SOC/660
Etätyön haasteet
LAUSUNTO
”Työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus” -jaosto
Etätyön haasteet: työajan järjestäminen, työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen
ja oikeus olla tavoittamattomissa
[puheenjohtajavaltio Portugalin pyytämä valmisteleva lausunto]
|
Yhteydenotot
|
SOC@eesc.europa.eu
|
|
Hallintovirkamies
|
June Bedaton
|
|
Asiakirjan päivämäärä
|
18/03/2021
|
Esittelijä: Carlos Manuel Trindade
|
Neuvoston puheenjohtajavaltion
Portugalin lausuntopyyntö
|
26/10/2020
|
|
Oikeusperusta
|
Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 304 artikla
|
|
|
|
|
Vastaava jaosto
|
”työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus”
|
|
Hyväksyminen jaostossa
|
11/03/2021
|
|
Hyväksyminen täysistunnossa
|
DD/MM/YYYY
|
|
Täysistunnon nro
|
…
|
|
Äänestystulos
(puolesta / vastaan / pidättyi äänestämästä)
|
…/…/…
|
1.Päätelmät ja suositukset
1.1ETSK toteaa, että covid-19-pandemian yhteydessä etätyö on myötävaikuttanut talouden toiminnan jatkumiseen ja työllisyyden turvaamiseen jäsenvaltioissa sekä vähentänyt toimintatappioita. Miljoonat työntekijät Euroopassa – Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön (Eurofound) arvioiden mukaan noin 40 prosenttia – ovat ryhtyneet työskentelemään kotoa käsin.
1.2Tarkasteltaessa tilannetta Euroopassa ennen pandemiaa, voidaan havaita, että etätyön suhteellinen osuus oli tuolloin Yhdysvaltoihin ja Japaniin verrattuna pienempi – alle puolet niiden osuudesta. Toisaalta pandemia on nopeuttanut siirtymistä etätyöskentelyyn, josta on tullut korvaamaton tekijä taudin torjunnassa. Tämä tarkoittaa sitä, että yrityksillä, työntekijöillä ja yhteiskunnalla on edessään valtavia haasteita. Tästä pandemiasta on luonnollisesti paljon opiksi otettavaa, minkä ansiosta voidaan parantaa etätyöhön liittyviä mahdollisuuksia ja poistaa siihen liittyviä riskejä.
1.3ETSK antaa tässä yhteydessä tunnustusta eurooppalaisille työmarkkinaosapuolille kaukonäköisyydestä, kun ne tekivät vuonna 2002 sopimuksen etätyöstä. ETSK kehottaa jäsenvaltioiden työmarkkinaosapuolia jatkamaan työmarkkinavuoropuhelua ja työehtosopimusneuvotteluja sekä määrittelemään kullekin jäsenvaltiolle ja kuhunkin alakohtaiseen tilanteeseen soveltuvat säännöt ja menettelyt.
1.4ETSK katsoo, että on löydettävä ratkaisuja, joissa otetaan huomioon talouden digitalisaatio ja siirtyminen kohti entistä kestäväpohjaisempaa kehitystä ja vallitsevan eriarvoisuuden vähenemistä.
1.5ETSK kehottaa Euroopan komissiota ja jäsenvaltioita seuraamaan etätyötä koskevan vuoden 2002 sopimuksen ja digitalisaatiota koskevan vuoden 2020 sopimuksen täytäntöönpanoa. Pandemiasta saatujen kokemusten pohjalta EU:ssa ja jäsenvaltioissa voitaisiin muuttaa nykyisiä säännöksiä ja luoda uusia säännöksiä etätyön hyvien puolien edistämiseksi ja työntekijöiden perusoikeuksien suojelemiseksi. ETSK toteaa, että työajan järjestäminen, työterveyteen ja ‑turvallisuuteen liittyvät riskit, työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen, oikeus olla tavoittamattomissa ja työntekijöiden oikeuksien toteutuminen etätyössä ovat seikkoja, joihin on kiinnitettävä erityistä huomiota. Tahti, jolla teknologia muuttuu työelämässä ja käyttöön otetaan uusia työskentelytapoja, kiihtyy kaiken aikaa, ja on tarpeen varmistaa, että säännöt ja käytännöt soveltuvat tulevaisuuden uudenlaisiin olosuhteisiin.
1.6ETSK katsoo, että jäsenvaltioiden on yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa varmistettava, että etätyötä varten on olemassa asianmukaiset kansalliset puitteet, joissa määritellään pelisäännöt etätyöstä kiinnostuneille yrityksille ja työntekijöille.
1.7ETSK kehottaa jäsenvaltioita varmistamaan, että direktiivi työ- ja yksityiselämän tasapainottamisesta saatetaan osaksi kansallista lainsäädäntöä ja pannaan täytäntöön asianmukaisesti.
1.8ETSK korostaa, että eurooppalaisten työmarkkinaosapuolten väliset, vuosina 2002 ja 2020 tehdyt sopimukset sisältävät keskeiset periaatteet, joiden avulla voidaan hyödyntää etätyön myönteisiä vaikutuksia ja minimoida sen kielteiset vaikutukset.
1.9ETSK katsoo, että sääntelyn kannalta olennaista on varmistaa, että etätyö on vapaaehtoista ja että siitä on mahdollista siirtyä pois ja että etätyöntekijöillä on samat yksilölliset ja kollektiiviset oikeudet kuin vastaavilla työntekijöillä yrityksissä, joille he työskentelevät. Työ on muun muassa organisoitava niin, että varmistetaan vastaava työtaakka, ja etätyöjärjestelyt on vahvistettava kirjallisesti. Tarvittaessa on otettava käyttöön erityisiä toimenpiteitä, joilla pyritään varmistamaan etätyöntekijöiden oikeuksien toteutuminen: Tämä koskee myös työterveyttä ja ‑turvallisuutta.
1.10ETSK toteaa, että on tärkeää määritellä selkeästi kaikki laitteisiin, vastuisiin ja kustannuksiin liittyvät kysymykset ennen etätyön aloittamista. ETSK katsoo, että työnantajatahot ovat pääsääntöisesti vastuussa tarvittavien laitteiden tarjoamisesta, asentamisesta ja ylläpidosta sekä kotona tehtävästä työstä aiheutuvien lisäkustannusten – muun muassa sähkö, internet, matkapuhelinyhteydet ja kulutushyödykkeet – korvaamisesta työntekijöille.
1.11ETSK ehdottaa, että yritysten on käytettävä etätyön alalla unionin ja jäsenvaltioiden lainsäädäntöä sekä jäsenvaltio-, alue-, toimiala- ja yritystason työehtosopimusneuvotteluissa saavutettuja sopimuksia noudattaen asianmukaisia mekanismeja, jotka mahdollistavat normaalin työajan ja ylityön mittaamisen.
1.12ETSK katsoo, että työajan seuranta- ja rekisteröintimenetelmissä on tähdättävä tiukasti tähän tavoitteeseen, niiden on oltava työntekijöiden tiedossa, eivätkä ne saa olla tungettelevia ja työntekijöiden yksityisyyttä loukkaavia. Niissä on myös otettava huomioon sovellettavat tietosuojaperiaatteet.
