Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta ”Epävarma työ ja mielenterveys”

(puheenjohtajavaltio Espanjan pyytämä valmisteleva lausunto)

(2023/C 228/05)

Esittelijä:

José Antonio MORENO DÍAZ

Neuvoston puheenjohtajavaltion Espanjan lausuntopyyntö	27.7.2022 päivätty kirje
Oikeusperusta	Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 304 artikla
	(valmisteleva lausunto)
Vastaava jaosto	”työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus”
Hyväksyminen jaostossa	3.4.2023
Hyväksyminen täysistunnossa	27.4.2023
Täysistunnon numero	578
Äänestystulos (puolesta / vastaan / pidättyi äänestämästä)	158/73/12

1. Päätelmät ja suositukset

1.1

Euroopan parlamentin 4. heinäkuuta 2017 antaman päätöslauselman mukaan epävarmalla työllä tarkoitetaan ”työsuhteita, joissa ei noudateta EU:n, kansainvälisen ja kansallisen tason vaatimuksia ja lainsäädäntöä ja/tai jotka eivät tarjoa riittävää, ihmisarvoisen elämän takaavaa toimeentuloa tai asianmukaista sosiaaliturvaa”.

1.2

Työ voi suojata mielenterveyttä, mutta se voi myös edesauttaa osaltaan sairauksien kehittymistä, mistä syystä WHO pitää sitä terveyteen vaikuttavana sosiaalisena tekijänä.

1.3

Vankan tieteellisen näytön mukaan epävarma työ lisää työntekijöiden mielenterveyden heikkenemisen mahdollisuuksia. Työn suuri epävarmuus lisää esimerkiksi masennuksen, ahdistuneisuuden ja itsemurhan riskiä. Kovat vaatimukset ja vähäiset vaikutusmahdollisuudet lisäävät diagnosoidusta mielenterveyshäiriöstä johtuvan sairausloman mahdollisuutta. Myös näiden kahden riskitekijän yhdistelmä lisää masennushäiriöiden todennäköisyyttä.

1.4

Epävarmaan työhön voivat kuulua muun muassa vastentahtoinen osa-aikatyö, perustarpeisiin riittämätön alhainen palkka, nollatuntisopimukset, työhön kutsuminen tarvittaessa tai määräaikaiset työsopimukset rakenteellisten tarpeiden kattamiseksi, jatkuva epävarmuus työsuhteen kestosta, työtunneista, palkasta, tehtävistä ja muusta vastaavasta, vähäinen itsenäisyys ja uranäkymien puute sekä liian kovat vaatimukset, jotka johtavat työaikojen venymiseen tai liian tiiviiseen työskentelyyn ja työ- ja perhe-elämän epätasapainoon. Tällaiset työn muodot ovat harvoin työntekijän vapaaehtoinen valinta, vaikka on myös työntekijöitä, jotka tekevät itse tällaisen valinnan.

1.5

Epävarmoja työsuhteita on muita enemmän ruumiillista työtä tekevillä, naisilla, nuorilla ja maahanmuuttajilla. Tämä lisää sosiaalista eriarvoisuutta ja voi voimistaa syrjintää sekä mielenterveyshäiriöiden ja sosiaalisen aseman välistä yhteyttä.

1.6

Työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämisestä työssä annetun neuvoston direktiivin 89/391/ETY (1), EU:n perusoikeuskirjan, Euroopan sosiaalisen peruskirjan, Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen sekä Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin periaatteiden ja toimintasuunnitelman mukaan yritysten voittojen tuottaminen tai lisääminen, työvoimakustannusten vähentäminen tai joustot työnantajan hyväksi eivät saa johtaa työterveydestä ja -turvallisuudesta tinkimiseen.

1.7

Epävarma työ on ristiriidassa kestävän kehityksen tavoitteiden saavuttamisen kanssa EU:ssa.

1.8

ETSK katsoo, että epävarman työn ja siihen liittyvien mielenterveysongelmien vähentämiseksi on tarpeen varmistaa, että EU:n ja jäsenvaltioiden lainsäädäntö, jossa vahvistetaan ihmisarvoisen elämän mahdollistavat laadukkaat ja terveelliset työolot ja -ehdot, pannaan täytäntöön ja sen noudattamista valvotaan.

1.9

ETSK pitää tätä varten olennaisen tärkeänä, että tehostetaan toimenpiteitä tämän lainsäädännön noudattamisen seuraamiseksi ja tarkastamiseksi, edellyttäen, että toimivaltaiselle viranomaiselle osoitetaan riittävät resurssit (ILO:n suhdelukujen mukaan), ja varmistetaan asianmukaiset taloudelliset seuraamukset lainsäädännön noudattamatta jättämisestä.

1.10

Lisäksi ETSK ehdottaa, että yritykset ja organisaatiot, jotka eivät takaa tämän lainsäädännön noudattamista, suljetaan voimassa olevien julkisia hankintoja koskevien direktiivien mukaisesti pois julkisten hankintojen tarjouskilpailuista sekä julkisen tuen piiristä.

1.11

ETSK panee merkille tiedonannon työterveyttä ja -turvallisuutta koskevasta EU:n strategiakehyksestä 2021–2027 (COM(2021) 323 final). ETSK ehdottaa lisäksi, että annetaan säädös psykososiaalisten riskien ehkäisemisestä EU:n tasolla ja kehitetään ja ajantasaistetaan työterveyttä ja -turvallisuutta koskevaa direktiiviä (89/391/ETY), niin että ehkäistään työperäisiä psykososiaalisia riskejä niiden lähteellä ja muutetaan työn suunnittelun, hallinnoinnin ja organisoinnin tapoja, sillä tieteellinen näyttö on osoittanut, että alan kansallinen lainsäädäntö on tehokkain keino toteuttaa ennaltaehkäisevää toimintaa ja vähentää altistumista näille riskeille. Tällaisen alakohtaisen lainsäädännön hyödyt voitaisiin näin ulottaa direktiivillä kaikkiin EU-maihin.

1.12

ETSK korostaa, että havaittujen työhön liittyvien psykososiaalisten riskien torjuminen niiden lähteellä organisatorisin toimin työolojen muuttamiseksi on askel mielenterveyden edistämisessä työpaikalla sen mukaisesti, mitä WHO ja ILO hahmottelivat syyskuussa 2022 esittämissään suuntaviivoissa ja toimintapoliittisessa katsauksessa (2).

1.13

ETSK panee merkille käynnissä olevat neuvottelut vuonna 2021 tehdystä ehdotuksesta direktiiviksi työolojen parantamisesta alustatyössä ja tukee niitä. ETSK ehdottaa myös asianmukaisten toimien kehittämistä tekoälyn käytön hallitsemiseksi työssä siten, että voidaan ehkäistä ammatillisia riskejä ja työntekijöiden muiden oikeuksien heikentymistä.

