Union européenne a demandé au CESE d’axer le présent avis sur la manière dont le dialogue social, en particulier dans ses formats tripartites, peut aller plus loin que la simple négociation collective. Le dialogue social tripartite, tout comme celui de type bipartite, représente un instrument essentiel pour assurer la bonne gouvernance de tout processus de changement.

2.2.

Si l’on veut évaluer la fonction que le dialogue social et les modèles participatifs peuvent jouer pour réaliser des progrès sur la voie d’une convergence économique et sociale par le haut, ainsi que, dans ces temps de crise que nous connaissons aujourd’hui, pour nous aider à réagir face aux effets de la COVID-19 sur nos sociétés et nos économies, il est utile de rappeler l’évolution que cette notion a connue au niveau européen et international.

2.3.

Si les principales conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) ont d’emblée reconnu pleinement le rôle que jouent des partenaires sociaux autonomes et représentatifs, la mission que le dialogue social assume pour concevoir des politiques socio-économiques et en suivre la mise en œuvre a évolué à mesure des changements qui se sont produits dans nos sociétés, ainsi que de l’avancée rapide de la mondialisation. La nécessité d’intégrer toutes les parties prenantes (1), au niveau transnational, national et local, suscite de nouvelles formes de consultation et de participation dans les processus d’élaboration des politiques, qui peuvent se situer à des échelons variés, non seulement suivant les contextes nationaux, mais aussi en fonction d’évolutions qui se produisent dans une région du monde donnée, à l’exemple du processus d’intégration européenne.

2.4.

Selon la définition qu’en donne l’OIT (2), le dialogue social inclut tous les types de négociation, de consultation ou d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, sur des questions d’intérêt commun qui ont trait à la politique suivie dans le domaine de l’économie et du travail ou en matière sociale. Il peut prendre la forme d’un processus tripartite, auquel le gouvernement participe directement, ou de relations bipartites entre les représentants des employeurs et des travailleurs, ou encore, suivant une tendance plus récente, s’effectuer à une échelle transfrontière (3), consistant dans ce cas à être mené dans un format transnational, au sein des entreprises multinationales et des chaînes mondiales d’approvisionnement, dans le contexte d’une économie de plus en plus mondialisée et interconnectée.

2.5.

Dans ses travaux actuels, le CESE s’emploie à répondre à la nécessité d’une approche cohérente qui, au niveau de l’Union européenne, fasse le lien entre le respect des droits de l’homme, la mise en œuvre des objectifs de développement durable (ODD) et la durabilité des investissements, en ce qui concerne l’ensemble des échanges commerciaux mondiaux, ainsi qu’à aborder la question des impacts produits par la montée en puissance des relations transnationales avec des multinationales, qui fait intervenir les partenaires sociaux. Ces thématiques se sont révélées être d’une pertinence toute particulière dans plusieurs avis spécifiques du CESE, comme ceux consacrés au devoir de diligence et au travail décent dans les chaînes d’approvisionnement mondiales, que la présidence allemande et le Parlement européen lui ont demandé d’élaborer, dans la foulée des débats lancés lors des sommets du G7 et du G20 qui se sont tenus respectivement en 2015 et 2016. L’Union européenne s’est dotée d’un cadre réglementaire qui, composé de normes minimum en matière économique, sociale et environnementale, constitue un facteur essentiel de sa compétitivité.

2.6.

Le principal défi consiste toutefois à encourager cette concertation grâce à un encadrement institutionnel qui garantisse un processus régulier pour dialoguer avec les parties prenantes et les consulter. Il n’en va malheureusement ainsi ni dans la majeure partie des pays à l’échelle mondiale, ni dans certains États du continent européen, où le dialogue social ne représente qu’une démarche sporadique et décousue. L’État joue un rôle essentiel dans les mécanismes tripartites, et il ne peut rester passif (4). C’est à lui que revient la responsabilité de créer les conditions et le cadre juridique et institutionnel qui sont nécessaires pour mener cette consultation, ainsi qu’une ambiance de vie politique et d’engagement citoyen qui offre aux partenaires sociaux légitimes et représentatifs des possibilités de participation, en reconnaissant leur rôle. Dans certains pays, tout au contraire, on a assisté à un affaiblissement des processus de dialogue social et à une érosion de l’autonomie des partenaires sociaux (5).

2.7.

Il serait opportun que l’Union mène une action vigoureuse et résolue pour l’adoption d’une approche qui favorise davantage l’encadrement des pratiques de consultation (6).

2.8.

Dans bon nombre de ses avis, le CESE entreprend de suivre régulièrement l’évolution du dialogue social, sa mise en œuvre et sa qualité. Les partenaires sociaux ont un rôle spécifique à jouer (7) pour élaborer et transposer sur le terrain des politiques qui ont une incidence, directe ou indirecte, sur l’emploi et les marchés du travail. Le CESE se félicite par ailleurs de la position favorable exprimée par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, lorsqu’elle affirme qu’«il y a lieu d’encourager et de soutenir le dialogue social, en respectant l’autonomie des partenaires sociaux et la négociation collective et en développant les capacités de ces interlocuteurs à s’engager dans ce dialogue, grâce à un effort visant à les doter du savoir et de la formation nécessaires et à créer le cadre d’action et la structure juridique qui soient propres à donner à tous les intervenants sociaux la faculté d’intervenir efficacement» (8). Le dialogue social bipartite et la négociation collective, tels que menés à tous les niveaux, forment le cœur même des systèmes de relations entre employeurs et salariés, et ils jouent un rôle essentiel pour définir les conditions régissant les conditions de travail et le marché de l’emploi. Cette concertation bipartite devra être soutenue par un encadrement institutionnalisé qui l’encourage à bon escient, tout en respectant le principe de subsidiarité et l’autonomie des partenaires sociaux.

2.9.

Au niveau des États membres, les mécanismes de dialogue peuvent prendre la forme de conseils nationaux tripartites de l’économie et du travail, ouverts à diverses organisations de la société civile, ou encore de conseils économiques et sociaux, qui ont vocation à jouer un rôle de passerelles pour relayer les positions de la société européenne concernant les questions socio-économiques, par l’intermédiaire de groupes rassemblant des citoyens, de manière à enclencher cette forme de dialogue qui a pour visée d’aborder collectivement les défis qui se posent à nous, économiquement ou socialement parlant. Tous les pays de l’Union n’ont malheureusement pas créé de tels organes et le groupe de liaison du CESE avec les organisations et réseaux de la société civile organisée devrait jouer en la matière un rôle de coordination plus marqué.

3. Le dialogue social européen, pilier du modèle social de l’Union

3.1.

Le dialogue social constitue une composante du modèle social européen, et il en est indissociable. Si le coup d’envoi passe pour en avoir été donné en 1985, avec les entretiens dits «de Val Duchesse», c’est le traité de Maastricht qui, reprenant les indications données par les partenaires sociaux, a institué le dialogue social interprofessionnel de niveau européen, tel que nous le connaissons aujourd’hui.

3.2.

