2.12.2011   

FR

Journal officiel de l'Union européenne

CE 351/56

A.

considérant que les politiques de rémunération pratiquées dans le secteur des services financiers et dans certaines sociétés cotées en Bourse pour les catégories de personnel dont l'activité professionnelle a une incidence matérielle sur le profil de risque de l'entreprise, ont conduit à encourager des opérations visant la réalisation de profits à court terme, introduisant ainsi des modèles d'exploitation de plus en plus risqués aux dépens des salariés, des épargnants et des investisseurs, et de la croissance durable en général,

B.

considérant que le Livre vert de la Commission sur le gouvernement d'entreprise dans les établissements financiers et les politiques de rémunération souligne que l'absence de mécanismes de contrôles effectifs a largement contribué à la prise excessive de risques par les établissements financiers et que le gouvernement d'entreprise doit tenir compte de la stabilité du système financier, de par le caractère systémique de nombreux acteurs,

C.

considérant que les structures de rémunération inadéquates de certains établissements financiers, incitant à prendre des risques excessifs et imprudents, ont joué un rôle dans l'accumulation des risques qui a débouché sur la crise financière, économique et sociale actuelle, et qu'elles constituent donc un sujet de préoccupation majeure pour les décideurs et les autorités de réglementation,

D.

considérant que les établissements financiers doivent tenir compte, au titre de leur responsabilité sociale, de l'environnement social dans lequel ils travaillent, ainsi que, de façon intégrée, des intérêts de toutes les parties intéressées: clients, actionnaires, salariés,

E.

considérant que de nombreuses initiatives ont été lancées aux niveaux mondial, européen et national pour remédier aux pratiques de rémunération contestables et qu'une approche coordonnée à l'échelle mondiale est essentielle non seulement pour garantir des conditions de concurrence égales, mais aussi pour assurer la compétitivité à l'échelle mondiale de l'Europe et pour promouvoir une concurrence durable et équitable entre les places financières,

F.

considérant que les principes de bonnes pratiques en matière de rémunération, arrêtés par le CSF et avalisés par les dirigeants du G20, distinguent cinq éléments pour des pratiques de rémunération saines, et soulignant qu'il importe de veiller à l'application simultanée de ces principes,

G.

considérant que les principes convenus et les mesures déjà prises en matière de politique de rémunération doivent faire l'objet d'un suivi permanent et être adaptés le cas échéant afin de créer des conditions identiques dans toute l'Europe et d'assurer la compétitivité mondiale du secteur financier européen,

H.

considérant que plusieurs études scientifiques, tout comme la pratique, ont démontré le peu d'effet de recommandations non contraignantes en matière de politiques de rémunération, d'où la nécessité de mettre en place un instrument plus robuste garantissant le respect des principes énoncés,

I.

considérant que, selon le rapport de la Commission, en dépit du fait que la crise incite à entreprendre une réforme considérable dans le domaine des politiques de rémunération, seuls 16 États membres ont entièrement ou partiellement mis en œuvre la recommandation de la Commission,

1.

se félicite des initiatives prises par la Commission et par le CSF en matière de politiques de rémunération dans le secteur des services financiers et dans les sociétés cotées en général, mais estime que la taille de la société financière, et par conséquent sa contribution au risque systémique, devraient être prises en compte en conséquence chaque fois que des règlementations additionnelles sont imposées aux établissements financiers en matière de rémunération et d'exigences de fonds propres;

2.

prend acte des propositions du rapport sur les directives relatives aux exigences de fonds propres, qui préconisent des principes contraignants en matière de politiques de rémunération dans le secteur des services financiers;

3.

souligne que l'organe de surveillance devrait décider si un établissement financier ou une société cotée devraient comporter un comité de rémunération, et qu'il devrait prendre sa décision en fonction de la taille, de l'organisation interne et de la nature, de la portée et de la complexité des activités de l'établissement ou de la société; est d'avis que si l'organe de surveillance le juge approprié, la politique de rémunération devrait être arrêtée par le comité de rémunération, lequel est indépendant, rend compte aux actionnaires et à l'organe de surveillance et travaille étroitement avec le comité des risques de la société à l'évaluation des incitations créées par le système de rémunération;