1.14

ETSK ehdottaa, että EU:n ja jäsenvaltioiden tasolle kehitetään elinkeinopolitiikka, jonka avulla voidaan luoda terveelliset työolot takaavia laadukkaita työpaikkoja ja parantaa kilpailukykyä.

2. Yleistä

2.1

Espanjan hallitus pitää EU:n neuvoston puheenjohtajakaudellaan 2023 ensisijaisen tärkeänä, että käsitellään epävarmojen työsuhteiden vaikutusta mielenterveyteen, sillä tähän ongelmaan on tartuttava, jotta voidaan määrittää uudenlaiset työvoimapolitiikat ja edetä siten kohti ihmisarvoiseen työhön perustuvia terveempiä, ihmiskeskeisempiä ja osallistavampia työmarkkinoita (3). Se onkin pyytänyt ETSK:ta laatimaan aiheesta valmistelevan lausunnon.

2.2

Epävarma työ on ristiriidassa YK:n vuoteen 2030 ulottuvien vuosituhattavoitteiden, erityisesti kestävän kehityksen tavoitteiden 8 (ihmisarvoinen työ ja talouskasvu), 3 (terveys ja hyvinvointi) ja 5 (sukupuolten tasa-arvo), saavuttamisen kanssa (4). WHO:n mukaan (5) ihmisarvoinen työ on hyväksi mielenterveydelle ja huono työympäristö – muun muassa syrjintä ja eriarvoisuus, liian suuri työmäärä, huonot mahdollisuudet vaikuttaa työhön ja työn epävarmuus – on puolestaan riski mielenterveydelle.

2.3

Päätöslauselmassaan työoloista ja epävarmoista työsuhteista Euroopan parlamentti ”ymmärtää epävarman työn tarkoittavan työsuhteita, joissa ei noudateta EU:n, kansainvälisen ja kansallisen tason vaatimuksia ja lainsäädäntöä ja/tai jotka eivät tarjoa riittävää, ihmisarvoisen elämän takaavaa toimeentuloa tai asianmukaista sosiaaliturvaa” (6).

2.4

Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston (EU-OSHA) tesauruksen mukaan epävarma työ tarkoittaa huonosti palkattua ja epävakaata työtä, joka ei tarjoa turvaa eikä mahdollista kotitalouden ylläpitämistä (7). Kansainvälinen verkosto Precarious Work Research (PWR) määrittelee puolestaan epävarman työn moniulotteiseksi rakenteeksi, jonka osatekijöitä voivat olla muun muassa epävarmat työsuhteet, riittämättömät tulot ja oikeuksien ja suojan puute työsuhteessa ja joka voi koskea sekä epävirallisen että virallisen työn tekijöitä (8). Niin kuin Eurofound toteaa, epävarmalla työllä ei ole yleispätevää määritelmää, mutta tarve puuttua ongelmaan tunnustetaan laajasti, jotta voitaisiin varmistaa ihmisarvoiset ja terveelliset työolot ja -ehdot ihmisarvoista työtä koskevan ILO:n ohjelman mukaisesti (9).

2.5

Näiden käsitteiden valossa tiettyjä heikkolaatuiselle työlle ominaisia työn muotoja ja työoloja ja -ehtoja voidaan pitää epävarmana työnä. Näitä ovat muun muassa vastentahtoinen osa-aikatyö, pitkät työpäivät tai velvollisuus olla jatkuvasti käytettävissä, alhainen tai ennakoimaton palkka, määräaikaisten työsopimusten, nollatuntisopimusten ja tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden sopimusten väärinkäyttö, ilman sopimusta tehtävä työ ja työ ilman ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä.

2.6

Epävarmaan työhön voivat kuulua tavanomaista pidemmät ja tiiviimmät työpäivät, vähäinen itsenäisyys ja uranäkymien puute, ennakoimattomat ja epätavalliset työajat, jotka johtavat työ- ja perhe-elämän epätasapainoon, liian vähäiset työtunnit ja palkat, jotka eivät riitä kattamaan perusmenoja, jatkuva epävarmuus työsuhteen kestosta ja työoloista ja -ehdoista (työtunnit, palkka, tehtävät jne.), työntekijöiden vaikeudet käyttää oikeuksiaan, muun muassa osallistua työtaistelutoimiin, mikä heikentää sopimusvoimaa, suurempi altistuminen hyväksikäytölle, syrjinnälle ja häirinnälle sekä mahdottomuus ihmisarvoiseen elämään työnteosta huolimatta (työssäkäyvät köyhät).

2.7

Epävarma työ voi vaikuttaa arkielämän eri aloille, myös terveyteen. Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto toteaa epävarman työn työterveys- ja -turvallisuusvaikutuksia koskevien tutkimusten osoittavan, että vaikutukset ovat kielteisiä ja että mitä epävakaampaa työ on, sitä enemmän esiintyy sairastuvuutta ja kuolleisuutta (10).

2.8

Tietyt esimerkit, jotka perustuvat epävarmaa työtä tekevien ja muiden työntekijöiden vertailusta saatuun huipputason tieteelliseen näyttöön (pitkittäistutkimukset tai laajoilla tietokannoilla tehdyt tutkimukset, joissa on suodatettu pois satunnaistiedot ja eritelty muut, sekä työelämään liittyvät että sen ulkopuoliset syyt) osoittavat, että epävarmassa työssä koettu suuri epävarmuus lisää mahdollisuutta masennukseen 61 prosentilla, ahdistukseen 77 prosentilla (11) ja itsemurhaan 51 prosentilla (12). Ne osoittavat myös, että työn kovat vaatimukset lisäävät diagnosoidusta mielenterveyshäiriöstä johtuvan sairausloman mahdollisuutta 23 prosentilla, ja vähäiset vaikutusmahdollisuudet lisäävät tätä mahdollisuutta 25 prosentilla (13). Näiden kahden tekijän yhdistelmä lisää masennuksen todennäköisyyttä 77 prosentilla. Myös pitkät työpäivät lisäävät masennuksen mahdollisuutta 14 prosentilla (14).

2.9

Jos EU:sta poistettaisiin altistuminen työperäisille psykososiaalisille riskeille, masennus vähenisi 17–35 prosenttia ja sydän- ja verisuonitaudit 5–11 prosenttia (15).