Comme l’entérine le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) (9), la promotion du dialogue entre patrons et travailleurs a rang d’objectif que l’Union européenne et les États membres poursuivent en commun. Quand ils coopèrent et concluent des accords, les partenaires sociaux du niveau interprofessionnel ou sectoriel contribuent à définir les contours que prend la législation de l’Union sur les questions en rapport avec le travail et sa mise en œuvre au niveau national. Pour intervenir en ce sens, soit ils emboîtent le pas à une initiative législative de la Commission, épaulant éventuellement le Parlement européen, soit ils agissent de leur propre chef, sur la base d’un programme de travail de trois ans, qu’ils ont eux-mêmes défini. En outre, le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se porte garant de leur rôle et de leur autonomie.

3.3.

Au cours des vingt dernières années, le dialogue social européen s’est développé de manière très inégale, réalisant des progrès, mais enregistrant aussi des reculs. En 2009, le déclenchement de la crise de la zone euro lui a globalement imprimé une nette détérioration.

3.4.

Dans son avis sur les lignes directrices de l’Union pour l’emploi de 2020 (10), le CESE insiste sur celle portant le numéro 7, «Améliorer le fonctionnement des marchés du travail et l’efficacité du dialogue social», qui affirme très clairement que les États membres devraient encourager le dialogue social et les négociations collectives à tous les niveaux. Il conviendrait d’inciter les partenaires sociaux à négocier et conclure des conventions collectives dans les matières de leur ressort, tout en respectant pleinement leur autonomie.

3.5.

Jusqu’à présent, les partenaires sociaux européens ont conclu neuf accords-cadres au titre des programmes communs de travail qu’ils adoptent à intervalles réguliers. Trois d’entre eux, dont la conclusion remonte à plus de vingt ans, et qui portent sur le congé parental (11), le travail à temps partiel (12) et le travail à durée déterminée (13), ont été coulés en directives européennes, et font ainsi partie intégrante du corpus juridique de l’Union européenne, tandis que les autres ont revêtu la forme d’accords autonomes (14) et de cadres d’action (15), et comportent un certain nombre de documents annexes. Les accords autonomes n’exercent pas d’effet direct sur les relations nationales entre employeurs et travailleurs, et nécessitent une transposition dans le cadre juridique ou les conventions collectives du pays concerné, mais les partenaires sociaux sont responsables de les mettre en œuvre, dans leurs pays respectifs, en temps voulu et d’une manière qui soit appropriée et coordonnée à l’échelle de l’Europe.

3.6.

En 2020, les partenaires sociaux ont dégagé un accord autonome sur la numérisation, plaidant pour que soit conclue une stratégie sur le changement numérique qui garantisse que l’introduction des technologies numériques profite aux entreprises comme aux travailleurs, grâce au développement des compétences, à des programmes de formation en rapport avec la numérisation, ainsi qu’à des mesures traitant des modalités de connexion et de déconnexion.

3.7.

Le sous-groupe qui, au sein du comité du dialogue social, traite de la mise en œuvre d’instruments pour un dialogue social autonome qui aident les organisations de partenaires sociaux à développer leurs capacités devrait se pencher sur la nécessité de resserrer et d’intensifier les interactions et les points d’articulation entre les partenaires sociaux du niveau européen et de l’échelon national. À cet égard, les partenaires sociaux européens se sont engagés à agir de façon plus résolue pour affronter les différents obstacles qui entravent la mise en œuvre de leurs accords autonomes, que l’Union se devrait de suivre de plus près, afin de cibler des initiatives de soutien spécifiques.

3.8.

Enfin, six programmes de travail communs ont été négociés. Le dernier en date (16) soutient les objectifs de la déclaration quadripartite de 2016 sur le thème «Un nouveau départ pour le dialogue social» (17), qui ambitionne de renforcer le dialogue social au niveau européen et national, négocier un accord autonome sur la numérisation, augmenter l’aide au développement des capacités en faveur des partenaires sociaux européens, en particulier par le truchement du Fonds social européen, et stimuler le rôle et l’influence des partenaires sociaux européens en ce qui concerne le Semestre européen.

3.9.

Le CESE encourage les partenaires sociaux européens à exploiter pleinement tout le potentiel que les traités, en l’occurrence par l’article 154 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, leur offrent pour engager des négociations, lesquelles peuvent jeter les bases d’un encadrement remis à neuf dans les domaines en rapport avec les aspects sociaux et le travail, de manière à ce qu’ils puissent relever les nouveaux défis nés des changements rapides qui se produisent sur le marché de l’emploi, et qu’ils jouent un rôle d’éclaireurs au bénéfice du travail législatif de la Commission et du Conseil en la matière.

3.10.

Le dialogue social sectoriel de niveau européen a pour base juridique la décision 98/500/CE du 20 mai 1998 (18), qui institue des comités de dialogue social sectoriel (CDSS). Ils sont actuellement au nombre de 43, s’étendant à des secteurs de première importance (19) et s’appliquant à environ 80 % de la main-d’œuvre de l’Union (20). Bon nombre d’accords sectoriels ont été mis en œuvre par des décisions du Conseil, mais la Commission s’est abstenue, dans l’intention de les convertir en directives, de lui soumettre deux de ces propositions émanant des partenaires sociaux, à savoir l’accord conclu dans le secteur de la coiffure, de 2012, et celui concernant les droits à l’information et à la consultation dans les gouvernements centraux ou fédéraux, de 2015. Il s’est agi là d’un cas de figure inédit, qui a abouti au dépôt d’un recours devant la Cour de justice de l’Union européenne.

3.11.

Il est nécessaire de pouvoir s’appuyer sur des procédures claires pour négocier au niveau de l’Union des accords entre partenaires sociaux qui soient conformes aux traités (articles 153 à 155), ainsi que sur des critères transparents qui respectent l’autonomie dont ils doivent disposer pour exploiter les résultats de ces tractations dans des négociations sectorielles ou intersectorielles. En coopération avec l’ensemble des partenaires sociaux au niveau européen, la Commission devrait apporter des clarifications, pour éviter qu’une marge d’action discrétionnaire, aux contours imprécis, ne lui soit concédée concernant le traitement desdits résultats.

3.12.

Le dispositif de dialogue social de l’Union concerne également les entreprises européennes qui exercent leurs activités dans plusieurs de ses États membres, et s’articule au premier chef autour du droit des travailleurs à être informés et consultés (21). Pour assurer sa mise en œuvre opérationnelle et permanente, le plus important des instruments européens qui ait été créé par le législateur de l’Union est la directive sur les comités d’entreprise européens (CEE) (22).

3.13.

Plus de 1 100 accords ont été négociés pour créer ou relancer des comités d’entreprise européens ou autres instances transfrontières de représentation des travailleurs, par exemple dans le cas des sociétés européennes (SE) ou des coopératives européennes. Plus récemment, le dialogue social avec les entreprises multinationales a fait un usage accru des accords d’entreprise transnationaux (AET), qui se fondent sur un large éventail de textes signés par différents acteurs, et tout particulièrement par les fédérations syndicales européennes et les comités d’entreprise européens (CEE) (23). On recense plus de 200 de ces accords d’entreprise transnationaux qui visent à moderniser les relations employeurs-salariés dans des entreprises multinationales (24). Cette strate du système de relations entre acteurs du monde du travail au sein de l’Union gagnerait en efficacité si elle pouvait disposer d’un outil plus pratique pour fournir des orientations à l’intention des négociations collectives transfrontières.

3.14.

