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Document 52014DC0176
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS on the application of Directive 2008/104/EC on temporary agency work
RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS sur l'application de la directive 2008/104/CE relative au travail intérimaire
RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS sur l'application de la directive 2008/104/CE relative au travail intérimaire
/* COM/2014/0176 final */
RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS sur l'application de la directive 2008/104/CE relative au travail intérimaire /* COM/2014/0176 final */
RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ
ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS sur
l’application de la directive 2008/104/CE relative au travail intérimaire 1. Introduction 1.1. La directive La directive 2008/104/CE
relative au travail intérimaire[1]
(ci-après «la directive») a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil
en vertu de l’article 137, paragraphe 2, du traité CE (devenu
l’article 153, paragraphe 2, du TFUE). Elle a pour objet d’assurer
la protection des travailleurs intérimaires et d’améliorer la qualité du
travail intérimaire en assurant le respect du principe de l’égalité de
traitement à l’égard des travailleurs intérimaires et en reconnaissant les
entreprises de travail intérimaire comme des employeurs, tout en tenant compte
de la nécessité d’établir un cadre approprié d’utilisation du travail
intérimaire en vue de contribuer efficacement à la création d’emplois et au
développement de formes souples de travail. Plus particulièrement, la directive:
établit le principe de l’égalité de traitement dans
les entreprises utilisatrices, tout en permettant certaines dérogations
encadrées par de strictes conditions,
prévoit un réexamen par les États membres, au cours
du délai de transposition, des restrictions et interdictions applicables
au travail intérimaire,
améliore l’accès des travailleurs intérimaires à un
emploi permanent, aux équipements collectifs des entreprises utilisatrices
et à la formation,
comprend des dispositions sur la représentation des
travailleurs intérimaires.
Les services proposés par les
entreprises de travail intérimaire sont exclus du champ d’application de la
directive 2006/123/CE relative aux services dans le marché intérieur[2]. Celle-ci précise, à
l’article 2, paragraphe 2, point e), qu’elle ne s’applique pas
aux services des agences de travail intérimaire. 1.2. Base juridique
et objet du rapport Dans
le présent rapport, la Commission réexamine l’application de la directive par
les États membres conformément à l’article 12 de la directive: «Au plus tard le 5 décembre 2013, la Commission réexamine l’application
de la présente directive, en consultation avec les États membres et les
partenaires sociaux au niveau communautaire, en vue de proposer, en tant que de
besoin, les modifications nécessaires.» L’objectif du rapport est
double. D’une part, la Commission y résume la façon dont les États membres ont
transposé la directive et indique les principaux problèmes. Elle ne peut
cependant présenter dans le détail toutes les mesures d’exécution nationales[3]. D’autre part, elle
examine si le bilan de l’application de la directive, deux ans après
l’expiration du délai de transposition, justifierait d’éventuelles
modifications du texte en vigueur. La
Commission a élaboré le présent rapport en passant en revue les dispositions
que les États membres ont adoptées pour transposer la directive. Elle a aussi
exploité les réponses qu’elle a reçues à deux questionnaires, l’un sur les
options retenues pour transposer la directive en droit national, l’autre sur le
réexamen de la directive et sur les questions de coûts. Les
deux questionnaires avaient été envoyés aux États membres; le second avait été,
de plus, envoyé aux partenaires sociaux au niveau européen. Pour ce rapport, la
Commission a aussi fait appel au groupe d’experts représentant les
gouvernements, groupe chargé d’étudier la transposition de la directive, qui a
fait participer les partenaires sociaux européens à ses travaux. Le rapport
s’appuie en outre sur des informations que la Commission a obtenues par
d’autres voies, comme les rapports d’experts indépendants élaborés par le
réseau du droit du travail européen (European Labour Law Network). La
partie 5 du rapport repose en grande partie sur les rapports établis par les
États membres à l’issue du réexamen par ceux-ci des interdictions et
restrictions applicables au travail intérimaire, d’une part, et sur les
informations complémentaires fournies par un certain nombre de pays à la
demande de la Commission, d’autre part. Cette dernière a aussi exploité
d’autres sources, comme les plaintes qu’elle a reçues et les renseignements
apportés par les partenaires sociaux européens. 2. Le processus de
transposition de la directive En vertu de
l’article 11, paragraphe 1, de la directive, les États membres
étaient tenus de transposer la directive en droit national au plus tard le 5
décembre 2011, soit par l’adoption et la publication des dispositions
législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à
la directive, soit en s’étant assurés que les partenaires sociaux avaient mis
en place les dispositions nécessaires par voie d’accord. Tous les États membres ont
transposé la directive. La transposition a souvent été tardive et n’a eu lieu
qu’après que la Commission eut lancé des procédures d’infraction. En début
2012, la Commission a envoyé des lettres de mise en demeure à quinze États
membres pour non-communication des mesures de transposition. La même année,
elle a ensuite envoyé des avis motivés à trois États membres. Dans le dernier
État membre à transposer la directive, l’acte de transposition est entré en
vigueur le 1er juillet 2013. La transposition a pris des
formes très différentes. Dans certains États membres en effet, le travail
intérimaire était déjà réglementé, avant que la directive ne devienne
applicable, par la loi ou, plutôt, par des conventions collectives ou par une
combinaison des deux. D’autres États membres ne disposaient pas de cadre
juridique se rapportant au travail intérimaire et en ont créé un à l’occasion
de la transposition de la directive. Certains États membres ont modifié un seul
texte de loi, d’autres en ont modifié plusieurs. Trois États membres (France,
Luxembourg et Pologne) ont estimé que leur droit national était
déjà conforme à la directive et n’avait pas à être modifié avant l’entrée en
vigueur de celle-ci. 3. Champ d’application
et définitions (articles 1er
et 3) 3.1. Application de
la directive aux entreprises utilisatrices n’exerçant pas d’activité économique
(article 1er, paragraphe 2) Aux termes de
l’article 1er, paragraphe 2, la directive est applicable aux
entreprises publiques et privées qui sont des entreprises de travail
intérimaire ou des entreprises utilisatrices exerçant une activité économique,
qu’elles poursuivent ou non un but lucratif. Normalement, les entreprises
de travail intérimaire satisfont à la condition d’exercice d’une activité
économique. Par contre, certaines activités des entreprises utilisatrices,
relevant par exemple du secteur public, ne peuvent être considérées comme des
activités économiques[4].
Les États membres sont autorisés à exclure du champ d’application de la
directive les entreprises utilisatrices n’exerçant pas d’activité économique.
Dix-neuf États membres appliquent tout de même la directive à ce type d’entreprises.