2.10

Epävarmat työsuhteet ja työolot ja -ehdot ovat harvoin oma valinta. Tiedot osoittavat johdonmukaisesti, että ne koskevat muita useammin ruumiillista työtä tekeviä, naisia, nuoria ja maahanmuuttajia (16) ja lisäävät näin yhteiskuntaluokkaan, sukupuoleen, ikään, kansallisuuteen ja etniseen alkuperään perustuvaa sosiaalista eriarvoisuutta, mikä voi voimistaa risteävää syrjintää, olemassa olevia terveyseroja sekä mielenterveysongelmien ja sosiaalisen aseman välistä yhteyttä. Vaikka nämä työn muodot eivät ole useinkaan parhaimpana pidetty vaihtoehto, on myös työntekijöitä, jotka valitsevat ne itse.

2.11

Epävarman työn yleisyys myös vaihtelee EU-maiden (17) ja eri toimialojen välillä. Sitä esiintyy enemmän tehtävissä, jotka ovat jatkumoa kotitalous- ja hoivatyölle (esim. siivous, sosiaali- ja terveydenhuolto, majoitus- ja ravitsemisala, hotellit, turvallisuus, kotiinkuljetus) (18) ja jotka ovat lisääntyneet covid-19-pandemian johdosta. Epävarmaa työtä on kuitenkin kaikilla aloilla – myös julkisella sektorilla – ja kaikissa maissa.

2.12

Työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämisestä työssä annetun direktiivin 89/391/ETY mukaan työnantajan velvollisuutena on huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä kaikissa työhön liittyvissä tilanteissa. EU:n perusoikeuskirjan 31 artiklan mukaan jokaisella työntekijällä on oikeus terveellisiin, turvallisiin ja ihmisarvoisiin työoloihin ja työehtoihin. Lisäksi jokaisella työntekijällä on oikeus muun muassa enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepoaikoihin ja palkalliseen vuosilomaan. Asia tulee esille myös Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa, Euroopan unionin toiminnasta tehdyssä sopimuksessa sekä Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin periaatteissa ja sen toimintasuunnitelmassa. Yritysten voittojen tuottaminen tai lisääminen, työvoimakustannusten vähentäminen tai joustot työnantajan hyväksi eivät saa johtaa työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta tinkimiseen.

2.13

On syytä huomata, että terveydenhuoltojärjestelmillä on tärkeä rooli yleisen mielenterveyden kannalta. Työntekijöiden ja muidenkaan eurooppalaisten mielenterveyttä ei voida parantaa ilman julkisiin terveydenhuoltojärjestelmiin pikaisesti tehtäviä tarpeellisia muutoksia ja mukautuksia eikä ilman psykologisen ja psykiatrisen avun tarjontaa päivystys-, etä- ja terapiapalveluissa.

3. Erityistä

3.1

Pääoman ja työvoiman välinen vallan epätasapaino kuuluu epävarman työn riskitekijöihin. Tätä epätasapainoa on pyrittävä poistamaan sekä lainsäädännön että työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun ja ammattiyhdistystoiminnan avulla niin, että luodaan tilanne, jossa voidaan suojella työntekijöitä – sekä naisia että miehiä – ja säilyttää samalla suotuisat taloudelliset olosuhteet ja välttää epäreilu kilpailu.

3.2

On parannettava työntekijöiden ja heidän edustajiensa oikeuksia koskevan lainsäädännön noudattamista ja täytäntöönpanoa, sillä kolme tärkeintä syytä, jotka motivoivat EU:ssa yrityksiä huolehtimaan työterveydestä ja -turvallisuudesta, ovat lainsäädännön noudattaminen (89,2 %), työntekijöiden ja heidän edustajiensa vaatimusten täyttäminen (81,8 %) ja työviranomaisten määräämien sakkojen välttäminen (79,4 %) (19).

3.3

Toinen esimerkki lainsäädännön tehokkuudesta epävarmojen työsuhteiden vähentämisessä tulee Espanjasta: vastikään (työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun tuloksena) hyväksytty työlainsäädännön uudistus on vähentänyt määräaikaisten työsuhteiden epätavallisen suurta määrää Espanjan työmarkkinoilla.

4. Ehdotukset

4.1

ETSK panee merkille vankan näytön siitä, että epävarma työ lisää mahdollisuutta mielenterveyden ongelmiin. Näin ollen kaikissa tässä ehdotetuissa toimenpiteissä noudatetaan tietoisesti lähestymistapaa, jonka tavoitteena on rajoittaa epävarmaan työhön liittyvien riskien yleistymistä työntekijöiden mielenterveyden heikentymisen estämiseksi, ottaen huomioon työterveyttä, kansanterveyttä ja epidemiologiaa koskevat suositukset, mielenterveyttä työssä käsittelevien kansainvälisten laitosten suositukset sekä direktiivissä 89/391/ETY vahvistetut oikeudet työperäisten vaarojen ehkäisemisestä niiden lähteellä. Koska mielenterveyteen mahdollisesti vaikuttavat riskitekijät vaihtelevat suuresti eri alojen ja jopa saman alan eri työpaikkojen välillä, parhaat ratkaisut voidaan useimmiten löytää, kaikki oikeudelliset kehykset huomioon ottaen, alakohtaisella tai yritysten tasolla käytävässä työmarkkinavuoropuhelussa, joka mahdollistaa kohdennetun toiminnan.

4.2

ETSK toteaa komission ilmoittaneen työterveyttä ja -turvallisuutta koskevassa strategiakehyksessään (2021–2027) (20), että se aikoo muun muassa

—	käynnistää EU-OSHA:n Terveellinen työ -kampanjan 2023–2025, jossa käsitellään turvallisen ja terveellisen digitaalisen tulevaisuuden luomista ja erityisesti psykososiaalisia ja ergonomisia riskejä.

—	valmistella yhteistyössä jäsenvaltioiden ja työmarkkinaosapuolten kanssa mielenterveyttä työssä käsittelevän ei-lainsäädännöllisen EU:n tason aloitteen, jossa arvioidaan uusia työntekijöiden mielenterveyteen liittyviä kysymyksiä ja esitetään toimintaohjeita ennen vuoden 2022 loppua.

—	kehittää analyyttisen perustan, sähköisiä välineitä ja ohjeita vihreisiin ja digitaalisiin työpaikkoihin ja prosesseihin liittyviä riskienarviointeja varten ottaen huomioon erityisesti psykososiaaliset ja ergonomiset riskit.

