Avis du Comité économique et social européen sur la «Stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes»

[COM(2020) 152 final]

(2020/C 364/11)

Rapporteure:	Giulia BARBUCCI
Corapporteure:	Indrė VAREIKYTĖ

Consultation	Commission européenne, 22.4.2020
Base juridique	Article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne
Décision du bureau	18.2.2020
Compétence	Section «Emploi, affaires sociales et citoyenneté»
Adoption en section	17.6.2020
Adoption en session plénière	16.7.2020
Session plénière no	553
Résultat du vote (pour/contre/abstentions)	171/38/7

1.   Conclusions et recommandations

1.1.

Le Comité économique et social européen (CESE) est conscient de l’incidence sexospécifique de la pandémie de COVID-19 et il a, avec force, attiré l’attention sur l’inégalité hommes-femmes s’agissant des disparités économiques et sociales. Cette question doit être pleinement prise en considération dans la nouvelle stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. La Commission européenne devrait mettre cette stratégie en œuvre parallèlement aux mesures visant à lutter contre l’impact de la COVID-19, au moyen de réponses politiques spécifiques et ciblées.

1.2.

Le CESE recommande l’adoption de stratégies d’intégration de la dimension de genre par l’ensemble des organes et infrastructures de programmation et de gouvernance, et invite la Commission à encourager vivement les États membres à appliquer la même approche. Il plaide en outre pour l’adoption d’une approche intersectionnelle de l’égalité entre les femmes et les hommes, y compris lorsqu’il s’agit de lutter contre des formes de discrimination multiples.

1.3.

Le CESE invite instamment la Commission et les États membres à garantir une participation équilibrée des hommes et des femmes aux organes consultatifs et techniques mis en place pour débattre des mesures visant à relancer l’économie et à prévenir la marginalisation sociale et économique dans le contexte de la COVID-19.

1.4.

Par ailleurs, le CESE encourage les États membres à veiller à ce que la perspective de genre soit pleinement intégrée dans les mesures de relance de l’après-coronavirus, afin de lutter, grâce à une approche stratégique et structurelle, contre les inégalités durables entre les hommes et les femmes, et pour promouvoir et améliorer la participation des femmes à tous les niveaux du marché du travail.

1.5.

Le CESE appelle à un engagement plus ferme en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le prochain cadre financier pluriannuel 2021-2027. Cette approche doit également être intégrée dans la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux, dans les six priorités de la Commission pour 2019-2024 et dans les recommandations du Semestre européen.

1.6.

Le CESE soutient la stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes élaborée par la Commission et invite cette dernière à établir un mécanisme de coordination associant l’ensemble des États membres, des partenaires sociaux et des organisations de la société civile (OSC).

1.7.

Le CESE invite les États membres à adopter des mesures spécifiques pour améliorer l’orientation scolaire et professionnelle en vue de renforcer la sensibilisation aux questions de l’égalité entre les hommes et les femmes, et à fournir les ressources et les outils appropriés, afin d’aboutir à une approche plus sensible à la dimension de genre et de réduire la ségrégation des genres dans le monde de l’enseignement et du travail.

1.8.

Le CESE demande que des mesures soient prises pour éliminer l’écart numérique entre les hommes et les femmes ainsi que pour intégrer pleinement la perspective de genre dans la stratégie numérique et les priorités en matière d’intelligence artificielle (IA), tant au niveau de l’Union que des États membres, au moyen d’un programme spécifique assorti d’un mécanisme de suivi sexospécifique étayé par des indicateurs et une collecte de données ventilées par sexe.

1.9.

La crise liée à la COVID-19 a davantage mis en avant le fait que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste l’une des formes principales d’inégalité et de discrimination entre les sexes. Le CESE invite la Commission à donner suite de toute urgence à la proposition d’introduire des mesures contraignantes en matière de transparence salariale, et il est disposé à jouer un rôle de premier plan dans la promotion d’une stratégie visant à atteindre la parité des salaires.

1.10.

