(1)

Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT) 153 artiklan 1 kohdan i alakohdassa määrätään, että unioni tukee ja täydentää jäsenvaltioiden toimintaa miesten ja naisten välisen tasa-arvon alalla asioissa, jotka koskevat heidän mahdollisuuksiaan työmarkkinoilla sekä heidän kohteluaan työssä.

(2)

Miesten ja naisten tasa-arvo on eräs unionin perusperiaatteista. Euroopan unionista tehdyn sopimuksen (SEU) 3 artiklan 3 kohdan toisessa alakohdassa määrätään, että unioni edistää naisten ja miesten tasa-arvoa. Euroopan unionin perusoikeuskirjan, jäljempänä ’perusoikeuskirja’, 23 artiklassa puolestaan edellytetään, että naisten ja miesten välinen tasa-arvo varmistetaan kaikilla aloilla työelämä ja palkkaus mukaan lukien.

(3)

Perusoikeuskirjan 33 artiklassa määrätään oikeudesta suojaan irtisanomiselta äitiyteen liittyvän syyn vuoksi sekä oikeudesta vanhempainlomaan ja palkalliseen äitiyslomaan lapsen syntymän tai lapseksiottamisen johdosta, jotta perhe- ja työelämä voidaan sovittaa yhteen.

(4)

Unioni on ratifioinut vuonna 2006 tehdyn Yhdistyneiden kansakuntien yleissopimuksen vammaisten henkilöiden oikeuksista. Yleissopimus on siten erottamaton osa unionin oikeusjärjestystä, ja unionin säädöksiä on tulkittava niin pitkälle kuin mahdollista yleissopimuksen mukaisesti. Yleissopimuksessa ja erityisesti sen 7 artiklan 1 kappaleessa määrätään, että sopimuspuolet toteuttavat kaikki tarvittavat toimet varmistaakseen, että vammaiset lapset voivat nauttia kaikista ihmisoikeuksista ja perusvapauksista täysimääräisesti ja yhdenvertaisesti muiden lasten kanssa.

(5)

Kaikki jäsenvaltiot ovat ratifioineet vuonna 1989 tehdyn Yhdistyneiden kansakuntien yleissopimuksen lapsen oikeuksista. Yleissopimuksen 18 artiklan 1 kappaleessa määrätään, että vanhemmat vastaavat yhteisesti lapsen kasvatuksesta ja kehityksestä ja että lapsen edun olisi määrättävä heidän toimintansa.

(6)

Työ- ja yksityiselämää tasapainottavalla politiikalla olisi myötävaikutettava sukupuolten tasa-arvon toteutumiseen edistämällä naisten osallistumista työmarkkinoille, hoitovelvoitteiden tasapuolista jakamista miesten ja naisten välillä ja sukupuolten välisen ansiotulo- ja palkkaeron kuromista umpeen. Tällaisessa politiikassa olisi otettava huomioon väestörakenteen muutokset, mukaan lukien väestön ikääntymisen vaikutukset.

(7)

Väestörakenteen muutoksen aiheuttamien haasteiden ja siitä julkisiin menoihin joissakin jäsenvaltioissa kohdistuvien paineiden perusteella epävirallisen hoidon tarpeen odotetaan lisääntyvän.

(8)

Useissa sukupuolten tasa-arvoa ja työehtoja koskevissa direktiiveissä käsitellään jo nyt unionin tasolla joitakin niitä näkökohtia, joilla on merkitystä työ- ja yksityiselämän tasapainon kannalta, erityisesti Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiveissä 2006/54/EY (4) ja 2010/41/EU (5) sekä neuvoston direktiiveissä 92/85/ETY (6), 97/81/EY (7) ja 2010/18/EU (8).

(9)

Euroopan parlamentti, neuvosto ja komissio antoivat 17 päivänä marraskuuta 2017 julistuksen Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarista, jonka periaatteessa 2 vahvistetaan sukupuolten tasa-arvo ja periaatteessa 9 työ- ja yksityiselämän tasapaino.

(10)

Työ- ja yksityiselämän tasapainottaminen on kuitenkin edelleen huomattava haaste monille vanhemmille ja työntekijöille, joilla on hoitovelvoitteita, varsinkin koska pidentyneet työajat ja vaihtuvat työaikataulut ovat yleistyneet, millä on kielteinen vaikutus naisten työllisyyteen. Merkittävä naisten aliedustukseen työmarkkinoilla vaikuttava tekijä on työ- ja perhevelvoitteiden tasapainottamisen vaikeus. Kun naisilla on lapsia, he todennäköisemmin tekevät vähemmän palkkatyötä ja käyttävät enemmän aikaa palkattomien hoitovelvoitteiden täyttämiseen. Naisten työllisyyden on osoitettu kärsivän myös siitä, että naisella on sairas tai huollettava omainen, jolloin jotkut naiset jäävät kokonaan pois työmarkkinoilta.