4.3 Laadukkaiden työehtojen ja -olojen vahvistamista koskevan voimassa olevan EU:n ja kansallisen lainsäädännön täytäntöönpanon varmistaminen

4.3.1

ETSK toteaa, että EU:n nykyiset direktiivit työehdoista ja -oloista sekä edustuksesta ja osallistumisesta kattavat työajan järjestämiseen liittyvät oikeudet, velvollisuudet ja vastuut (2003/88/EY (21)), työ- ja yksityiselämän tasapainon ((EU) 2019/1158 (22)), riittävän vähimmäispalkan ((EU) 2022/2041 (23)), syrjimättömyyden (2006/54/EY (24), 2000/78/EY (25), 2000/43/EY (26)), työehtojen ennakoitavuuden ja avoimuuden ((EU) 2019/1152 (27)), työperäisten riskien ehkäisyn, työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden (89/391/ETY ja sen kehitys) sekä työntekijöille ja heidän edustajilleen tiedottamisen ja heidän kuulemisensa (2009/38/EY (28), 2003/72/EY (29), 2002/14/EY (30)). Yhdistymisvapaus, vapaus osallistua työehtosopimusneuvotteluihin sekä oikeus osoittaa mieltä ja lakko-oikeus turvataan puolestaan EU:n perusoikeuskirjassa. Tämän lainsäädännön kattava täytäntöönpano voisi antaa työntekijöille mahdollisuuden ihmisarvoiseen työhön, vähentää epävarmuutta ja edistää mielenterveyttä.

4.3.2

ETSK toteaa kuitenkin, että näiden välttämättömiksi vähimmäisoikeuksiksi vahvistettujen työoloja koskevien lakien täytäntöönpanossa, täytäntöönpanon valvonnassa ja noudattamisessa sekä voimassa olevan lainsäädännön soveltamisessa on parantamisen varaa.

4.4

Tästä syystä ETSK suosittaa seuraavaa:

4.4.1

Lisätään näiden direktiivien piiriin kuuluvan voimassa olevan työlainsäädännön seurantaa ja täytäntöönpanon valvontaa niiden tehokkaan täytäntöönpanon varmistamiseksi. Tätä varten jäsenvaltioiden on annettava toimivaltaisille työviranomaisille riittävät henkilöresurssit ILO:n suosittelemien suhdelukujen (31) mukaisesti.

4.4.2

Varmistetaan asianmukaiset taloudelliset seuraamukset tapauksissa, joissa näitä direktiivejä ei noudateta.

4.4.3

Jos näitä direktiivejä ei noudateta, käytetään poissulkemista julkisten hankintojen tarjouskilpailuista ja EU:n, kansallisen, paikallisen tai muun julkisen tuen piiristä voimassa olevien julkisia hankintoja koskevien direktiivien mukaisesti.

4.4.4

Hyödynnetään kaikilta osin johtavien työsuojelutarkastajien komitean (SLIC) tarjoamia mahdollisuuksia EU-tason koordinointiin kohdassa 4.3.1 mainitun lainsäädännön täytäntöönpanon valvonnassa.

4.4.5

ETSK tukee meneillään olevia neuvotteluja vuoden 2021 ehdotuksesta direktiiviksi työolojen parantamisesta alustatyössä ja panee merkille käynnissä olevat neuvottelut neuvoston kannasta sekä Euroopan parlamentin työllisyyskomitean joulukuussa 2022 ehdottamat tarkistukset. ETSK ehdottaa myös asianmukaisten toimien kehittämistä tekoälyn käytön hallitsemiseksi työssä siten, että voidaan ehkäistä ammatillisia riskejä ja työntekijöiden muiden oikeuksien heikentymistä.

4.5 Huomion kiinnittäminen työhön liittyvien psykososiaalisten riskien ehkäisemiseen

4.5.1

ETSK panee merkille tiedonannon työterveyttä ja -turvallisuutta koskevasta EU:n strategiakehyksestä 2021–2027 (COM(2021) 323 final). ETSK ehdottaa lisäksi, että annetaan säädös psykososiaalisten riskien ehkäisemisestä EU:n tasolla ja kehitetään ja ajantasaistetaan työterveyttä ja -turvallisuutta koskevaa direktiiviä (89/391/ETY), niin että ehkäistään työperäisiä psykososiaalisia riskejä niiden lähteellä ja muutetaan työn suunnittelun, hallinnoinnin ja organisoinnin tapoja, sillä tieteellinen näyttö osoittaa, että alan kansallinen lainsäädäntö on tehokkain keino toteuttaa ennaltaehkäisevää toimintaa ja vähentää altistumista näille riskeille (32).

4.5.2

ETSK tähdentää myös, että oikeus turvalliseen ja terveelliseen työympäristöön lisättiin ILO:n vahvistamiin työelämän perusperiaatteisiin ja -oikeuksiin kesäkuussa 2022 pidetyssä 110. kansainvälisessä työkonferenssissa ja että työhön liittyvien psykososiaalisten riskien torjuminen niiden lähteellä organisatorisin toimin työolojen muuttamiseksi on tärkeä askel mielenterveyden edistämisessä työpaikalla sen mukaisesti, mitä WHO ja ILO sopivat syyskuussa 2022 esittämissään suuntaviivoissa ja toimintapoliittisessa katsauksessa (33), jossa hahmotellaan käytännön strategioita. Psykososiaalisten riskien ehkäisemisen lisäksi WHO ja ILO suosittelevat, että toisessa vaiheessa parannetaan, suojellaan ja edistetään mielenterveyttä työssä erityisesti koulutuksen ja mielenterveyden lukutaitoa parantavien toimien avulla. Kolmantena askeleena on tukea mielenterveysongelmista kärsiviä työntekijöitä, jotta he voivat osallistua työhön täysipainoisesti ja tasapuolisesti kohtuullisten mukauttamistoimien ja työhönpaluuohjelmien avulla. Lopuksi WHO ja ILO suosittelevat sellaisen suotuisan ympäristön luomista, jossa toteutetaan monialaisia toimenpiteitä mielenterveyden parantamiseksi työssä johtajuuden, investointien, oikeuksien, integroinnin, osallistumisen, näytön ja vaatimusten noudattamisen avulla.

4.5.3

ETSK korostaa, kuten myös stressiä koskevassa EU:n tason työmarkkinaosapuolten puitesopimuksessa todetaan, että kaikilla työnantajilla on puitedirektiivin 89/391/ETY mukaisesti lakisääteinen velvollisuus suojella työntekijöiden työturvallisuutta ja -terveyttä. Tämän velvollisuuden piiriin kuuluu myös työperäinen stressi, jos se aiheuttaa terveys- ja turvallisuusriskin.

4.5.4

ETSK ehdottaa, että tässä direktiivissä säädetään työhön liittyvien psykososiaalisten riskien primaarisesta ehkäisystä organisatorisin ja kollektiivisin toimin. Tätä varten siihen tulisi sisällyttää

4.5.4.1

laatuvaatimusten asettaminen käytettäville arviointitoimenpiteille (jotka pohjautuvat terveystietoihin, mittaavat tieteelliseen näyttöön perustuvia psykososiaalisia riskejä, osoittavat eroja jne.).