1.13ETSK tähdentää, ettei etätyöntekijöitä saa asettaa työelämässä epäedulliseen asemaan. Tämä koskee etenkin heidän urakehitystään, jatkokoulutusta, yrityksen sisäisten tietojen saatavuutta, ammattiyhdistystoimintaa ja ‑edustusta, erityisiä työntekijöiden oikeuksia (työterveyshuolto, vakuutukset jne.) ja yrityksessä sovellettavien muiden erityisten oikeuksien käyttöä.
1.14ETSK katsoo, että etätyön vaikutuksia koskevien tutkimusten pohjalta on käynnistettävä Euroopan komission, ILO:n ja OECD:n yhteinen prosessi ILO:n yleissopimuksen laatimiseksi etätyöstä.
2.Etätyön käsitteistöä ja taustaa
2.1Käsillä olevassa lausunnossa vastataan puheenjohtajavaltio Portugalin esittämiin kysymyksiin etätyön haasteista työajan järjestämisessä, työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisessa ja oikeudessa olla tavoittamattomissa pyrkimyksenä edistää eurooppalaista sosiaalista mallia. Näihin kysymyksiin sisältyy sukupuoliulottuvuus, jota kuitenkin käsitellään erillisessä lausunnossa (asiakokonaisuus SOC/662) niin, että lausunnot täydentävät toisiaan.
2.2ETSK arvostaa ILO:n ja Eurofoundin tekemää työtä etätyön menetelmien ja käsitteiden alalla, sillä ne mahdollistavat tietojen vertailun unionin tasolla ja kansainvälisesti.
2.3Tässä asiakirjassa ETSK käyttää termiä ”etätyö” tarkoittamaan ammatillista toimintaa, jota työntekijät harjoittavat etäjärjestelyin yrityksen tilojen ulkopuolella tieto- ja viestintätekniikkaa käyttäen. Paikka, missä työ suoritetaan, ja tieto- ja viestintätekniikan hyödyntäminen ovatkin kaksi etätyön keskeistä ominaispiirrettä. ETSK toteaa, että on eri tapoja tehdä etätyötä riippuen voimassa olevasta kansallisesta lainsäädännöstä ja vallitsevista kansallisista käytännöistä. Tässä lausunnossa keskitytään palkattujen työntekijöiden tekemään etätyöhön, eikä siinä tarkastella itsenäisiin ammatinharjoittajiin liittyviä kysymyksiä, joita on käsiteltävä tulevaisuudessa erillisessä lausunnossa.
2.4Etätyötä on pyritty sääntelemään. Vaikka eurooppalaisella tai kansainvälisellä tasolla ei ole etätyötä koskevia erityisiä direktiivejä tai normeja, EU:lla on käytettävissään sovellettavissa olevia välineitä, joista voidaan mainita muun muassa direktiivi 2003/88/EY työajan järjestämisestä, direktiivi 89/391/ETY työturvallisuudesta ja ‑terveydestä, direktiivi (EU) 2019/1152 avoimista ja ennakoitavista työehdoista Euroopan unionissa ja direktiivi (EU) 2019/1158 työ- ja yksityiselämän tasapainottamisesta. ETSK kehottaa jäsenvaltioita saattamaan nämä direktiivit tehokkaasti osaksi kansallista lainsäädäntöään.
2.5Myös eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet ovat olleet valppaina tällä alalla. Vuonna 2002 allekirjoitettiin etätyötä koskeva puitesopimus (itsenäinen sopimus), mutta täytäntöönpano on ollut epäyhtenäistä EU:n eri osissa. Siinä painotetaan seuraavia näkökohtia: etätyön vapaaehtoisuus; yhdenvertainen kohtelu yrityksen vastaavien työntekijöiden kanssa erityisesti työmäärän, koulutukseen pääsyn ja kollektiivisten oikeuksien osalta; mahdollisuus etätyön lopettamiseen; se, ettei etätyöhön siirtyminen muuta työntekijän asemaa; etätyöntekijän yksityisyyden kunnioittaminen; tietosuoja sekä työterveys- ja työturvallisuusnormien noudattaminen. Jotta varmistetaan, että terveys- ja ‑turvallisuusnormeja sovelletaan oikein, työnantajalla, ammattijärjestöllä tai työntekijän edustajilla ja muilla asiaankuuluvilla viranomaisilla on pääsy työpaikalle kansallisen lainsäädännön ja työehtosopimusneuvottelujen asettamissa rajoissa. Jos etätyöntekijä työskentelee kotonaan, pääsy edellyttää ennakkoilmoitusta ja etätyöntekijän hyväksyntää. Etätyöntekijällä on oikeus pyytää tarkastuskäyntejä.
2.6Eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet solmivat kesäkuussa 2020 digitalisaatiota koskevan puitesopimuksen (itsenäinen sopimus), joka kattaa seuraavat neljä aihealuetta: digitaaliset taidot ja työsuhdeturva, tavoitettavissa ja tavoittamattomissa olemisen tavat, tekoäly ja määräysvallan pysyminen ihmisellä, ihmisarvon kunnioittaminen ja valvonta. ETSK katsoo, että sopimuksen täytäntöönpanon tuloksia on tarpeen arvioida. Tämä ei kuitenkaan estä sitä, että SEUT-sopimuksen sosiaalipolitiikkaa koskevien määräysten (151 artikla ja sitä seuraavat artiklat) mukaisesti käynnistetään lainsäädäntöaloite, jotta voidaan suojata työntekijöiden oikeus olla tavoittamattomissa ja panna se täytäntöön.
2.7Myös eurooppalaisten työmarkkinaosapuolten tasolla on tehty ja tehdään jatkossakin merkittävää työtä monilla aloilla. Lausunnon liitteenä on luettelo etätyön ja digitalisaation alalla solmituista sopimuksista. Vaikka luettelo ei ole tyhjentävä, se antaa osviittaa ponnisteluista työmarkkinavuoropuhelun puitteissa.
2.8Jäsenvaltioiden tasolla työlainsäädännössä säännellään tiettyjä etätyön kannalta keskeisiä seikkoja – esimerkiksi työajan kesto ja järjestäminen, alisteiset työsuhteet sekä työterveys ja ‑turvallisuus – erityisin säännöksin, joihin sisältyy muun muassa vaatimus kirjallisesta työsopimuksesta. Etätyötä koskeva puitesopimus on vaikuttanut hyväksyttyjen sääntöjen sisältöön.
2.9Etätyöstä on käyty ja käydään jatkossakin työehtosopimusneuvotteluja, ja siitä on laadittu kansallisella, toimialakohtaisella tai yritystasolla sopimuksia (eräissä tapauksissa kolmikantasopimuksia), joiden sisältöön on vaikuttanut myös vuoden 2002 eurooppalainen sopimus. Neuvotteluja käydään usein yritystasolla, joten sopimusten sisällöstä tiedetään vähän.
2.10Itä-Euroopan jäsenvaltiot ovat poikkeus tästä todellisuudesta. ETSK kehottaa kyseisten jäsenvaltioiden työmarkkinaosapuolia neuvottelemaan tai ajantasaistamaan etätyötä koskevia yleissopimuksia.
