UNIONIN TUOMIOISTUIMEN TUOMIO (viides jaosto)

7 päivänä elokuuta 2018 ( *1 )

Ennakkoratkaisupyyntö – Sosiaalipolitiikka – Joukkovähentäminen – Direktiivi 98/59/EY – 2 artiklan 4 kohdan ensimmäinen alakohta – Käsite ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden” – Työntekijöiden kanssa neuvottelemista koskevat menettelyt – Todistustaakka

Yhdistetyissä asioissa C-61/17, C-62/17 ja C-72/17,

joissa on kyse SEUT 267 artiklaan perustuvista ennakkoratkaisupyynnöistä, jotka Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin-Brandenburgin osavaltion työoikeudellisten asioiden ylioikeus, Saksa) on esittänyt 24.11.2016 tekemillään päätöksillä, jotka ovat saapuneet unionin tuomioistuimeen 6.2.2017 (C-61/17 ja C-62/17) ja 9.2.2017 (C-72/17), saadakseen ennakkoratkaisun asioissa

Miriam Bichat (C-61/17),

Daniela Chlubna (C-62/17) ja

Isabelle Walkner (C-72/17)

vastaan

Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG,

UNIONIN TUOMIOISTUIN (viides jaosto),

toimien kokoonpanossa: jaoston puheenjohtaja J. L. da Cruz Vilaça sekä tuomarit E. Levits (esittelevä tuomari), A. Borg Barthet, M. Berger ja F. Biltgen,

julkisasiamies: E. Sharpston,

kirjaaja: hallintovirkamies R. Șereș,

ottaen huomioon kirjallisessa käsittelyssä ja 12.4.2018 pidetyssä istunnossa esitetyn,

ottaen huomioon huomautukset, jotka sille ovat esittäneet

–	Miriam Bichat, edustajanaan F. Koch, Rechtsanwalt,

–	Daniela Chlubna, edustajinaan H. Kuster ja U. Meißner, Rechtsanwälte,

–	Isabelle Walkner, edustajinaan H. Kuster ja U. Meißner, Rechtsanwälte,

–	Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG, edustajinaan U. Rupp ja U. Schweibert, Rechtsanwältinnen,

–	Saksan hallitus, asiamiehinään T. Henze ja R. Kanitz,

–	Euroopan komissio, asiamiehinään C. Valero. F. Erlbacher ja M. Kellerbauer,

kuultuaan julkisasiamiehen 21.6.2018 pidetyssä istunnossa esittämän ratkaisuehdotuksen,

on antanut seuraavan

tuomion

1	Ennakkoratkaisupyynnöt koskevat työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY (EYVL 1998, L 225, s. 16) 2 artiklan 4 kohdan tulkintaa.

Nämä pyynnöt on esitetty kolmessa riita-asiassa, joissa ovat vastakkain Miriam Bichat, Daniela Chlubna ja Isabelle Walkner sekä heidän entinen työnantajansa Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (jäljempänä APSB) ja jossa on kyse heidän irtisanomistensa sääntöjenmukaisuudesta direktiivin 98/59 2 artiklassa säädettyjen neuvottelumenettelyjen kannalta.

Asiaa koskevat oikeussäännöt

Unionin oikeus

3	Euroopan yhteisöjen neuvosto antoi 17.2.1975 direktiivin 75/129/ETY työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä (EYVL 1975, L 48, s. 29).

Direktiiviä 75/129 muutettiin 24.6.1992 annetulla neuvoston direktiivillä 92/56/ETY, jolla sen 2 artiklaan lisättiin 4 kohta, jonka sanamuoto oli seuraava:

”Edellä 1, 2 ja 3 kohdassa säädettyjä velvollisuuksia sovelletaan riippumatta siitä, onko joukkovähentämisistä päättänyt työnantaja vai liike, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden.

Tutkittaessa tässä direktiivissä säädettyjen tiedottamis-, neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuuksien oletettua rikkomista, huomioon ei oteta työnantajan perusteluja siitä, että hän ei ole saanut tarvittavia tietoja yritykseltä, jonka tekemä päätös johtaa joukkovähentämiseen.”

5	Direktiivi 75/129, sellaisena kuin se oli muutettuna direktiivillä 92/56, kumottiin ja korvattiin myöhemmin selkeyden ja järkeistämisen takia direktiivillä 98/59, johon kodifioitiin alkuperäinen direktiivi.