Toute cette activité témoigne du dynamisme du dialogue social à tous les niveaux, même si, au fil de cette évolution, il peut nécessiter de créer des outils pour répondre efficacement aux besoins que les entreprises et les travailleurs ont ressentis tout récemment du fait des évolutions rapides qui se produisent dans l’organisation du travail et dans ses mutations. Signée en 2018 et promue par la Commission (25), la déclaration quadripartite intitulée «Un nouveau départ pour le dialogue social», marque un effort pour adapter le dialogue social interprofessionnel au nouvel environnement institutionnel européen, en donnant un rôle plus affirmé à la gouvernance économique de l’Union visant à induire une convergence par le haut dans les conditions de vie et de travail de tous les Européens.

3.15.

Transformer notre monde: le programme de développement durable à l’horizon 2030. Le programme des Nations unies à l’horizon 2030 et ses 17 objectifs de développement durable (ODD) reconnaissent, en l’occurrence dans les ODD 8, 16 et 17, que le dialogue social peut renforcer les institutions (démocratiques) et faciliter la transition vers une économie plus durable, en développant une manière commune d’appréhender les défis à relever et la voie à emprunter pour y parvenir. C’est pour cette raison que les partenaires sociaux apparaissent comme des acteurs essentiels quand l’enjeu consiste à réformer et moderniser nos sociétés et nos économies. Ils peuvent apporter une contribution à la plupart des objectifs de développement durable et intégrer des composantes de durabilité dans notre action dans une mesure bien plus étendue que nous ne le faisons aujourd’hui. Pour élargir le champ couvert par les négociations, il est nécessaire de pouvoir compter sur des stratégies et partenariats neufs (26). Un dialogue social pratiqué sous le signe de l’autonomie et de l’indépendance constitue un élément essentiel pour articuler une action sociale avec une politique économique solide et une stratégie qui favorise une croissance économique durable, la compétitivité et le progrès de la société dans l’ensemble des États membres et des pays de l’espace économique européen (27).

3.16.

Si l’on veut qu’il garde son utilité, il conviendra que le dialogue social se penche sur de nouvelles thématiques et aborde les changements qui interviennent sur le marché du travail, et il devra déboucher sur des résultats concrets. Avec l’arrivée de nouvelles formules de travail échappant aux schémas classiques, un certain flou peut s’installer dans les relations des travailleurs avec leur employeur, tandis qu’ils sont de plus en plus nombreux à ne pas être couverts par la négociation collective ou une protection d’ordre légal. Il s’agit là d’une problématique qui pourrait être abordée par le dialogue social, lequel est susceptible de contribuer à dégager un consensus entre travailleurs et entreprises pour couvrir la durabilité dans toutes ses dimensions.

3.17.

Le dialogue social tripartite peut devenir plus efficace s’il favorise des négociations concrètes et privilégie l’obtention de résultats pratiques à tous les niveaux. Des marges existent pour améliorer le fonctionnement des instances de dialogue social et des processus consultatifs de type tripartite, en particulier en Europe centrale et orientale, de telle manière qu’ils produisent réellement un impact et qu’ainsi, les partenaires sociaux s’engagent davantage, en temps utile et en pesant de tout leur poids, pour ce qui est d’élaborer des politiques et de prendre des décisions. Le projet que l’OIT et la Commission mènent actuellement en la matière s’efforce de repérer les bonnes pratiques qui se dégagent du dialogue social, telles qu’elles émergent dans divers pays, ainsi que de cerner l’action des pouvoirs publics visant à renforcer le rôle que cette concertation sociale, dont la négociation collective, peut jouer pour relever les nouveaux défis d’un monde du travail rénové et gérer les perspectives inédites qu’il ouvre, tout en favorisant par ailleurs l’autonomie des partenaires sociaux (28).

3.18.

Le socle européen des droits sociaux (29) reconnaît l’autonomie des partenaires sociaux, ainsi que leur droit à mener des actions collectives et à être associés, notamment grâce à des conventions collectives, à la conception et la mise en œuvre des politiques menées en matière d’emploi et dans le domaine social. Il réaffirme le rôle crucial que le dialogue social et les partenaires sociaux, ainsi que la négociation collective, jouent à tous les niveaux.

3.19.

Un plan d’action pour la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux examinera les moyens d’encourager le dialogue social et la négociation collective, ainsi que de développer les capacités des syndicats et des fédérations d’employeurs, au niveau de l’Union et à celui des États membres.

3.20.

Il conviendrait que les partenaires sociaux soient associés au Semestre européen de la gouvernance économique, en particulier pour ce qui est d’élaborer et de mettre en œuvre les réformes et politiques concernant le travail et les matières sociales, ainsi que, le cas échéant, celles touchant à l’économie, qu’elles découlent des recommandations par pays spécifiques ou obéissent à des dynamiques nationales, et ils devraient, en outre, prendre part à la préparation des programmes nationaux de réforme (30).

3.21.

Bon nombre de voix soulignent que c’est dans une poignée de pays seulement que les pouvoirs publics nationaux associent les partenaires sociaux à cette démarche, et que les données recueillies année après année montrent que leur consultation éventuelle dans le cadre de la gouvernance économique est laissée à l’appréciation des gouvernements en place. La situation est pire encore dans les États membres où les structures et pratiques en matière de dialogue social restent affectées par des carences héritées de l’histoire. En tout état de cause, les partenaires sociaux nationaux ne possèdent pas toujours les capacités nécessaires pour participer à ce processus exigeant d’une manière qui anticipe les difficultés à venir (31).

3.22.

La coordination qui est effectuée dans le cadre du Semestre européen, ainsi que sous l’action du Conseil, au moyen du Comité de l’emploi, ne produit pas toujours des résultats satisfaisants pour toutes les parties. Eu égard au rôle éminent qui sera dévolu audit Semestre dans la mise en œuvre du cadre financier pluriannuel 2021-2027 et du programme «Next Generation EU», il conviendrait d’envisager, à chacune des étapes dont se compose ce processus, de créer un mécanisme qui octroie aux partenaires sociaux le droit d’être consultés, au niveau de l’Union comme à l’échelon national. Par une modification du train de mesures «à six composantes» (32) («six-pack»), il serait possible d’instaurer une disposition qui obligerait les gouvernements nationaux à consulter les partenaires sociaux à chacune des échéances du Semestre concernant leur pays, en fixant des critères voulant, par exemple, que cette consultation s’effectue en temps opportun, et qu’elle soit significative et opportune [voir l’article 2 bis, paragraphe 2, points c), d) et e), du règlement (CE) no 1146/97, tel que modifié par le règlement (UE) no 1175/2011].

3.23.

Les conclusions auxquelles aboutissent certaines recherches (33) révèlent que les partenaires sociaux n’ont pas toujours la possibilité de prendre part à cette démarche exigeante d’une manière qui anticipe activement les défis du futur. La Commission devrait, notamment en engageant des ressources du Fonds social européen, promouvoir et encourager les actions de développement des capacités en faveur des partenaires sociaux, dans le but de renforcer les cadres et pratiques de dialogue social à l’échelon national. Ces partenaires sociaux pourraient ainsi conforter leur aptitude, cruciale, à définir un cap en ces temps de transition verte et numérique. Sur ce point, les «capacités» ne se résument pas seulement à un problème interne, consistant à disposer, ou non, des moyens financiers et des ressources qui sont requis, mais constituent également une problématique structurelle, tributaire de l’encadrement donné aux relations entre travailleurs et employeurs. Il y aurait lieu de soutenir davantage les actions de formation propres à développer les capacités des partenaires sociaux, ainsi que d’encourager les facteurs qui incitent à engager des négociations bipartites au niveau d’un secteur ou d’une entreprise, tout en respectant leur autonomie en matière de négociation collective.