2.11Vuonna 2015 toteutetusta Euroopan työolotutkimuksesta saatujen tietojen mukaan etätyötä tekevien työntekijöiden osuus oli korkea Pohjoismaissa – Tanskassa (37 prosenttia) ja Ruotsissa (33 prosenttia) – ja Alankomaissa (30 prosenttia), keskitasolla esimerkiksi Luxemburgissa (26 prosenttia), Ranskassa (25 prosenttia), Virossa (24 prosenttia), Belgiassa (24 prosenttia) ja Suomessa (24 prosenttia) ja alhainen puolessa EU:n jäsenvaltioista, toisin sanoen 12–13 prosenttia (Saksa, Espanja, Bulgaria, Liettua, Romania) tai 7–11 prosenttia (Italia, Tšekki, Puola, Slovakia, Portugali ja Unkari). Todettakoon, että yleisesti ottaen luokka ”satunnainen etätyö” kattaa puolet etätyöntekijöistä, ja hieman alle neljäsosa tekee ”säännöllistä etätyötä” (kotona tehtävä etätyö).
2.12Mainittakoon muutamia tuloksia tuoreesta tutkimuksesta:
2.12.1Vuonna 2019 ainoastaan 5,4 prosenttia työvoimasta 27 jäsenvaltion EU:ssa työskenteli tavallisesti kotoa käsin – osuus pysyi viime vuosikymmenellä käytännössä muuttumattomana. Vuosina 2009–2019 niiden työntekijöiden osuus, jotka tekivät toisinaan etätyötä, nousi kuitenkin vuoden 2009 5,2 prosentista 9 prosenttiin vuonna 2019. ILO:n tutkimusten mukaan etätyötä tekevien osuus (liikkuva etätyö mukaan luettuna) EU:n koko työvoimasta on 8 prosenttia; vastaavat osuudet ovat Yhdysvalloissa 20 prosenttia ja Japanissa 16 prosenttia.
2.12.2Etätyön yleisyys vaihtelee suuresti aloittain ja ammateittain, ja se on erityisen yleistä tieto- ja teknologia-aloilla ja osaamisintensiivisillä aloilla sekä lisäksi korkean osaamistason ammattilaisten keskuudessa. Jäsenvaltioiden tuotantorakenne, työllisyyden jakautuminen yritysten koon mukaan, itsenäisten ammatinharjoittajien osuus ja työntekijöiden digitaaliset taidot ovat eräitä tekijöitä, jotka selittävät etätyön yleisyyden eroja ja vaihteluja jäsenvaltioiden välillä.
2.12.3Erot etätyömahdollisuuksissa ja työntekijöiden saamassa suojelussa voivat lisätä eriarvoisuutta työntekijöiden välillä, myös kun ajatellaan sukupuoliulottuvuutta, jota käsitellään asiakokonaisuuteen SOC/622 kuuluvassa lausunnossa. Tähän ongelmaan on löydettävä ratkaisu.
2.12.4Työntekijöiden digitaalisten taitojen kehittäminen on olennaisen tärkeää, jotta voidaan vastata teknologisen muutoksen ja uusien työskentelytapojen mukanaan tuomiin haasteisiin (vuonna 2019 alle 25 prosenttia EU:n yrityksistä sai koulutusta digitaalisten taitojen alalla osuuden vaihdellessa Romanian 6 prosentista Suomen 37 prosenttiin).
2.13Covid-19-pandemian myötä miljoonat työntekijät Euroopassa ovat siirtyneet työskentelemään kotoa käsin, ja Eurofound arvioi, että noin 40 prosenttia on aloittanut kokoaikaisen etätyön pandemian seurauksena. Useimmissa tapauksissa tämä on pakollista viranomaisten terveysvalvontasyistä tekemien päätösten vuoksi.
2.14ETSK viittaa tässä yhteydessä lukuisiin lausuntoihinsa, jotka liittyvät työn tulevaisuuteen, digitalisaatioon, työajan järjestämiseen sekä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiseen.
3.Etätyön mahdollisuudet ja riskit
3.1Yritysten kannalta etätyö voi parantaa tuottavuutta, mutta se voi synnyttää ongelmia organisaatiokulttuurin ja työn organisoinnin suhteen. Yritysten näkökulmasta etätyön hyödyntämiseen liittyy useita tavoitteita, joista voidaan mainita muun muassa seuraavat:
I.Organisoidaan työ tulosten pohjalta siten, että työntekijöiden itsenäisyys ja vastuu tuloksista lisääntyy.
II.Työskentelyn tuottavuus ja tehokkuus paranee (vähemmän keskeytyksiä).
III.Säästetään tilaa toimitiloissa/toimistoissa ja vähennetään tiloihin liittyviä kustannuksia.
IV.Helpotetaan tiettyihin ryhmiin kuuluvien työntekijöiden työhönpääsyä (työntekijät, joilla on hoitovelvoitteita tai liikuntavamma).
3.2Työntekijöiden kannalta etätyö voi helpottaa työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista ja vähentää työmatkakustannuksia. Yleisesti ottaen etätyö voi mahdollistaa entistä suuremman itsenäisyyden ja parantaa keskittymistä ja tuottavuutta. Itsenäisyys ei kuitenkaan aina poista terveyteen ja hyvinvointiin kohdistuvia kielteisiä vaikutuksia ja voi jopa johtaa työtahdin kiristymiseen, kun siihen yhdistyy liiallinen työtaakka ja organisaatiokulttuuri, jossa painotetaan kilpailua ja vaaditaan huipputasoisia työsuorituksia, mikä johtaa liialliseen työtaakkaan (josta ei makseta korvausta) ja riittämättömiin lepoaikoihin.
3.3ETSK korostaa, että etätyö on myönteinen tekijä kestävän kehityksen, talouden hiilestä irtautumisen sekä kaupunkiliikenteen edistämisen kannalta.
3.4ETSK toteaa, että etätyö on vähentänyt merkittävästi covid-19-pandemian kielteisiä vaikutuksia. Etätyön huomattava lisääntyminen on mahdollistanut sen, että monet talouden alat ovat pysyneet elinvoimaisina.
3.5ETSK toteaa, että työ- ja vapaa-ajan välinen häilyvä raja voi johtaa tosiasiallisen työajan pitenemiseen ja työtahdin kiristymiseen, vaikeuksiin työstä irtautumisessa sekä perheelle jäävän ajan vähenemiseen. Työajan mittaaminen ja seuranta on suuri haaste jäsenvaltioiden työsuojeluviranomaisille, ja siihen on aiheellista vastata asianmukaisesti.
3.6Tutkimuksista käy ilmi, että työntekijöille aiheutuu erinäisiä riskejä. Riskit eivät liity ainoastaan eristyksissä olon eri muotoihin – esimerkiksi stressi, masennus ja ahdistus –, vaan myös tuki- ja liikuntaelimistön ongelmiin, päänsärkyyn, väsymykseen, unihäiriöihin ja uusiin digitaalisiin ilmiöihin, kuten virtuaaliseen sairausläsnäoloon. Sairausläsnäolojen vaikutus työelämään vaihtelee. Eurofoundin mukaan osa työntekijöistä suhtautuu siihen kielteisesti, kun taas toiset ovat tyytyväisiä voidessaan työskennellä kotoa käsin sen sijaan, että menisivät työnantajan tiloihin tuntiessaan vointinsa huonoksi. Tämä ei kuitenkaan saisi rajoittaa oikeutta sairauslomaan. Etätyö aiheuttaa myös merkittäviä ongelmia, jotka liittyvät esimerkiksi ammattiyhdistystoiminnan organisoimiseen ja siihen osallistumiseen, näkymättömyyteen, yksityisyyden loukkaamiseen ja työntekijöiden hajallaan olemiseen.