(11)

Nykyisessä unionin säädöskehyksessä miehille tarjotaan vain vähäisiä kannustimia tasapuolisen vastuun ottamiseen hoitovelvoitteista. Monissa jäsenvaltioissa ei ole käytössä palkallisia isyys- ja vanhempainvapaita, minkä vuoksi näiden vapaiden käyttöaste on isien keskuudessa alhainen. Työ- ja yksityiselämää tasapainottavan politiikan suunnittelussa oleva epätasapaino naisten ja miesten välillä vahvistaa sukupuolistereotypioita ja ansio- ja hoivatyön välisiä sukupuolten eroja. Tasa-arvopolitiikan olisi puututtava stereotypioihin miesten ja naisten ammateissa ja rooleissa, ja työmarkkinaosapuolia kannustetaan niiden keskeisen tehtävän mukaisesti antamaan tietoa työntekijöille ja työnantajille ja parantamaan siten näiden tietoisuutta syrjinnän torjumisesta. Isien osallistumisen työ- ja yksityiselämän tasapainottamiseen tähtääviin järjestelyihin, joista esimerkkeinä ovat joustavat työjärjestelyt tai vapaat, on myös osoitettu vaikuttavan myönteisesti naisten perheessä tekemän palkattoman työn suhteellisen määrän vähentymiseen ja jättävän naisille enemmän aikaa palkkatyöhön.

(12)

Jäsenvaltioiden olisi tätä direktiiviä täytäntöön pannessaan otettava huomioon, että perhevapaiden tasapuolinen käyttö miesten ja naisten välillä edellyttää myös muita asianmukaisia toimenpiteitä, kuten saatavilla olevien ja kohtuuhintaisten lastenhoito- ja pitkäaikaishoitopalvelujen tarjontaa, sillä ne ovat välttämättömiä, jotta vanhemmat ja muut henkilöt, joilla on hoitovelvoitteita, voivat päästä työmarkkinoille, pysyä siellä tai palata sinne. Taloudellisten pidäkkeiden poistaminen voi myös rohkaista kotitalouden toissijaista tulonsaajaa, joka on useimmiten nainen, osallistumaan täysimääräisesti työmarkkinoille.

(13)

Jotta tämän direktiivin vaikutuksia voitaisiin arvioida, komission ja jäsenvaltioiden olisi jatkettava keskinäistä yhteistyötä vertailukelpoisten ja sukupuolen mukaan eriteltyjen tilastojen laatimiseksi.

(14)

Komissio on järjestänyt työmarkkinaosapuolten kaksivaiheisen kuulemisen työ- ja yksityiselämän tasapainottamiseen liittyvistä haasteista SEUT 154 artiklan mukaisesti. Työmarkkinaosapuolet eivät päässeet yksimielisyyteen neuvottelujen aloittamisesta näistä asioista, vanhempainvapaa mukaan lukien. On kuitenkin tärkeää toteuttaa toimia tällä alalla nykyaikaistamalla ja mukauttamalla nykyistä säädöskehystä ottaen samalla huomioon kyseisten kuulemisten tulos samoin kuin sidosryhmien ja kansalaisten näkemysten kartoittamiseksi toteutetun julkisen kuulemisen tulos.

(15)

Direktiivillä 2010/18/EU säännellään vanhempainvapaata panemalla täytäntöön työmarkkinaosapuolten tekemä puitesopimus. Tämä direktiivi perustuu direktiivissä 2010/18/EU vahvistettuihin sääntöihin ja täydentää niitä vahvistamalla nykyisiä oikeuksia ja ottamalla käyttöön uusia oikeuksia. Direktiivi 2010/18/EU olisi kumottava ja korvattava tällä direktiivillä.