3.24.

Il conviendrait d’accentuer encore le soutien qui, au titre des programmes opérationnels du Fonds social européen, est apporté au développement des capacités. En dépit de l’instauration du code de conduite sur le partenariat, grâce auquel les partenaires sociaux devraient exercer une plus grande influence sur le contenu de ces programmes, les autorités de gestion n’octroient aucune aide aux partenaires sociaux pour développer leurs capacités. La proposition de règlement relatif au FSE+ devrait comporter des mesures pour une telle assistance et des informations sur la manière de plaider auprès des autorités de gestion pour qu’elles agissent davantage afin de mieux aider les partenaires sociaux à combler leurs besoins concernant le développement de leurs capacités. Sur ce point, les recommandations par pays ressortissant au domaine social, dont celles pour 2020, énumèrent les pays dans lesquels il est nécessaire, plus que dans d’autres, de fournir une assistance aux partenaires sociaux.

3.25.

Il conviendrait par ailleurs que l’Union et les gouvernements nationaux consultent les organisations de la société civile et les structures de dialogue civil, en particulier quand il en va de politiques spécifiques, pour lesquelles elles sont susceptibles d’apporter une valeur ajoutée.

4. Analyse des expériences de la dernière crise financière (2008-2010) et leçons tant positives que négatives à en tirer

4.1.

Dans les périodes marquées par une crise, comme la dernière en date, celle de 2008-2010, le recours au dialogue social tend à se profiler comme un outil propre à dégager des solutions. Les réactions des partenaires sociaux ont clairement visé soit à préserver l’emploi et à éviter des licenciements, soit à limiter l’ampleur et les conséquences des pertes d’emplois. Le dialogue social représente un instrument appréciable que les gouvernements ont encouragé, dans certaines circonstances, pour lutter contre les retombées économiques et sociales dommageables de la crise économique mondiale. «La négociation collective a été utilisée comme outil pour éviter le pire, en l’occurrence les licenciements, les pertes d’emploi massives et les fermetures d’entreprises» (34).

4.2.

Trois grands facteurs ont déterminé les réactions des partenaires sociaux de chaque pays face aux effets produits sur le marché du travail par la crise financière: l’intensité qu’elle y a atteinte, la structuration institutionnelle qu’y présentaient les relations entre employeurs et travailleurs et, enfin, les décisions arrêtées par les gouvernements nationaux. Dans les États qui disposent d’institutions de dialogue social solidement implantées, les partenaires sociaux ont participé activement à l’élaboration de réponses tripartites, rapides et efficaces, au niveau des secteurs ou des entreprises. Ces interventions se sont effectuées selon des schémas qui ont présenté des variations sensibles d’un État membre à l’autre. Un des paramètres essentiels qui ont déterminé la réussite ou l’échec du dialogue social semble avoir été l’ampleur du soutien que les pouvoirs publics ont accordé au processus, tout comme l’association en temps voulu des partenaires à la démarche (35). Le canevas général qui a pu être dégagé se présente comme suit: dans la première phase de la crise, en 2008-2010, les partenaires sociaux ont pris l’initiative, dans un climat de tensions économiques aiguës, en s’assignant comme objectif commun de préserver les postes de travail existants et le niveau général de l’emploi par le recours à des stabilisateurs automatiques sociaux, lorsqu’il en existait. Cette action ne s’est pas opérée seulement par le canal des négociations tripartites nationales, mais elle s’est également traduite par des accords collectifs bilatéraux qui ont été conclus soit au niveau du secteur ou de la branche concernés, soit à celui de l’entreprise (36).

4.3.

Lors de la seconde phase de la crise, durant la période 2011-2014, on a noté en revanche qu’elle produisait des répercussions nombreuses et significatives sur divers aspects des relations entre travailleurs et employeurs dans les États membres (37), l’une d’entre elles étant qu’elle débouchait sur une tendance à décentraliser davantage la négociation collective. En ce qui concerne certains pays de l’Union, cette décentralisation s’est combinée avec une prise de décision plus unilatérale de la part des pouvoirs publics, si bien que les négociations menées avec des employeurs multiples ont régressé, et que le taux de couverture des conventions collectives a chuté. Dans les systèmes de relations entre partenaires sociaux des pays d’Europe centrale et orientale, on a également constaté un mouvement à réduire le nombre des structures et procédures tripartites et dans lesquelles la participation était facultative (38).

4.4.

Les États membres où la crise a produit les répercussions les plus sévères sur le dialogue social sont ceux qu’elle a frappés de la façon la plus dure du point de vue économique et social. En Grèce, en Irlande, au Portugal ou en Espagne, par exemple, les partenaires sociaux n’ont guère eu de marge de manœuvre, vu l’ampleur des ajustements économiques auxquels ces États ont été contraints de procéder (39). Dans les pays nordiques et ceux d’Europe centrale, les systèmes de relations entre employeurs et travailleurs ont montré un plus grand potentiel de flexibilité, tant pour les acteurs que pour les processus, par exemple pour ce qui est des clauses d’ouverture dans les accords collectifs, de sorte qu’ils ont pu s’adapter plus aisément aux changements intervenus dans leur environnement économique. En conséquence, les relations solides nouées entre les partenaires sociaux ont abouti dans une plus large mesure à des résultats positifs.

4.5.

Des mesures de deux types ont été engagées pour atténuer les effets de la crise, les premières s’attachant à éviter les licenciements et les secondes, à en adoucir les effets. Les actions visant à les prévenir ont notamment consisté à instaurer des dispositifs de chômage partiel, qui ont pris différentes formes selon les pays concernés, mais il est aussi apparu de manière évidente que certains segments de la population et les catégories vulnérables d’actifs œuvrant dans un contexte de travail non classique n’étaient couverts par aucune forme de protection sociale, de sorte que dans leur politique, les pouvoirs publics devraient viser, à titre de priorité, à ce que toute la population soit intégrée dans les régimes de sécurité sociale, et que les services qu’ils fournissent soient efficaces. Ces dispositifs de temps partiel et les périodes de chômage donnant lieu à des prestations ont été complétés par des actions de mise à niveau des compétences et de reconversion. Dans bien des cas, pareille démarche a pu être considérée comme un bon moyen d’affronter la crise, et il convient de continuer à la tenir pour telle.

4.6.