4.

souligne que le comité de rémunération doit avoir accès à l'objet des contrats, que les contrats examinés par le comité doivent être conçus de telle manière qu'il soit possible de sanctionner les actes de négligence grave en réduisant les paiements, étant entendu qu'il y a négligence grave lorsqu'il y a manquement, en particulier, à l'obligation de diligence, auquel cas le comité de rémunération doit faire en sorte que la réduction ne soit pas de nature purement symbolique mais qu'elle contribue de manière substantielle à la réparation des dommages causés; estime en outre que les établissements financiers devraient être encouragés à faire usage d'un dispositif de malus, prévoyant le remboursement de la rémunération liée aux performances lorsqu'il apparaît que celles-ci ont été médiocres;

5.

considère que le président et les membres du comité de rémunération ayant droit de vote doivent être des membres de l'organe de direction qui n'exercent aucune fonction exécutive dans l'établissement financier ou la société cotée concernés; estime que les dirigeants et les administrateurs devraient éviter de siéger au conseil d'administration d'autres sociétés s'il existe un risque quelconque de conflit d'intérêts;

6.

estime que les actionnaires devraient pouvoir, le cas échéant, contribuer à la définition de politiques de rémunération viables à long terme et qu'ils pourraient par conséquent être appelés à faire connaître leur avis sur ces politiques par un vote à caractère non contraignant sur le rapport relatif aux rémunérations lors de l'assemblée générale de la société;

7.

souligne que la rémunération des administrateurs n'ayant pas de fonction exécutive ne devrait être constituée que d'une rémunération fixe et exclure tout élément fondé sur les performances ou le cours de l'action;

8.

affirme que les administrateurs chargés du contrôle des risques devraient être indépendants des unités organisationnelles qu'ils supervisent, disposer des pouvoirs nécessaires et être rémunérés indépendamment des performances de ces unités;

9.

souligne que la rémunération devrait être adaptée à tous les types de risques, proportionnelle aux résultats effectifs de la prise de risque et sensible à l'horizon temporel des risques, existants et potentiels, qui ont une incidence sur les performances et la stabilité générales de l'entreprise;

10.

affirme que les dirigeants ne devraient pas suivre leur intérêt financier personnel dans leur gestion des sociétés cotées; estime que l'intérêt financier personnel des dirigeants, qui est lié à la part variable de leur rémunération, entre à bien des égards en conflit avec les intérêts à long terme de l'entreprise, notamment avec l'intérêt de ses salariés comme de ses actionnaires;

11.

est d'avis que les systèmes de rémunération devraient être proportionnés à la taille, à l'organisation interne et à la complexité des établissements financiers, et qu'ils devraient refléter la diversité des différents secteurs financiers, tels que la banque, l'assurance et la gestion de fonds;

12.

souligne que le dispositif de gestion des risques opérationnels pour les cadres dirigeants, les preneurs de risques et les personnes exerçant une fonction de contrôle devrait être révisé par l'organe de surveillance et faire l'objet, de la part de celui-ci, de contrôles approfondis; est d'avis que ces procédures devraient également s'appliquer aux salariés qui, au vu de leur rémunération globale, y compris les prestations de pension, se situent dans la même tranche que ces catégories de personnel;

13.

considère que les niveaux de la rémunération variable devraient être basés sur des critères de performance prédéterminés et mesurables, ce qui favoriserait la viabilité à long terme de la société;

14.

souligne qu'une rémunération en fonction de la performance devrait lier la taille de la masse totale des primes à la performance globale et au capital social de la société cependant que la rémunération en fonction de la performance individuelle devrait être basée sur un système combinant l'évaluation de la performance individuelle, celle de l'entité économique concernée et les résultats généraux de l'établissement;

15.