La Bulgarie, Chypre, le Danemark, l’Irlande, le Luxembourg,
Malte, les Pays-Bas, la Roumanie et le Royaume-Uni
ont décidé de les exclure du champ d’application de leurs textes de
transposition. Pour l’heure, l’application
de cette disposition ne semble pas poser de problème particulier. 3.2. Dérogation
concernant les programmes de formation, d’insertion et de reconversion
professionnelles publics spécifiques ou soutenus par les pouvoirs publics
(article 1er, paragraphe 3) L’article 1er,
paragraphe 3, autorise les États membres à exclure du champ d’application
de leurs textes de transposition, après consultation des partenaires sociaux,
les contrats ou relations de travail conclus dans le cadre d’un programme de
formation, d’insertion et de reconversion professionnelles public spécifique ou
soutenu par les pouvoirs publics. Une grande majorité des États
membres n’ont fait aucunement usage de cette possibilité. L’Autriche, Chypre,
le Danemark, la Hongrie, l’Irlande, Malte et la Suède
ont instauré de telles exceptions. À Chypre et en Irlande, le but
est de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle de certaines
catégories de personnes susceptibles de se heurter à des difficultés d’accès au
marché du travail. La Suède déroge à la directive dans le cas des
travailleurs bénéficiant d’une aide à l’emploi spécifique ou d’un emploi
protégé, mais uniquement au regard du principe de l’égalité de traitement. Les
dispositions concernant, par exemple, l’accès aux installations et aux
équipements collectifs et les informations relatives aux postes vacants dans
les entreprises utilisatrices restent applicables à cette catégorie de
travailleurs. Aucune difficulté
particulière liée à l’utilisation de cette dérogation ou question de conformité
des mesures nationales d’exécution avec la directive n’a été portée à la
connaissance de la Commission. 3.3. Définitions
[article 3, paragraphe 1, points a) à e)] L’article 3,
paragraphe 1, points a) à e), définit quelques notions essentielles de la
directive: «travailleur», «entreprise de travail intérimaire», «travailleur
intérimaire», «entreprise utilisatrice» et «mission». Plusieurs
États membres (Chypre, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie,
Lituanie, Malte, Portugal, Royaume-Uni et Suède)
ont défini ne serait-ce que certaines de ces notions dans leurs textes de
transposition, usant en général d’une formulation très proche de celle de la
directive et clarifiant ainsi opportunément la portée des mesures nationales
d’exécution. D’autres États membres n’ont pas adopté de définitions
correspondantes. En Lettonie,
la loi de transposition prévoit expressément que l’entreprise de travail
intérimaire est considérée comme l’employeur du travailleur intérimaire. C’est
une précision utile et conforme aux définitions de l’article 3, paragraphe 1,
selon lequel un travailleur intérimaire a un contrat de travail ou une relation
de travail avec une entreprise de travail intérimaire dans le but d’être mis à
la disposition d’une entreprise utilisatrice en vue d’y travailler de manière
temporaire sous le contrôle et la direction de ladite entreprise. 4. Principe de
l’égalité de traitement 4.1. Égalité de
traitement au regard des conditions essentielles de travail et d’emploi
[article 3, paragraphe 1, point f); article 3,
paragraphe 2, premier alinéa; article 5, paragraphe 1] L’article 5,
paragraphe 1, pose le principe de l’égalité de traitement dans les
entreprises utilisatrices. Conformément à ce principe, dès le premier jour de
leur mission, les travailleurs intérimaires doivent bénéficier des conditions
essentielles de travail et d’emploi qui leur seraient applicables s’ils étaient
recrutés directement par l’entreprise utilisatrice pour y occuper le même
poste. Lesdites conditions englobent la rémunération, la durée du travail, les
heures supplémentaires, les temps de pause, les périodes de repos, le travail
de nuit, les congés et les jours fériés. Elles s’appliquent aux travailleurs
intérimaires dans la mesure où elles constituent des dispositions générales et
contraignantes en vigueur dans l’entreprise utilisatrice. Les conditions
doivent aussi être conformes aux règles en vigueur dans l’entreprise
utilisatrice concernant la protection des femmes enceintes et des mères en
période d’allaitement et la protection des enfants et des jeunes, l’égalité de
traitement entre les hommes et les femmes et toutes mesures de lutte contre la
discrimination[5]. Le principe de l’égalité de
traitement peut admettre certaines dérogations, mais la directive les a
assorties de strictes conditions, comme expliqué ci-dessous. Plusieurs États membres
appliquaient déjà le principe de l’égalité de traitement avant l’entrée en
vigueur de la directive. À présent, tous y souscrivent. Toutefois, douze États
membres autorisent des exceptions à ce principe sous certaines conditions. En
outre, la plupart des États membres ont choisi un libellé s’écartant plus ou
moins de celui de la directive, notamment pour transposer l’article 5,
paragraphe 1, premier alinéa, qui définit le principe de l’égalité de
traitement, et l’article 3, paragraphe 1, point f), qui délimite
la notion de «conditions essentielles de travail et d’emploi». Ainsi, en Estonie,
l’application du principe de l’égalité de traitement repose sur la notion de
«travailleur comparable» dans l’entreprise utilisatrice. S’il n’y a pas de
travailleur comparable, c’est la convention collective applicable qui doit
servir à la comparaison. S’il n’existe pas non plus de convention collective,
le travailleur comparable est un travailleur exerçant le même travail ou un
travail similaire dans la même région. En Pologne et au Royaume-Uni
aussi, les conditions applicables aux travailleurs intérimaires sont
déterminées par une comparaison avec des travailleurs comparables dans
l’entreprise utilisatrice. La Commission vérifiera si
dans la pratique, la référence à un travailleur comparable assure la bonne
application du principe de l’égalité de traitement ou si elle peut donner lieu
à des pratiques discriminatoires envers les travailleurs intérimaires. Au
besoin, elle prendra les mesures qui s’imposent pour garantir une entière
conformité avec la directive. La Commission veillera aussi
à la bonne application de la notion de «conditions essentielles de travail et
d’emploi» dans tous les États membres, notion qui couvre, outre la rémunération,
la durée de travail, les heures supplémentaires, les temps de pause, les
périodes de repos, le travail de nuit, les congés et les jours fériés. Cette
liste ne souffre aucune dérogation. 4.2. Possibilités de
dérogations 4.2.1. Dérogation
prévue à l’article 5, paragraphe 2 Aux termes de l’article 5,
paragraphe 2, les États membres peuvent, après consultation des
partenaires sociaux, prévoir de déroger à l’égalité de rémunération lorsque les
travailleurs intérimaires, liés à l’entreprise de travail intérimaire par un
contrat à durée indéterminée (CDI), continuent d’être rémunérés dans la période
qui sépare deux missions. Dans leur majorité, les États membres n’ont pas
adopté cette dérogation. La Hongrie, l’Irlande,
Malte, le Royaume-Uni et la Suède permettent de déroger à
l’égalité de rémunération durant les missions des travailleurs intérimaires en
CDI qui sont rémunérés aussi entre les missions, c’est-à-dire quand ils
chôment. En Hongrie, selon le
Code du travail, c’est à partir du 184e jour de travail dans une
entreprise utilisatrice que les travailleurs intérimaires susmentionnés
bénéficient de l’égalité de traitement pour leurs salaires et autres
prestations. En
Irlande, la loi sur la protection des travailleurs intérimaires de 2012
ne reconnaît pas aux travailleurs intérimaires en CDI le droit à l’égalité de
rémunération durant leurs missions s’ils perçoivent entre les missions une
rémunération égale ou supérieure au salaire minimal en vigueur et à la moitié
de la rémunération de leur dernière mission. L’entreprise de travail
intérimaire doit informer par écrit le travailleur intérimaire qu’il ne
bénéficiera pas de l’égalité de rémunération avant d’avoir signé le contrat
d’emploi. Des
dispositions similaires existent au Royaume-Uni, où le règlement sur les
travailleurs intérimaires de 2010 écarte les travailleurs intérimaires qui
répondent aux critères de l’article 5, paragraphe 2, de ses
dispositions sur l’égalité de traitement concernant la rémunération et les
congés payés. Entre deux missions, les travailleurs intérimaires sont en droit
de percevoir au moins 50 % du salaire de base qu’ils touchaient pendant
les douze dernières semaines de la mission précédente et, en tout état de
cause, le salaire minimal en vigueur. Le contrat de travail doit comporter une
clause informant le travailleur intérimaire qu’il ne bénéficiera pas de
l’égalité de rémunération. À Malte,
le règlement relatif aux travailleurs intérimaires de 2010 précise que la
disposition introduisant l’égalité de rémunération ne s’applique pas à un
travailleur intérimaire en CDI rémunéré entre deux missions. En
Suède, en application de la loi transposant la directive, l’égalité de
rémunération n’est pas imposée pour les travailleurs en CDI dans une entreprise
de travail intérimaire qui sont rémunérés entre deux missions. Ainsi,
les cinq États membres susmentionnés dérogent au principe de l’égalité de
rémunération durant les périodes d’affectation des travailleurs intérimaires à
des entreprises utilisatrices. À l’exception des salaires minimaux en vigueur,
aucun d’entre eux n’a adopté de règles qui limiteraient l’ampleur de cette
dérogation en instaurant, par exemple, une rémunération minimale à cet effet.