Dans la seconde catégorie des réactions visant à atténuer les effets de la crise, on trouve tout à la fois les négociations sur les indemnités de licenciement, dont les travailleurs étaient très demandeurs, et les accords conclus entre syndicats et employeurs pour aider les personnes licenciées à réintégrer le marché du travail. Ces conventions ont pris différentes formes, en fonction du contexte institutionnel propre à chaque pays: aux Pays-Bas, par exemple, il a pu s’agir de mécanismes de transition d’un emploi à un autre, en Allemagne, de sociétés de transfert professionnel, en Suède, de la création de conseils pour la sécurité de l’emploi, ou encore, en Autriche, de fondations pour le travail. Souvent, l’action ainsi entreprise s’est doublée d’une offre de conseil, de mesures de redéploiement, d’actions de reconversion professionnelle ou d’informations sur les emplois vacants. Toutes les mesures qui forment cet arsenal sont répertoriées dans la publication de la Commission européenne intitulée «Industrial relations in Europe 2010» (Les relations entre employeurs et travailleurs en Europe 2010) (40).

4.7.

Le dialogue social a un rôle essentiel à jouer pour ce qui est d’élaborer en temps voulu des actions ciblées pour soutenir l’emploi et la reprise économique en temps de crise, mais il ne peut à lui seul résoudre tous les problèmes. Dans un contexte de crise tout particulièrement, il est crucial de pouvoir compter sur des politiques et réglementations publiques solides et un encadrement budgétaire adéquat (41).

5. Associer les travailleurs à la gestion de l’entreprise: une réponse pour réussir le changement

5.1.

Pour la définir de manière sommaire, on peut dire que la démocratie dans les relations entre partenaires sociaux consiste en ce que les processus qui se déroulent dans les entreprises «durables» (42) soient gérés sur la base du dialogue social, de la négociation collective et de l’information, la consultation et la participation des travailleurs (43). Lorsque la gouvernance de l’entreprise est saine, il devient possible tout à la fois d’obtenir des résultats économiques positifs et d’atteindre des objectifs sociaux et environnementaux. Le dispositif qui a cours aujourd’hui est constitué d’une combinaison de textes de lois et de mesures pratiques et spécifiques, qui prennent en compte les habitudes et les particularités du dialogue entre partenaires sociaux au sein de chaque entreprise. La mondialisation et les processus de production transnationaux ont modifié la manière dont se structurent les flux d’informations concernant l’entreprise (44). L’importance que revêt une coopération confiante entre employeurs et salariés a été prouvée à bien des occasions, dont, le plus récemment, lors de la pandémie de COVID-19.

5.2.

L’information et la consultation des travailleurs, ainsi que leur participation, sont des droits fondamentaux, sanctionnés par les instruments régissant les droits de l’homme, qu’ils soient internationaux, émanant de l’Organisation internationale du travail, ou européens, adoptés par le Conseil de l’Europe ou l’Union européenne, et elles revêtent une importance essentielle pour un dialogue social qui soit opérant.

5.3.

Au niveau européen, la participation des travailleurs favorise l’échange d’informations, en temps utile, avec leurs représentants au sein des mécanismes de dialogue social, aide à élaborer avec eux des décisions de gestion éclairées dans certaines matières qui intéressent directement les salariés et contribue à un modèle d’entreprise plus durable et plus équitable Cette action concourt à promouvoir la notion d’un marché économique à caractère social, dans lequel le modèle social de l’Europe apparaît comme un moteur de compétitivité pour ses entreprises.

5.4.

Au niveau de l’Union, toute une batterie de textes législatifs ont fixé des normes minimum (45) et définissent les droits des travailleurs à être informés, consultés et représentés au niveau des conseils d’administration: il s’agit, en particulier, de la directive sur l’information et la consultation et de celle sur les comités d’entreprise européens (CEE) (46), ou encore des actes juridiques qui régissent des formes particulières d’entreprises, comme les sociétés européennes (SE) et les sociétés coopératives européennes (SCE), ou encore des situations spécifiques, telles que les fusions transfrontières, les transferts d’entreprises ou les licenciements collectifs. Les comités d’entreprise européens (et ceux des entreprises européennes) sont des instances qui informent et consultent les travailleurs sur les questions transnationales, et ils sont particulièrement pertinents pour le salariat européen. Ils jouent un rôle important pour l’intégration progressive entre les États membres de l’Union européenne et au sein de son marché unique (47). Comme la Commission l’a souligné dans son rapport, une marge d’amélioration existe pour ce qui concerne la qualité et l’efficacité de l’information et de la consultation des comités d’entreprise européens relatives aux restructurations d’entreprises (48).

5.5.

Si l’on constate que les travailleurs exercent une participation au niveau du conseil d’administration dans la majeure partie des États membres, il n’existe pas, en la matière, de socle commun au niveau européen et, en conséquence, la démarche qui est suivie dans ce domaine se décline en pratiques variables, propres aux différents cadres nationaux concernés. Dans son avis SOC/470 (49), le CESE avait déjà lancé un appel pour qu’un cadre harmonisé concernant la participation des travailleurs soit créé au niveau de l’Union européenne. Le train de mesures de 2019 sur le droit des sociétés, qui a été adopté, ne fait malheureusement pas droit à cette proposition.

5.6.

Dans son principe no 8, le socle européen des droits sociaux précise que les travailleurs et leurs représentants ont le droit d’être informés et consultés en temps opportun sur les questions qui les intéressent. Vue dans cette perspective, la participation des travailleurs revêt une portée stratégique pour gérer les transitions, s’agissant de relever les défis écologiques, démographiques et technologiques et d’accompagner les modifications dans l’organisation du travail ou les restructurations (50). Le CESE appelle les institutions européennes et nationales à agir pour assurer que ces processus de réorganisation respectent les droits d’information, de consultation et de participation des travailleurs.

5.7.

Les mesures législatives européennes dans le domaine de la santé et de la sécurité des travailleurs soulignent et intègrent le rôle indispensable que la représentation des salariés joue également dans ces matières. Les accords tripartites et bipartites qui ont été conclus dans certains pays européens pour juguler la diffusion de la COVID-19 dans les entreprises constituent des exemples de mesures que les partenaires sociaux ont su prendre, conjointement et de manière volontariste, dans ce domaine de la santé et de la sécurité sur le lieux de travail.

5.8.

Durant la crise de la COVID-19, on a pu, d’une part, relever, un peu partout en Europe, des exemples d’un dialogue social positif, mené au niveau des entreprises, pour y préserver l’emploi et réaliser un retour sur le lieu de travail en pleine sécurité, tout en assurant la poursuite de leur activité économique, mais on constate par ailleurs que les droits des travailleurs à être informés et consultés n’ont pas toujours été respectés sur le territoire européen, y compris lors de la phase d’urgence, notamment pour ce qui est des restructurations et des mesures à prendre pour protéger leur sécurité et leur santé au travail et éviter qu’ils n’exercent leur activité dans des conditions à risque. Il est nécessaire d’agir au niveau européen et national pour assurer le respect des droits d’information et de consultation lors des processus de restructuration qui résultent de la crise de la COVID-19.

5.9.