6	Direktiivin 98/59 johdanto-osan toisessa perustelukappaleessa todetaan seuraavaa: ”on tärkeätä antaa työntekijöille nykyistä parempi suoja joukkovähentämistilanteissa ja samalla ottaa huomioon tasapainoisen taloudellisen ja sosiaalisen kehityksen tarve yhteisössä”.

Kyseisen direktiivin 2 artiklassa säädetään seuraavaa:

”1. Kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä, työnantajan on aloitettava hyvissä ajoin neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa sopimukse[e]n pääsemiseksi.

2. Näissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämis[t]en välttämiseksi tai niiden kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi käyttämällä sosiaalisia toimenpiteitä varsinkin vähentämisen kohteeksi joutuneiden työntekijöiden työllistämiseksi tai kouluttamiseksi uudelleen.

– –

3. Jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa:

a)	annettava heille kaikki tarvittavat tiedot ja

aina ilmoitettava heille kirjallisesti

i)	suunnitellun vähentämisen syyt;

ii)	vähennettävien työntekijöiden lukumäärä ja ryhmät;

iii)	tavallisesti työssä olevien työntekijöiden lukumäärä sekä ryhmät, joihin he kuuluvat;

iv)	aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa;

v)	suunnitellut perusteet, joilla vähennettävät työntekijät valitaan, sikäli kun kansallinen lainsäädäntö ja/tai käytäntö antavat työnantajalle oikeuden päättää valinnasta;

vi)	laskentamenetelmä, jolla lasketaan kaikki muut mahdolliset korvaukset vähentämisistä, paitsi ne korvaukset, jotka on vahvistettu kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä.

– –

4. Edellä 1, 2 ja 3 kohdassa säädettyjä velvollisuuksia sovelletaan riippumatta siitä, onko joukkovähentämisistä päättänyt työnantaja tai yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden.

Tutkittaessa tässä direktiivissä säädettyjen tiedottamis-, neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuuksien oletettuja rikkomisia, ei oteta huomioon työnantajan perusteluja siitä, että hän ei ole saanut tarvittavia tietoja yritykseltä, jonka tekemä päätös johtaa joukkovähentämiseen.”

Mainitun direktiivin 5 artiklassa säädetään seuraavaa:

”Tämä direktiivi ei estä jäsenvaltioita soveltamasta tai antamasta lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä, jotka ovat työntekijöille edullisempia kuin tässä direktiivissä säädetään[,] tai sallimasta taikka edistämästä työntekijöille edullisempien työehtosopimusten soveltamista.”

9	Saman direktiivin 6 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on huolehdittava, että työntekijöiden edustajilla ja/tai työntekijöillä on käytettävissään oikeudelliset ja/tai hallinnolliset menettelytavat sen varmistamiseksi, että tämän direktiivin säännöksiä noudatetaan.”

Saksan oikeus

Direktiivin 98/59 2 artikla saatettiin osaksi kansallista oikeusjärjestystä irtisanomissuojasta annetun lain (Kündigungsschutzgesetz, BGBl. I, s. 1317; jäljempänä KSchG) 17 §:llä, jossa säädetään seuraavaa:

”(2) Kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä – –, työnantajan on hyvissä ajoin annettava yritysneuvostolle tarvittavat tiedot ja erityisesti ilmoitettava sille kirjallisesti:

1.	suunnitellun vähentämisen syyt

2.	vähennettävien työntekijöiden lukumäärä ja ryhmät

3.	tavallisesti työssä olevien työntekijöiden lukumäärä sekä ryhmät, joihin he kuuluvat

4.	aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa

5.	suunnitellut perusteet, joilla vähennettävät työntekijät valitaan

6.	laskentamenetelmä, jolla lasketaan kaikki mahdolliset korvaukset irtisanomisista.

Työnantajan ja yritysneuvoston välisissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisten välttämiseksi tai niiden kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi.

(3a) Edellä 1–3 momentissa säädettyjä tiedottamis-, neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuuksia sovelletaan riippumatta siitä, onko joukkovähentämisistä päättänyt työnantaja tai yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden. Työnantaja ei voi vedota siihen, että hän ei ole saanut tarvittavia tietoja yritykseltä, jonka tekemä päätös johtaa joukkovähentämiseen.”