3.7ETSK toteaa, että etätyöhön liittyy muitakin riskejä, kuten kyberturvallisuusriskejä, joihin on puututtava asianmukaisesti, jotta voidaan suojella yrityksiä ja etätyöntekijöiden yksityisyyttä. Toinen etätyöhön liittyvä riski on mahdollinen kielteinen vaikutus organisaatiokulttuuriin tavaroita ja palveluja tuottavissa yksiköissä tai yhdistys- ja/tai vapaaehtoistoimintaan liittyvissä rakenteissa.
3.8Etätyö edellyttää tieto- ja viestintäteknisiä taitoja, laitteiden ja palvelujen saatavuutta sekä työskentelyyn soveltuvia asuinoloja ja muita olosuhteita, mikä nostaa esiin kysymyksen taloudellisesta ja sosiaalisesta eriarvoisuudesta.
3.9ETSK on tietoinen siitä, että etätyö voi helpottaa tiettyjen syrjittyjen ryhmien, erityisesti vammaisten henkilöiden, raskaana olevien naisten ja yksinhuoltajien, pääsyä työmarkkinoille, sillä he kohtaavat usein rakenteellisia esteitä työllistymisessä.
3.10ETSK katsoo, että sääntelyn kannalta olennaista on varmistaa, että etätyö on vapaaehtoista ja että siitä on mahdollista siirtyä pois – paitsi kun pandemian kaltaisissa poikkeustilanteissa viranomaiset määräävät etätyöhön – ja että etätyöntekijöillä on samat yksilölliset ja kollektiiviset oikeudet kuin vastaavilla työntekijöillä yrityksissä, joille he työskentelevät. Etätyöjärjestelyt on myös vahvistettava kirjallisesti. Tarvittaessa on otettava käyttöön erityisiä toimenpiteitä, joilla pyritään varmistamaan etätyöntekijöiden oikeuksien toteutuminen ja yhdenvertainen kohtelu suhteessa muihin työntekijöihin.
3.11ETSK katsoo, että etätyön sääntelyllä voidaan varmistaa säälliset työolot ja vähentää osaltaan eriarvoisuutta ja työssäkäyvien köyhyyttä.
3.12ETSK katsoo, että työnantajatahot ovat vastuussa koulutuksesta, tarvittavien laitteiden tarjoamisesta, asentamisesta ja ylläpidosta sekä kotona tehtävästä työstä aiheutuvien lisäkustannusten – muun muassa sähkö, internet, matkapuhelinyhteydet ja kulutushyödykkeet – korvaamisesta työntekijöille.
3.13On huolehdittava kaikista tarvittavista toimenpiteistä etätyöhön liittyvien tietojen, erityisesti etätyöntekijöiden yksityisten tietojen, suojaamiseksi.
3.14ETSK panee merkille, että etätyöntekijöiden toiminnan tarkkailu-, valvonta- ja seurantajärjestelmät ovat yleistyneet merkittävästi suuressa osassa yrityksiä. ETSK suosittaa, että näiden valvontavälineiden käytössä otetaan huomioon tietosuojaperiaatteet ja että sitä tarvittaessa säädellään tulevassa EU:n lainsäädännössä ja/tai käsitellään jäsenvaltioiden työmarkkinaosapuolten jäsenvaltio-, alue-, toimiala- ja yritystasolla käymissä työehtosopimusneuvotteluissa.
4.Etätyön haasteet
4.1Työajan järjestäminen
4.1.1ETSK toteaa, että tutkimusten päätelmissä ollaan yksimielisiä etätyön vaikutuksista työaikaan ja mainitaan pitkät työajat etätyön suurimpana haittana. Etätyön ansiosta työntekijät pystyvät jäsentämään työpäivänsä ja välttämään matkustamisen kodin ja työpaikan välillä, mutta vastaavasti se johtaa siihen, että työskentely jatkuu illalla ja viikonloppuisin.
4.1.2ETSK suhtautuu myönteisesti siihen, että eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet ovat hiljattain päässeet yhteisymmärrykseen siitä, että säännölliset keskustelut esimiesten ja työntekijöiden ja/tai heidän edustajiensa välillä työajoista ja työprosesseista on yksi niistä toimenpiteistä, joita on tarkasteltava osana sopimuksen perustana olevaa yhteistä kumppanuusprosessia.
4.1.3Eurofoundin tutkimuksesta käy ilmi seuraavaa:
4.1.3.1Säännöllisessä etätyössä noin 30 prosenttia työntekijöistä työskentelee vapaa-ajalla päivittäin tai useita kertoja viikossa. Noin 50 prosentilla työntekijöistä työ keskeytyy ennakoimattomien työtehtävien hoitamisen takia ja noin 20 prosenttia työntekijöistä työskentelee yli 48 tuntia viikossa (noin 30 prosenttia liikkuvan etätyön tekijöistä ja 10 prosenttia satunnaisen etätyön tekijöistä).
4.1.3.2Säännöllisessä etätyössä noin 40 prosentilla työntekijöistä lepoaika jää alle 11 tuntiin (noin 25 prosentilla satunnaisen etätyön tekijöistä ja noin 60 prosentilla liikkuvan etätyön tekijöistä).
4.1.4Eurofoundin kyselytutkimusten mukaan työtahdin kiristyminen on yleinen ongelma Euroopan maissa (esimerkiksi 37 prosenttia työntekijöistä mainitsee tiukentuneet määräajat) ja on yleisempää etätyöntekijöiden – erityisesti liikkuvien etätyöntekijöiden – keskuudessa.
4.1.5On arvioitava tieto- ja viestintäteknisten laitteiden intensiivisen käytön, kuten päätetyöskentelyn tai älypuhelimilla tehtävän työn, vaikutuksia terveyteen ja hyvinvointiin. Kielteiset vaikutukset, joita etätyö voi vahvistaa, ovat psykologinen paine (stressi), silmien rasittuminen, ahdistuneisuus, päänsärky, väsymys, unihäiriöt sekä tuki- ja liikuntaelinongelmat.
4.1.6Vaikka onkin olemassa etätyöhön sovellettavia eurooppalaisia normeja, on arvioitava, ovatko työaikadirektiivi ja muut kohdassa 2.4 mainitut direktiivit sekä etätyötä koskeva sopimus (2002) ja digitalisaatiota koskeva sopimus (2020) riittäviä etätyöntekijöiden suojelemiseksi. ETSK panee tässä yhteydessä merkille EU:n oikeuskäytännön merkityksen, sillä siinä todetaan, että ”[– –] jäsenvaltioiden on [– –] velvoitettava työnantajat ottamaan käyttöön objektiivinen ja luotettava järjestelmä, johon on pääsy ja jonka avulla kunkin työntekijän päivittäin suorittama työaika voidaan mitata”. ETSK toteaa, että tällainen mittausjärjestelmä on integroitava jäsenvaltioiden olemassa oleviin yleisiin järjestelmiin ja että siinä on otettava huomioon toimialojen ja toimintojen väliset erot.