Le CESE demande instamment à la Commission et aux États membres de promouvoir une approche efficace afin d’empêcher toute forme de violence à l’égard des femmes et de garantir leur protection. Il plaide pour que des mesures soient prises afin de soutenir et de ratifier les initiatives internationales et européennes visant à éradiquer la violence faite aux femmes. Le CESE est prêt à collaborer avec les partenaires sociaux et les OSC pour assurer une mise en œuvre rapide de ces initiatives.

1.11.

Le CESE joue un rôle essentiel dans la sensibilisation, grâce à la collecte et à la diffusion, auprès des partenaires sociaux et des OSC, des bonnes pratiques concernant les outils et les infrastructures organisationnelles visant à prévenir le harcèlement sexuel dans la sphère privée et sur le lieu de travail.

1.12.

Le CESE recommande une approche systématique en matière de politiques de soins, laquelle comprend plusieurs autres dimensions stratégiques (transparence salariale, services publics, infrastructures, fiscalité, transports, stratégie numérique et en matière d’IA, fonds de l’Union). Les États membres devraient poursuivre leurs efforts pour améliorer la disponibilité, l’accessibilité financière et la qualité des places dans les infrastructures d’éducation et d’accueil de la petite enfance.

1.13.

Le CESE demande également à la Commission d’aider les États membres à favoriser la participation des femmes handicapées au marché du travail, de manière à mettre en œuvre la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées (CNUDPH), ainsi que la participation de tout autre groupe de femmes vulnérables (y compris les femmes roms et les migrantes).

1.14.

L’égalité des chances en matière de participation est essentielle pour la démocratie représentative à tous les niveaux — européen, national, régional et local. Le CESE soutient la parité et l’équilibre entre les hommes et les femmes dans la prise de décision et dans la vie politique, économique et sociale, y compris dans les structures de dialogue civil et social. Des actions positives reposant sur des mesures législatives, budgétaires, volontaires, organisationnelles et culturelles sont nécessaires pour remédier au problème des trop faibles représentation et participation des femmes au sein des organes de décision.

1.15.

Le CESE invite une nouvelle fois le Conseil à poursuivre la discussion sur la directive visant à améliorer l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les conseils d’administration des entreprises.

1.16.

Le CESE engage le secteur des médias et de la publicité à promouvoir une participation plus équilibrée des femmes aux postes de décision et à contribuer à l’élimination des stéréotypes de genre dans les contenus médiatiques en adoptant des codes de conduite et des mécanismes visant à garantir l’équilibre entre les sexes au sein des organes décisionnels.

1.17.

Le CESE demande à l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) de veiller à ce que l’indice d’égalité de genre mette l’accent sur l’égalité des sexes dans les médias, afin d’attirer l’attention sur les inégalités entre les hommes et les femmes.

2.   Introduction

2.1.

L’égalité hommes-femmes est non seulement une valeur essentielle de l’Union européenne (1), mais relève également d’un mandat impératif pour agir (2). Bien que la Commission en ait fait un principe directeur et l’un des objectifs de son mandat, les données disponibles (3) (4) (5) montrent que les progrès sur la voie de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Union sont très lents. Le présent avis du CESE a été élaboré en réaction à la stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025, lancée par la Commission en mars 2020, avant la propagation de la pandémie de COVID-19. Le CESE est conscient de l’incidence sexospécifique de la pandémie de COVID-19, qu’il convient de prendre en compte dans la stratégie. Il importe de souligner que cette situation d’urgence exacerbe les inégalités liées au genre qui existaient déjà avant la crise. Les femmes étant de plus en plus exposées à la violence, à la pauvreté, à de multiples formes de discrimination et à la dépendance économique, le CESE recommande à la Commission de mettre cette stratégie en œuvre, sans délai, parallèlement aux mesures visant à lutter contre l’impact de la COVID-19 sur les femmes et les filles, au moyen de réponses politiques spécifiques et ciblées. Les domaines d’intervention de la stratégie sont les suivants:

2.1.1.

La violence à l’égard des femmes constitue l’une des pires formes de discrimination fondée sur le sexe.

2.1.2.