Pääasiat ja ennakkoratkaisukysymykset

11	Bichat on työskennellyt 1.5.1988 alkaen APSB:n ja sen oikeudellisen edeltäjän palveluksessa lentomatkustajien lähtöselvityksessä Tegelin lentoasemalla Berliinissä (Saksa). Chlubna ja Walkner ovat hoitaneet samankaltaisia tehtäviä 1.5.1992 alkaen.

12	APSB suoritti palveluja yksinomaan lentoasemaan liittyvillä eri aloilla toimivalle GlobeGround Berlin GmbH & Co. KG ‑nimiselle yhtiölle (jäljempänä GGB). Kyseinen yhtiö myytiin vuonna 2008 WISAG-konsernille, joka suoritti joitakin uudelleenjärjestelyjä, ja pääasian vastaaja säilytti toimialansa.

13	Koska GGB:lle aiheutui tappioita, se irtisanoi 30.6.2014 alkaen vaiheittain APSB:n kanssa tehdyt sopimukset ja ilmoitti tälle, että palvelut annettaisiin vastedes konsernin ulkopuolisten yritysten tehtäväksi. Kyseiset yritykset eivät ottaneet palvelukseensa yhtään APSB:n työntekijää.

14	APSB:n, joka on pääasian vastaaja, yhtiökokouksessa GGB teki 22.9.2014 ainoana osakkaana, jolla on äänioikeus, päätöksen lopettaa APSB:n toiminnot 31.3.2015 alkaen ja purkaa mainittujen toimintojen harjoittamiseksi käyttöön otettu organisaatio.

APSB ilmoitti vuoden 2015 tammikuussa yritysneuvostolle suunnitellusta joukkovähentämisestä ja kuuli tätä asiasta ottamatta kuitenkaan huomioon tämän jälkeen sitä, että kyseinen neuvosto ilmoitti vastustavansa kaikkia irtisanomisilmoituksia sillä perusteella, että kyse oli kuvitteellisesta tappiollisesta tilanteesta sekä APSB:n että GGB:n osalta.

16	Bichatille, Chlubnalle ja Walknerille ilmoitettiin 29.1.2015, että heidän työsuhteensa päättyisi 31.8.2015 alkaen.

Näitä joukkovähentämisiä vastaan pantiin menestyksellisesti vireille useita menettelyjä. APSB ilmoitti 10.6.2015 yritysneuvostolle, että se aikoi toteuttaa uuden joukkovähentämisen. Uusi joukkovähentäminen toteutettiin 27.6.2015 siten, että se tuli tällä kertaa voimaan 31.1.2016. GGB totesi tässä yhteydessä, että syyt olivat samat, jotka oli ilmoitettu APSB:n yritysneuvostolle sen aikaisemman joukkovähentämisen yhteydessä, jonka olisi pitänyt tulla voimaan 31.8.2015.

Arbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin-Brandenburgin työoikeudellisten asioiden alioikeus, Saksa) hylkäsi 12.1.2016 antamallaan tuomiolla (asia C-61/17), 23.2.2016 antamallaan tuomiolla (asia C-62/17) ja 1.3.2016 antamallaan tuomiolla (asia C-72/17) pääasian kantajien kanteet. Pääasian kantajat hakivat näihin tuomioihin muutosta ennakkoratkaisua pyytäneeltä tuomioistuimelta.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin-Brandenburgin osavaltion työoikeudellisten asioiden ylioikeus, Saksa) katsoo, että sen käsiteltävänä olevien riita-asioiden ratkaisu riippuu etenkin direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan tulkinnasta. Kyseinen tuomioistuin huomauttaa tältä osin, että KSchG:n 17 §, jolla mainitun direktiivin 2 artikla saatetaan lähes sananmukaisesti osaksi kansallista oikeusjärjestystä, johtaa kansallisella tasolla erilaisiin tulkintoihin etenkin käsitteen ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden”, osalta. Jos kyseisen käsitteen katsotaan laajan tulkinnan mukaisesti tarkoittavan myös yrityksiä, jotka eivät ole sidoksissa toisiinsa konsernioikeudellisesti mutta joihin vain kohdistetaan oikeudellista tai tosiasiallista määräysvaltaa, tämä voisi merkitä pääasioissa kyseessä olevien irtisanomisten pätemättömyyttä, kun taas näin ei olisi mainitun käsitteen suppean tulkinnan mukaan.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg päätti näin ollen lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset, jotka on laadittu samalla tavalla kussakin näistä asioista:

”1)

Onko ainoastaan sellainen yritys, jonka vaikutusvalta on varmistettu osuuksien ja äänioikeuksien avulla, [direktiivin 98/59] 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisessä alakohdassa tarkoitettu yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, vai pidetäänkö riittävänä myös sopimuksella tai tosiasiallisesti varmistettua vaikutusvaltaa (esimerkiksi luonnollisilla henkilöillä olevien ohjausmahdollisuuksien avulla)?

Mikäli ensimmäiseen kysymykseen vastataan, että osuuksien ja äänioikeuksien avulla varmistettu vaikutusvalta ei ole välttämätön:

Onko kyseessä [direktiivin 98/59] 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisessä alakohdassa tarkoitettu päätös joukkovähentämisistä myös silloin, jos yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, antaa työnantajalle määräyksiä, joiden vuoksi on taloudellisista syistä pakko toteuttaa työnantajan työntekijöiden joukkovähentämisiä?

Mikäli toiseen kysymykseen vastataan myöntävästi:

Edellytetäänkö [direktiivin 98/59] 2 artiklan 4 kohdan toisessa alakohdassa, luettuna yhdessä 3 kohdan a alakohdan ja b alakohdan i alakohdan sekä 1 kohdan kanssa, että työntekijöiden edustajille on ilmoitettava myös siitä, mitä sellaisia liiketaloudellisia tai muita syitä yrityksellä, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, on päätöksilleen, jotka ovat johtaneet siihen, että työnantaja suunnittelee joukkovähentämisiä?

Sopiiko [direktiivin 98/59] 2 artiklan 4 kohdan kanssa, luettuna yhdessä 3 kohdan a alakohdan ja b alakohdan i alakohdan sekä 1 kohdan kanssa, yhteen se, että työntekijöille, jotka vetoavat [asianomaisessa] tuomioistuimessa joukkovähentämisen yhteydessä tapahtuneen irtisanomisensa pätemättömyyteen sillä perusteella, että heidät irtisanonut työnantaja ei ole toteuttanut neuvottelumenettelyä työntekijöiden edustajien kanssa asianmukaisella tavalla, asetetaan väittämis- ja todistustaakka, joka menee määräysvallan osoittavien seikkojen esittämistä pidemmälle?

5)	Mikäli neljänteen kysymykseen vastataan myöntävästi: Mitä muita väittämis- ja todistusvelvollisuuksia työntekijöille voidaan asettaa esillä olevassa asiassa mainittujen säännösten mukaan?”

21	Asiat C-61/17, C-62/17 ja C-72/17 yhdistettiin unionin tuomioistuimen presidentin 9.3.2017 antamalla määräyksellä kirjallista ja suullista käsittelyä sekä tuomion antamista varten.

Ennakkoratkaisukysymysten tarkastelu

Ensimmäinen kysymys

Tutkittavaksi ottaminen

Aluksi on todettava, että Saksan hallitus väittää, ettei tätä kysymystä voida ottaa tutkittavaksi siltä osin kuin se koskee hypoteettista ongelmaa eikä unionin tuomioistuin voi ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämien tosiseikkojen ja oikeudellisten seikkojen nojalla vastata siihen hyödyllisesti.

Tältä osin on huomautettava, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan yksinomaan kansallisen tuomioistuimen, jossa asia on vireillä ja joka vastaa annettavasta ratkaisusta, tehtävänä on kunkin asian erityispiirteiden perusteella harkita, onko ennakkoratkaisu tarpeen asian ratkaisemiseksi ja onko sen unionin tuomioistuimelle esittämillä kysymyksillä merkitystä asian kannalta. Jos siis esitetyt kysymykset koskevat unionin oikeuden tulkintaa, unionin tuomioistuimella on lähtökohtaisesti velvollisuus vastata niihin (tuomio 6.3.2018, SEGRO ja Horváth, C-52/16 ja C-113/16, EU:C:2018:157, 42 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