4.1.7ETSK ehdottaakin, että yritysten on käytettävä etätyön alalla unionin ja jäsenvaltioiden lainsäädäntöä sekä alue-, toimiala- ja yritystason työehtosopimusneuvotteluissa saavutettuja sopimuksia noudattaen asianmukaisia mekanismeja, jotka mahdollistavat normaalin työajan ja ylityön mittaamisen.
4.1.8ETSK katsoo, että yhdenvertainen kohtelu suhteessa saman yrityksen vastaaviin työntekijöihin kattaa työterveyden ja ‑turvallisuuden, työn organisoimisen niin, että varmistetaan vastaava työmäärä, sekä ammattijärjestöjen tai työntekijöiden edustajien oikeuden päästä paikkaan, jossa etätyötä tehdään, kansallisten säädösten ja työehtosopimusten asettamissa rajoissa.
4.1.9Etätyöntekijöitä ei saa asettaa työelämässä epäedulliseen asemaan. Tämä koskee etenkin heidän urakehitystään, jatkokoulutusta, yrityksen sisäisten tietojen saatavuutta, ammattiyhdistystoimintaa ja ‑edustusta, erityisiä työntekijöiden oikeuksia (työterveyshuolto, vakuutukset jne.) ja yrityksessä sovellettavien muiden erityisten oikeuksien käyttöä.
4.2Työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen
4.2.1Yksi etätyön yleistymistä vauhdittava seikka on vaikutelma, että sen avulla voidaan parantaa työ- ja yksityiselämän tasapainoa, lisätä tuottavuutta, parantaa sitoutumista ja vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta. Koska kuitenkin on vaikea tehdä lopullisia johtopäätöksiä etätyön vaikutuksista työelämään aihetta käsittelevän nykytutkimuksen pohjalta, todellisuus saattaa olla paljon monimutkaisempi ja monitulkintaisempi kuin tämä sekä työntekijöitä että työnantajia hyödyttävä mahdollinen tilanne – ja mahdollisesti jopa ristiriidassa sen kanssa.
4.2.2ETSK toteaa, että yhä joustavampien työaikojen ja ILO:n ajaman ihmisarvoista työtä koskevan tavoitteen välillä on ristiriita.
4.2.3ETSK painottaa, että työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisessa kielteiset vaikutukset kärjistyvät etätyöntekijöiden kohdalla ja että ne vaihtelevat myös työntekijän yksilöllisten ominaisuuksien, työkulttuurin ja työn organisoinnin mukaan. ETSK katsoo, että alaa säätelevän direktiivin tehokas saattaminen osaksi kansallista lainsäädäntöä parantaa varmasti osaltaan etätyöntekijöiden työoloja. ETSK kehottaa jäsenvaltioita varmistamaan, että kyseinen direktiivi saatetaan osaksi kansallista lainsäädäntöä ja pannaan täytäntöön asianmukaisesti.
4.2.4ETSK toteaa, että etätyön vaikutukset työ- ja yksityiselämän tasapainoon ovat erittäin moniselitteisiä tai jopa ristiriitaisia ja edellyttävät lisätutkimuksia palkkatyön ja yksityiselämän yhteensovittamisesta.
4.2.5ETSK kiinnittää huomiota siihen, että työntekijöille ja esimiehille on annettava asianmukaista koulutusta etätyön hallinnoinnin hyvistä käytännöistä sekä oikeudellisten normien ja sopimussääntöjen noudattamisesta erityisesti, kun kyse on työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisen edistämisestä.
4.2.6ETSK kehottaa jäsenvaltioita toteuttamaan riittäviä investointeja, jotta voidaan luoda ja/tai kehittää laadukkaita vanhusten ja lasten hoivapalveluja, jotka ovat kaikkien saatavilla ja joiden avulla voidaan osaltaan varmistaa työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen.
4.3Oikeus olla tavoittamattomissa
4.3.1ETSK on tietoinen siitä, että ainaisen käytettävissä olemisen kulttuuri sekä etätyötä tekevien jatkuva tavoitettavissa oleminen ja levon puute aiheuttavat merkittäviä fyysisiä ja psykososiaalisia riskejä. Tavoitettavissa oleminen tekee palkkatyön ja yksityiselämän välisestä rajanvedosta vaikeaa.
4.3.2Näiden kielteisten vaikutusten rajoittamiseksi jäsenvaltiot ovat ottaneet hiljattain käyttöön toimintapolitiikkoja – vaikkakin erilaisin lähestymistavoin – ja/tai työmarkkinaosapuolet ja yritykset ovat toteuttaneet toimia, jotka liittyvät oikeuteen olla tavoittamattomissa, jotta työntekijöitä voitaisiin suojella vapaa-ajallaan.
4.3.3Jatkuvalla tavoitettavissa olemisella on kielteisiä seurauksia. Naiset ovat muita heikommassa asemassa, sillä he kantavat taakan palkattomasta kotitaloustyöstä sekä lasten, vanhusten tai sairaiden hoitamisesta.
4.3.4Lainsäädäntö kattaa valtaosan etätyöhön liittyvistä aiheista, joten sen tehokas täytäntöönpano on edelleen erittäin merkityksellistä. Unionin tasolla allekirjoitettiin kesäkuussa 2020 digitalisaatiota koskeva puitesopimus. Siinä määrätään muun muassa menettelyistä, jotka koskevat oikeutta olla tavoittamattomissa, lainsäädännön, työehtosopimusten ja muiden sopimusmääräysten mukaisten työaikasäännösten noudattamisesta sekä siitä, ettei työntekijä ole velvollinen olemaan työnantajien tavoitettavissa työajan ulkopuolella. ETSK toteaa, että työmarkkinaosapuolet panevat parhaillaan kyseistä sopimusta täytäntöön jäsenvaltiotasolla. Tämä ei kuitenkaan estä sitä, että SEUT-sopimuksen sosiaalipolitiikkaa koskevien määräysten (151 artikla ja sitä seuraavat artiklat) mukaisesti käynnistetään lainsäädäntöaloite, jotta voidaan suojata työntekijöiden oikeus olla tavoittamattomissa ja panna se täytäntöön ja estetään heidän työolojensa heikentyminen.
4.3.5Jäsenvaltioissa on eriäviä näkemyksiä siitä, miten oikeus olla tavoittamattomissa toteutetaan. Neljä maata (Belgia, Espanja, Italia ja Ranska) on ottanut käyttöön asiaa koskevaa lainsäädäntöä. Kahdessa maassa on joko käsitelty säädösehdotuksia (Portugali) tai toteutettu kuulemisprosessi (Alankomaat), mutta asiasta ei ole säädetty laissa. Muissa jäsenvaltioissa näkemykset eroavat toisistaan: eräissä tapauksissa ammattijärjestöt kannattavat erillistä lainsäädäntöä, koska nykyisen lainsäädännön ei katsota riittävän; toisissa tapauksissa näkemyksenä on, että työehtosopimusneuvottelut ovat paras sääntelymuoto; eräissä tapauksissa työaikaa sääntelevän lainsäädännön katsotaan riittävän tarkoitusta varten.