La Commission réclame une analyse systématique, des mesures plus fermes pour démanteler les stéréotypes et éradiquer la violence à caractère sexiste, le harcèlement, le harcèlement moral (bullying) et le harcèlement de groupe (mobbing), ainsi que des mesures pour protéger les victimes et contraindre les auteurs à répondre de leurs actes. Les violences domestiques ont augmenté durant la crise de la COVID-19, sachant que, lorsqu’elles sont cantonnées au domicile familial, les femmes sont davantage à la merci de leur partenaire violent.

2.1.3.

L’emploi des femmes. Les données disponibles montrent que les écarts entre les hommes et les femmes dans l’économie — et le déséquilibre persistant en matière de responsabilités familiales — limitent fortement l’autonomisation sociale et économique des femmes, ainsi que leur accès à une rémunération, à des revenus et à une pension équitables. Le risque de marginalisation économique résulte lui aussi de stéréotypes persistants et de formes de discrimination intersectionnelles. L’inadéquation des compétences sur le marché de l’emploi est la conséquence de plusieurs facteurs structurels, largement liés au genre. Non seulement ces facteurs limitent l’impact des politiques économiques, mais ils privent également nos sociétés et nos économies du vivier existant de compétences et de talents féminins.

2.1.4.

La participation équilibrée des femmes et des hommes à la prise de décision est un objectif majeur et fait défaut de manière persistante. Pour faire face à la complexité des défis économiques et sociaux, il est nécessaire d’accroître la participation des femmes aux postes de direction. Les mesures législatives représentent l’une des possibilités de combler à court terme les écarts entre les hommes et les femmes.

2.1.5.

L’intégration de la dimension hommes-femmes est la stratégie adoptée pour parvenir à l’égalité des sexes en intégrant la perspective de genre à tous les stades de l’élaboration des politiques. Dans tous les États membres de l’Union, une instance spécifique consacrée à l’égalité des sexes (6) est chargée de veiller à l’intégration de la dimension de genre et d’encourager sa prise en compte dans les priorités politiques. Ces mécanismes institutionnels visant à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes devraient être mieux équipés et dotés notamment d’un mandat politique plus fort et de meilleures capacités leur permettant de déployer des outils pertinents (analyse fondée sur des données probantes, collecte systématique de données ventilées par sexe, budgétisation sensible au genre (7), suivi et évaluation tenant compte de la dimension de genre).

2.1.6.

Les fonds de l’Union pour la période 2021-2027 constituent une occasion de soutenir l’égalité entre les femmes et les hommes. Le CESE a publié un avis (8) dans lequel il invitait le Parlement et le Conseil à établir des indicateurs nouveaux et appropriés afin de mieux contrôler la contribution financière que l’Union européenne apporte à l’égalité entre les hommes et les femmes. L’objectif est d’accroître la participation des femmes au marché du travail (en particulier celles issues de groupes vulnérables (9), comme les femmes handicapées (10) et celles qui subissent de multiples formes de discrimination) et d’améliorer les mesures favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi que les services et les infrastructures de garde d’enfants et de soins de longue durée. La crise de la COVID-19 fait apparaître la nécessité de financer des mesures en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, d’investir dans des services publics de soins de qualité et accessibles et de maintenir les niveaux d’emploi ainsi que l’aide au revenu.

2.1.7.

Le CESE est d’avis que les fonds de l’Union devraient être alloués d’une manière qui soit plus attentive à la dimension d’égalité entre les hommes et les femmes, que la question de l’égalité des sexes devrait être un objectif à part entière plutôt que d’être fusionnée avec des objectifs de lutte contre la discrimination, et que la perspective de genre devrait être mieux intégrée à tous les autres objectifs spécifiques, selon une approche pluridisciplinaire et intersectionnelle.

3.   Observations générales sur la stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025 et propositions relatives à sa mise en œuvre

3.1.