Kansallisen tuomioistuimen esittämä pyyntö voidaan jättää tutkimatta ainoastaan, jos on ilmeistä, että pyydetyllä unionin oikeuden tulkitsemisella ei ole mitään yhteyttä kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävän asian tosiseikkoihin tai kohteeseen, jos ongelma on luonteeltaan hypoteettinen taikka jos unionin tuomioistuimella ei ole tiedossaan niitä tosiseikkoja ja oikeudellisia seikkoja, jotka ovat tarpeen, jotta se voisi antaa hyödyllisen vastauksen sille esitettyihin kysymyksiin (ks. mm. tuomio 6.3.2018, SEGRO ja Horváth, C-52/16 ja C-113/16, EU:C:2018:157, 43 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

Nyt käsiteltävässä tapauksessa on todettava, että ensinnäkin unionin tuomioistuimen ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle 25.10.2017 lähettämän tietopyynnön johdosta ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on vahvistanut sekä ennakkoratkaisun tarpeen asian ratkaisemiseksi että unionin tuomioistuimelle esitettyjen kysymysten merkityksen asian kannalta.

26	Kuten julkisasiamies on ratkaisuehdotuksensa 32 kohdassa todennut, ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen toimittamat tiedot eivät toiseksi ole sellaisia, että ensimmäinen kysymys olisi niiden johdosta hypoteettinen.

27	Edellä esitetystä seuraa, että tämä ennakkoratkaisukysymys voidaan ottaa tutkittavaksi.

Asiakysymys

Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee ensimmäisellä kysymyksellään lähinnä, onko direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan ensimmäistä alakohtaa tulkittava siten, että käsite ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden”, koskee yksinomaan kyseiseen työnantajaan osuuksien tai äänioikeuksien kautta sidoksissa olevaa yritystä vai koskeeko se myös yritystä, joka käyttää sopimussuhteiden nojalla tai tosiasiallisesti samantyyppistä määräävää vaikutusvaltaa mainittuun työnantajaan.

Tältä osin on huomattava ensinnäkin, että direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisessä alakohdassa ei määritellä käsitettä ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden”, eikä siinä viitata tältä osin jäsenvaltioiden oikeuteen. Unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan sekä unionin oikeuden yhtenäisen soveltamisen periaate että yhdenvertaisuusperiaate edellyttävät, että unionin oikeuden sellaisen säännöksen sanamuotoa, joka ei sisällä nimenomaista viittausta jäsenvaltioiden oikeuteen säännöksen sisällön ja soveltamisalan määrittämiseksi, on tavallisesti tulkittava itsenäisesti ja yhtenäisesti koko Euroopan unionissa (ks. mm. tuomio 27.1.2005, Junk, C-188/03, EU:C:2005:59 29 ja 30 kohta sekä tuomio 13.5.2015, Lyttle ym., C-182/13, EU:C:2015:317, 26 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

Tämän perusteella direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdan ii alakohdassa mainitun käsitteen ”yritys” tavoin kyseisen direktiivin 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisessä alakohdassa olevaa käsitettä ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden”, on tulkittava unionin oikeusjärjestyksessä itsenäisesti ja yhtenäisesti (ks. vastaavasti tuomio 13.5.2015, Lyttle ym., C-182/13, EU:C:2015:317, 26 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

Aluksi on täsmennettävä, että direktiiviä 98/59 sovellettaessa käsite ”määräysvalta” koskee – kuten julkisasiamies on ratkaisuehdotuksensa 50 kohdassa huomauttanut – tilannetta, jossa yritys voi tehdä strategisen tai liiketoiminnallisen ratkaisun, joka pakottaa työnantajan harkitsemaan tai suunnittelemaan joukkovähentämisiä (ks. vastaavasti tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym., C-44/08, EU:C:2009:533, 48 kohta).

Direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisen alakohdan sanamuodon nojalla ei kuitenkaan sinällään voida määrittää, mitkä ovat ne yrityksen ja työnantajan väliset siteet, joiden nojalla voidaan määrittää, missä olosuhteissa ensin mainitulla on ”määräysvalta” jälkimmäiseen nähden. Näin ollen on otettava huomioon kyseisen säännöksen syntyhistoria ja pääasiassa kyseessä olevalla säännöstöllä tavoiteltu päämäärä.

Ensimmäiseksi on huomautettava direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisen alakohdan syntyhistoriasta, että työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annettiin aluksi direktiivi 75/129, joka mainitaan tämän tuomion 3 kohdassa ja jota on muutettu direktiivillä 92/56.