4.3.6Tämä tilanne huomioon ottaen ETSK kannattaa vahvasti Euroopan parlamentin (työllisyysvaliokunta) 1. joulukuuta 2020 antamaa päätöslauselmaa, jossa suositellaan, että komissio tekee mahdollisimman pian ehdotuksen oikeudesta olla tavoittamattomissa, ja kehotetaan antamaan vähimmäisvaatimukset vahvistava direktiivi, jotta varmistetaan tämän oikeuden tosiasiallinen toteutuminen. Jäsenvaltioiden on annettava lainsäädäntöä, jossa työnantajat velvoitetaan takaamaan tämä oikeus säätämällä tehtyjen työtuntien yksilöllisestä kirjaamisesta, toimenpiteistä oikeuden toteutumiseksi, myös tavoittamattomissa olemiseen liittyvistä käytännön järjestelyistä, työajan kirjaamistavasta ja työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden arvioinnista, työntekijän suojelusta epäsuotuisalta kohtelulta, työntekijöiden ja ammattijärjestöjen oikeudesta vahingonkorvaukseen ja oikeussuojan toteutumisesta, työnantajan tiedonantovelvollisuudesta ja riitojenratkaisumenettelyistä.
4.3.7ETSK korostaa, että tältä osin ylityö ei sinänsä ole ongelma, kunhan siinä noudatetaan vahvistettuja sääntöjä, erityisesti sen enimmäismäärää, ja taataan, että kaikesta tehdystä työstä maksetaan korvaus kunkin maan lainsäädännön mukaisesti.
5.Euroopan komission, jäsenvaltioiden ja työmarkkinaosapuolten toimet
5.1ETSK huomauttaa, että on lisättävä etätyötä koskevan tilastotiedon määrää ja laatua – sekä tutkimusta –, jotta voidaan kartoittaa parhaat käytännöt ja analysoida etätyön vaikutuksia työntekijöiden elämään, yrityksiin ja yhteiskuntaan. ETSK kehottaa Euroopan komissiota parantamaan etätyöstä ja sen vaikutuksista tehtävää tutkimusta, edistämään jäsenvaltioiden välistä hyvien käytäntöjen vaihtoa työajan järjestämisestä, työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisesta ja oikeudesta olla tavoittamattomissa sekä tukemaan tarvittavaa osaamisen siirtämistä ja sen kehittämistä eri tasojen työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua ja työehtosopimusneuvotteluja kunnioittaen.
5.2ETSK korostaa, että vuosina 2002 ja 2020 tehdyt sopimukset sisältävät keskeiset periaatteet, joiden avulla voidaan hyödyntää etätyön myönteisiä vaikutuksia ja minimoida sen kielteiset vaikutukset.
5.3ETSK kehottaa Euroopan komissiota ja jäsenvaltioita seuraamaan vuoden 2002 sopimuksen ja vuoden 2020 sopimuksen täytäntöönpanoa ja mukauttamaan nykyistä sääntelyä pandemiasta saatujen kokemusten pohjalta sekä kehittämään uutta sääntelyä etätyön hyvien puolien edistämiseksi ja työntekijöiden perusoikeuksien suojelemiseksi. Tahti, jolla teknologia muuttuu työelämässä ja käyttöön otetaan uusia työskentelytapoja, kiihtyy kaiken aikaa, ja on tarpeen varmistaa, että säännöt ja käytännöt soveltuvat tulevaisuuden uudenlaisiin olosuhteisiin.
5.4ETSK kiinnittää huomiota siihen, että jäsenvaltioiden on yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa turvattava asianmukaiset kansalliset etätyöpuitteet, joissa määritellään pelisäännöt tämän työskentelymuodon käyttöönotosta kiinnostuneille yrityksille ja työntekijöille, ottamalla huomioon edellä mainitut sopimukset.
5.5Erityistä huomiota on kiinnitettävä ennen kaikkea työajan järjestämiseen, työterveyteen ja ‑turvallisuuteen liittyviin riskeihin, työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiseen, oikeuteen olla tavoittamattomissa ja työntekijöiden oikeuksien toteutumiseen etätyössä.
5.6ETSK on vakuuttunut siitä, että etätyöhön liittyviä ongelmia on käsiteltävä Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin ja Yhdistyneiden kansakuntien kestävän kehityksen tavoitteiden suuntaviivojen puitteissa.
5.7ETSK katsoo, että työmarkkinaosapuolten osallistuminen ja osallistaminen kaikilla tasoilla, myös työehtosopimusneuvottelujen kautta, on olennaisen tärkeää tasapainoisten, ihmisarvoisten ja oikeudenmukaisten ratkaisujen löytämiseksi.
5.8ETSK katsoo, että etätyön vaikutuksia koskevien tutkimusten pohjalta on käynnistettävä Euroopan komission, ILO:n ja OECD:n yhteinen prosessi ILO:n yleissopimuksen laatimiseksi etätyöstä.
Bryssel 11. maaliskuuta 2021
Aurel Laurențiu Plosceanu
”Työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus” -jaoston puheenjohtaja
*
*
*
HUOM. Liitteet seuraavassa.
LIITE: European sectoral social dialogue joint texts on telework and digitalisation
Telework
Eurocommerce and UNI, Europa, European agreement on guidelines on Telework and ICT-mobile work in commerce, 25 May 2018 (commerce)
EACB, EBF-FBE, ESBG and UNI Global Union, Declaration on Telework in the European Banking Sector, 17 November 2017 (banking)
ETNO and UNI Europa, Joint Declaration on ICT-based mobile work, 2 February 2017 (telecommunications)
ETNO and UNI Europa, Joint declaration on telework, 9 June 2016 (telecommunications)
ACME, BIPAR, CEA and UNI-Europa, Joint declaration on telework by the European social partners in the insurance sector, 10 February 2015 (insurance)
CEMR-CCRE and EPSU, CEMR-EP/EPSU joint statement on telework, 13 January 2004 (local and regional government)
Eurelectric and EPSU, EMCEF, Joint declaration on telework, 13 November 2002 (electricity)
Eurocommerce and UNI Europa, European Agreement on Guidelines on Telework in Commerce, 26 April 2001 (Commerce)
ETNO and UNI Europa, Guidelines for Telework in Europe, 7 February 2001 (telecommunications)
Joint Committee, Opinion on telework, 23 November 1998 (telecommunications)
Digitalisation
ETNO and UNI-Europa, Joint Declaration on Artificial Intelligence, 30 November 2020 (telecommunications)
CEEMET and IndustriAll, Joint opinion on the impact of digitalisation on the world of work in the met industries, 9 November 2020 (metal industry)
EFIC and EFBWW, European Social Partners joint statement on Digital Transformation in workplaces of the European Furniture Industry, 6 July 2020 (Furniture)
Federation of European Social Employers and EPSU, Joint Position Paper on Digitalisation in the Social Services Sector – Assessment of Opportunities and Challenges, 6 June 2020 (social services)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, Digitalisation at the heart of social partners' commitment to keep the lights on, 9 April 2020 (electricity)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, A Social Partners' Framework of Actions - Challenges and opportunities of the digitalisation for the workforce in the European Electricity Sector, 9 April 2020 (electricity)
PostEurop and UNI Europa, Joint Declaration on Training in the Digital Era, 6 December 2019 (postal services)
ECEG and IndustriAll, Joint recommendations on digital transformations in the workplace for the European chemicals, pharmaceuticals, rubber and plastics sectors, 8 November 2019 (chemical industry)