Le CESE soutient l’approche de la Commission consistant à renforcer l’intégration de la dimension de genre dans toutes les politiques afin de parvenir à l’égalité entre les femmes et les hommes, et demande que l’incidence spécifique de la pandémie de COVID-19 sur les femmes soit prise en considération. L’approche double — mesures positives et intégration de la perspective de genre — doit être pleinement incorporée à la gouvernance des mécanismes de programmation financière. Cette approche doit également être intégrée dans la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux, dans les six priorités de la Commission pour 2019-2024 (11) et dans les recommandations du Semestre européen.

3.2.

L’infrastructure institutionnelle existante pour l’égalité entre les femmes et les hommes au niveau de l’Union [DG Justice et consommateurs, Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), Parlement européen et institutions de l’Union, ainsi que les organes consultatifs (12) la task force pour l’égalité (13), soutenus par des données fournies par Eurofound et Eurostat], devrait être mieux intégrée dans le processus de gouvernance des politiques européennes. Au-delà des limites spécifiques de l’égalité entre les femmes et les hommes, cette infrastructure devrait faire partie intégrante du mécanisme politique encadrant les principaux dossiers actuels (stratégie numérique, stratégie en matière de compétences, pacte vert pour l’Europe, objectifs européens de la jeunesse (14), entre autres).

3.3.

Le CESE partage le point de vue selon lequel l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une approche pluridisciplinaire et intersectionnelle, en ciblant les facteurs d’incitation économiques et sociaux à l’origine de l’inégalité entre les hommes et les femmes et en investissant dans les facteurs favorables à l’égalité. Le CESE (15) plaide en faveur d’une approche stratégique pour veiller à l’intégration de la perspective de genre dans tous les objectifs thématiques définis dans le nouveau cadre financier 2021-2027.

3.4.

Le Comité attire l’attention sur le ralentissement avéré de la croissance économique dans l’Union en raison du coronavirus. Il importe que les effets des politiques macroéconomiques en matière d’égalité des sexes soient pleinement évalués et pris en compte lors de la mise en œuvre de la stratégie, de manière à éviter d’exacerber encore les inégalités existantes entre les femmes et les hommes (16).

4.   Observations particulières

4.1.

Le CESE invite la Commission à recourir au mécanisme de coordination existant en matière d’égalité des sexes pour surveiller la mise en œuvre de la stratégie, dans l’optique de rendre compte des progrès réalisés du point de vue de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ce mécanisme pourrait également porter sur des considérations sexospécifiques dans le cadre de la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux et des recommandations du Semestre européen.

4.2.

Le Comité a déjà demandé à la Commission de recommander aux États membres de l’Union la fixation d’objectifs et d’indicateurs nationaux permettant de suivre la situation au moyen d’un tableau de bord annuel.

4.3.   En finir avec la violence sexiste

4.3.1.

Tant dans la sphère privée que dans l’environnement de travail, les femmes sont toujours davantage exposées à des comportements sociaux préjudiciables et à la violence (17). Le CESE peut jouer un rôle essentiel dans la diffusion plus large des connaissances sur ce phénomène afin d’empêcher toute forme de violence à l’égard des femmes. Les partenaires sociaux et les OSC peuvent soutenir la prévention de la violence contre les femmes et la promotion d’une culture sensible au genre en menant des actions de sensibilisation et en collectant et partageant les bonnes pratiques.

4.3.2.

L’accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail signé par les partenaires sociaux en 2007 est un instrument permettant de garantir un environnement de travail sans harcèlement ni violence, et doit être appliqué partout en Europe et sur tous les lieux de travail, quelle que soit la taille de l’entreprise.

4.3.3.

Il y a lieu de soutenir et de ratifier les initiatives internationales et européennes visant à éradiquer la violence faite aux femmes. Le CESE peut apporter un solide soutien à la convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur la violence et le harcèlement sexuel dans le monde du travail. La convention 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement (2019) devrait être ratifiée et mise en œuvre par tous les gouvernements au niveau international et européen ainsi que par l’Union européenne. Le CESE se réjouit également de l’intention de la Commission de proposer, en 2021, des mesures pour atteindre les objectifs de la convention d’Istanbul.