(16)

Tässä direktiivissä säädetään vähimmäisvaatimuksista, jotka liittyvät isyys-, vanhempain- ja omaishoitovapaisiin sekä työntekijöille, jotka ovat vanhempia, tai omaistaan hoitaville tarkoitettuihin joustaviin työjärjestelyihin. Helpottamalla tällaisten vanhempien ja omaistaan hoitavien työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista tällä direktiivillä olisi edistettävä perussopimuksiin pohjautuvia tavoitteita eli miesten ja naisten tasa-arvoa asioissa, jotka koskevat heidän mahdollisuuksiaan työmarkkinoilla sekä heidän tasa-arvoista kohteluaan työssä, ja korkean työllisyystason edistämistä unionissa.

(17)

Tätä direktiiviä sovelletaan kaikkiin työntekijöihin, joilla on työsopimus tai muu työsuhde, mukaan lukien sopimukset, jotka liittyvät osa-aikaisten työntekijöiden, kiinteässä työsuhteessa työskentelevien tai henkilöiden, joilla on työsopimus tai työsuhde työvoimanvuokrayrityksen kanssa, työllistämiseen tai työsuhteeseen, direktiivissä 2010/18/EU aiemmin säädetyn mukaisesti. Ottaen huomioon Euroopan unionin tuomioistuimen, jäljempänä ’unionin tuomioistuin’, oikeuskäytännön, joka koskee perusteita työntekijän aseman määrittämiseksi, jäsenvaltioiden tehtävänä on määritellä työsopimukset ja työsuhteet.

(18)

Jäsenvaltioilla on toimivalta määritellä siviilisääty ja perheasema sekä vahvistaa henkilöt, joita pidetään vanhempana, äitinä tai isänä.

(19)

Jotta hoitovelvoitteet jakautuisivat tasapuolisemmin naisten ja miesten välillä ja jotta isien ja lasten välille syntyisi side jo varhain, olisi otettava käyttöön isien tai vastaavien toisten vanhempien, jos ja siinä määrin kuin nämä tunnustetaan kansallisessa lainsäädännössä, oikeus isyysvapaaseen. Tällainen isyysvapaa olisi pidettävä lapsen syntymän aikoihin, ja sen olisi selkeästi liityttävä syntymään ja tapahduttava hoivatarkoituksia varten. Jäsenvaltiot voivat myöntää isyysvapaan myös lapsen syntyessä kuolleena. On jäsenvaltioiden asiana määrittää, onko osa isyysvapaasta mahdollista pitää ennen lapsen syntymää vai onko isyysvapaa pidettävä kokonaisuudessaan sen jälkeen, minkä ajan kuluessa isyysvapaa on pidettävä ja onko isyysvapaa mahdollista pitää osa-aikaisena, vuorottelujaksoissa, kuten työjaksojen erottamina perättäisinä vapaapäivinä, tai muilla joustavilla tavoilla ja millä edellytyksillä tämä on mahdollista. Jäsenvaltiot voivat täsmentää, ilmaistaanko isyysvapaa työpäivinä, viikkoina vai muina aikayksikköinä, ottaen huomioon, että kymmenen työpäivää vastaa kahta kalenteriviikkoa. Jotta jäsenvaltioiden väliset erot voidaan ottaa huomioon, oikeus isyysvapaaseen olisi myönnettävä kansallisessa lainsäädännössä määritellystä siviilisäädystä tai perheasemasta riippumatta.

(20)

Koska useimmat isät eivät käytä vanhempainvapaaoikeuttaan tai siirtävät huomattavan osan oikeudestaan äideille, tässä direktiivissä pidennetään yhdestä kuukaudesta kahteen se vanhempainvapaan vähimmäisjakso, jota ei voida siirtää vanhemmalta toiselle, jotta voidaan kannustaa isiä pitämään vanhempainvapaata, ja säilytetään samalla kummankin vanhemman oikeus direktiivissä 2010/18/EU säädettyyn vähintään neljän kuukauden vanhempainvapaaseen. Varmistamalla, että vanhempainvapaasta vähintään kaksi kuukautta on yksinomaan kummankin vanhemman käytettävissä eikä sitä voida siirtää toiselle vanhemmalle, on tarkoitus kannustaa isiä käyttämään oikeutensa tällaiseen vapaaseen. Lisäksi edistetään ja helpotetaan naisten paluuta työmarkkinoille äitiys- ja vanhempainvapaan pitämisen jälkeen.

(21)

Tässä direktiivissä taataan vähintään neljän kuukauden vanhempainvapaa työntekijöille, jotka ovat vanhempia. Jäsenvaltioita kannustetaan myöntämään oikeus vanhempainvapaaseen kaikille työntekijöille, joilla on vanhemmuuteen liittyviä velvoitteita kansallisten oikeusjärjestelmien mukaisesti.