EFCI/FENI and UNI Europa, Joint Statement on the Impact of Digitalization on Employment in the Cleaning and Facility Services Industry, 29 October 2019 (industrial cleaning)
INTERGRAF and UNI-Europa, Print is vital for the future of reading - INTERGRAF and UNI Europa Graphical & Packaging joint statement, 21 October 2021 (graphical industry)
FEPORT, ESPO and ETF, Joint statement "Market based and technological developments in the shipping sector and technological innovation represent major challenges for the port sector", 24 June 2019 (ports)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Follow-up statement on the social effects of digitalization, 15 February 2019 (insurance)
IRU and ETF, Joint statement from Social partners for better regulation and digital enforcement, 7 December 2018 (road transport)
EBF-FBE and UNI Europa, Joint Declaration on the Impact of Digitalisation on Employment, 30 November 2018 (banking)
CEPI and IndustriAll, A social partner resolution addressing the ongoing digitalisation in the European pulp and paper sector and its potential impact on industry and employment, 6 July 2018 (paper industry)
CEEMET and IndustriAll, The impact of digitalisation on the world of work in the metal, engineering and technology-based industries, 8 December 2016 (metal industry)
AMICE,BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Joint declaration on the social effects of digitalisation by the European social partners in the insurance sector, 12 October 2016 (Insurance)
EPSU and CEMR, Joint Declaration on the opportunities and challenges of digitalisation in local and regional administration, 11 December 2015 (local and regional administration)
LIITE
”työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus” -jaoston
LAUSUNTOON
Lausuntoa käsiteltäessä hylättiin seuraava muutosehdotus, joka sai tuekseen vähintään neljänneksen annetuista äänistä (työjärjestyksen 43 artiklan 2 kohta):
Kohta 2.6
Muutetaan seuraavasti:
Eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet solmivat kesäkuussa 2020 digitalisaatiota koskevan puitesopimuksen (itsenäinen sopimus), joka kattaa muun muassa seuraavat neljä aihealuetta: digitaaliset taidot ja työsuhdeturva, tavoitettavissa ja tavoittamattomissa olemisen tavat, tekoäly ja määräysvallan pysyminen ihmisellä, ihmisarvon kunnioittaminen ja valvonta. ETSK katsoo, että sopimuksen täytäntöönpanon tuloksia on tarpeen arvioida niin pian kuin sopimuksen ehdot ja edellytykset huomioiden on mahdollista. Tämä ei kuitenkaan estä sitä, että Mahdollisessa SEUT-sopimuksen sosiaalipolitiikkaa koskevien määräysten (151 artikla ja sitä seuraavat artiklat) mukaisesti käynnistettävässäään lainsäädäntöaloitteessa, jotta voidaan jonka tarkoituksena on suojata työntekijöiden oikeus olla tavoittamattomissa ja panna se täytäntöön, olisi otettava sopimuksen ehdot ja edellytykset huomioon.
Äänestystulos:
Puolesta:
39
Vastaan:
56
Pidättyi äänestämästä:
13
Kohta 3.11
Poistetaan kohta kokonaisuudessaan.
ETSK katsoo, että etätyön sääntelyllä voidaan varmistaa säälliset työolot ja vähentää osaltaan eriarvoisuutta ja työssäkäyvien köyhyyttä.
Äänestystulos:
Puolesta:
36
Vastaan:
69
Pidättyi äänestämästä:
08
Kohta 3.12
Muutetaan kuulumaan seuraavasti:
ETSK katsoo, että työnantajatahot ovat vastuussa koulutuksesta, ja säännöllisessä etätyössä tarvittavien laitteiden tarjoamisesta, asentamisesta ja ylläpidosta, ellei etätyöntekijä käytä omia laitteitaan. Jos etätyö on säännöllistä, työnantajan on korvattava tai katettava siihen suoraan liittyvät kustannukset, etenkin viestintään liittyvät kustannukset sekä kotona tehtävästä työstä aiheutuvien lisäkustannusten – muun muassa sähkö, internet, matkapuhelinyhteydet ja kulutushyödykkeet – korvaamisesta työntekijöille.
Äänestystulos:
Puolesta:
41
Vastaan:
60
Pidättyi äänestämästä:
11
Kohta 4.1.1
Muutetaan kuulumaan seuraavasti:
ETSK toteaa, että tutkimusten päätelmissä ollaan yksimielisiä etätyön vaikutuksista työaikaan yhtyy ILO:n raportin ”Telework in the 21st century” päätelmiin, joiden mukaan tutkimusten tässä vaiheessa on vaikea tehdä lopullisia päätelmiä etätyön vaikutuksista työelämään. Ainoastaan etätyön vaikutukset työaikaan ovat yksiselitteisiä, ja maakohtaisissa tutkimuksissa on tullut esiin sama peruskaava: pidemmät työtunnit yhdistettynä suurempaan harkintavaltaan työajan järjestämisessä, johon viitataan usein ajankäytön itsenäisyytenä. Viimeksi mainittu on ehkä tavoitelluin etu etätyössä yhdessä työmatkojen välttämisen mahdollisuuden kanssa. ja mainitaan pitkät työajat etätyön suurimpana haittana. Etätyön ansiosta työntekijät pystyvät jäsentämään työpäivänsä ja välttämään matkustamisen kodin ja työpaikan välillä, mutta vastaavasti se johtaa siihen, että työskentely jatkuu illalla ja viikonloppuisin.
Äänestystulos:
Puolesta:
38
Vastaan:
62
Pidättyi äänestämästä:
07
Kohta 4.1.6
Muutetaan kuulumaan seuraavasti:
Vaikka onkin olemassa etätyöhön sovellettavia etätyön kattavia eurooppalaisia normeja, on arvioitava, ovatko työaikadirektiivi ja muut kohdassa 2.4 mainitut direktiivit sekä etätyötä koskeva sopimus (2002) ja digitalisaatiota koskeva sopimus (2020) riittäviä etätyöntekijöiden suojelemiseksi. ETSK panee tässä yhteydessä merkille myös EU:n oikeuskäytännön kehityksen seurannan merkityksen, jolloin tehdään erityisesti selkoa siitä, miten työ- ja lepoaikoja koskevat säännöt on ymmärrettävä ja miten niitä on sovellettava. sillä siinä todetaan, että ”[– –] jäsenvaltioiden on [– –] velvoitettava työnantajat ottamaan käyttöön objektiivinen ja luotettava järjestelmä, johon on pääsy ja jonka avulla kunkin työntekijän päivittäin suorittama työaika voidaan mitata”.". ETSK toteaa, että tällainen mittausjärjestelmä on integroitava jäsenvaltioiden olemassa oleviin yleisiin järjestelmiin ja että siinä on otettava huomioon toimialojen ja toimintojen väliset erot.
Äänestystulos:
Puolesta:
36
Vastaan:
64
Pidättyi äänestämästä:
04
Kohta 4.2.3
Muutetaan kuulumaan seuraavasti:
ETSK painottaa, että työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisessa kielteiset vaikutukset kärjistyvät etätyöntekijöiden kohdalla Eurofound on todennut, että kaiken kaikkiaan etätyöhön ja tieto- ja viestintätekniikkaan perustuvan liikkuvan työn (TICTM) mahdolliset myönteiset sen paremmin kuin sen potentiaaliset kielteisetkään vaikutukset työ- ja yksityiselämän tasapainoon eivät ole hallitsevia. ja että nNe vaihtelevat myös työntekijän yksilöllisten ominaisuuksien, työkulttuurin ja työn organisoinnin mukaan. ETSK katsookin, että alaa säätelevän työ- ja yksityiselämän tasapainottamista koskevan direktiivin tehokas saattaminen osaksi kansallista lainsäädäntöä parantaa varmasti osaltaan etätyöntekijöiden työoloja. ETSK kehottaa jäsenvaltioita varmistamaan, että kyseinen direktiivi saatetaan osaksi kansallista lainsäädäntöä ja pannaan täytäntöön asianmukaisesti.