4.3.4.

Le cyberharcèlement (18) est l’un des obstacles qui dissuade les femmes de prendre part aux activités en ligne et aux réseaux sociaux. Le CESE a demandé à la Commission de renforcer sa task-force sur les femmes dans le numérique, ainsi que l’initiative Digital4Her («le numérique au féminin») (19). La Commission doit harmoniser ces mesures volontaires avec les cadres législatifs relatifs à la violence à l’égard des femmes.

4.3.5.

Le CESE a également invité à plusieurs reprises la Commission à mettre à jour la recommandation sur les mesures destinées à lutter de manière efficace contre les contenus illicites en ligne et le code de conduite pour la lutte contre les discours haineux et illégaux en ligne, qui a été approuvé par la Commission et les entreprises informatiques mondiales, en intégrant le harcèlement en ligne et le harcèlement moral des femmes dans la définition des discours de haine illégaux (20).

4.3.6.

Le CESE propose la création d’un fonds juridique d’urgence au niveau de l’Union, destiné à soutenir les OSC qui contestent devant les tribunaux la législation violant les droits des femmes (21).

4.4.   Combler les écarts entre les femmes et les hommes

4.4.1.

Éducation. Les disparités entre les hommes et les femmes en matière d’éducation persistent et entraînent une ségrégation de genre sur le marché du travail et en matière d’emploi et de revenu, ainsi que l’inadéquation des compétences (22) (23). Le système d’orientation scolaire devrait faire l’objet de mesures spécifiques (24). L’éducation joue un rôle important pour éliminer les stéréotypes et briser les préjugés dès l’école primaire.

4.4.2.

Les technologies numériques et d’IA ainsi que les compétences en la matière doivent être accessibles à toutes et tous, indépendamment du sexe, de l’âge ou du milieu socio-économique. Il importe d’accroître le nombre de femmes et de filles dans les secteurs des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM) ainsi que des technologies de l’information et de la communication (TIC), afin d’éliminer l’écart numérique à l’origine de leur faible représentation et de proposer davantage de modèles féminins en matière numérique pour vaincre les stéréotypes, eu égard, en particulier, à l’impact de la situation d’urgence actuelle en lien avec la COVID-19.

4.4.3.

L’accroissement du nombre de femmes et de filles occupant un poste de développeur dans le secteur des TIC pourrait aider à surmonter les partis pris sexistes dans la conception de telle ou telle technologie. Il est donc essentiel de garantir un accès universel à la mise à niveau des compétences en matière de STIM, de TIC et d’IA, ainsi que la protection de l’emploi des femmes risquant de perdre leur travail en raison de leur faible niveau de maîtrise des TIC.

4.4.4.

La perspective de genre dans l’éducation financière devrait également faire l’objet d’une attention et de mesures particulières.

4.4.5.

Emploi. Les disparités entre les hommes et les femmes en matière d’emploi ont entraîné des écarts durables sur le plan des revenus, de l’accès au crédit, des rémunérations et des pensions, et exacerbent le risque de pauvreté, d’exclusion sociale ou de sans-abrisme. Quelle que soit la législation de l’Union sur l’égalité de traitement en matière d’emploi, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste l’une des formes les plus répandues d’inégalité et de discrimination entre les sexes.

4.4.6.

La négociation collective pourrait jouer un rôle de premier plan à cet égard. Toutes les mesures devraient s’attaquer aux disparités entre les hommes et les femmes afin d’améliorer l’accès à la protection sociale, la qualité du travail et la robustesse du marché du travail.

4.4.7.

Le CESE accueille favorablement l’initiative de la Commission relative à des mesures contraignantes en matière de transparence salariale, qui devraient être mises en place dès que possible, et se propose de jouer un rôle de premier plan dans la promotion d’une stratégie de parité des salaires. Étant donné que les femmes représentent 70 % de l’ensemble des travailleurs du secteur de la santé et de l’aide sociale dans 104 pays (OMS) et 58,6 % des travailleurs du secteur des services dans le monde (OIT), elles encourent un risque pour leur santé en raison de la pandémie. En raison de la prépondérance d’une situation de ségrégation aux dépends des femmes dans les secteurs mal rémunérés et les emplois précaires, celles-ci sont en première ligne en ce qui concerne le risque de perte d’emploi et de problèmes de santé.