Des jalons supplémentaires doivent être posés au niveau européen pour combler les lacunes concernant la démocratie en entreprise et pour la renforcer. L’objectif consiste à garantir des protections et droits minimum d’un niveau approprié pour ce qui est d’informer les travailleurs, de les consulter et d’assurer leur représentation au niveau des conseil d’administration dans les contextes transfrontières où les législations nationales ne peuvent s’appliquer de manière coordonnée et équitable. Il est nécessaire de disposer d’un cadre transversal effectif concernant les droits d’information, de consultation et de représentation transfrontière des travailleurs dans les formes de sociétés de l’Union et les entreprises qui utilisent les instruments de mobilité interne. Pour garantir que les comités d’entreprise européens jouent bien leur rôle, il y a lieu de cerner quelles sont les lacunes concernant l’accès à l’information relativement aux activités que la firme concernée mène hors Union et à leur impact sur l’emploi et les conditions de travail. Dans la mise en œuvre de la directive sur les comités d’entreprise européens, il conviendrait de renforcer les mesures visant à en assurer la bonne exécution, en les assortissant de sanctions efficaces et proportionnées applicables aux situations où des manquements ont été constatés.

5.10.

Il s’impose également de garantir que les droits d’information et de consultation soient respectés en ce qui concerne les travailleurs du secteur public. Le CESE invite la Commission à agir pour veiller à ce que l’accord des partenaires sociaux soit exécuté correctement.

5.11.

En matière de participation des travailleurs, on relève des disparités dans les pratiques nationales. Il convient tout particulièrement de s’assurer que les représentants des travailleurs désignés dans les instances de gestion et de surveillance en conformité avec les règles européennes et nationales (51) puissent mener à bien leurs missions, telles que prévues par la législation de l’Union européenne et des États membres. Par ailleurs, il est nécessaire de garantir que les travailleurs soient dûment informés et consultés, en temps utile, sur les projets de leur entreprise et leurs retombées éventuelles sur l’emploi et les conditions de travail, conformément à la directive.

6. Le dialogue social pour une reprise durable et inclusive après la COVID-19

6.1.

Nombre d’organisations et d’institutions, parmi lesquelles l’OIT, l’OCDE, la Commission européenne et la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, de même que les partenaires sociaux européens, ont, de manière régulière, compilé, diffusé et mis à jour des informations sur les mesures qui ont été prises au niveau national, afin, dans un premier temps, de faire face à la phase d’urgence et, ensuite, de restaurer l’activité économique et d’élaborer des programmes de relance.

6.2.

Dans certains pays, des accords bipartites ou tripartites ont été signés dès le déclenchement de la pandémie et complétés par diverses conventions sectorielles entre employeurs et syndicats visant à instaurer des mesures pour préserver la santé et la sécurité sur les lieux de travail.

6.3.

Les États membres n’ayant pas suffisamment réagi de manière coordonnée lorsque la crise de la pandémie a éclaté, il est clair qu’il leur faudra, dans la phase de relance, adopter une approche fondée sur la solidarité mutuelle pour assurer l’avenir de l’Europe.

6.4.

Dans leur déclaration commune sur la situation d’urgence créée par la COVID-19, les partenaires sociaux européens, à savoir la CES, BusinessEurope, le CEEP et SME United, ont réclamé avec la plus grande insistance que les États membres associent les partenaires sociaux de leurs pays respectifs à la conception et la mise en œuvre de mesures nationales. Toutefois, leur contribution active et effective dépendra non seulement de leurs propres aptitudes, mais aussi de la capacité de leurs gouvernements à reconnaître le rôle qu’ils doivent jouer pour contenir la pandémie et faire face à ses conséquences socio-économiques. Nous disposons d’exemples convaincants concernant une gestion de crise que les partenaires sociaux, dont ceux des secteurs à l’échelle européenne, ont menée avec un souci d’anticipation, suivant des schémas tantôt tripartites, tantôt bipartites. Dans certains pays d’Europe, les conventions collectives visaient à faire barrage au virus en instaurant un environnement d’activité professionnelle qui soit sûr, en prenant des dispositions de travail spécifiques, et en déployant des filets de protection dans le cadre de la sécurité sociale, comme les congés maladie ou les congés parentaux.

6.5.

Le plan de relance de l’Union, qui comprend la proposition de la Commission intitulée «New Generation EU», ainsi que toutes les mesures déjà adoptées sous la forme de fonds spécifiques, subventions et prêts de la Banque centrale européenne et de la Banque européenne d’investissement, offre indubitablement un puissant arsenal de mesures financières, qui devrait mobiliser l’investissement public et privé, en vue de favoriser une croissance durable et des emplois de qualité.

6.6.

Lors du sommet tripartite du 23 juin 2020, les partenaires sociaux ont souligné qu’il était nécessaire d’investir dans le secteur de la santé publique et dans les services les plus durement touchés durant cette période, ainsi que de réaliser des investissements structurels en faveur d’une transition écologique, d’une mutation numérique et de technologies novatrices qui stimulent la compétitivité de l’Europe, en soutenant un emploi de qualité, la formation et le progrès social et économique, dans un cadre européen coordonné.

6.7.

Il est capital que le plan de relance de l’Union soit, à tous les niveaux, bâti sur une participation des partenaires sociaux et mis en œuvre avec leur concours. Le dialogue social représente un outil essentiel de bonne gouvernance en période de crise. Les consultations et débats menés à l’échelon tripartite confèrent aux politiques une architecture de grande qualité pour répondre à la crise, mobiliser les partenaires sociaux dans leur mise en œuvre et tisser entre eux des liens de confiance, de manière à surmonter les problèmes, tout en favorisant la cohésion sociale et la résilience de nos économies. C’est également avec le concours des pouvoirs publics locaux qu’il est possible de déterminer quel est l’impact de la crise pour les travailleurs, les entreprises et les communautés à l’échelle locale, cet inventaire revêtant une importance capitale pour l’adoption de mesures temporaires arrêtées de commun accord, et pour le dégagement d’un consensus autour de plans de relance à moyen et long terme.

6.8.

Il y a lieu de définir des plans nationaux pour allouer des ressources européennes sur la base d’une planification visant le moyen et le long terme, en évitant un saupoudrage de ces moyens et en tenant compte des vulnérabilités qui sont apparues lors de la phase d’urgence, ainsi que de la montée des inégalités au sein de la société.

6.9.

Dans certains pays de l’Union, le dialogue social s’est révélé efficace pour que soient adoptées, de manière rapide et agissante, une série de mesures d’urgence fortes qui aident les entreprises à survivre et, ainsi, à préserver l’emploi et maintenir les travailleurs sur le marché de l’emploi, en contribuant à mettre en place des régimes de travail à temps partiel, dans un but d’atténuation des effets de la crise pour la main-d’œuvre, et à offrir, aux travailleurs comme à leurs employeurs, un horizon de planification sécurisé.

6.10.

On relèvera toutefois que, dans certains États membres, la plupart des catégories vulnérables, comme les travailleurs exerçant des emplois de forme atypique, les indépendants ou les travailleurs non déclarés, n’ont pas eu de possibilités d’accès à des mesures de protection, et sont confrontées au risque de basculer dans la pauvreté, de sorte que la situation d’urgence sociale s’aggravera encore.

6.11.

À longue échéance, l’Union européenne peut soutenir les États membres et les partenaires sociaux en revenant sur les réformes structurelles qui ont affaibli la protection de l’emploi, ainsi qu’en ménageant un plus grand espace pour la négociation collective ou en renforçant les institutions du marché du travail. L’Union devrait également s’employer en urgence à relever certains défis, comme le chômage de longue durée, les transitions des processus liés à l’écologie et au numérique, ou encore le perfectionnement et la reconversion sur le plan professionnel, afin de favoriser l’aptitude à l’emploi, tout en fournissant un cadre réglementaire approprié pour les différentes formes de travail.