(22)

Jäsenvaltioiden olisi voitava täsmentää, missä määräajassa työntekijän on ilmoitettava työnantajalle vanhempainvapaan hakemisesta, ja päättää, voidaanko vanhempainvapaaoikeuteen soveltaa tiettyä palvelusaikaa koskevaa vähimmäisedellytystä. Koska sopimusjärjestelyt ovat yhä monimuotoisempia, palvelusaikaa laskettaessa olisi otettava huomioon peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten kesto yhteensä saman työnantajan palveluksessa. Työntekijöiden ja työnantajien tarpeiden tasapainottamiseksi jäsenvaltioiden olisi myös voitava päättää, saavatko työnantajat lykätä vanhempainvapaan myöntämistä tietyissä olosuhteissa, jolloin vaatimuksena on, että työnantajat perustelevat tällaisen lykkäyksen kirjallisesti.

(23)

Koska jouston mahdollisuus lisää sen todennäköisyyttä, että kumpikin vanhempi ja erityisesti isä käyttää oikeuttaan vanhempainvapaaseen, työntekijöiden olisi voitava pyytää, että vanhempainvapaa myönnetään kokoaikaisena tai osa-aikaisena, vuorottelujaksoissa, kuten työjaksojen erottamina perättäisinä vapaaviikkoina, tai muilla joustavilla tavoilla. Työnantajan olisi voitava hyväksyä tai hylätä tällainen muuta kuin kokoaikaista vanhempainvapaata koskeva hakemus. Jäsenvaltioiden olisi arvioitava, olisiko vanhempainvapaan myöntämisperusteita ja sitä koskevia yksityiskohtaisia järjestelyjä mukautettava erityisen heikossa asemassa olevien vanhempien erityistarpeisiin.

(24)

Ajanjakso, jolta työntekijöiden olisi oltava oikeutettuja pitämään vanhempainvapaata, olisi sidottava lapsen ikään. Tämä ikä olisi määritettävä siten, että kummallakin vanhemmalla on tosiasiallinen mahdollisuus käyttää kokonaisuudessaan tämän direktiivin mukainen vanhempainvapaaoikeutensa.

(25)

Jotta paluuta työhön vanhempainvapaan jälkeen voitaisiin helpottaa, työntekijöitä ja työnantajia kannustetaan pitämään vapaaehtoisesti yhteyttä vapaan aikana ja he voivat sopia järjestelyistä, jotka koskevat asianmukaisia toimenpiteitä työhönpaluun helpottamiseksi. Tällaisesta yhteydenpidosta ja tällaisista järjestelyistä on tarkoitus päättää asianosaisten kesken ottaen huomioon kansallinen lainsäädäntö, työehtosopimukset tai käytännöt. Työntekijöille olisi tiedotettava ylennysmenettelyistä ja sisäisistä avoimista työpaikoista ja heidän olisi voitava osallistua tällaisiin menettelyihin ja hakea tällaisia työpaikkoja.

(26)

Tutkimukset osoittavat, että jäsenvaltioissa, joissa huomattava osuus vanhempainvapaasta on tarkoitettu isille ja joissa työntekijälle maksetaan tällaisen vapaan ajalta maksu tai korvaus suhteellisen korkean korvausasteen mukaan, isät käyttävät vapaata enemmän ja vaikutus äitien työllisyysasteeseen on myönteinen. Sen vuoksi on aiheellista antaa tällaisten järjestelmien jatkua edellyttäen, että ne täyttävät tietyt vähimmäisperusteet, sen sijaan, että vanhempainvapaan ajalta maksetaan tässä direktiivissä säädetty maksu tai korvaus.

(27)

Jotta miehillä ja naisilla, joilla on hoitovelvoitteita, olisi paremmat mahdollisuudet pysyä osana työvoimaa, jokaisella työntekijällä olisi oltava oikeus viiden työpäivän omaishoitovapaaseen vuodessa. Jäsenvaltiot voivat päättää, että tällaista vapaata voidaan pitää yhden tai useamman työpäivän jaksoissa tapausta kohden. Kansallisten järjestelmien erojen huomioon ottamiseksi jäsenvaltioiden olisi voitava myöntää omaishoitovapaa muun viiteajanjakson kuin vuoden perusteella, hoivaa tai tukea tarvitsevan henkilön mukaan tai tapauksittain. Hoivan tarpeen ennustetaan kasvavan jatkuvasti väestön ikääntyessä ja siihen liittyvän iän myötä tapahtuvan toimintakyvyn heikkenemisen yleistyessä. Jäsenvaltioiden olisi otettava kasvava hoivan tarve huomioon suunnitellessaan hoivapolitiikkojaan, omaishoitovapaa mukaan lukien. Jäsenvaltioita kannustetaan antamaan oikeus omaishoitovapaaseen myös muille sukulaisille, kuten isovanhemmille ja sisaruksille. Jäsenvaltiot voivat edellyttää etukäteen annettavaa lääkärintodistusta merkittävän hoivan tai tuen tarpeesta vakavan lääketieteellisen syyn vuoksi.