4.4.8.

Les emplois et les tâches effectuées dans les secteurs des soins, du nettoyage, du commerce et de la santé apportent une contribution essentielle à la société et à l’économie, comme l’a montré la crise liée à la COVID-19. Les emplois dans ces secteurs, qui sont traditionnellement occupés par une majorité de femmes, sont souvent sous-payés, sous-évalués et caractérisés par des conditions de travail précaires. Il est donc essentiel d’accorder à ces professions une plus grande reconnaissance sociale assortie d’une valeur économique correspondante, ce qui contribuerait à réduire les écarts de rémunération et les autres inégalités entre les hommes et les femmes et à renforcer la valeur économique et sociale de ces emplois.

4.4.9.

L’augmentation des investissements dans la numérisation du secteur public permet une participation accrue et améliorée des femmes et des hommes au marché du travail, et elle peut aider celles et ceux qui assument des charges de soins aux personnes et qui ont besoin d’assistance pour surmonter des obstacles bureaucratiques ou liés à l’accessibilité des services publics (25).

4.4.10.

Les femmes entrepreneures ne représentent toujours qu’une faible proportion du nombre total de chefs d’entreprise dans l’Union. Afin de soutenir l’entrepreneuriat féminin et l’égalité entre les hommes et les femmes, il y a lieu de faciliter l’accès des cheffes d’entreprise au capital d’investissement et de promouvoir l’équilibre entre les hommes et les femmes aux postes décisionnels des institutions financières, où sont prises les décisions d’investissement (26).

4.4.11.

Les soins aux personnes et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les femmes continuent d’assumer la plus large part du travail non rémunéré, qu’il s’agisse des soins apportés aux enfants et aux personnes âgées ou encore des tâches ménagères (27). Les mesures relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, que ce soit au moyen de la législation ou de conventions collectives, permettent de mieux concilier les besoins des femmes et des hommes, ainsi que des travailleurs qui s’occupent également de personnes dépendantes. La pandémie a alourdi la charge que représente le travail non rémunéré, en particulier au moment où les écoles, les crèches et les lieux de travail sont fermés en raison du confinement.

4.4.12.

Le CESE réclame la mise en œuvre de la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment en ce qui concerne les congés payés, afin de garantir aux femmes comme aux hommes le droit de s’occuper d’un enfant ou d’un proche. En outre, le CESE encourage les États membres à redoubler d’efforts pour atteindre l’objectif actuel consistant à mettre en place des structures d’accueil formelles pour 33 % des enfants de moins de trois ans, et à y ajouter un objectif en matière de garderies postscolaires, pour permettre aux parents de travailler à temps plein s’ils le souhaitent. La Commission devrait collaborer avec les États membres pour veiller à ce que les objectifs soient pleinement atteints.

4.4.13.

Le Comité invite les États membres à utiliser les fonds de l’Union pour accroître la disponibilité, le caractère abordable et la qualité des services et des infrastructures pour l’éducation et l’accueil de la petite enfance.

4.4.14.

Il est également essentiel d’accroître la participation des femmes handicapées au marché du travail, par la mise en œuvre de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées (CNUDPH).

4.4.15.

En raison du vieillissement de la population, il convient de mettre davantage l’accent sur les soins aux personnes âgées lors de l’élaboration de mesures permettant de concilier les besoins et d’assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

4.4.16.

Il y a lieu d’adopter une approche systématique en matière de politiques de soins, laquelle comprend plusieurs autres dimensions stratégiques (infrastructures, fiscalité, transports, stratégie numérique, santé et compétences, IA et fonds de l’Union), et dans lesquelles le dialogue social, les partenaires sociaux et les OSC peuvent jouer un rôle de premier plan.

4.5.   Atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes dans la prise de décision

4.5.1.