Direktiivin 92/56 johdanto-osan kuudennessa perustelukappaleessa täsmennetään, että kyseisellä direktiivillä pyritään varmistamaan, että tiedottamiseen, neuvotteluihin ja ilmoittamiseen liittyvät työnantajan velvollisuudet ovat riippumattomia siitä, onko päätös joukkovähentämisestä lähtöisin työnantajalta vai liikkeeltä, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden. Tässä tarkoituksessa direktiivillä 92/56 lisättiin direktiivin 75/129 2 artiklaan 4 kohta, joka vastaa direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohtaa.

Sekä direktiivillä 98/59, kuten aikaisemmin direktiivillä 75/129, jonka tilalle se on tullut, yhdenmukaistetaan osittain säännöt, jotka koskevat työntekijöiden suojaa joukkovähentämistapauksissa, eli joukkovähentämisen yhteydessä noudatettava menettely (tuomio 21.12.2016, AGET Iraklis, C-201/15, EU:C:2016:972, 29 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

Unionin tuomioistuin on täsmentänyt tältä osin, että tämän osittaisen yhdenmukaistamisen yhteydessä lainsäätäjä on halunnut direktiivin 92/56 ja sen jälkeen direktiivin 98/59 antaessaan täyttää aikaisemmassa säännöstössään olleen aukon ja täsmentää konserniin kuuluvien työnantajien velvollisuuksia. Taloudellisessa ympäristössä, jossa konsernien lukumäärä on kasvava, direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdalla voidaan varmistaa kyseisen direktiivin tavoitteen tehokas toteutuminen silloin, kun yritys on toisen määräysvallassa; tämä tavoite on, kuten direktiivin johdanto-osan toisessa perustelukappaleessa todetaan, nykyistä paremman suojan antaminen työntekijöille joukkovähentämistilanteessa (tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym., C-44/08, EU:C:2009:533, 44 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

Unionin tuomioistuin on siis omaksunut direktiivin 98/59 2 artiklan 1 kohdasta ja 4 kohdan ensimmäisestä alakohdasta tulkinnan, jonka mukaan riippumatta siitä, seuraako se, että työntekijöiden joukkovähentämistä harkitaan tai suunnitellaan, sellaisen yrityksen tekemästä päätöksestä, jonka palveluksessa olevia työntekijöitä asia koskee, vai sen emoyhtiön päätöksestä, näistä kahdesta yhtiöstä ensiksi mainitulla on aina työnantajana velvollisuus ryhtyä neuvotteluihin työntekijöidensä edustajien kanssa (tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym., C-44/08, EU:C:2009:533, 62 kohta).

Siltä osin kuin toiseksi on kyse direktiivin 98/59 päämäärästä, on todettava, että kyseisen direktiivin tarkoituksena on – kuten saman direktiivin johdanto-osan toisesta perustelukappaleesta selkeästi ilmenee – antaa työntekijöille nykyistä parempi suoja joukkovähentämistilanteessa. Unionin tuomioistuin on tältä osin täsmentänyt, että mainitun direktiivin 2 artiklan 2 kohdan mukaan ennen joukkovähentämisiä käytävissä neuvotteluissa työntekijöiden edustajien kanssa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisen välttämiseksi tai sen kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi käyttämällä sosiaalisia toimenpiteitä varsinkin vähentämisen kohteeksi joutuneiden työntekijöiden työllistämiseksi tai kouluttamiseksi uudelleen (tuomio 21.12.2016, AGET Iraklis, C-201/15, EU:C:2016:972, 27 ja 28 kohta).

Tätä varten työntekijöiden suoja joukkovähentämistilanteissa on sitä parempi, mitä laajemmat direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisessä alakohdassa olevan käsitteen ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden”, määrittelemiseksi vahvistetut kriteerit ovat; näiden kriteerien on oltava kuitenkin unionin oikeuden ja sen periaatteiden, kuten oikeusvarmuuden periaatteen, mukaisia.

Direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan ensimmäinen alakohdan syntyhistorian ja päämäärän tulkinnasta ilmenee siis yhtäältä, että käsite ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden”, koskee yritystä, joka voi samaan konserniin kuulumisen tai sellaisen sillä yhtiöpääomasta olevan omistusosuuden kautta, joka antaa sille äänienemmistön yhtiökokouksessa ja/tai työnantajan päätöksentekoelimissä, pakottaa työnantajan tekemään päätöksen, jolla suunnitellaan joukkovähentämistä tai toteutetaan se.