En ce qui concerne les périodes entre les missions, la Hongrie, Malte
et la Suède n’ont pas fixé de rémunération minimale à respecter. À Malte
toutefois, les travailleurs intérimaires ont droit à la même rémunération
pendant et entre les missions. L’article 5,
paragraphe 2, déroge au principe de l’égalité de traitement et doit donc
être interprété de manière restrictive. Il ne concerne pas les travailleurs
intérimaires sous contrat à durée déterminée et ne peut donc être appliqué
qu’aux personnes en CDI. Sur
plusieurs points, l’interprétation de la dérogation, telle qu’elle transparaît
dans les mesures nationales d’exécution de l’article 5, paragraphe 2,
est sujette à caution, s’agissant notamment de la possibilité légale de fixer la
rémunération des travailleurs intérimaires pendant et entre les missions au
même niveau que le salaire minimal en vigueur, le cas échéant, alors que les
salaires minimaux n’ont pas de limite inférieure. Les mesures destinées à
éviter un recours abusif à la dérogation doivent aussi être examinées. Ces
questions devraient être étudiées en profondeur par le groupe d’experts sur la
transposition de la directive lors de futures réunions. En tout état de cause,
la Commission prendra les mesures appropriées pour assurer que tous les États
membres se conforment à la directive dans son intégralité. 4.2.2. Dérogation
prévue à l’article 5, paragraphe 3 En vertu de l’article 5,
paragraphe 3, les États membres peuvent, après avoir consulté les
partenaires sociaux, permettre à ceux-ci de maintenir ou de conclure des
conventions collectives relatives aux conditions de travail et d’emploi des
travailleurs intérimaires qui dérogent au principe de l’égalité de traitement
si ces conventions garantissent la protection globale des travailleurs
intérimaires. Il convient de lire l’article 5, paragraphe 3, à la lumière
de l’article 2, paragraphe 2, de la directive 91/383/CEE[6] sur la sécurité et la
santé au travail des travailleurs ayant une relation de travail à durée
déterminée ou une relation de travail intérimaire. Selon cette disposition, on
ne saurait justifier une différence de traitement à l’égard d’un travailleur
qui a une relation de travail intérimaire avec une entreprise de travail
intérimaire lorsque cette différence touche les conditions de travail et met en
jeu la protection de la sécurité et de la santé au travail. Dans leur majorité, les États
membres ont décidé de ne pas appliquer la dérogation de l’article 5,
paragraphe 3. Quoi qu’il en soit, ce paragraphe introduit une marge de
manœuvre qui reflète la coutume de certains États membres de laisser
principalement à des conventions collectives le soin de réglementer le travail
intérimaire. Dix États membres (Allemagne, Autriche, Bulgarie,
Danemark, Finlande, Hongrie, Irlande, Italie,
Pays-Bas et Suède) ont adopté des dispositions permettant aux
conventions de travail collectives de déroger au principe de l’égalité de
traitement des travailleurs intérimaires. L’Autriche, l’Irlande
et la Suède précisent que ces conventions collectives doivent être
judicieusement modulées de façon à ne pas porter préjudice à la protection
globale des travailleurs intérimaires. Pour l’instant, la Commission
n’a pas eu connaissance de problèmes particuliers quant à l’application de
cette disposition. Elle surveillera le respect de la «protection globale des
travailleurs intérimaires» dans tous les cas et, singulièrement, lorsque cette
notion est absente des mesures nationales d’exécution. 4.2.3. Dérogation
prévue à l’article 5, paragraphe 4. Selon l’article 5,
paragraphe 4, les États membres dans lesquels il n’existe pas de système
conférant aux conventions collectives un caractère universellement applicable
ou dans lesquels il n’existe pas de système permettant d’étendre les
dispositions de ces conventions à toutes les entreprises similaires d’une zone
géographique ou d’un secteur donné, peuvent, sur la base d’un accord conclu
avec les partenaires sociaux nationaux, déroger au principe de l’égalité de
traitement en ce qui concerne les conditions essentielles de travail et
d’emploi des travailleurs intérimaires, pour autant qu’un niveau de protection
suffisant leur soit assuré. Ils peuvent notamment prévoir un délai d’accès au
principe de l’égalité de traitement. Seuls le Royaume-Uni
et Malte ont fait usage de l’article 5, paragraphe 4. Au Royaume-Uni,
les travailleurs intérimaires bénéficient pleinement de l’égalité de traitement
dans une entreprise utilisatrice après y avoir occupé le même emploi pendant
douze semaines. À Malte, le principe de l’égalité de traitement ne
s’applique pas à la rémunération durant les quatre premières semaines des
missions d’au moins quatorze semaines. Il appartient aux États
membres appliquant l’article 5, paragraphe 4, de préciser si les régimes
professionnels de sécurité sociale, y compris les régimes de retraite,
d’assurance maladie et de participation financière, font partie des conditions
essentielles de travail et d’emploi. Le Royaume-Uni et Malte ont
ainsi exclu ces régimes des conditions essentielles de travail et d’emploi
auxquelles les travailleurs intérimaires ont droit. De plus, l’article 5,
paragraphe 5, impose aux États membres de prendre les mesures nécessaires
pour éviter le recours abusif à l’application de l’article 5 et, en
particulier, l’attribution de missions successives dans le but de contourner
les dispositions de la directive. Le risque de contournement du principe de
l’égalité de traitement et de rémunération est particulièrement élevé si ce
principe s’applique non dès le premier jour de la mission des travailleurs
intérimaires, mais après un délai d’accès. Le Royaume-Uni a
adopté des mesures détaillées pour éviter toute application abusive de sa
législation, en précisant, par exemple, qu’en cas d’interruption inférieure ou
égale à six semaines dans le déroulement d’une mission, le délai d’accès ne
repart pas à zéro. À Malte, si un travailleur intérimaire qui n’a pas
bénéficié de l’égalité de rémunération pendant les quatre premières semaines de
sa mission est remplacé, le travailleur intérimaire qui le remplace en
bénéficie dès le premier jour de sa mission. 5. Réexamen des
interdictions et restrictions concernant le recours aux travailleurs
intérimaires (article 4) 5.1. Objet de
l’article 4 Selon l’article 4, les
interdictions ou restrictions concernant le recours aux travailleurs
intérimaires sont uniquement justifiées par des raisons d’intérêt général
tenant, notamment: — à la protection des
travailleurs intérimaires, — aux exigences de santé et
de sécurité au travail, — à la nécessité d’assurer le
bon fonctionnement du marché du travail, — à la nécessité d’empêcher
les abus. Les États membres avaient
l’obligation, après consultation des partenaires sociaux, de réexaminer les
interdictions et restrictions pour vérifier si elles restaient justifiées par
des raisons d’intérêt général et d’informer la Commission du résultat de ce
réexamen avant l’expiration du délai de transposition (le 5 décembre 2011).
Dans le cas des interdictions et restrictions prévues par des conventions
collectives, le réexamen pouvait être effectué par les partenaires sociaux qui
avaient négocié la convention. Comme
indiqué dans le rapport des services de la Commission de 2011 relatif aux
travaux du groupe d’experts sur la transposition de la directive, le réexamen
doit porter sur toutes les mesures, comme celles établies par les dispositions
législatives, réglementaires et administratives, appliquées dans les États
membres et visant à circonscrire le travail intérimaire ou ayant cet effet. De plus,
l’article 4, paragraphe 4, précise que les dispositions de
l’article 4 sont «sans préjudice des exigences nationales en matière
d’enregistrement, d’agrément, de certification, de garantie financière ou de
contrôle des entreprises de travail intérimaire». Par conséquent, les
restrictions relevant de l’une de ces catégories qui ont trait à l’accès des
entreprises de travail intérimaire au marché et à l’exercice de leurs activités
ne sont pas sujettes au réexamen obligatoire des restrictions et interdictions. L’article 4 réduit donc l’éventail de justifications que les États
membres peuvent avancer pour restreindre le recours au travail intérimaire. L’article
4, paragraphe 1, s’impose à tous les États membres. Ils peuvent décider à leur
guise, selon le contexte national, de la méthode appropriée pour l’appliquer.
Le respect de l’article 4, paragraphe 1, n’est assorti d’aucun délai.