(28)

Tässä direktiivissä säädetyn omaishoitovapaaoikeuden lisäksi kaikkien työntekijöiden olisi säilytettävä oikeutensa poissaoloon työstä jäsenvaltioiden vahvistamien edellytysten mukaisesti kiireellisten ja odottamattomien perheeseen liittyvien pakottavien syiden vuoksi, ilman että he menettävät heille kertyneet tai kertymässä olevat työhön liittyvät oikeutensa, kuten direktiivissä 2010/18/EU säädetään.

(29)

Jotta lisättäisiin niiden työntekijöiden, jotka ovat vanhempia, ja erityisesti miesten kannustimia tässä direktiivissä säädettyjen vapaiden pitämiseen, työntekijöillä olisi oltava oikeus riittävään korvaukseen vapaan ajalta.

(30)

Jäsenvaltioiden olisi sen vuoksi vahvistettava isyysvapaan vähimmäiskeston ajalta maksettava maksu tai korvaus tasolle, joka vastaa vähintään kansallisen sairauspäivärahan tasoa. Koska isyys- ja äitiysvapaaoikeuksien myöntämisellä on sama tavoite eli siteen luominen vanhemman ja lapsen välille, jäsenvaltioita kannustetaan maksamaan isyysvapaan ajalta vastaava maksu tai korvaus kuin äitiysvapaan ajalta kansallisella tasolla maksettava maksu tai korvaus.

(31)

Jäsenvaltioiden olisi vahvistettava tässä direktiivissä taattavan siirrettävyyskiellon piiriin kuuluvan vanhempainvapaan vähimmäiskeston ajalta maksettava maksu tai korvaus riittävälle tasolle. Määrittäessään siirrettävyyskiellon piiriin kuuluvan vanhempainvapaan vähimmäiskeston ajalta maksettavan maksun tai korvauksen tasoa jäsenvaltioiden olisi otettava huomioon, että vanhempainvapaan pitämisen johdosta perhe usein menettää tuloja ja että perheen ensisijainen tulonsaaja voi käyttää oikeuttaan vanhempainvapaaseen vain, jos sen ajalta maksetaan riittävän hyvä korvaus niin, että elintaso pysyy kohtuullisena.

(32)

Vaikka jäsenvaltiot voivat vapaasti päättää, maksavatko ne omaishoitovapaasta maksun tai korvauksen, niitä kannustetaan ottamaan käyttöön tällainen maksu tai korvaus, jotta voitaisiin taata, että omaistaan hoitavat, ja erityisesti miehet tosiasiallisesti käyttävät tällaista oikeutta.

(33)

Tämä direktiivi ei vaikuta sosiaaliturvajärjestelmien yhteensovittamiseen, josta säädetään Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksissa (EY) N:o 883/2004 (9) ja (EU) N:o 1231/2010 (10) ja neuvoston asetuksessa (EY) N:o 859/2003 (11). Työntekijän sosiaaliturvaa koskevissa asioissa toimivaltainen jäsenvaltio määräytyy näiden asetusten mukaisesti.

(34)

Jotta työntekijät, jotka ovat vanhempia, ja omaistaan hoitavat saataisiin pysymään osana työvoimaa, tällaisten työntekijöiden olisi voitava mukauttaa työaikataulunsa henkilökohtaisten tarpeidensa ja mieltymystensä mukaiseksi. Tätä varten ja työntekijöiden tarpeita painottaen heillä on oikeus pyytää hoivatarkoituksia varten joustavia työjärjestelyjä työskentelymallinsa mukauttamiseksi, mahdollisuuksien mukaan myös käyttämällä etätyöjärjestelyjä, joustavia työaikatauluja tai lyhennettyä työaikaa.