4.5.4.2

tarvittaessa ennaltaehkäisevien toimenpiteiden laatiminen, suunnittelu ja toteuttaminen, jotta nämä riskit voidaan poistaa tai ne voidaan minimoida seuraavasti: 1) Otetaan huomioon psykososiaalisten riskien arvioinnista saadut tulokset. 2) Muutetaan haitallisiksi katsotut työolot ja -ehdot heti alkuunsa organisatorisin toimenpitein, jotta voidaan varmistaa, ettei ennaltaehkäisevissä toimissa keskitytä yksinomaan vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen ja kuntoutukseen.

4.5.4.3

työnantajille asetettu velvoite vähentää työperäisiä riskejä toteuttamalla asianmukaisia toimenpiteitä, jotta voidaan puuttua työssä havaittuihin psykososiaalisiin riskeihin työoloja ja -ehtoja muuttamalla. Tällaisia voisivat olla muun muassa teknologian ja tavaroiden ja palvelujen tuotantoprosessien parantaminen ja henkilöstön määrän lisääminen taakan keventämiseksi; sen varmistaminen, että työaikajärjestelyt sopivat yhteen perheissä tehtävän hoivatyön kanssa; osallistavien ja yhteistyöhön perustuvien työmenetelmien edistäminen, jotta työntekijät voivat vaikuttaa siihen, miten he työskentelevät, ja toiminnallisen tuen lisääminen työntekijöiden ja päälliköiden välillä; oikeudenmukaisten menettelyjen laatiminen työhönottoa, työn osoittamista, koulutusta ja ylennyksiä varten johtamisen laadun parantamiseksi; tehtävien monipuolistaminen siten, että työntekijät pystyvät hyödyntämään taitojaan ja tietojaan ja hankkimaan uusia taitoja ja tietoja; työn ja työolojen ja -ehtojen vakauden edistäminen ja ennakoitavuus muutoksissa, joiden on oltava perusteltuja ja kohtuullisia epävarmuuden välttämiseksi; ihmisarvoisen elämän varmistava riittävä palkka, joka perustuu sovellettavaan lakiin, työmarkkinaosapuolten vuoropuheluun ja työehtosopimuksiin. Kaikki nämä toimenpiteet auttaisivat vähentämään epävarmaa työtä ja suojelemaan mielenterveyttä.

4.5.4.4

vaatimus ottaa asianmukaisesti huomioon arvioinnin ennaltaehkäisevä tarkoitus, jotta voidaan edistää näiden riskien tehokasta hallintaa ja välttää puhtaasti byrokraattisia uudelleenarviointeja.

4.5.4.5

sen varmistaminen, että kaikki nämä toimenpiteet, joilla pyritään ehkäisemään psykososiaaliset riskit heti niiden lähteellä – arvioinnin suunnittelusta aina organisaatiomuutoksiin ja tehokkuuden arviointiin riskien vähentämisessä – perustuvat työntekijöiden ja heidän edustajiensa osallistumiseen työpaikalla tai yrityksessä työntekijöille ja/tai heidän edustajilleen tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevien sovellettavien sääntöjen mukaisesti. Tätä varten olisi varmistettava kansallisia sääntöjä noudattaen asiaankuuluvien elinten olemassaolo ja toiminta silloin, kun ne sisältyvät kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai työehtosopimuksiin: työturvallisuus- ja työterveyskomiteat, ennaltaehkäisystä huolehtivat edustajat, työpaikkaneuvostot jne. Lisäksi olisi varmistettava ammattiliittojen edustajien ja työnantajien väliset neuvottelut sovellettavan lainsäädännön ja työehtosopimuksien mukaisesti.

4.6 Elinkeinopolitiikka, jolla tuetaan laadukkaiden työpaikkojen luomista

4.6.1

Yksittäisten maiden elinkeinopolitiikka on yksi niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat yritysten kykyyn luoda laadukkaita ja ammattitaitoa vaativia työpaikkoja talouteen. ETSK ehdottaakin, että elinkeinopolitiikan suunnittelussa otetaan EU:n tasolla huomioon tavoite luoda laadukkaita ja ammattitaitoa vaativia työpaikkoja, jotka takaavat terveelliset työolot, ja parantaa kilpailukykyä. Tämä voisi perustua muun muassa seuraavaan:

4.6.1.1

Lisätään huomattavasti viranomaisten, myös talouskehitysvirastojen, aktiivista osallistumista erityisesti tarvittavan infrastruktuurin luomiseen ja aktiiviseen työllisyyspolitiikkaan, jolla vastataan niiden elinkeinoalojen erityistarpeisiin, joilla on parhaat mahdollisuudet luoda laadukkaita paikallisia työpaikkoja. Vastineeksi edellytetään, että tukea saavat yritykset tarjoavat tietyn vähimmäismäärän näistä työpaikoista.

4.6.1.2

Kohdennetaan tutkimus- ja kehittämisinvestointeja tuottavuutta lisääviin ja työn kannalta edullisiin teknologioihin, jotta voidaan lisätä synergisesti niiden kykyä tuottaa arvoa.

4.6.1.3

Sisällytetään elinkeinopolitiikan suunnitteluun työperäisten riskien ehkäisemistä ja työntekijöiden terveyden suojelua koskevat kriteerit.

4.6.1.4

Sisällytetään kansainvälisiin kauppasopimuksiin kauppaa ja kestävää kehitystä koskevat luvut, joilla varmistetaan työntekijöiden oikeudet.

4.7

ETSK ehdottaa, että työntekijöiden yksilöllisten ja kollektiivisten oikeuksien tuntemus ja yrittäjyysosaaminen sisällytetään kunkin maan oppivelvollisuuskoulutuksen ja ammatillisen koulutuksen monialaisiin opetussuunnitelmiin, jotta tulevilla työntekijöillä ja työnantajilla olisi tarvittavat tiedot näistä asioista.

4.8

ETSK ehdottaa, että määritetään säännöllisesti epävarman työn yleisimmät muodot ja esiintymisympäristöt (maat, alat jne.) sekä ryhmät, joihin epävarma työ vaikuttaa eniten (ruumiillista työtä tekevät, naiset, nuoret jne.), ja seurataan suuntausten kehittymistä Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön (Eurofound), Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston (EU-OSHA) ja Eurostatin tutkimusten ja tietojen tulosten perusteella.

4.9

ETSK ehdottaa, että tehostetaan työn laatua ja mielenterveyttä koskevaa tutkimusta aloittaen tietojärjestelmien ja epidemiologisen seurannan parantamisesta näillä aloilla.

Bryssel 27. huhtikuuta 2023.

Euroopan talous- ja sosiaalikomitean puheenjohtaja

Oliver RÖPKE

(1) Neuvoston direktiivi 89/391/ETY, annettu 12 päivänä kesäkuuta 1989, toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä (EYVL L 183, 29.6.1989, s. 1).