6.12.

Une coopération plus efficace entre la Commission, les gouvernements nationaux, les employeurs et les syndicats peut également contribuer à ce que les systèmes de protection sociale répondent à l’évolution du contexte économique et social en Europe, de telle manière que leur couverture s’étende aux groupes défavorisés qui en sont actuellement exclus. Dans le cadre du Conseil «Emploi, politique sociale, santé et consommateurs» (EPSCO), il conviendrait d’affiner encore le Semestre européen, afin que grâce à un nouveau tableau de bord d’indicateurs, il aide les États membres à jauger les progrès réalisés pour mettre en œuvre les politiques qui ont été convenues et à atteindre les objectifs communs au niveau européen. En ces temps d’épreuves, c’est un rôle déterminant, pour assurer la reprise durable de nos économies et le renforcement de notre modèle social européen, que joueront la détermination et le sens des responsabilités dont l’ensemble des pouvoirs publics feront preuve, au niveau de l’Union comme à celui des États membres, tout comme les partenaires sociaux et les autres acteurs de la société.

6.13.

Dans sa communication sur le «Semestre européen 2020: recommandations par pays» (52), la Commission européenne a adressé à chaque État membre ses préconisations en rapport avec la pandémie de COVID-19. Sa section introductive souligne qu’un dialogue social efficace joue un rôle essentiel pour que les mesures prises soient couronnées de succès, inclusives et durables. Force est de reconnaître que, lors de la crise de la COVID-19, la pratique du dialogue social et la participation des partenaires sociaux et des organisations de la société civile ont été affaiblies ou limitées dans certains États membres (53). En conséquence, il a été recommandé à trois d’entre eux, la Hongrie, la Pologne et la Roumanie, d’«assurer une participation adéquate et concrète des partenaires sociaux et des parties prenantes dans le processus d’élaboration des politiques». Le CESE appelle la Commission à procéder de manière approfondie à un suivi et une évaluation de la mise en œuvre des recommandations par pays dans le cas de ces États.

6.14.

La Commission devrait s’assurer et contrôler, par exemple grâce à des mécanismes de rapports, que les États membres mènent un dialogue social réel avec les acteurs nationaux tout au long du processus du Semestre européen, ainsi que lors de la conception des plans nationaux de relance, afin de garantir un suivi et une mise en œuvre efficaces, manifestant un large engagement de leur part.

6.15.

Il est de la plus haute importance de garantir que la période d’épidémie due au coronavirus n’aura pas pour effet d’affaiblir la capacité d’action des partenaires sociaux. L’Union devrait envisager toute mesure voulue, y compris sous la forme d’un octroi de ressources financières, pour favoriser le développement de leurs aptitudes, en ce qui concerne tant les activités que les structures du dialogue social. Les partenaires sociaux européens ont communiqué à la Commission européenne une proposition commune (54) sur la création d’un nouvel instrument financier destiné à soutenir les activités qu’ils mènent à titre exceptionnel durant la crise de la COVID-19.

Bruxelles, le 29 octobre 2020.

Le président du Comité économique et social européen

Christa SCHWENG

(1) L’expression «parties prenantes» se réfère aux partenaires sociaux (employeurs et syndicats). Dans le cas du dialogue social tripartite, elle inclut aussi les pouvoirs publics nationaux.

(2) Voir la «Déclaration de l’OIT sur une justice sociale pour une mondialisation équitable», de la Conférence internationale du travail (CIT) de 2008, la «Résolution de la Conférence internationale du travail concernant la discussion récurrente sur le dialogue social», adoptée lors de la CIT de 2013 (13 juin), ainsi que la «Résolution de la Conférence internationale du travail concernant la deuxième discussion récurrente sur le dialogue social et le tripartisme», adoptée durant la CIT de 2018 (7 juin). Voir également la «Déclaration du centenaire de l’OIT pour l’avenir du travail», adoptée lors de la 108e session de la Conférence internationale du travail, en 2019.

(3) Ibid., résolution de l’OIT, 2018; conclusions de la discussion générale sur «Le travail décent dans les chaînes d’approvisionnement mondiales», juin 2016.

(4) Études récentes de l’OCDE: «Perspectives de l’emploi», 2019, et rapport «Vers le numérique: Forger des politiques au service de vies meilleures», 2019.

(5) Dans ses recommandations par pays adressées à certains États membres de l’Union, la Commission leur demande de procéder à des interventions spécifiques pour lever les obstacles à la négociation collective et au dialogue social.

(6) Il importe de noter que la convention no 144 de l’OIT, sur les consultations tripartites, a été ratifiée par 26 des États membres, étant entendu qu’en Croatie, elle n’entrera en vigueur qu’en février 2021, tandis que le Luxembourg n’a pas procédé à cette ratification.

(7) JO C 125 du 21.4.2017, p. 10.

(8) Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, «Capacity building for effective social dialogue in the European Union» (Développement des capacités: pour un dialogue social efficace dans l’Union européenne), 2020.

(9) Articles 151 à 155 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.

(10) JO C 232 du 14.7.2020, p. 18.

(11) Sa première version a été conclue en 1996 et il a été revu en 2009. Sa transposition s’est effectuée par la directive 2010/18/UE du Conseil.

(12) Il a été transposé par la directive 97/81/CE du Conseil.

(13) La transposition en a été réalisée au moyen de la directive 1999/70/CE du Conseil.

(14) Ces accords autonomes portent sur le télétravail (2002), le stress lié au travail (2004), le harcèlement et la violence au travail (2007), les marchés du travail inclusifs (2010), le vieillissement actif et l’approche intergénérationnelle (2017) et, enfin, la numérisation (2020).

(15) Ces cadres d’action concernent le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie (2002), l’égalité hommes-femmes (2005) et l’emploi des jeunes (2013).

(16) Le programme de travail 2019-2021 s’assigne les six priorités suivantes: la numérisation, l’amélioration de la performance des marchés du travail et des systèmes sociaux, les compétences, la prise en compte des aspects psycho-sociaux et des risques au travail, le développement des capacités pour un dialogue social renforcé et, pour terminer, l’économie circulaire.

(17) La déclaration quadripartite est accessible à l’adresse: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=2562

(18) Décision 98/500/CE de la Commission du 20 mai 1998 concernant l’institution de comités de dialogue sectoriel destinés à favoriser le dialogue entre les partenaires sociaux au niveau européen, dont le texte est disponible à l’adresse: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:225:0027:0028:FR:PDF

(19) Sont concernés, par exemple, le transport, l’énergie, l’agriculture, la construction, le commerce, la métallurgie, les chantiers navals, l’éducation, les assurances et les banques.

(20) P. Kerckhofs, «Dialogue social sectoriel européen: faits et chiffres», Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (2019), accessible à l’adresse: https://www.eurofound.europa.eu/fr/publications/report/2019/european-sectoral-social-dialogue-facts-and-figures

(21) Pour des références spécifiques, voir le chapitre 5.