(35)

Jotta sekä työntekijöiden että työnantajien tarpeet voidaan ottaa huomioon, jäsenvaltioiden olisi voitava rajoittaa joustavien työjärjestelyjen, mukaan lukien lyhennetty työaika tai etätyöjärjestelyt, kestoa. Osa-aikatyö on osoittautunut hyödylliseksi siinä, että se on antanut joillekin naisille mahdollisuuden pysyä työmarkkinoilla heidän saatuaan lapsia tai hoidettuaan hoivaa tai tukea tarvitsevia omaisia, mutta pitkään jatkuessaan lyhennetty työaika saattaa johtaa pienempiin sosiaaliturvamaksuihin ja siten siihen, että eläkeoikeudet pienenevät tai puuttuvat.

(36)

Työnantajan olisi joustavia työjärjestelyjä koskevia pyyntöjä käsitellessään voitava ottaa huomioon muun muassa pyydettyjen joustavien työjärjestelyjen kesto sekä omat resurssinsa ja toimintakapasiteettinsa tällaisten järjestelyjen tarjoamiseen. Työnantajan olisi voitava päättää, hyväksyykö vai hylkääkö se työntekijän esittämän joustavia työjärjestelyjä koskevan pyynnön. Joustavien työjärjestelyjen tarpeen taustalla olevat erityiset olosuhteet saattavat muuttua. Työntekijöillä olisi näin ollen oltava paitsi oikeus palata alkuperäiseen työskentelymalliinsa yhteisesti sovitun ajanjakson päätyttyä myös mahdollisuus pyytää saada tehdä näin tarvittaessa aiemmin, kun taustalla olevien olosuhteiden muuttuminen sitä edellyttää.

(37)

Jäsenvaltioita kannustetaan arvioimaan, olisiko isyysvapaata, omaishoitovapaata ja joustavia työjärjestelyjä koskevan oikeuden käyttämistä koskevia perusteita ja niitä koskevia yksityiskohtaisia järjestelyjä mukautettava erityistarpeisiin, kuten yksinhuoltajien, adoptiovanhempien, vammaisten vanhempien, vammaisten tai pitkäaikaissairaiden lasten vanhempien tai esimerkiksi monisynnytyksiin ja ennenaikaisiin synnytyksiin liittyvissä erityistilanteissa olevien vanhempien erityistarpeisiin, tämän vaikuttamatta vaatimukseen arvioida, olisiko vanhempainvapaan myöntämisperusteita ja sitä koskevia yksityiskohtaisia järjestelyjä mukautettava erityisen heikossa asemassa olevien vanhempien erityistarpeisiin.

(38)

Vapaita koskevien järjestelyjen tarkoituksena on tukea tiettynä ajanjaksona työntekijöitä, jotka ovat vanhempia, ja omaistaan hoitavia sekä säilyttää ja edistää heidän siteitään työmarkkinoihin. Sen vuoksi on aiheellista säätää nimenomaisesti tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvia vapaita pitävien työntekijöiden työhön liittyvien oikeuksien suojasta. Tällä direktiivillä suojataan erityisesti työntekijöiden oikeus palata tällaisen vapaan pidettyään samaan tai vastaavanlaiseen tehtävään ja oikeus olla joutumatta kärsimään työsopimuksen tai työsuhteen ehtojen heikennyksestä tällaisen vapaan pitämisen vuoksi. Työntekijöiden olisi säilytettävä oikeutensa jo kertyneisiin tai kertymässä oleviin etuihin tällaisen vapaan loppuun asti.

(39)

Kuten direktiivissä 2010/18/EU säädetään, jäsenvaltioiden edellytetään määrittelevän työsopimusta tai työsuhdetta koskevat järjestelyt vanhempainvapaan ajaksi. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan työntekijän ja työnantajan välinen työsuhde säilyy vapaan aikana ja tämän johdosta kyseisellä vapaalla oleva henkilö on sen kestoaikana edelleen unionin oikeudessa tarkoitetulla tavalla työntekijä. Määritellessään työsopimusta tai työsuhdetta koskevia järjestelyjä, myös sosiaaliturvaoikeuksien osalta, tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvien vapaiden aikana jäsenvaltioiden olisi sen vuoksi varmistettava, että työsuhde säilyy.

(40)

Työntekijää, joka käyttää tämän direktiivin mukaisesti oikeuttaan pitää vapaata tai pyytää joustavia työjärjestelyjä, olisi suojeltava syrjinnältä tai tähän perustuvalta epäedullisemmalta kohtelulta.