estime que l'intérêt financier personnel des dirigeants, qui est lié à la part variable de leur rémunération, entre à bien des égards en conflit avec les intérêts à long terme de l'entreprise; insiste pour que la politique de rémunération des administrateurs de sociétés et d'autres collaborateurs responsables de la prise de décisions ayant une incidence sur le profil de risque soit en phase avec une gestion des risques équilibrée et fonctionnelle; dans cette optique, est d'avis qu'il convient d'établir un juste équilibre entre la part des éléments fixes et des éléments variables de la rémunération; insiste sur l'introduction généralisée de moyens permettant la réduction, voire la rétractation, des éléments variables de la rémunération des catégories de personnel dont la performance est responsable d'une détérioration des résultats de leur société;

16.

est d'avis que non seulement des mesures quantitatives, mais également des critères de performances qualitatifs et le simple bon sens devraient être pris en compte au moment de déterminer le niveau de la rémunération variable;

17.

considère que les régimes de rémunération ne devraient pas comporter de primes garanties;

18.

est d'avis, pour des raisons non seulement d'éthique mais aussi de justice sociale et d'économie durable, que l'écart entre la rémunération la plus élevée et la plus basse au sein d'une entreprise devrait être raisonnable;

19.

insiste pour que les sociétés mettent en place une procédure interne, agréée par l'organe de surveillance, afin de gérer les conflits susceptibles de surgir entre la gestion des risques et les unités opérationnelles;

20.

souligne la nécessité d'étendre ces principes à la rémunération de tous les employés dont les activités professionnelles ont une incidence matérielle sur le profil de risque de l'entreprise pour laquelle ils travaillent, y compris les cadres dirigeants, les preneurs de risques et les personnes exerçant une fonction de contrôle, ainsi que les employés qui, au vu de leur rémunération globale, y compris les prestations de pension, se situent dans la même tranche;

21.

souligne qu'un régime d'assurance de responsabilité civile des dirigeants et des cadres, qui couvrirait les dirigeants, les cadres et les cadres supérieurs contre des réclamations découlant de décisions ou d'actions risquées ou de négligences survenues dans le cadre de la gestion de l'entreprise ou de l'établissement, n'est pas compatible avec une gestion durable des risques en matière de rémunération;

22.

insiste pour qu'un équilibre approprié soit établi entre la rémunération variable et la rémunération fixe;

23.

propose qu'une rémunération variable ne soit versée que si elle est compatible avec la situation financière de l'établissement et avec son capital social et si elle est justifiée par les performances à long terme de l'entreprise; estime que dans un établissement financier, l'organe de surveillance compétent devrait avoir le droit de limiter le montant global de la rémunération afin de renforcer les fonds propres de l'établissement;

24.

souligne qu'une part substantielle de la rémunération variable devrait être différée sur une durée suffisante; estime que la taille de cette part de la rémunération et la durée du différé doivent être déterminées en fonction du cycle d'activité de la société, de la nature de ses opérations, des risques associés à celles-ci et des activités du membre du personnel considéré; considère que la rémunération différée ne devrait pas devenir un droit acquis plus rapidement que la rémunération au prorata, que 40 % au moins de l'élément de rémunération variable devrait être différé et que, si l'élément de rémunération variable est particulièrement élevé, 60 % du montant devrait être différé sur une durée qui ne devrait pas être inférieure à 5 ans;

25.

considère qu'une part substantielle de la rémunération variable devrait être accordée sous forme d'instruments autres que monétaires comme la créance subordonnée ou le capital conditionnel, ou bien d'actions ou d'instruments liés aux actions, dès lors que ces instruments suscitent des incitations qui sont en adéquation avec la création à long terme de valeur et l'horizon temporel des risques;

26.

considère que les politiques de rémunération devraient s'appliquer à la rémunération globale, y compris les prestations de pension et les salaires, afin d'éviter l'«arbitrage des primes»; considère par ailleurs que les «primes de pension» devraient être accordées sous forme d'instruments autres que monétaires comme la créance subordonnée, le capital conditionnel, ou d'actions ou d'instruments liés aux actions, de façon à les aligner sur les incitations à long terme;

27.

suggère de plafonner à l'équivalent de deux années de la composante fixe de la rémunération d'un administrateur le montant total de l'indemnité de fin de contrat («parachutes dorés») en cas de départ précoce et d'interdire le versement de toute indemnité de fin de contrat en cas de performances négatives ou de départ volontaire;

28.