L’article 4 oblige les États membres à réexaminer les interdictions et
restrictions concernant le recours aux travailleurs intérimaires, à informer la
Commission du résultat du réexamen et à justifier les interdictions et
restrictions par des raisons d’intérêt général. 5.2. Résultats du
réexamen par les États membres Tous les États membres ont
informé la Commission de leur position quant au réexamen des restrictions et
interdictions concernant le recours au travail intérimaire. Vingt-quatre États membres
ont rapporté le résultat du réexamen qu’ils ont effectué. Quatre (Irlande,
Luxembourg, Malte et Royaume-Uni) ont déclaré qu’aucune
restriction ou interdiction n’existait chez eux. Ils n’ont donc pas procédé au
réexamen. Ayant observé la situation de
l’Irlande, de Malte et du Royaume-Uni, la Commission n’a
pas relevé de restriction ou d’interdiction spécifique qui imposerait à ces
États membres de dûment réexaminer les dispositions concernées. Au Luxembourg,
la Commission a relevé dans la législation en vigueur des restrictions qui
touchent, par exemple, à la durée des missions ou qui introduisent une liste
des raisons permettant le recours au travail intérimaire. Par conséquent, le Luxembourg
devrait réexaminer les interdictions et restrictions existantes après
consultation des partenaires sociaux, conformément à l’article 4,
paragraphe 2, de la directive. Les rapports des vingt-quatre
États membres sur le résultat du réexamen des interdictions et restrictions
sont de formes et de longueurs très diverses. Dans la plupart des cas, ils ont
été complétés par des informations spécifiques plus précises à la demande de la
Commission. Cette diversité est
en partie imputable aux situations très différentes d’un État membre à un
autre. Dans l’ensemble, le travail intérimaire ne concerne qu’une faible
proportion des travailleurs salariés, mais il est beaucoup plus répandu dans
certains pays que dans d’autres. Quelques États membres ont réglementé le
travail intérimaire dès les années soixante (Pays-Bas) ou soixante-dix (France,
Allemagne, Royaume-Uni). D’autres l’ont fait beaucoup plus
récemment, parfois à l’occasion même de la transposition de la directive. En
outre, bien que le nombre de travailleurs intérimaires soit relativement
modeste, on ne peut nier l’importance de cette forme souple de travail dans le
fonctionnement des marchés du travail nationaux. Tous les États membres suivent
une politique de l’emploi qui leur est propre, en favorisant plus ou moins, par
exemple, la souplesse du marché du travail. Ces choix se répercutent sur le rôle
et la place du travail intérimaire dans leurs marchés du travail respectifs. Cinq États membres
(Danemark, Estonie, Lettonie, Lituanie et Slovaquie)
ont signalé dans leur rapport sur le résultat du réexamen qu’ils n’appliquaient
pas d’interdictions ou de restrictions concernant le recours au travail
intérimaire. En outre, plusieurs
États membres ont communiqué à la Commission les dispositions nationales
mentionnées à l’article 4, paragraphe 4, de la directive et se
rapportant, par exemple, à l’enregistrement et aux garanties financières des
entreprises de travail intérimaire. Or ces dispositions n’étaient soumises à
aucune obligation de réexamen. 5.2.1. Justification
des interdictions et restrictions par des raisons d’intérêt général Les États membres ne peuvent
appliquer des interdictions et restrictions concernant le recours au travail
intérimaire qu’en les justifiant par des raisons d’intérêt général, comme
expliqué au point 5.1 supra. En mentionnant «la protection des travailleurs
intérimaires, [les] exigences de santé et de sécurité au travail ou (…) la
nécessité d’assurer le bon fonctionnement du marché du travail, et d’empêcher
les abus», l’article 4, paragraphe 1, de la directive dresse une liste
indicative et non exhaustive des raisons qui peuvent justifier des
interdictions ou restrictions. Les États membres étaient
tenus de justifier auprès de la Commission, avant l’expiration du délai de
transposition, les interdictions et restrictions qu’ils appliquaient. Ils ont
énuméré un certain nombre d’interdictions et de restrictions et, dans la grande
majorité des cas, les ont justifiées par une ou plusieurs des raisons d’intérêt
général mentionnées à l’article 4, paragraphe 1. Quand ils estimaient
qu’une même justification pouvait s’appliquer à plusieurs mesures restrictives,
ils se contentaient de cette justification commune. Dans l’ensemble et à quelques
exceptions près, les États membres n’ont fourni que des justifications très
générales des dispositions restrictives en vigueur, et ce même après que la
Commission eut requis des explications complémentaires sur les raisons
d’intérêt général justifiant, selon les autorités nationales, les interdictions
et restrictions restées en vigueur. Les États membres ont avant
tout repris les justifications énumérées à l’article 4, paragraphe 1, de
la directive.
Un certain nombre d’États membres – comme l’Allemagne,
la Belgique, la Bulgarie, la Croatie, la France,
la Grèce, la Hongrie, l’Italie, la Pologne, le
Portugal, la République tchèque et la Slovénie –
ont mis en exergue «la protection des travailleurs intérimaires» pour
expliquer et justifier certaines interdictions ou restrictions en place.
C’est ainsi l’une des
justifications qu’a données l’Allemagne pour les restrictions
applicables au secteur du bâtiment. La Pologne a déclaré que la période
limitée durant laquelle il était permis à un travailleur intérimaire de
travailler dans une même entreprise utilisatrice était à mettre en relation
avec le caractère temporaire des tâches que ces travailleurs étaient censés
effectuer et contribuait à la protection de ces derniers.
Beaucoup d’États membres – comme la Belgique,
la Bulgarie, l’Espagne, la France, la Grèce,
la Hongrie, l’Italie, la Pologne, le Portugal,
la République tchèque et la Slovénie – ont invoqué «les
exigences de santé et de sécurité au travail» pour justifier des
restrictions, voire une interdiction totale du recours aux travailleurs
intérimaires quand les tâches à exécuter comportent des risques
spécifiques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Certains États
membres ont avancé cette justification en liaison avec d’autres
justifications énumérées à l’article 4, paragraphe 1, notamment
la protection des travailleurs intérimaires (Croatie, Portugal,
Slovénie).
La Slovénie a
limité la possibilité qu’avaient les conventions collectives sectorielles
d’interdire le recours au travail intérimaire aux seuls cas où cette
interdiction vise à garantir une meilleure protection des travailleurs, de leur
santé et de leur sécurité. Il convient de lire l’article
4, paragraphe 1, à la lumière de l’article 5, paragraphe 1, de
la directive 91/383/CEE sur la sécurité et la santé au travail des travailleurs
ayant une relation de travail à durée déterminée ou une relation de travail
intérimaire. Aux termes de celui-ci, les États membres ont la faculté
d’interdire qu’il soit fait appel à des travailleurs intérimaires «pour
certains travaux particulièrement dangereux pour la sécurité ou la santé de ces
travailleurs (…) et notamment pour certains travaux qui font l’objet d’une
surveillance médicale spéciale (…)». En l’absence de toute définition, en droit
européen, de la notion de travail particulièrement dangereux pour la sécurité
ou la santé des travailleurs, c’est aux États membres qu’il revient de
déterminer les activités concernées, sous le contrôle de la Cour de justice.
Plusieurs États membres – notamment la Belgique,
la Bulgarie, la France, l’Italie, la Pologne,
le Portugal, la République tchèque, la Roumanie et la
Suède – ont invoqué «la nécessité d’assurer le bon
fonctionnement du marché du travail» pour justifier des restrictions
telles qu’une liste limitative des raisons permettant le recours à des
travailleurs intérimaires (France, Italie, Pologne),
des plafonds ou quotas limitant le nombre de travailleurs intérimaires par
entreprise utilisatrice (Belgique, Italie), l’obligation
pour l’employeur de négocier avec une organisation de travailleurs avant
de faire appel à des travailleurs intérimaires (Suède).
Plusieurs États membres (Allemagne, Belgique,
Bulgarie, Grèce, Italie, Pologne, République
tchèque, Suède) ont justifié des interdictions ou restrictions
touchant au travail intérimaire par «la nécessité d’empêcher les abus».
Cette justification a été associée à des mesures aussi diverses que des
restrictions quant à la nature des tâches pouvant être attribuées aux
travailleurs intérimaires (Italie, Pologne), la possibilité
pour des conventions collectives nationales de fixer des limites
quantitatives à la conclusion de contrats à durée déterminée pour le travail
intérimaire (Italie) ou l’obligation faite aux entreprises
utilisatrices, dans certains cas, d’obtenir le consentement de la
représentation syndicale avant d’avoir recours au travail intérimaire (Belgique).
La «nécessité d’empêcher
les abus» a parfois été combinée à d’autres justifications énumérées à
l’article 4, paragraphe 1, de la directive, notamment la nécessité
d’assurer le bon fonctionnement du marché du travail (Italie, Pologne,
Suède). Les États membres ont par
ailleurs avancé les arguments ci-après pour justifier les interdictions et
restrictions en vigueur.