(41)

Työntekijän, joka käyttää tämän direktiivin mukaisesti oikeuttaan pitää vapaata tai pyytää joustavia työjärjestelyjä, olisi saatava suoja tällaisen vapaan hakemisen tai pitämisen tai tällaisten joustavien työjärjestelyjen pyytämistä koskevan oikeuden käyttämisen vuoksi tapahtuvalta irtisanomiselta ja mahdollisen irtisanomisen valmisteluilta unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön, myös asiassa C-460/06 annetun tuomion (12), mukaisesti. Työntekijän, joka katsoo tulleensa irtisanotuksi sillä perusteella, että hän on käyttänyt tällaisia oikeuksiaan, olisi voitava pyytää työnantajaa esittämään irtisanomiselle asianmukaiset perusteet. Jos työntekijä on hakenut tai pitänyt tässä direktiivissä tarkoitettua isyysvapaata, vanhempainvapaata tai omaishoitovapaata, työnantajan olisi esitettävä irtisanomisperusteet kirjallisesti.

(42)

Työnantajalla olisi oltava todistustaakka sen osoittamiseksi, että irtisanominen ei ole tapahtunut sillä perusteella, että työntekijä on hakenut tai pitänyt tässä direktiivissä tarkoitettua isyysvapaata, vanhempainvapaata tai omaishoitovapaata, kun työntekijä on tuomioistuimessa tai muussa toimivaltaisessa viranomaisessa esittänyt tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että hänet on irtisanottu näillä perusteilla.

(43)

Jäsenvaltioiden olisi säädettävä tehokkaista, oikeasuhteisista ja varoittavista seuraamuksista, joita sovelletaan, jos tämän direktiivin nojalla annettuja kansallisia säännöksiä tai tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvia oikeuksia koskevia, sen voimaantulopäivänä jo voimassa olevia kansallisia säännöksiä ei noudateta. Tällaisiin seuraamuksiin voi sisältyä hallinnollisia ja taloudellisia seuraamuksia, kuten sakkoja tai korvauksia, sekä muunlaisia seuraamuksia.

(44)

Yhdenvertaisen kohtelun ja yhtäläisten mahdollisuuksien periaatteiden tehokas täytäntöönpano edellyttää työntekijöiden riittävää oikeussuojaa epäsuotuisalta kohtelulta tai epäsuotuisilta seurauksilta, jotka johtuvat tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvia oikeuksia koskevasta valituksesta tai oikeudellisesta menettelystä. On mahdollista, että uhrit eivät uskalla käyttää oikeuksiaan vastatoimenpiteiden pelossa, ja tämän vuoksi heitä olisi suojeltava kaikelta epäsuotuisalta kohtelulta, kun he käyttävät heille tämän direktiivin mukaan kuuluvia oikeuksia. Tällainen suojelu on erityisen tärkeää työntekijöiden edustajien hoitaessa tehtäviään.

(45)

Tässä direktiivissä säädettyjen oikeuksien suojan tason parantamiseksi entisestään kansallisten tasa-arvoelinten olisi oltava toimivaltaisia tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvissa syrjintään liittyvissä kysymyksissä, mukaan lukien tehtävä, joka koskee riippumattoman avun antamista syrjinnän uhreille valitusten tekemisessä.

(46)

Tässä direktiivissä säädetään vähimmäisvaatimuksista ja annetaan näin jäsenvaltioille mahdollisuus ottaa käyttöön tai pitää voimassa työntekijöille edullisempia säännöksiä. Se, että vanhemman annetaan siirtää toiselle vanhemmalle enemmän kuin kaksi kuukautta tässä direktiivissä säädetystä neljän kuukauden vanhempainvapaasta, ei ole työntekijälle edullisempi säännös kuin tässä direktiivissä vahvistetut vähimmäistason säännökset. Tämän direktiivin voimaantuloon mennessä jo kertyneitä oikeuksia olisi edelleen sovellettava, paitsi jos tässä direktiivissä säädetään edullisemmista säännöksistä. Tämän direktiivin täytäntöönpanoa ei saisi käyttää heikentämään voimassa olevassa unionin lainsäädännössä vahvistettuja oikeuksia, eikä se saisi olla pätevä peruste työntekijöiden suojan yleisen tason heikentämiseksi tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvissa asioissa.

(47)

Mitään tässä direktiivissä ei saisi tulkita niin, että sillä heikennettäisiin direktiiveissä 2010/18/EU, 92/85/ETY ja 2006/54/EY, mukaan lukien direktiivin 2006/54/EY 19 artikla, säädettyjä oikeuksia.