L’égalité des chances en matière de participation est essentielle pour la démocratie représentative à tous les niveaux — européen, national, régional et local. Le CESE soutient la parité et l’équilibre entre les hommes et les femmes dans la prise de décision et dans la vie politique, économique et sociale, y compris dans les structures de dialogue civil et social. Des actions positives reposant sur des mesures législatives, budgétaires, volontaires, organisationnelles et culturelles sont nécessaires pour remédier au problème des trop faibles représentation et participation des femmes au sein des organes de décision.

4.5.2.

Les disparités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail entraînent également un déséquilibre entre les sexes au niveau de la prise de décision. Dans l’Union européenne, les hommes sont deux fois plus nombreux que les femmes aux postes d’encadrement. Dans presque tous les secteurs économiques, les femmes sont sous-représentées aux postes de direction. C’est dans le secteur public que la représentation des hommes et des femmes dans les fonctions de direction est la plus équilibrée (28).

4.5.3.

La législation peut être utile, mais il est peu probable qu’elle suffise pour influencer la culture et les mécanismes organisationnels. Il est également possible d’atteindre l’équilibre entre les hommes et les femmes dans la prise de décision ainsi que dans la vie politique, économique et sociale en adoptant une approche d’intégration de la dimension de genre qui vise à mettre en place des conditions propices et à mieux faire comprendre la problématique du genre, de manière à accroître la participation des femmes au niveau décisionnel.

4.5.4.

Le CESE invite le Conseil à poursuivre la discussion sur la directive visant à améliorer l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les conseils d’administration des entreprises (29). Le Comité invite également les entreprises à jouer un rôle de premier plan et à accroître de manière significative la participation des femmes aux postes à hautes responsabilités.

4.5.5.

Le Comité a recommandé (30) d’envisager des stratégies et des outils efficaces (par exemple, des mesures juridiques, budgétaires et volontaires, des quotas hommes/femmes) afin de parvenir à l’équilibre entre les sexes aux postes pourvus par élection ou par nomination dans les grandes structures politiques, et suggère à la Commission de continuer à encourager les États membres à œuvrer dans ce domaine. Le Comité invite une nouvelle fois (31) le Conseil à revoir ses lignes directrices relatives à la nomination des membres du CESE afin de tenir compte de l’évolution économique, sociale et démographique au sein de l’Union.

4.6.   L’intégration de la dimension hommes-femmes

4.6.1.

L’intégration de la dimension hommes-femmes est la meilleure approche pour introduire la perspective de genre auprès de tous les acteurs, à tous les niveaux, mais il y a lieu d’améliorer sa dimension opérationnelle et sa mise en œuvre.

4.6.2.

Pour la période de programmation 2021-2027, le CESE appelle à un engagement plus ferme en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les conditions en la matière permettant de garantir la pertinence et la cohérence des programmes, des projets et des fonds doivent être effectivement mises en œuvre et évaluées.

4.6.3.

Le CESE soutient la stratégie pour l’égalité entre les femmes et les hommes élaborée par la Commission et il invite cette dernière à recourir aux mécanismes de coordination existants (comité consultatif de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, groupe à haut niveau sur l’intégration des politiques d’égalité entre les hommes et les femmes et task force pour l’égalité) pour veiller à la mise en œuvre correcte de la stratégie, rendre compte des progrès accomplis et faciliter l’échange d’approches et d’expériences au niveau de l’Union.

4.7.   La question du genre dans les médias

4.7.1.

L’impact des médias sur l’égalité entre les hommes et les femmes a longtemps été sous-estimé, même si ceux-ci jouent un rôle essentiel dans le façonnement d’une société donnée. Le secteur des médias devrait jouer un rôle de premier plan pour faire en sorte que la publicité ait un impact positif plutôt que négatif en ce qui concerne la représentation et la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société.

4.7.2.

Pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur des médias, il est essentiel de renforcer la participation des femmes aux postes de prise de décision (32) (33), et d’adopter des codes de conduite et d’autres mesures (34) (35) qui proscrivent le sexisme et les stéréotypes et encouragent la transformation organisationnelle du secteur et des contenus qu’il propose.