Parmi les États membres interdisant le remplacement
des travailleurs exerçant leur droit de grève par des travailleurs
intérimaires (Autriche, Belgique, Bulgarie, Croatie,
Espagne, France, Grèce, Hongrie, Italie,
Pologne, Slovénie), quatre (Belgique, Grèce, Hongrie
et Italie) ont explicitement invoqué la protection du droit de
grève. Plusieurs ont fait référence au considérant 20 de la directive,
selon lequel les dispositions portant sur les restrictions ou
interdictions concernant le recours au travail intérimaire «sont sans
préjudice des législations ou pratiques nationales interdisant de
remplacer des travailleurs en grève par des travailleurs intérimaires».
Certains (Belgique, France, Grèce,
Pologne) ont légitimé diverses mesures restrictives par la
nécessité de protéger l’emploi permanent et d’éviter qu’on puisse affecter
à un poste permanent des travailleurs embauchés avec un statut temporaire.
Ils ont ainsi eu recours à cette justification pour limiter la durée des
missions et expliquer l’existence d’une liste de raisons permettant le
recours au travail intérimaire, comme le remplacement d’un travailleur
absent, l’augmentation temporaire du volume de travail ou l’exécution de
tâches exceptionnelles ou saisonnières.
L’Autriche a justifié l’application de
quotas limitant à 10 % ou à 15 % la proportion, dans une
entreprise utilisatrice, de travailleurs intérimaires exerçant certaines
professions de santé par la protection de la vie et de la santé humaines.
À l’occasion du réexamen des
interdictions ou restrictions touchant au travail intérimaire, les États
membres auraient pu envisager de renoncer à certaines interdictions et
restrictions justifiées à l’origine par le souci de protéger les travailleurs
intérimaires. La Roumanie, par exemple, où une liste limitative des
raisons permettant le recours au travail intérimaire était en vigueur, a
maintenant rendu possible le recours à cette forme de travail «pour l’exécution
de tâches temporaires spécifiques». La Suède a supprimé depuis le 1er
janvier 2013 l’interdiction de mettre un travailleur intérimaire à la
disposition de son ancien employeur pendant six mois après la fin du contrat de
travail. En Belgique, le recours aux travailleurs intérimaires est
maintenant autorisé sous certaines conditions à des fins d’intégration,
c’est-à-dire dans la perspective d’un éventuel recrutement direct du
travailleur par l’entreprise utilisatrice. Même si certaines interdictions
ou restrictions touchant au travail intérimaire ont été supprimées, le réexamen
n’a pas, jusqu’à présent, modifié de manière significative la portée des
mesures restrictives appliquées par les États membres. Mais dans un certain
nombre d’entre eux, ces interdictions et restrictions et leurs justifications
font toujours l’objet de discussions, notamment avec les partenaires sociaux,
l’objectif étant d’y apporter d’éventuels ajustements. Aussi le réexamen des
interdictions et restrictions est-il toujours en cours dans plusieurs États
membres tels que la Belgique, la Grèce ou les Pays-Bas. Quoi qu’il en soit, en
indiquant que les interdictions ou restrictions sont uniquement justifiées par
des raisons d’intérêt général, l’article 4, paragraphe 1, autorise
les États membres à maintenir des interdictions ou restrictions fondées sur de
tels motifs. De l’avis de la Commission, si ces mesures restrictives sont le
fruit de choix stratégiques reposant sur des raisons légitimes et sont
proportionnées à leur objectif, elles semblent justifiées par des raisons
d’intérêt général, sous réserve d’un examen plus approfondi au cas par cas. La protection des
travailleurs intérimaires, les exigences de santé et de sécurité au travail, la
nécessité d’assurer le bon fonctionnement du marché du travail et d’empêcher
les abus peuvent justifier certaines interdictions ou restrictions touchant au
travail intérimaire. D’autres raisons d’intérêt général peuvent aussi justifier
des mesures restrictives si elles sont légitimes et proportionnées à leur
objectif. Les États membres peuvent légiférer sur les différentes formes de
travail, y compris sur le travail intérimaire, et assurer le bon fonctionnement
du marché du travail en privilégiant leurs choix stratégiques à condition de
respecter la directive relative au travail intérimaire et les autres textes et
principes du droit européen, comme la libre prestation de services, la liberté
d’établissement et les mesures de lutte contre la discrimination. Les interdictions ou
restrictions qui impliquent une discrimination à l’égard des travailleurs
intérimaires ne sauraient être considérées comme justifiées par des raisons
d’intérêt général. Ainsi, l’interdiction d’employer des personnes handicapées
en tant que travailleurs intérimaires n’est justifiable ni par la nécessité
d’assurer le bon fonctionnement du marché du travail, ni par la protection de
ces personnes ni par les exigences de santé et de sécurité au travail. 5.2.2. Consultation des
partenaires sociaux Comme indiqué au point 5.1.,
les États membres étaient dans l’obligation de consulter les partenaires
sociaux avant de réexaminer les interdictions et restrictions. En outre,
lorsque les interdictions et restrictions étaient prévues par des conventions
collectives, les partenaires sociaux qui avaient négocié ces conventions
pouvaient réaliser le réexamen. Les États membres qui ont
réexaminé les interdictions et des restrictions en vigueur ont associé les
partenaires sociaux de différentes manières, reflétant ainsi la diversité de
leurs marchés du travail et des relations socioprofessionnelles dans l’Union
européenne. On peut les classer en trois
groupes:
les États membres où les partenaires sociaux ont
été consultés dans le cadre du réexamen des interdictions et restrictions
(Allemagne, Belgique, Croatie, France, Grèce,
Hongrie, Italie, Pologne et Portugal).
Certains ont, à des degrés variables, transmis à la Commission les avis
des partenaires sociaux (Belgique, Grèce, Pologne et Portugal),
les États membres où le réexamen a surtout été
l’œuvre des partenaires sociaux eux-mêmes, parce que la plupart des
interdictions et restrictions étaient le fait de conventions collectives (Danemark,
Finlande, Pays-Bas et Suède). La Finlande et
la Suède ont communiqué à la Commission les avis des partenaires
sociaux,
les États membres où les partenaires sociaux ont
été consultés dans le cadre de l’adoption des mesures nationales
d’exécution (Autriche, Bulgarie, Chypre, Espagne,
Estonie, Lettonie, Lituanie, République tchèque,
Roumanie et Slovénie).
En général, les
différentes manières dont les partenaires sociaux ont été associés au réexamen
semblent reproduire leurs statuts et leurs rôles inégaux selon les pays. La
Commission retire de la lecture des avis des partenaires sociaux qui lui ont
été envoyés la nette impression qu’on aurait pu leur accorder plus de poids. Cependant,
à l’exception du Luxembourg, la consultation des partenaires sociaux semble
avoir eu lieu conformément à l’article 4, paragraphe 2. 6. Accès à l’emploi, aux
équipements collectifs et à la formation professionnelle — représentation des
travailleurs intérimaires — information des représentants des travailleurs
(articles 6, 7 et 8) 6.1. Accès à
l’emploi, aux équipements collectifs et à la formation professionnelle
(article 6) L’article 6 améliore l’accès
des travailleurs intérimaires à l’emploi permanent, aux équipements collectifs
et à la formation professionnelle. Il prévoit notamment, au paragraphe 1,
que les travailleurs intérimaires sont informés des postes vacants dans
l’entreprise utilisatrice. Au paragraphe 4, il dispose, que les
travailleurs intérimaires ont le droit d’accéder, dans l’entreprise
utilisatrice, aux installations et aux équipements collectifs, notamment aux
services de restauration, aux infrastructures d’accueil des enfants et aux
services de transport dans les mêmes conditions que les autres, à moins qu’une
différence de traitement ne soit justifiée par des raisons objectives. Au
paragraphe 5, il incite les États membres, ou les partenaires sociaux, à
améliorer l’accès des travailleurs intérimaires à la formation dans les
entreprises de travail intérimaire et les entreprises utilisatrices. L’article 6,
paragraphe 1, a été transposé presque tel quel dans un certain nombre
d’États membres. Il ne semble pas présenter de problèmes particuliers pour le
moment. En ce qui concerne
l’article 6, paragraphe 4, quatorze pays (Allemagne, Autriche,
Belgique, Chypre, Danemark, Finlande, Grèce,
Irlande, Lettonie, Lituanie, Malte, Pays-Bas,
Royaume-Uni et Suède), c’est-à-dire la moitié des États membres,
ont déclaré avoir transposé la possibilité de déroger à l’égalité d’accès aux
installations et équipements collectifs de l’entreprise utilisatrice quand la
différence de traitement est justifiée par des raisons objectives. Dans la
plupart des cas, le libellé des dispositions nationales est presque identique à
celui de la directive. La Commission rappelle que les différences de traitement
revenant à accorder aux travailleurs intérimaires des conditions moins
favorables qu’aux salariés de l’entreprise utilisatrice devraient faire figure
d’exception. Que de nombreux États membres aient transposé cette possibilité ne
signifie pas forcément qu’elle soit appliquée dans la pratique. L’article 6,
paragraphe 5, incite les partenaires sociaux à jouer un rôle majeur dans
l’amélioration de l’accès des travailleurs intérimaires à la formation et aux
infrastructures d’accueil des enfants des entreprises de travail intérimaire et
aux formations destinées aux salariés des entreprises utilisatrices.