(2) https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_856821/lang--en/index.htm

(3) Espanjan toinen varapääministeri, työ- ja yhteisötalousministeri: valmistelevaa lausuntoa koskeva pyyntö.

(4) YK:n yleiskokouksen 70. istunto (2015), YK:n yleiskokouksen 25. syyskuuta 2015 antama päätöslauselma Transforming our world: the 2030 Agenda for Sustainable Development.

(5) https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

(6) https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2017-0290_FI.html

(7) https://osha.europa.eu/en/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/term/62001d

(8) https://doi.org/10.1186/s13643-021-01728-z

(9) https://www.eurofound.europa.eu/fi/node/91840

(10) EU-OSHA (2013), Priorities for occupational safety and health research in Europe: 2013–2020. Luxemburg, Euroopan unionin julkaisutoimisto. 10.2802/25457.

(11) Niedhammer, I., Bertrais, S., & Witt, K. (2021). Psychosocial work exposures and health outcomes: a meta-review of 72 literature reviews with meta-analysis. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 47(7), 489–508.

(12) Blomqvist, S., Virtanen, M., LaMontagne, A. D., & Magnusson Hanson, L. L. (2022). Perceived job insecurity and risk of suicide and suicide attempts: a study of men and women in the Swedish working population. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(4), 293–301.

(13) Duchaine, CS et al. (2020). Psychosocial stressors at work and the risk of sickness absence due to a diagnosed mental disorder: a systematic review and meta-analysis. JAMA psychiatry, 77(8), 842–851.

(14) Niedhammer, Bertrais, Witt (2021), (ks. edellä).

(15) Niedhammer I et al. (2022). Update of the fractions of cardiovascular diseases and mental disorders attributable to psychosocial work factors in Europe. International Archives of Occupational and Environmental Health, 95(1), 233–247.

(16) https://oshwiki.osha.europa.eu/en/themes/precarious-work-definitions-workers-affected-and-osh-consequences

(17) Matilla-Santander N et al. (2019). Measuring precarious employment in Europe 8 years into the global crisis. J Public Health (Oxf), 41(2):259–267.

(18) Eurofound (2021), Working conditions and sustainable work: An analysis using the job quality framework. Luxemburg, Euroopan unionin julkaisutoimisto.

(19) https://visualisation.osha.europa.eu/esener/en/survey/datavisualisation/2019

(20) Tiedonanto työterveyttä ja -turvallisuutta koskevasta EU:n strategiakehyksestä 2021–2027. Työterveys ja -turvallisuus muuttuvassa työelämässä (COM(2021) 323 final).

(21) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2003/88/EY, annettu 4 päivänä marraskuuta 2003, tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista (EUVL L 299, 18.11.2003, s. 9).

(22) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2019/1158, annettu 20 päivänä kesäkuuta 2019, vanhempien ja omaistaan hoitavien työ- ja yksityiselämän tasapainottamisesta ja neuvoston direktiivin 2010/18/EU kumoamisesta (EUVL L 188, 12.7.2019, s. 79).

(23) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2022/2041, annettu 19 päivänä lokakuuta 2022, riittävistä vähimmäispalkoista Euroopan unionissa (EUVL L 275, 25.10.2022, s. 33).

(24) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY, annettu 5 päivänä heinäkuuta 2006, miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa (EUVL L 204, 26.7.2006, s. 23).

(25) Neuvoston direktiivi 2000/78/EY, annettu 27 päivänä marraskuuta 2000, yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista (EYVL L 303, 2.12.2000, s. 16).

(26) Neuvoston direktiivi 2000/43/EY, annettu 29 päivänä kesäkuuta 2000, rodusta tai etnisestä alkuperästä riippumattoman yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta (EYVL L 180, 19.7.2000, s. 22).

(27) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2019/1152, annettu 20 päivänä kesäkuuta 2019, avoimista ja ennakoitavista työehdoista Euroopan unionissa (EUVL L 186, 11.7.2019, s. 105).

(28) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2009/38/EY, annettu 6 päivänä toukokuuta 2009, eurooppalaisen yritysneuvoston perustamisesta tai työntekijöiden tiedottamis- ja kuulemismenettelyn käyttöönottamisesta yhteisönlaajuisissa yrityksissä tai yritysryhmissä (EUVL L 122, 16.5.2009, s. 28).

(29) Neuvoston direktiivi 2003/72/EY, annettu 22 päivänä heinäkuuta 2003, eurooppaosuuskunnan sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta (EUVL L 207, 18.8.2003, s. 25).

(30) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/14/EY, annettu 11 päivänä maaliskuuta 2002, työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevista yleisistä puitteista Euroopan yhteisössä – Luonnos työntekijöiden edustusta koskevaksi Euroopan parlamentin, neuvoston ja komission yhteiseksi julistukseksi (EYVL L 80, 23.3.2002, s. 29).

(31) https://www.ilo.org/global/topics/labour-administration-inspection/resources-library/publications/WCMS_844151/lang--en/index.htm, kohta 4.1.8.

(32) Jain, A. et al (2022), The impact of national legislation on psychosocial risks on organisational action plans, psychosocial working conditions, and employee work-related stress in Europe. Social Science & Medicine 302.

(33) https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_856976.pdf

LIITE

Lausuntoa käsiteltäessä hylättiin seuraavat muutosehdotukset, jotka saivat äänestyksessä tuekseen vähintään neljänneksen annetuista äänistä (työjärjestyksen 60 artiklan 2 kohta):

MUUTOSEHDOTUS 1

Esittäjät:

BLIJLEVENS René

DANISMAN Mira-Maria

MINCHEVA Mariya

PILAWSKI Lech

POTTIER Jean-Michel

VADÁSZ Borbála

SOC/745

Epävarma työ ja mielenterveys

Kohta 2.7

Lisätään uusi kohta.