4.7.3.

Il importe de reconnaître l’incidence des stéréotypes de genre dans les contenus médiatiques. Le CESE demande que le prochain indice d’égalité de genre de l’EIGE mette l’accent sur le thème des médias et de la publicité.

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(1)  Article 2 du traité UE.

(2)  Article 8 du TFUE: «Pour toutes ses actions, l’Union cherche à éliminer les inégalités, et à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes».

(3)  EIGE, Gender Equality Index 2019 in brief: Still far from the finish line, 2019 (en anglais uniquement).

(4)  Commission européenne, New vision for Gender Equality, 2019 (en anglais uniquement).

(5)  Eurofound, Gender equality at work, 2020 (en anglais uniquement).

(6)  EIGE, Beijing +25 policy brief: Area H — Institutional mechanisms for the advancement of women: reduced efforts from Member States, 2019 (en anglais uniquement).

(7)  https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-budgeting (en anglais uniquement).

(8)  JO C 110 du 22.3.2019, p. 26 (paragraphe 1.8).

(9)  JO C 110 du 22.3.2019, p. 26 (paragraphe 1.6).

(10)  EIGE, The European Pillar of Social Rights as an Opportunity for Gender Equality in the EU, 2017, p. 6 (en anglais uniquement).

(11)  https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024_fr

(12)  Article 300 du TFUE.

(13)  La Commission a mis en place une task-force pour l’égalité, composée de représentants de tous les services de la Commission et du Service européen pour l’action extérieure et chargée de veiller à la mise en œuvre concrète de l’intégration des questions d’égalité entre les hommes et les femmes au niveau opérationnel et technique, en plus des actions clés énumérées dans la stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/fr/qanda_20_357

(14)  https://youthforeurope.eu/european-youth-goals-2019-2027/ (en anglais uniquement).

(15)  JO C 240 du 16.7.2019, p. 3.

(16)  Voir note 15 de bas de page.

(17)  Eurofound, Gender equality at work, «European Working Conditions Survey 2015 series», Office des publications de l’Union européenne, Luxembourg, 2020 (en anglais uniquement).

(18)  EIGE, Gender equality and youth: opportunities and risks of digitalisation — Main report, 2017 (en anglais uniquement).

(19)  JO C 440 du 6.12.2018, p. 37.

(20)  Voir note 15 de bas de page.

(21)  Voir note 15 de bas de page.

(22)  Source: Eurostat — jeunes ayant quitté prématurément l’éducation et la formation (code:sdg_04_10); participation des adultes à la formation (code: sdg_04_60); niveau d’études supérieur (code: sdg_04_20).

(23)  Cedfop, 2020 European Skills Index, 2020 (en anglais uniquement).

(24)  Cedefop, Note d’information. Pas seulement de nouveaux emplois: l’innovation numérique au service des carrières, 2019.

(25)  JO C 440 du 6.12.2018, p. 37 (paragraphe 1.12).

(26)  Eurofound, Female entrepreneurship: Public and private funding, Office des publications de l’Union européenne, Luxembourg, 2019 (en anglais uniquement).

(27)  EIGE, The European Pillar of Social Rights as an Opportunity for Gender Equality in the EU, 2017, p. 8 (en anglais uniquement).

(28)  Eurofound, Women in management: Underrepresented and overstretched?, Office des publications de l’Union européenne, Luxembourg, 2018 (en anglais uniquement).

(29)  Voir note 15 de bas de page.

(30)  JO C 240 du 16.7.2019, p. 1.

(31)  Voir note 30 de bas de page.

(32)  EIGE, Indice d’égalité de genre, 2019 (en anglais uniquement).

(33)  EIGE, Base de données statistiques sur le genre, 2020 (en anglais uniquement).

(34)  https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/good-practices/denmark/kvinfo-expert-database

(35)  http://www.womeninnews.org/ckfinder/userfiles/files/Gender%20Balance%20Guidebook_FINAL_RGB%20(1).pdf