demande que l'égalité homme–femme soit prise en compte au moment de définir les politiques de rémunération;

29.

réaffirme la nécessité de sanctionner toutes les formes de discriminations dans les entreprises, notamment dans la définition des politiques de rémunération, dans l'évolution des carrières et dans le processus de recrutement des cadres dirigeants;

30.

considère que les sociétés devraient divulguer en temps opportun des informations claires et détaillées concernant leurs pratiques en matière de rémunération et que les autorités de surveillance devraient avoir accès à toutes les informations dont elles ont besoin pour évaluer le respect des principes applicables;

31.

exige aussi que les entreprises publiques exercent une transparence totale sur la politique de rémunération et d'intéressement qu'elles pratiquent, comme le font d'autres entreprises;

32.

demande également que soient rendus publics les régimes de retraite ou de complément de retraite des entreprises, notamment ceux des entreprises publiques;

33.

demande à la Commission de renforcer ses recommandations du 30 avril 2009 sur la structure de rémunération et la mise en adéquation des risques, comme exigé dans les principes énoncés par le Conseil de stabilité financière et adoptés par le G20 en septembre 2009;

34.

demande à la Commission d'adopter des principes contraignants forts en matière de politique de rémunération dans le secteur des services financiers, en s'appuyant sur les propositions concernant le secteur bancaire, contenues dans le rapport sur la directive relative aux exigences de fonds propres, ainsi qu'un régime de divulgation d'informations fondé sur une procédure consistant à demander aux sociétés cotées en Bourse qui ne respectent pas ces principes de se mettre en conformité ou de s'expliquer;

35.

demande instamment aux autorités de surveillance du secteur des services financiers de mettre en œuvre la méthodologie d'évaluation des principes et des normes en matière de rémunération proposée par le Comité de Bâle sur le contrôle bancaire en janvier 2010;

36.

invite la Commission et les États membres à promouvoir une structure internationale commune afin de connaître le nombre de personnes dont la rémunération, incluant les éléments principaux de salaire, part variable, prime à long terme et prestation de retraite, dépasse le million d'euros;

37.

invite la Commission à envisager le rôle des auditeurs internes et externes comme un élément de l'éventail complet des instruments qui permettent une gouvernance efficace de l'entreprise;

38.

invite la Commission à envisager de renforcer les fonctions des administrateurs ne participant pas à la direction de l'entreprise et à faire en sorte, notamment, que les sociétés assurent une formation continue et une rémunération globale indépendante, reflétant l'indépendance des administrateurs ne participant pas à la direction de l'entreprise, tout en habilitant les organes de surveillance à conduire des entretiens pour le recrutement de «personnes agréées»;

39.

demande à la Commission de clarifier, dans ses propositions législatives, le rôle des organes de surveillance dans la politique de rémunération;

40.

insiste pour que la rémunération variable ne prenne pas la forme d'instruments ou de mécanismes permettant de soustraire cette rémunération à l'impôt sur le revenu;

41.

demande que l'assurance lui soit donnée que toute réglementation relative à la politique de rémunération ne se fera pas au détriment des droits fondamentaux garantis par les traités, en particulier du droit des partenaires sociaux, conformément aux lois et aux pratiques nationales, de conclure et d'appliquer des conventions collectives;

42.

demande à la Commission de mettre en place un système européen de gestion des crises, de façon à éviter une nouvelle crise financière, et de tenir compte des initiatives lancées par des instances internationales telles que le G20 et le FMI;

43.

invite la Commission à encourager les États membres à rappeler aux sociétés cotées et aux sociétés de services financiers qu'elles ont une responsabilité sociale, que leur image est ternie et qu'elles doivent jouer un rôle exemplaire au sein d'une société internationale prospère;

44.

considère que le maintien d'activités ou de filiales dans des territoires non coopératifs est contraire aux intérêts à long terme des entreprises dans leur ensemble, et demande qu’une stratégie européenne de lutte contre les paradis fiscaux soit mise en place afin de concrétiser les annonces faites par le G20 à Londres et à Pittsburgh;

45.

charge son Président de transmettre la présente résolution au Conseil et à la Commission ainsi qu'aux autorités de réglementation européennes et nationales.