L’application de cette disposition ne semble pas poser problème. À Malte,
les travailleurs intérimaires jouissent du même accès à la formation
professionnelle que les salariés de l’entreprise utilisatrice, sauf si une
différence de traitement est justifiée par des raisons objectives. 6.2. Représentation
des travailleurs intérimaires (article 7) L’article 7 dispose que
pour le calcul du seuil au-dessus duquel les instances représentatives des
travailleurs doivent être constituées, il faut compter les travailleurs
intérimaires dans l’entreprise de travail intérimaire, dans l’entreprise
utilisatrice ou dans les deux. Dans la plupart des États
membres, les travailleurs intérimaires sont pris en compte dans l’entreprise de
travail intérimaire qui les emploie (Bulgarie, Croatie, Danemark,
Espagne, Estonie, Finlande, Hongrie, Irlande,
Italie, Lituanie, Malte, Pologne, République
tchèque, Royaume-Uni, Slovénie et Suède) ou à la fois
dans cette entreprise et dans l’entreprise utilisatrice de leur affectation (Allemagne,
Autriche, Chypre, France, Grèce, Luxembourg,
Pays-Bas, Portugal et Slovaquie). Dans trois États membres
seulement (Belgique, Lettonie et Roumanie), ils ne sont
pris en compte que dans l’entreprise utilisatrice. Certains États membres ont
établi des modalités spécifiques quant à la prise en compte des travailleurs
intérimaires. Ainsi, la Bulgarie part du nombre moyen de travailleurs
intérimaires employés par l’entreprise de travail intérimaire au cours des
douze mois précédents. En Belgique, le calcul repose sur le nombre moyen
de travailleurs intérimaires mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice
au cours du trimestre précédent, mais il ne tient pas compte des travailleurs
intérimaires qui remplacent de fait des membres du personnel permanent. Aucune difficulté
particulière issue de la transposition de l’article 7 n’a été portée à la
connaissance de la Commission. 6.3. Information des
représentants des travailleurs (article 8) Aux
termes de l’article 8, l’entreprise utilisatrice doit fournir des
informations appropriées sur le recours aux travailleurs intérimaires en son
sein lors de la transmission d’informations sur la situation de l’emploi dans
l’entreprise aux instances représentatives des travailleurs. Dans
certains États membres, des obligations précises incombent aux entreprises
utilisatrices. Ainsi, en Grèce, l’entreprise utilisatrice est tenue de
fournir des informations sur le nombre de travailleurs intérimaires auxquels
elle a recours, mais aussi sur ses projets en la matière et sur les
perspectives d’une embauche directe de ces personnes. En France et au Luxembourg,
les représentants du personnel peuvent avoir accès aux contrats conclus entre
l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail intérimaire pour la mise à
disposition de travailleurs. Aucun
problème particulier touchant à l’application de cette disposition n’a pour
l’instant été porté à la connaissance de la Commission. 7. Sanctions (article
10) Un premier examen des textes
de transposition adoptés par les États membres montre que les sanctions
indiquées renvoient, en général, à des dispositions nationales qui ne font pas
partie de ces textes (par exemple, gestion d’une entreprise de travail
intérimaire sans autorisation valable, manquement à l’obligation de notifier
aux pouvoirs publics les contrats de travail conclus par l’entreprise, etc.).
Cette analyse devra être approfondie dans les mois à venir, pour vérifier
notamment l’utilisation de ces sanctions dans le champ d’application de la
directive. Comme très peu d’États membres ont transmis des tables de concordance,
il n’a pas encore été possible d’obtenir une idée de la situation au niveau
national. 8. Coûts liés à la
réglementation La
directive a été classée parmi les textes de la législation européenne les plus
contraignants par les PME et les organisations de PME qui ont répondu à une
consultation publique en ligne réalisée par la Commission d’octobre à décembre
2012[7]. Les résultats ont été
publiés dans le document de travail de la Commission du 7 mars 2013
accompagnant la communication sur la réglementation intelligente[8]. La
communication de la Commission du 18 juin 2013[9]
sur la suite donnée à la consultation «Top 10» des PME sur la réglementation de
l’Union a montré que les reproches portaient essentiellement sur les obstacles
actuels à l’activité des entreprises de travail intérimaire et sur l’obligation
pour ces entreprises de s’enregistrer chaque fois qu’elles souhaitent exercer
dans un autre État membre. La Commission précisait qu’elle tiendrait compte
dans le présent rapport des préoccupations des PME et des aspects liés à la
charge réglementaire. Dès
lors, la Commission a envoyé un questionnaire aux États membres et aux
partenaires sociaux au niveau européen pour recueillir leur point de vue sur la
question des coûts liés à la directive. La
Commission a demandé en premier lieu si la directive faisait peser une
charge administrative significative sur les autorités publiques nationales et
si les États membres avaient évalué ces coûts. Sur
les vingt-sept États membres qui ont répondu, tous sauf deux ont indiqué que la
directive elle-même n’avait pas créé de charge administrative significative
pour les autorités nationales ou qu’ils n’avaient pas évalué cet aspect
concret. La Belgique a évoqué le coût administratif significatif du
réexamen des interdictions et restrictions. Le Royaume-Uni avait publié
avant la transposition de la directive une analyse selon laquelle la
répercussion de la hausse des rémunérations coûterait au total entre 157 et 259
millions de livres sterling par an aux utilisateurs du secteur public, mais ce
chiffre n’a pas été mis à jour. Aucun État membre n’a évalué la charge
administrative créée par la directive. La
Commission a également demandé si les dispositions de fond de la directive
engendraient des coûts significatifs ou des obstacles majeurs pour les
entreprises de travail intérimaire ou les entreprises utilisatrices et si ces
coûts avaient été évalués. Quelques
États membres ont constaté que la directive créait des coûts mineurs pour les
entreprises de travail intérimaire (Allemagne, Autriche) ou pour
les entreprises utilisatrices (Allemagne, Finlande, Pologne),
alors que le Royaume-Uni a mis en avant la hausse des coûts salariaux
pour les entreprises utilisatrices et les coûts des obligations d’information
incombant aux deux types d’entreprises. Les autres États membres ne relèvent
pas de coûts significatifs, pas plus que d’obstacles pour les agences ou les
utilisateurs. Aucun État membre n’a d’informations récentes sur le montant des
coûts concernés. Chypre a indiqué que, pour l’instant, aucune
entreprise de travail intérimaire n’était en activité sur son territoire. Quant
aux partenaires sociaux européens, BusinessEurope a évoqué des coûts importants
de mise en conformité des entreprises de travail intérimaire dans certains
États membres et des coûts sociaux considérables résultant d’une application
réduite ou nulle de l’article 4. Eurociett a mentionné une augmentation
des coûts pour les agences dans des pays tels que le Royaume-Uni et l’Irlande
et a déclaré accepter et valider cette augmentation dans la mesure où elle
avait soutenu l’adoption de la directive. Elle a aussi évoqué les coûts liés à
la transposition insuffisante de certaines dispositions de la directive, tandis
que, d’après le CEEP[10],
la directive a sensiblement accru les coûts pour les employeurs, surtout
lorsque l’égalité de traitement n’était pas appliquée avant la transposition de
la directive. Toutefois, aucun de ces organismes représentant les employeurs
n’a quantifié les coûts évoqués. L’UEAPME[11]
n’a pas eu connaissance de règles particulièrement coûteuses pour les
entreprises utilisatrices. La
CES[12]
a déclaré que l’article 12 de la directive, qui est la base juridique du
présent rapport, ne faisait pas mention d’une évaluation des coûts et qu’il
n’existait aucune étude montrant une augmentation des coûts des entreprises de
travail intérimaire à la suite de la transposition de la directive. Selon
UNI-Europa, les coûts ne gênent l’activité ni des entreprises de travail
intérimaire ni des entreprises utilisatrices. À
la question de savoir s’il existe des informations sur les coûts supportés
par les PME et les micro-entreprises, aucun État membre n’a répondu par
l’affirmative. L’Allemagne a déclaré que la directive entraînait des
coûts pour les entreprises de travail intérimaire comme pour les entreprises
utilisatrices. De l’avis de l’Autriche et de la Belgique, la
directive ne peut être considérée comme particulièrement contraignante pour les
PME. Les
partenaires sociaux européens n’ont pas fourni d’informations à ce sujet. La
CES a jugé inopportun de fonder de futurs travaux sur les résultats de la
consultation «Top 10». De
plus, plusieurs États membres consultés ont fait remarquer que toute évaluation
globale des coûts résultant de la directive devrait mettre en regard de ces
coûts les avantages qu’elle apporte. 9. Relation entre la
directive relative au travail intérimaire et d’autres actes législatifs de
l’Union Aux termes de l’article 3,
paragraphe 2, second alinéa, les États membres n’excluent pas du champ
d’application de la directive les travailleurs ou les relations de travail
uniquement du fait qu’il s’agit de travailleurs à temps partiel, de
travailleurs à durée déterminée ou de personnes ayant une relation de travail
avec une entreprise de travail intérimaire. Cette disposition indique
clairement que les travailleurs intérimaires ayant un temps partiel ou un
contrat à durée déterminée (CDD) ne peuvent pas être exclus du champ
d’application de la directive 2008/104/CE sur la base de leur profil
«atypique». La Cour de justice a confirmé
que la directive 1999/70/CE sur le travail à durée déterminée ne s’applique pas
à une relation de travail à durée déterminée entre un travailleur intérimaire
et une entreprise de travail intérimaire[13].