(22) Les comités d’entreprise européens ont été institués en premier lieu par la directive 94/45/CE du 22 septembre 1994, «concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs», mais sont régis à présent par la version «de refonte» de ce texte: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:02009L0038-20151009. Selon l’édition 2019 de «Benchmarking Working Europe» (Étalonnage de l’Europe du travail), qui dresse un bilan concernant le travail en Europe, les comités d’entreprise européens étaient au nombre de 1 150 en 2018, mobilisant quelque 20 000 représentants des travailleurs.

(23) Confédération européenne des syndicats — Business Europe, Rapport final «S’appuyer sur l’expérience: une approche gagnant-gagnant des relations industrielles transnationales dans les entreprises multinationales», 2018.

(24) Ces chiffres sont tirés de la base de données de la Commission européenne sur les accords d’entreprise transnationaux, qui est consultable à l’adresse: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=978&langId=fr

(25) Pour de plus amples informations, consulter le site: https://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=fr

(26) Durabilité et gouvernance, rapport sur l’évolution de l’emploi et de la situation sociale en Europe (ESDE), chapitre 6.

(27) Le projet commun lancé par l’OIT et l’Union européenne pour renforcer les partenaires sociaux et le dialogue social, dont les premiers résultats ont été présentés lors d’une conférence tenue en mars dernier, a examiné la question de l’efficacité des institutions nationales en rapport avec ce dialogue, ainsi que du rôle joué par les gouvernements pour encourager ce processus.

(28) Nouveau projet de l’OIT et de la Commission européenne, visant à analyser et illustrer la manière dont les partenaires sociaux, dans les pays de l’Union européenne, s’efforcent de s’adapter à ces changements (Youcef Ghellab et Daniel Vaughan-Whitehead).

(29) Proclamation interinstitutionnelle sur le socle européen des droits sociaux (2017/C 428/09).

(30) Pour ce qui concerne les dialogues nationaux menés dans le cadre du Semestre européen, voir l’indice de la Confédération européenne des syndicats (CES) sur l’association des organisations syndicales à ce processus.

(31) Toute une série de rapports émanant de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), de la Confédération européenne des syndicats (CES), de la Commission européenne, du Comité de l’emploi (COEM) ou de l’Observatoire social européen (OSE) confirment que les partenaires sociaux ne sont pas associés à ces processus comme il se devrait.

(32) https://ec.europa.eu/info/business-economy-euro/economic-and-fiscal-policy-coordination/eu-economic-governance-monitoring-prevention-correction/european-semester/framework/eus-economic-governance-explained_en

(33) Ibid., rapports de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, «Benchmarking Working Europe 2019» (Étalonnage de l’Europe du travail 2019) de l’Institut syndical européen (ETUI) et analyses annuelles réalisées par la Confédération européenne des syndicats (CES) concernant la mise en œuvre des recommandations par pays formulées dans le cadre du Semestre européen.

(34) Institut syndical européen (ETUI), «Benchmarking Working Europe 2019» (Étalonnage de l’Europe du travail 2019).

(35) Note d’orientation de l’OIT, Le rôle central du dialogue social pour faire face à la crise du COVID-19, Genève, mai 2020.

(36) Eurofound, 2012, «Social dialogue in times of global economic crisis» (Le dialogue social dans les périodes de crise économique mondiale).

(37) Eurofound, 2013, «Comparative analytical report: the impact of the crisis on working conditions» (Rapport comparatif analytique: l’impact de la crise sur les conditions de travail).

(38) V. Glassner, «Central and eastern European industrial relations in the crisis: national divergence and path-dependent change» (Les relations entre partenaires sociaux en Europe centrale et orientale durant la crise: divergences nationales et changements en fonction de la voie choisie); Organisation internationale du travail, «Recovering from the crisis through social dialogue in the new EU Member States: the case of Bulgaria, the Czech Republic, Poland and Slovenia» (La sortie de la crise par le dialogue social dans les nouveaux États membres de l’Union: les cas de la Bulgarie, de la République tchèque, de la Pologne et de la Slovénie).

(39) Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (2014), «Changes to wage-setting mechanisms in the context of the crisis and the EU’s new economic governance regime» (Modifications des mécanismes de fixation des salaires dans le contexte de la crise et du nouveau régime de gouvernance économique de l’Union).

(40) Commission européenne, Industrial relations in Europe 2010 (Les relations entre employeurs et travailleurs en Europe 2010).

(41) Ibid., Note d’orientation de l’OIT, 2020 et mises à jour sur le portail web de l’OCDE, «Lutte contre le coronavirus (COVID-19). Pour un effort mondial», mars 2020.

(42) JO C 161 du 6.6.2013, p. 35 (le chapitre 3 de cet avis définit l’entreprise «durable»).

(43) Article de recherche de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, «Industrial democracy in Europe: a quantitative approach» (La démocratie au sein de l’entreprise en Europe: une approche quantitative), Pablo Sanz, Christian Weiz, Maria Caprile, Ricardo Rodriguez Contreras, Labour and Industry, juin 2020.

(44) Article de recherche de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, «Industrial democracy in Europe: a quantitative approach» (La démocratie au sein de l’entreprise en Europe: une approche quantitative), Pablo Sanz, Christian Weiz, Maria Caprile, Ricardo Rodriguez Contreras, Labour and Industry, juin 2020.

(45) Directive 2002/14/CE établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs et directive 2009/38/CE sur les comités d’entreprise européens.

(46) Directive 94/45/CE, telle que modifiée par la directive 2009/38/CE.

(47) Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, «Social dialogue and HR practices in European global companies» (Dialogue social et pratiques en matière de ressources humaines dans les entreprises européennes d’envergure mondiale), 2020, fournissant une analyse et des conclusions concernant la dimension européenne du dialogue social, tant au niveau transnational de la prise de décision que pour ce qui concerne les filiales locales, ainsi que sur le rôle des comités d’entreprise européens, dans leur mission essentielle de trait d’union entre les différents échelons, par exemple national et européen, auxquels le dialogue social s’effectue dans une entreprise.

(48) Rapport de la Commission européenne sur la mise en œuvre par les États membres de la directive 2009/38/CE concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs (refonte), Bruxelles, 14 mai 2018 [COM(2018) 292 final].

(49) JO C 161 du 6.6.2013, p. 35.

(50) Article de recherche de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, «Industrial democracy in Europe: a quantitative approach» (La démocratie au sein de l’entreprise en Europe: une approche quantitative), Pablo Sanz, Christian Weiz, Maria Caprile, Ricardo Rodriguez Contreras, Labour and Industry, juin 2020.

(51) En Allemagne, ils sont désignés directement par la loi; les Pays-Bas pratiquent la cooptation de responsables sélectionnés par les travailleurs; la France présente une combinaison de désignation effectuée directement et par les actionnaires; en Suède, la nomination de représentants syndicaux est d’usage, etc.

(52) Communication de la Commission COM(2020) 500 final, 20.5.2020, Semestre européen 2020: recommandations par pays.

(53) Notes d’information de la CES, «Workers’ Information, consultation and participation» (Information, consultation et participation des travailleurs), 15 mai 2020.

(54) Proposition commune des partenaires sociaux européens transsectoriels en faveur de la création d’un instrument financier spécifique destiné à aider les partenaires sociaux durant la crise de la COVID-19, adressée le 10 avril 2020 à Valdis Dombrovskis, vice-président exécutif de la Commission, et Nicolas Schmit, commissaire chargé de l’emploi et des droits sociaux.