Paikka: nykyisen kohdan 2.6 jälkeen

Jaoston lausunto

Muutosehdotus

Euroopan parlamentin vuonna 2017 antamassaan päätöslauselmassa (12) käyttämän määritelmän mukaan epävarmalla työllä tarkoitetaan ensinnäkin työsuhteita, joissa ei noudateta sovellettavaa lainsäädäntöä. Toisaalta määritelmässä viitataan myös työsuhteisiin, jotka ”eivät tarjoa riittävää, ihmisarvoisen elämän takaavaa toimeentuloa tai asianmukaista sosiaaliturvaa”. ETSK huomauttaa kuitenkin, että Eurofoundin mukaan epävarma työ on käsite, jolla ei ole Euroopassa yleisesti hyväksyttyä määritelmää, vaikka tarve puutua tähän monitahoiseen ilmiöön tunnustetaan laajasti. WHO:n mukaan mielenterveysriskit, joita kutsutaan myös psykososiaalisiksi riskeiksi, voivat työelämässä liittyä muun muassa työn sisältöön tai työaikoihin, työpaikan erityispiirteisiin tai urakehitysmahdollisuuksiin. Lisäksi WHO toteaa, että vaikka psykososiaalisia riskejä esiintyy kaikilla aloilla, jotkut työntekijät altistuvat niille muita todennäköisemmin työtehtäviensä, työskentelypaikkansa ja työskentelytapojensa vuoksi (13) . Myös stressiä koskevassa EU:n tason työmarkkinaosapuolten itsenäisessä puitesopimuksessa todetaan, että työperäinen stressi voi johtua erilaisista tekijöistä, kuten työn sisällöstä, työn organisoinnista, työympäristöstä, huonosta tiedonkulusta jne (14) . Yleisesti hyväksytyn määritelmän puuttuminen Euroopasta on näin ollen pidettävä mielessä epävarman työn ja mielenterveysriskien välistä yhteyttä tarkasteltaessa. Lisäksi tarkastelussa on otettava huomioon seuraavat seikat:

—

Tässä lausunnossa tarkoitetun epävarman työn ja mielenterveysongelmien välillä ei ole vääjäämätöntä syy-yhteyttä, mutta epävarma työ on yksi niistä riskitekijöistä, jotka voivat vaikuttaa kielteisesti työntekijöiden mielenterveyteen. Lausunnon kohdissa (15) 1.3 ja 2.6 esitetyt seikat ovat ristiriidassa tämän näkökohdan kanssa, tai sitä ei ole otettu niissä riittävästi huomioon.

—

Mielenterveyteen vaikuttaa yhdistelmä yksilöllisiä, perheeseen ja ympäristöön liittyviä ja sosioekonomisia olosuhteita, ja mielenterveyttä uhkaavia riskitekijöitä on työpaikoilla, mutta myös yhteiskunnassa yleisesti. Epävarmuuden arvioinnin on perustuttava aina kunkin ihmisen omien olosuhteiden tilannekohtaiseen arviointiin. Tämä tuodaan esiin myös stressiä koskevassa EU:n tason työmarkkinaosapuolten puitesopimuksessa (16) , jossa todetaan, että työperäiseen stressiin liittyviä ongelmia käsiteltäessä on tärkeää ottaa huomioon työvoiman monimuotoisuus ja että eri ihmiset voivat reagoida eri tavalla samanlaisissa tilanteissa ja sama ihminen voi reagoida eri tavalla samanlaisiin tilanteisiin eri elämänvaiheissa. Lausunnon kohdissa 1.5 ja 2.6 esitetyt seikat ovat ristiriidassa tämän näkökohdan kanssa, tai sitä ei ole otettu niissä riittävästi huomioon.

—

Lisäksi monia erityyppisiin työsuhteisiin liittyviä kysymyksiä säännellään jo työterveyttä ja -turvallisuutta, työaikaa ja muita asiaan liittyviä näkökohtia koskevassa EU:n ja kansallisessa lainsäädännössä. Lausunnon kohdissa 1.11, 2.6, 4.5.1, 4.5.4 ja 4.5.4.3 esitetyt seikat ovat ristiriidassa tämän näkökohdan kanssa, tai sitä ei ole otettu niissä riittävästi huomioon.

—

Tässä lausunnossa tarkoitetut epävarmat työmuodot voivat kuitenkin tarjota ponnahduslaudan työmarkkinoille ja siirtymiseen asteittain kohti vakituista työsuhdetta. Lausunnon kohdassa 1.5 esitetyt seikat ovat ristiriidassa tämän näkökohdan kanssa, tai sitä ei ole otettu kohdassa riittävästi huomioon.

Äänestystulos:

Puolesta:	81
Vastaan:	127
Pidättyi äänestämästä:	13

MUUTOSEHDOTUS 3

Esittäjät:

BLIJLEVENS René

DANISMAN Mira-Maria

MINCHEVA Mariya

PILAWSKI Lech

POTTIER Jean-Michel

VADÁSZ Borbála

SOC/745

Epävarma työ ja mielenterveys

Kohta 4.5.1

Lisätään uusi kohta.

Paikka: nykyisen kohdan 4.5 jälkeen

Jaoston lausunto

Muutosehdotus

Mielenterveyden ja hyvinvoinnin edistäminen on koko yhteiskunnan etujen mukaista. Mielenterveyden edistäminen työelämässä on tärkeää, sillä mielenterveysongelmat voivat johtaa työn tuottavuuden laskuun, työstä suoriutumisen heikentymiseen ja poissaolojen lisääntymiseen, kun taas hyvä mielenterveys on yhteydessä parempaan motivaatioon ja tuottavuuteen. ETSK kannattaa komission esittämää aikomusta (29) valmistella yhteistyössä jäsenvaltioiden ja työmarkkinaosapuolten kanssa mielenterveyttä työssä käsittelevä ei-lainsäädännöllinen EU:n tason aloite, jossa arvioidaan uusia työntekijöiden mielenterveyteen liittyviä kysymyksiä. ETSK kannattaa myös komission tavoitetta käsitellä psykososiaalisia ja ergonomisia riskejä Terveellinen työ -kampanjassa. ETSK katsoo, että EU:n ja jäsenvaltioiden tasolla ja myös työpaikoilla tulee kiinnittää entistä enemmän huomiota asianmukaisiin toimintalinjoihin ja/tai toimiin työhön liittyvien psykososiaalisten riskien primaarisen ehkäisyn kehittämiseksi tarvittaessa organisatorisin ja kollektiivisin toimin. EU:n tasolla ei kuitenkaan tarvitse ehdottaa erillistä lainsäädäntöä psykososiaalisten riskien ehkäisemisestä. Tämän lausunnon kohdissa 1.11, 4.5.1, 4.5.4 ja 4.5.4.3 esitetyt seikat ovat ristiriidassa tämän näkökohdan kanssa, tai sitä ei ole otettu niissä riittävästi huomioon.

Äänestystulos:

Puolesta:	91
Vastaan:	127
Pidättyi äänestämästä:	18

MUUTOSEHDOTUS 4

Esittäjät:

BLIJLEVENS René

DANISMAN Mira-Maria

MINCHEVA Mariya

PILAWSKI Lech

POTTIER Jean-Michel

VADÁSZ Borbála

SOC/745

Epävarma työ ja mielenterveys

Kohta 4.6.1

Lisätään uusi kohta.