(48)

Komission suosituksen 2003/361/EY (13) liitteessä määritellyillä mikroyrityksillä sekä pienillä ja keskisuurilla yrityksillä, jäljempänä ’pk-yritykset’, jotka muodostavat yritysten suuren enemmistön unionissa, voi olla rajalliset taloudelliset, tekniset ja inhimilliset voimavarat. Jäsenvaltioiden olisi tämän direktiivin täytäntöönpanon yhteydessä pyrittävä välttämään säätämästä sellaisia hallinnollisia, rahoituksellisia tai oikeudellisia rajoituksia, jotka vaikeuttaisivat pk-yritysten perustamista ja kehittämistä tai aiheuttaisivat liiallisen rasitteen työnantajille. Jäsenvaltioita pyydetään tämän vuoksi arvioimaan perusteellisesti täytäntöönpanotoimenpiteidensä vaikutus pk-yrityksiin sen varmistamiseksi, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti, ettei toimenpiteillä ole kohtuutonta vaikutusta pk-yrityksiin, etenkään mikroyrityksiin, ja että vältetään tarpeetonta hallinnollista rasitetta. Jäsenvaltioita rohkaistaan tarjoamaan pk-yrityksille kannustimia, ohjausta ja neuvontaa, jotta niitä voidaan auttaa noudattamaan tämän direktiivin mukaisia velvoitteitaan.

(49)

Mikä tahansa kansallisen lainsäädännön tai työehtosopimusten mukaisesti saatavilla oleva perheeseen liittyvä poissaolo työstä, erityisesti äitiysvapaa, isyysvapaa, vanhempainvapaa ja omaishoitovapaa, olisi otettava huomioon yhtä tai useampaa tässä direktiivissä ja direktiivissä 92/85/ETY säädettyä vapaata koskevien vaatimusten täyttämisessä edellyttäen, että kaikki kyseisissä direktiiveissä säädetyt vähimmäisvaatimukset täyttyvät ja että työntekijöiden suojan yleistä tasoa niiden soveltamisalaan kuuluvissa asioissa ei heikennetä. Jäsenvaltioiden ei tämän direktiivin täytäntöönpanon yhteydessä tarvitse nimetä uudelleen tai muulla tavoin muuttaa erilaisia perhevapaiden tyyppejä, joista säädetään kansallisessa lainsäädännössä tai työehtosopimuksissa ja jotka otetaan huomioon tämän direktiivin noudattamisessa.

(50)

Jäsenvaltioita kannustetaan kansallisten käytäntöjen mukaisesti edistämään vuoropuhelua työmarkkinaosapuolten kanssa työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisen tukemiseksi muun muassa edistämällä työ- ja perhe-elämää tasapainottavia toimenpiteitä työpaikalla, ottamalla käyttöön vapaaehtoisia sertifiointijärjestelmiä, tarjoamalla ammatillista koulutusta, lisäämällä tietoisuutta ja toteuttamalla tiedotuskampanjoita. Lisäksi jäsenvaltioita kannustetaan käymään vuoropuhelua asiaankuuluvien sidosryhmien, kuten valtiosta riippumattomien järjestöjen, paikallis- ja alueviranomaisten ja palveluntarjoajien, kanssa, jotta voidaan edistää työ- ja yksityiselämää tasapainottavaa politiikkaa kansallisen lainsäädännön ja käytäntöjen mukaisesti.

(51)

Työmarkkinaosapuolia olisi kannustettava edistämään vapaaehtoisia sertifiointijärjestelmiä, joilla arvioidaan työ- ja yksityiselämän tasapainoa työpaikalla.

(52)

Jäsenvaltiot eivät voi riittävällä tavalla saavuttaa tämän direktiivin tavoitetta eli varmistaa miesten ja naisten tasa-arvon periaatteen täytäntöönpanoa koko unionissa asioissa, jotka koskevat heidän mahdollisuuksiaan työmarkkinoilla sekä heidän kohteluaan työssä, vaan se voidaan sen laajuuden ja vaikutusten vuoksi saavuttaa paremmin unionin tasolla. Sen vuoksi unioni voi toteuttaa toimenpiteitä SEU 5 artiklassa vahvistetun toissijaisuusperiaatteen mukaisesti. Mainitussa artiklassa vahvistetun suhteellisuusperiaatteen mukaisesti tässä direktiivissä ei ylitetä sitä, mikä on tarpeen tämän tavoitteen saavuttamiseksi,