Par conséquent, même si les travailleurs intérimaires sont en CDD, leur
relation de travail triangulaire ne relève pas de la directive sur le travail à
durée déterminée, qui s’applique seulement aux relations de travail directes
entre un employeur et un travailleur. En ce qui concerne la relation
entre la directive 2008/104/CE relative au travail intérimaire et la directive
96/71/CE concernant le détachement de travailleurs[14], le considérant 22 de
la directive 2008/104/CE précise qu’elle devrait s’appliquer dans le respect
des dispositions du traité sur la libre prestation de services et la liberté
d’établissement et sans préjudice de la directive 96/71/CE. La
directive relative au travail intérimaire couvre en principe les
situations nationales, tandis que la directive concernant le détachement de
travailleurs traite spécifiquement des situations transfrontières. La directive
relative au travail intérimaire s’applique dans son intégralité aux
travailleurs mobiles, qui travaillent dans un État membre autre que le leur
comme s’ils en étaient ressortissants, tandis que la directive concernant le
détachement de travailleurs s’applique uniquement aux travailleurs détachés,
c’est-à-dire ceux qui exercent leur travail pour une période limitée dans un
autre État membre que celui dans lequel ils travaillent habituellement. Aux termes de son article 1er,
paragraphe 3, point c), la directive concernant le détachement de
travailleurs s’applique notamment à l’entreprise de travail intérimaire ou à
l’entreprise qui met un travailleur à disposition, quand elle détache un
travailleur à une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur
le territoire d’un État membre, pour autant qu’il existe une relation de
travail entre l’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui met un
travailleur à disposition et le travailleur pendant la période de détachement. Aux termes de
l’article 3, paragraphe 1, de ladite directive, en ce qui concerne
les travailleurs détachés, certaines conditions de travail et d’emploi – dont
«les taux de salaire minimal, y compris ceux majorés pour les heures
supplémentaires» et «les conditions de mise à disposition des travailleurs,
notamment par des entreprises de travail intérimaire» – doivent être
assurées dans la mesure où elles sont établies par la loi ou par des conventions
collectives d’application générale. Comme indiqué au considérant 22 de la
directive 2008/104/CE, les dispositions précitées de la directive concernant le
détachement des travailleurs prévalent sur les dispositions de la directive
relative au travail intérimaire. Toutefois, les États membres peuvent établir
que les travailleurs intérimaires détachés sur leur territoire doivent
bénéficier d’un traitement égal au regard des conditions qui sont applicables
aux travailleurs intérimaires dans l’État membre sur le territoire duquel le
travail est exécuté, conformément à l’article 3, paragraphe 9, de la
directive concernant le détachement des travailleurs. 10. Modifications
envisageables Dans le questionnaire visé au
point 8, il était aussi demandé si, au vu de l’expérience acquise depuis
l’entrée en vigueur de l’intégralité de la directive en décembre 2011, les
objectifs de politique sociale énoncés à son article 2 avaient été
atteints. Conformément à
l’article 12, le présent rapport doit signaler toute modification de la
directive qui semblerait pertinente. La Commission a également demandé dans le
questionnaire s’il y avait lieu de clarifier des dispositions de la
directive, et, dans l’affirmative, lesquelles, et quels étaient les problèmes
rencontrés. En réponse à la première
question, la plupart des États membres ont jugé que la directive avait
atteint ses objectifs de politique sociale ou qu’elle représentait une étape
importante dans l’édification d’une Europe sociale. Une minorité a souligné des
difficultés pratiques rencontrées pour des raisons n’étant pas liées à la
directive même (Slovaquie, Slovénie), mais aucun État membre n’a
répondu que les objectifs de la directive n’avaient pas été atteints. La Bulgarie
a estimé qu’il était difficile de répondre à la question parce que
l’implantation d’entreprises de travail intérimaire sur son territoire était
trop récente, tandis que le Royaume-Uni n’avait pas de données lui
permettant de répondre à la question. En l’absence d’entreprises de travail
intérimaire sur son territoire, Chypre ne pouvait répondre non plus. Pour BusinessEurope et
Eurociett, en revanche, les objectifs de cette directive n’ont pas été
pleinement atteints. Ces organisations ont répondu qu’il restait beaucoup de
restrictions injustifiées du travail intérimaire dans certains États membres et
que certaines avaient même été introduites récemment. Elles donnaient l’exemple
d’interdictions sectorielles, de limitations abusives de la durée des missions,
de raisons trop restreintes imposées pour le recours au travail intérimaire et
de quotas portant sur le nombre maximal de travailleurs intérimaires. Selon
elles, de telles restrictions devraient être levées. Pour leur part, l’UEAPME
et, dans une moindre mesure, le CEEP, ont estimé que la directive avait rempli
ses objectifs de politique sociale. La CES a indiqué que le délai
fixé pour la transposition de la directive n’était arrivé à échéance que depuis
relativement peu de temps, que de nombreux États membres avaient procédé à une
transposition tardive et qu’il était donc trop tôt pour évaluer convenablement
la situation au niveau national. Selon UNI-Europa, les objectifs énoncés à
l’article 2 de la directive avaient déjà été en grande partie atteints par
la réglementation nationale de la plupart des États membres avant l’entrée en
vigueur de la directive. En réponse à la seconde
question, la grande majorité des États membres ont estimé qu’à ce stade les
dispositions de la directive ne nécessitaient ni clarification ni révision.