Paikka: nykyisen kohdan 4.6 jälkeen

Jaoston lausunto

Muutosehdotus

Toimintaympäristön syvällisten muutosten vuoksi EU:ssa tarvitaan kiireellisesti innovointiin ja huippuosaamiseen perustuvaa kattavaa ja ajantasaista teollisuuspolitiikkaa. Yritykset luovat työllistymismahdollisuuksia ja tarjoavat laadukkaita työpaikkoja, kun sääntely- ja investointiympäristö on suotuisa ja liiketoimintaa voidaan harjoittaa kannattavasti. Tämä tarkoittaa, että työpaikkojen syntymistä ei ole mahdollista suunnitella elinkeinopolitiikan avulla. Ei myöskään ole kestävää eikä kohtuullista vaatia, että infrastruktuuria tai aktiivista työvoimapolitiikkaa hyödyntävät yritykset luovat tietyn vähimmäismäärän työpaikkoja. Elinkeinopolitiikkaa sovelletaan rinnakkain EU:n ja kansallisen työterveyttä ja -turvallisuutta koskevan sääntelykehyksen kanssa, mutta se ei itsessään tarjoa kriteereitä työperäisten riskien ehkäisemistä varten. Lisäksi yrityksillä on oltava mahdollisuus saada ammattitaitoista työvoimaa, mutta tätä nykyä niillä on pulaa sekä työvoimasta että osaamisesta. Tämä korostaa tehokkaiden elinikäisen oppimisen järjestelmien tärkeyttä ja tulevien osaamistarpeiden entistä paremman ennakoinnin merkitystä. Lausunnon 4.6.1.1 ja 4.6.1.3 esitetyt seikat ovat ristiriidassa tämän näkökohdan kanssa, tai sitä ei ole otettu niissä riittävästi huomioon.

Äänestystulos:

Puolesta:	89
Vastaan:	139
Pidättyi äänestämästä:	9

MUUTOSEHDOTUS 5

Esittäjät:

BLIJLEVENS René

DANISMAN Mira-Maria

MINCHEVA Mariya

PILAWSKI Lech

POTTIER Jean-Michel

VADÁSZ Borbála

SOC/745

Epävarma työ ja mielenterveys

Kohta 1.3

Lisätään uusi kohta.

Paikka: nykyisen kohdan 1.2 jälkeen

Jaoston lausunto

Muutosehdotus

Muun muassa stressiä koskevassa EU:n tason työmarkkinaosapuolten itsenäisessä puitesopimuksessa todetaan, että työperäinen stressi voi johtua erilaisista tekijöistä, kuten työn sisällöstä, työn organisoinnista, työympäristöstä, huonosta tiedonkulusta jne (1) . Tarkasteltaessa epävarman työn ja mielenterveysriskien välistä yhteyttä on pidettävä mielessä, että Euroopassa ei ole yleisesti hyväksyttyä epävarman työn määritelmää. Lisäksi tarkastelussa on otettava huomioon seuraavat seikat:

—

Tässä lausunnossa tarkoitetun epävarman työn ja mielenterveysongelmien välillä ei ole vääjäämätöntä syy-yhteyttä, mutta epävarma työ on yksi niistä riskitekijöistä, jotka voivat vaikuttaa kielteisesti työntekijöiden mielenterveyteen. Lausunnon kohdissa (2) 1.3 ja 2.6 esitetyt seikat ovat ristiriidassa tämän näkökohdan kanssa, tai sitä ei ole otettu niissä riittävästi huomioon.

—

Äänestystulos:

Puolesta:	83
Vastaan:	139
Pidättyi äänestämästä:	15

MUUTOSEHDOTUS 6

Esittäjät:

BLIJLEVENS René

DANISMAN Mira-Maria

MINCHEVA Mariya

PILAWSKI Lech

POTTIER Jean-Michel

VADÁSZ Borbála

SOC/745

Epävarma työ ja mielenterveys

Kohta 1.4

Lisätään uusi kohta.

Paikka: uuden kohdan 1.3 jälkeen (ks. muutosehdotus 5)

Jaoston lausunto

Muutosehdotus

ETSK kannattaa komission esittämää aikomusta (3) valmistella yhteistyössä jäsenvaltioiden ja työmarkkinaosapuolten kanssa mielenterveyttä työssä käsittelevä ei-lainsäädännöllinen EU:n tason aloite, jossa arvioidaan uusia työntekijöiden mielenterveyteen liittyviä kysymyksiä. ETSK katsoo, että EU:n ja jäsenvaltioiden tasolla ja myös työpaikoilla tulee kiinnittää entistä enemmän huomiota asianmukaisiin toimintalinjoihin ja/tai toimiin työhön liittyvien psykososiaalisten riskien primaarisen ehkäisyn kehittämiseksi tarvittaessa organisatorisin ja kollektiivisin toimin. EU:n tasolla ei kuitenkaan tarvitse ehdottaa erillistä lainsäädäntöä psykososiaalisten riskien ehkäisemisestä. Tämän lausunnon kohdissa 1.11, 4.5.1, 4.5.4 ja 4.5.4.3 esitetyt seikat ovat ristiriidassa tämän näkökohdan kanssa, tai sitä ei ole otettu niissä riittävästi huomioon.

Äänestystulos:

Puolesta:	91
Vastaan:	141
Pidättyi äänestämästä:	11

(12) Hyväksytyt tekstit – Työolot ja epävarmat työsuhteet – tiistai 4. heinäkuuta 2017 (europa.eu).

(13) https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

(14) Ks. https://resourcecentre.etuc.org/agreement/framework-agreement-work-related-stress ja https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/imported/2005-00679-EN.pdf

(15) Kohtien numerot vastaavat ETSK:n täysistunnolle 26.–27. huhtikuuta 2023 esitettävässä ja tätä varten jäsenportaalissa julkaistussa SOC-jaoston lausunnossa käytettyä numerointia (numerointi voi muuttua, jos nämä tai muut esitetyt muutosehdotukset hyväksytään).

(16) Ks. https://resourcecentre.etuc.org/agreement/framework-agreement-work-related-stress ja https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/imported/2005-00679-EN.pdf

(29) COM(2021) 323 final.

(1) Ks. https://resourcecentre.etuc.org/agreement/framework-agreement-work-related-stress ja https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/imported/2005-00679-EN.pdf

(2) Kohtien numerot vastaavat ETSK:n täysistunnolle 26.–27. huhtikuuta 2023 esitettävässä ja tätä varten jäsenportaalissa julkaistussa SOC-jaoston lausunnossa käytettyä numerointia (numerointi voi muuttua, jos nämä tai muut esitetyt muutosehdotukset hyväksytään).

(3) Tiedonanto työterveyttä ja -turvallisuutta koskevasta EU:n strategiakehyksestä 2021–2027 – Työturvallisuus ja -terveys muuttuvassa työelämässä, COM(2021) 323 final.