Äänestystulos:
Puolesta:
31
Vastaan:
59
Pidättyi äänestämästä:
05
Kohta 4.3.4
Muutetaan kuulumaan seuraavasti:
Lainsäädäntö kattaa valtaosan etätyöhön liittyvistä aiheista, joten sen tehokas täytäntöönpano on edelleen erittäin merkityksellistä. Unionin tasolla allekirjoitettiin kesäkuussa 2020 digitalisaatiota koskeva puitesopimus. Siinä määrätään muun muassa menettelyistä, jotka koskevat oikeutta olla tavoittamattomissa, lainsäädännön, työehtosopimusten ja muiden sopimusmääräysten mukaisten työaikasäännösten noudattamisesta sekä siitä, ettei työntekijä ole velvollinen olemaan työnantajien tavoitettavissa työajan ulkopuolella. ETSK toteaa, että työmarkkinaosapuolet panevat parhaillaan kyseistä sopimusta täytäntöön jäsenvaltiotasolla. Tämä ei kuitenkaan estä sitä, että SEUT-sopimuksen sosiaalipolitiikkaa koskevien määräysten (151 artikla ja sitä seuraavat artiklat) mukaisesti käynnistetään lainsäädäntöaloite, jotta voidaan suojata työntekijöiden oikeus olla tavoittamattomissa ja panna se täytäntöön ja estetään heidän työolojensa heikentyminen. ETSK kehottaa Euroopan komissiota ja jäsenvaltioita seuraamaan sopimuksen täytäntöönpanoa ja pitää tarpeellisena arvioida sen määräysten täytäntöönpanon tuloksia.
Äänestystulos:
Puolesta:
31
Vastaan:
65
Pidättyi äänestämästä:
05
Kohta 4.3.6
Muutetaan seuraavasti:
Tämä tilanne huomioon ottaen ETSK kannattaa vahvasti panee merkille Euroopan parlamentin (työllisyysvaliokunta) 1. joulukuuta 2020 21. tammikuuta 2021 antamana päätöslauselmana, jossa suositellaan, että komissio tekee mahdollisimman pian ehdotuksen oikeudesta olla tavoittamattomissa, ja kehotetaan antamaan vähimmäisvaatimukset vahvistava direktiivi, jotta varmistetaan tämän oikeuden tosiasiallinen toteutuminen. Jäsenvaltioiden on annettava lainsäädäntöä, jossa työnantajat velvoitetaan takaamaan tämä oikeus säätämällä tehtyjen työtuntien yksilöllisestä kirjaamisesta, toimenpiteistä oikeuden toteutumiseksi, myös tavoittamattomissa olemiseen liittyvistä käytännön järjestelyistä, työajan kirjaamistavasta ja työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden arvioinnista, työntekijän suojelusta epäsuotuisalta kohtelulta, työntekijöiden ja ammattijärjestöjen oikeudesta vahingonkorvaukseen ja oikeussuojan toteutumisesta, työnantajan tiedonantovelvollisuudesta ja riitojenratkaisumenettelyistä ETSK korostaa myös, että päätöslauselman mukaan lainsäädäntöaloitteita ei pitäisi esittää vuonna 2020 tehdyn digitalisaatiota koskevan työmarkkinaosapuolten sopimuksen mukaisen kolmen vuoden täytäntöönpanokauden aikana.
Äänestystulos:
Puolesta:
29
Vastaan:
68
Pidättyi äänestämästä:
09
Kohta 5.3
Muutetaan kuulumaan seuraavasti:
ETSK kehottaa Euroopan komissiota ja jäsenvaltioita seuraamaan vuoden 2002 sopimuksen ja vuoden 2020 sopimuksen täytäntöönpanoa ja mukauttamaan nykyistä sääntelyä pandemiasta saatujen kokemusten pohjalta sekä kehittämään uutta sääntelyä etätyön hyvien puolien edistämiseksi ja työntekijöiden perusoikeuksien suojelemiseksi. Tahti, jolla teknologia muuttuu työelämässä ja käyttöön otetaan uusia työskentelytapoja, kiihtyy kaiken aikaa, ja jolloin on tarpeen varmistaa, että säännöt ja käytännöt soveltuvat tulevaisuuden uudenlaisiin olosuhteisiin.
Äänestystulos:
Puolesta:
36
Vastaan:
60
Pidättyi äänestämästä:
05
Kohta 5.8
Muutetaan kuulumaan seuraavasti:
ETSK katsoo, että pitää etätyön vaikutuksia koskevien tutkimusten pohjalta tärkeänä, että hyvistä etätyöolosuhteista tulee yleisesti osa ILO:n ihmisarvoista työtä koskevaa ohjelmaa ja erityisesti osa ihmisarvoisen työn maakohtaisia ohjelmia. on käynnistettävä Euroopan komission, ILO:n ja OECD:n yhteinen prosessi ILO:n yleissopimuksen laatimiseksi etätyöstä.
Äänestystulos:
Puolesta:
36
Vastaan:
69
Pidättyi äänestämästä:
04
Kohta 1.10 (liittyy kohtaan 3.12)
Muutetaan seuraavasti:
ETSK toteaa, että on tärkeää määritellä selkeästi kaikki laitteisiin, vastuisiin ja kustannuksiin liittyvät kysymykset ennen etätyön aloittamista. ETSK katsoo, että työnantajatahot ovat pääsääntöisesti vastuussa säännöllisessä etätyössä tarvittavien laitteiden tarjoamisesta, asentamisesta ja ylläpidosta, ellei etätyöntekijä käytä omia laitteitaan. Jos etätyö on säännöllistä, työnantajan on korvattava tai katettava siitä suoraan aiheutuvat kustannukset, etenkin viestintään liittyvät kustannukset sekä kotona tehtävästä työstä aiheutuvien lisäkustannusten – muun muassa sähkö, internet, matkapuhelinyhteydet ja kulutushyödykkeet – korvaamisesta työntekijöille.
Äänestystulos:
Puolesta:
41
Vastaan:
60
Pidättyi äänestämästä:
11
Kohta 1.14 (liittyy kohtaan 5.8)
Muutetaan seuraavasti:
ETSK katsoo, että pitää etätyön vaikutuksia koskevien tutkimusten perusteella tärkeänä, että hyvistä etätyöolosuhteista tulee yleisesti osa ILO:n ihmisarvoista työtä koskevaa ohjelmaa ja erityisesti osa ihmisarvoisen työn maakohtaisia ohjelmia on käynnistettävä Euroopan komission, ILO:n ja OECD:n yhteinen prosessi etätyötä koskevan ILO:n yleissopimuksen laatimiseksi.
Äänestystulos:
Puolesta:
36
Vastaan:
69
Pidättyi äänestämästä:
04
_____________