Pour la Bulgarie et la Pologne, il est prématuré d’aborder ces
questions. Chypre et la Bulgarie ont rappelé leur manque
d’expérience pratique du travail intérimaire. Le Portugal a souligné
qu’il fallait surtout garantir la bonne transposition de la directive dans tous
les États membres. La Finlande a répondu
que l’article 4 de la directive n’était pas clair, notamment sur le point
de savoir s’il obligeait les États membres à adopter des dispositions
nationales conformément à l’article 4, paragraphe 1, avec mention des
raisons qui pouvaient justifier des interdictions ou restrictions en matière de
recours au travail intérimaire. Selon BusinessEurope, la
directive n’a pas besoin d’une révision, mais d’une application correcte de son
article 4 dans les États membres où subsistent des obstacles injustifiés
au recours au travail intérimaire. BusinessEurope a invité la Commission à
adopter une communication portant sur l’interprétation de l’article 4 et à
préconiser la levée des restrictions injustifiées dans les recommandations par
pays ou, au besoin, à lancer des procédures d’infraction. Eurociett ne juge pas
non plus nécessaire de réviser la directive. Cela dit, elle pourrait envisager
une révision limitée et conditionnelle de l’article 4 si l’application de
celui-ci ne pouvait être sensiblement améliorée. L’UEAPME ne juge pas
nécessaire de réviser la directive à ce stade, tandis que le CEEP considère
qu’il faut clarifier certaines mesures nationales d’exécution plutôt que la
directive elle-même. Selon la CES, il est trop tôt
pour dire si la directive doit être révisée, compte tenu de la tardiveté de sa
transposition dans un certain nombre d’États membres. Toutefois, elle estime
que les dérogations au principe de l’égalité de traitement posent vraiment un
problème, s’agissant surtout de l’application de l’article 5,
paragraphe 2, dans certains États membres. Selon UNI-Europa, la
directive devrait être révisée. Elle estime que les dérogations prévues à
l’article 5, paragraphes 3) et 4), doivent être supprimées parce qu’elles sont
tout à fait contraires au principe de l’égalité de traitement. Par ailleurs, en
l’absence de toute limitation des missions successives, il conviendrait de
clarifier la notion de «recours abusif à l’application de l’article 5». 11. Conclusions L’objectif de la directive
est d’atteindre un juste équilibre entre, d’une part, l’amélioration de la
protection des travailleurs intérimaires, notamment en établissant le principe
de l’égalité de traitement, et, d’autre part, le soutien du rôle positif que le
travail intérimaire peut jouer en apportant plus de souplesse au marché du
travail. La Commission est consciente
de l’ampleur du travail accompli pour transposer la directive, surtout dans les
États membres qui ne possédaient pas de réglementation spécifique au travail
intérimaire ou qui inscrivaient pour la première fois le principe de l’égalité
de traitement dans leur droit. La présente analyse montre
qu’en général les dispositions de la directive semblent avoir été correctement
transposées et appliquées, mais aussi que le double objectif de la directive
n’a pas encore été totalement atteint. Ainsi, l’ampleur du recours à certaines
dérogations au principe de l’égalité de traitement peut, dans des cas
spécifiques, aboutir à une situation où l’application de la directive n’améliore
pas vraiment la protection des travailleurs intérimaires. Par ailleurs, le
réexamen des interdictions et restrictions touchant au travail intérimaire a
servi, dans la majorité des cas, à légitimer le statu quo plutôt qu’à permettre
de repenser le rôle du travail intérimaire dans un marché du travail moderne et
souple. La Commission continuera à
suivre de près l’application de la directive en tenant compte de l’évolution du
droit du travail et du travail intérimaire pour garantir que son but est bien
atteint et que ses dispositions sont correctement et intégralement transposées
dans tous les États membres. Pour ce faire, elle travaillera en relation avec
les États membres et les partenaires sociaux dans le cadre du groupe de travail
chargé du suivi de l’application de la directive, ainsi que dans d’autres enceintes. De plus, la Commission a
l’intention de traiter de la façon qui conviendra les problèmes d’application
de la directive en usant, si nécessaire, de procédures d’infraction. En outre,
les plaintes qu’elle reçoit à l’encontre d’États membres, les pétitions et les
questions préjudicielles envoyées à la Cour de justice peuvent constituer une
source d’information importante sur les mesures ou pratiques nationales qui ne
seraient pas conformes à la directive. Si, dans le cadre du semestre
européen, la Commission constate, dans son évaluation des entraves nationales à
l’activité des entreprises de travail intérimaire, que certains aspects liés à
la charge réglementaire constituent des obstacles à la croissance et à la
compétitivité, elle envisagera d’inclure des recommandations aux États membres
dans les mesures propres à chaque pays qu’elle proposera. Il faut davantage de temps
avant de pouvoir dresser un bilan d’application de la directive, déterminer si
celle-ci a pleinement atteint ses objectifs et juger de l’opportunité d’y
apporter des modifications. Son délai de transposition a expiré en décembre
2011 et un certain nombre de mesures nationales d’exécution n’ont été adoptées
qu’au printemps 2013. La jurisprudence de la Cour de justice ne contient encore
aucune référence à son application. Dans ce contexte, au vu de sa
propre évaluation de l’application de la directive et des avis exprimés par les
États membres et par les partenaires sociaux européens pendant le processus de
consultation du présent rapport, la Commission est d’avis qu’aucune
modification n’est encore nécessaire. Document de travail des services de la
Commission joint: — Vue d’ensemble des options retenues par les États membres pour la
transposition de la directive en droit national — Vue d’ensemble des rapports des États membres sur le résultat du
réexamen des interdictions et restrictions concernant le recours au travail
intérimaire [1] Directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil du 19
novembre 2008 relative au travail intérimaire, JO L 327 du 5.12.2008, p. 9. [2] Directive 2006/123/CE du Parlement européen et du Conseil du
12 décembre 2006 relative aux services dans le marché intérieur,
JO L 376 du 27.12.2006, p. 36. [3] Aucun élément de ce rapport ne doit être compris comme préjugeant de
la position que la Commission pourrait adopter à l’avenir dans une procédure
judiciaire, quelle qu’elle soit. [4] Conformément aux règles du TFUE sur le marché intérieur, toute
prestation de service rémunérée doit être regardée comme une activité
économique. Selon la jurisprudence de la Cour de justice, le service ne doit
pas nécessairement être payé par ceux qui en bénéficient, mais la prestation de
ce service implique l’existence d’une contrepartie économique. Les activités
qui sont accomplies sans contrepartie, par exemple par l’État ou pour le compte
de l’État dans le cadre de ses missions dans le domaine social (comme les cours
dispensés dans le cadre du système d’éducation nationale ou dans un institut
d’enseignement supérieur dont le financement est assuré, pour l’essentiel, par
des fonds publics) ne constituent pas des activités économiques [voir le
document de travail des services de la Commission intitulé «Guide relatif à
l’application aux services d’intérêt économique général, et en particulier aux
services sociaux d’intérêt général, des règles de l’Union européenne en matière
d’aides d’État, de “marchés publics” et de “marché intérieur”»,
SEC(2010)1545 final du 7.12.2010, notamment les
points 6.1 à 6.3]. [5] Aux fins du présent rapport, la conformité aux directives ci-après n’a
pas été examinée: directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant
la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité
et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au
travail, JO L 348 du 28.11.1992, p. 1; directive 2006/54/CE du Parlement
européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du
principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et
femmes en matière d’emploi et de travail, JO L 204 du 26.7.2006, p. 23;
directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du
principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de
race ou d’origine ethnique, JO L 180 du 19.7.2000, p. 22; directive 2000/78/CE
du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de
l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, JO L 303 du
2.12.2000, p. 16. [6] Directive 91/383/CEE du Conseil du 25 juin 1991 complétant les mesures
visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé au travail des
travailleurs ayant une relation de travail à durée déterminée ou une relation
de travail intérimaire, JO L 206 du 29.7.1991, p. 19. [7] Sur un total de 995 répondants, dont 768 PME établies sur le
territoire de l’Union ou organismes représentant les intérêts des PME dans
l’Union, 59 ont désigné la directive 2008/104/CE comme étant l’un des actes les
plus contraignants de la législation européenne. [8] Document de travail des services de la Commission, «Monitoring and
Consultation on Smart Regulation for SMEs», SWD(2013) 60 final,
accompagnant la communication de la Commission au Parlement européen, au
Conseil, au Comité économique et social européen et au Comité des régions,
«Réglementation intelligente — Répondre aux besoins des petites et moyennes
entreprises», COM(2013) 122 final. [9] Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et
social européen et au Comité des régions, «Suite donnée par la Commission à la
consultation “Top 10” des PME sur la réglementation de l’UE», COM(2013) 446
final du 18 juin 2013. [10] Centre européen de l’entreprise publique. [11] Union européenne de l’artisanat et des petites et moyennes
entreprises. [12] Confédération européenne des syndicats. [13]
Arrêt du 11 avril 2013 dans l’affaire C-290/12, Oreste Della Rocca/Poste
Italiane SpA. [14] Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre
1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une
prestation de services, JO L 18 du 21.1.1997, p. 1.