Lisäksi on katsottava, että kyseisen käsitteen piiriin kuuluvat myös tilanteet, joissa yritys, jolla ei tosin ole edellä olevassa kohdassa mainittua äänienemmistöä mutta joka voi käyttää tämän tuomion 31 kohdassa tarkoitettua ratkaisevaa vaikutusvaltaa, joka ilmenee yhtiöelimissä järjestettyjen äänestysten tuloksissa, ja näin on etenkin sen vuoksi, että työnantajan yhtiöpääoma on hajautettu, että yhtiömiehet osallistuvat yhtiökokouksiin melko harvoin tai että yhtiömiehet ovat tehneet keskenään sopimuksia työnantajan sisällä.

Toisaalta oikeusvarmuuden periaatteen suojelun varmistamiseksi yksinomaan tosiseikkoihin perustuvat kriteerit, kuten esimerkiksi se, että työnantajan ja toisen yrityksen välillä on yhteinen varallisuusoikeudellinen intressi, tai se Euroopan komission kirjallisissa ja suullisissa huomautuksissaan esiin tuoma seikka, että ”yrityksellä on ymmärrettävästi oma intressi siihen, että se noudattaa direktiivissä 98/59 säädettyjä tiedottamis-, neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuuksia”, eivät voi perustaa sellaista tilannetta, jossa yrityksellä on direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisessä alakohdassa tarkoitettu määräysvalta työnantajaan nähden.

Tällaisten kriteerien mahdollinen soveltaminen voisi lisäksi pakottaa kansallisen tuomioistuimen suorittamaan hankalia tutkimuksia, joiden tulos on sattumanvarainen ja joita ovat esimerkiksi asianomaisten yritysten erilaisten yhteisten intressien luonteen ja voimakkuuden arviointia koskevat tutkimukset; tämä saattaisi heikentää mainittua oikeusvarmuuden periaatetta.

Lisäksi on selvää, ettei pelkkää sopimussuhdetta – siltä osin kuin yritys ei voi tällaisen suhteen nojalla käyttää ratkaisevaa vaikutusvaltaa työnantajan tekemiin irtisanomispäätöksiin – voida pitää riittävänä direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisessä alakohdassa tarkoitetun määräysvaltasuhteen osoittamiseksi.

Kaikkien edellä esitettyjen seikkojen perusteella ensimmäiseen kysymykseen on vastattava, että direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan ensimmäistä alakohtaa on tulkittava siten, että käsite ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden”, koskee yritystä, joka on sidoksissa kyseiseen työnantajaan sillä työnantajan yhtiöpääomasta olevien omistusosuuksien tai muiden sellaisten oikeudellisten siteiden kautta, jotka antavat sille mahdollisuuden käyttää ratkaisevaa vaikutusvaltaa työnantajan päätöksentekoelimissä tai pakottaa työnantajan suunnittelemaan joukkovähentämistä tai toteuttamaan sen.

Toinen, kolmas, neljäs ja viides kysymys

46	Kun otetaan huomioon ensimmäiseen kysymykseen annettu vastaus, toiseen, kolmanteen, neljänteen ja viidenteen kysymykseen ei ole tarpeen vastata.

Oikeudenkäyntikulut

Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely unionin tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta. Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä unionin tuomioistuimelle, ei voida määrätä korvattaviksi.

Näillä perusteilla unionin tuomioistuin (viides jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:

Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY 2 artiklan 4 kohdan ensimmäistä alakohtaa on tulkittava siten, että käsite ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden”, koskee yritystä, joka on sidoksissa kyseiseen työnantajaan sillä työnantajan yhtiöpääomasta olevien omistusosuuksien tai muiden sellaisten oikeudellisten siteiden kautta, jotka antavat sille mahdollisuuden käyttää ratkaisevaa vaikutusvaltaa työnantajan päätöksentekoelimissä tai pakottaa työnantajan suunnittelemaan joukkovähentämistä tai toteuttamaan sen.

Allekirjoitukset

( *1 ) Oikeudenkäyntikieli: saksa.