(1)

Euroopan unionista tehdyn sopimuksen, jäljempänä ’SEU’, 2 artiklan mukaan tasa-arvo on yksi unionin perustana olevista arvoista ja jäsenvaltioille yhteinen arvo yhteiskunnassa, jolle on ominaista naisten ja miesten tasa-arvo. SEU 3 artiklan 3 kohdan mukaan unioni edistää naisten ja miesten tasa-arvoa.

(2)

Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen, jäljempänä ’SEUT’, 157 artiklan 3 kohdassa annetaan Euroopan parlamentille ja neuvostolle valta hyväksyä toimenpiteitä, joilla varmistetaan miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä.

(3)

Jotta miesten ja naisten välinen täysi tosiasiallinen tasa-arvo toteutuisi työelämässä, SEUT 157 artiklan 4 kohdassa sallitaan positiiviset erityistoimet antamalla jäsenvaltioille mahdollisuus pitää voimassa tai toteuttaa sellaisia erityisetuja tarjoavia toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on helpottaa aliedustettuna olevan sukupuolen ammatillisen toiminnan harjoittamista taikka ehkäistä tai hyvittää ammattiuraan liittyviä haittoja. Euroopan unionin perusoikeuskirjan, jäljempänä ’perusoikeuskirja’, 23 artiklan mukaisesti naisten ja miesten tasa-arvo on varmistettava kaikilla aloilla ja tasa-arvon periaate ei voi estää pitämästä voimassa tai toteuttamasta toimenpiteitä, jotka tarjoavat erityisetuja aliedustettuna olevalle sukupuolelle.

(4)

Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin, jota koskevan yhteisen julistuksen Euroopan parlamentti, neuvosto ja komissio antoivat vuonna 2017, yhtenä periaatteena on naisten ja miesten yhdenvertainen kohtelu ja yhtäläiset mahdollisuudet, myös työmarkkinoille osallistumisen, työehtojen ja -olojen sekä urakehityksen osalta.

(5)

Jotta työelämässä voidaan saavuttaa sukupuolten tasa-arvo, on noudatettava kokonaisvaltaista toimintaperiaatetta, johon kuuluu myös sukupuolten tasapuolisen edustuksen edistäminen yhtiöiden päätöksenteossa sen kaikilla tasoilla sekä sukupuolten palkkaerojen poistaminen. Yhdenvertaisuuden varmistaminen työelämässä on myös keskeinen ennakkoedellytys naisten köyhyyden vähentämiselle.

(6)

Neuvoston suosituksessa 84/635/ETY (4) suositeltiin, että jäsenvaltiot pyrkivät varmistamaan, että positiivisiin erityistoimiin kuuluu mahdollisuuksien mukaan toimia, jotka vaikuttavat naisten aktiiviseen osallistumiseen päätöksentekoelimiin. Neuvoston suosituksessa 96/694/EY (5) suositeltiin, että jäsenvaltiot kannustavat yksityissektoria vahvistamaan naisten osallistumista kaikilla päätöksenteon tasoilla erityisesti ottamalla käyttöön tasa-arvosuunnitelmia ja positiivisia erityistoimia koskevia ohjelmia tai tällaisten suunnitelmien ja ohjelmien puitteissa.

(7)

Tämän direktiivin tavoitteena on varmistaa, että sovelletaan naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien periaatetta ja saavutetaan sukupuolten tasapuolinen edustus ylimmissä johtotehtävissä, asettamalla menettelyllisiä vaatimuksia, jotka koskevat ehdokkaiden valintaa nimitettäviksi tai valittaviksi hallintoelimen jäseniksi läpinäkyvältä pohjalta ja ansioiden perusteella.

(8)

Komissio on esittänyt viime vuosina useita selontekoja, jotka koskevat sukupuolten tasa-arvoa talouselämän päätöksenteossa. Se on kannustanut pörssiyhtiöitä lisäämään aliedustettua sukupuolta olevien henkilöiden määrää hallintoelimissään itsesääntelyllisin toimenpitein ja tekemään asiaa koskevia konkreettisia, vapaaehtoisia sitoumuksia. Komissio korosti 5 päivänä maaliskuuta 2010 antamassaan tiedonannossa ”Vahvistettu sitoumus naisten ja miesten tasa-arvoon: Naisten peruskirja”, että naisilla ei edelleenkään ole täyttä mahdollisuutta päästä osalliseksi vallanjakoon ja päätöksentekoon politiikassa ja talouselämässä sekä julkisella ja yksityisellä sektorilla, ja vahvisti sitoutumisensa toimivaltansa käyttämiseen naisten ja miesten edustuksen tasapuolistamiseksi vastuullisissa tehtävissä julkisessa elämässä ja taloudessa. Sukupuolijakauman tasapainottaminen päätöksenteossa oli yksi ensisijaisista alueista, jotka esitettiin komission 21 päivänä syyskuuta 2010 antamassa tiedonannossa ”Naisten ja miesten tasa-arvostrategia vuosiksi 2010–2015”. Sukupuolten tasapuolisen edustuksen saavuttaminen päätöksenteossa ja politiikassa on yksi 5 päivänä maaliskuuta 2020 annetussa komission tiedonannossa ”Tasa-arvon unioni: sukupuolten tasa-arvostrategia 2020–2025” esitetyistä prioriteeteista.

(9)

Neuvosto totesi Euroopan tasa-arvosopimuksesta (2011–2020) 7 päivänä maaliskuuta 2011 antamissaan päätelmissä, että sukupuolten tasa-arvoa edistävät politiikat ovat elintärkeitä talouskasvulle, vauraudelle ja kilpailukyvylle. Se vahvisti sitoutumisensa miesten ja naisten välisten erojen poistamiseen Eurooppa 2020 -strategian tavoitteiden saavuttamiseksi etenkin kolmella sukupuolten tasa-arvon kannalta hyvin tärkeällä alalla, jotka ovat työllisyys, koulutus ja sosiaalisen osallisuuden edistäminen. Se kehotti myös toimiin, joilla edistetään naisten ja miesten yhtäläistä osallistumista päätöksentekoon kaikilla tasoilla ja aloilla, jotta hyödynnettäisiin täysimääräisesti kaikkia kykyjä. Tältä osin kaikkien käytettävissä olevien kykyjen, tietämyksen ja ideoiden hyödyntäminen rikastuttaisi henkilöresurssien monimuotoisuutta ja parantaisi liiketoimintanäkymiä.

(10)

Komissio totesi maaliskuun 3 päivänä 2010 antamassaan tiedonannossa ”Eurooppa 2020 –Älykkään, kestävän ja osallistavan kasvun strategia”, jäljempänä ’Eurooppa 2020 -strategia’, että naisten osallistumista työmarkkinoille on lisättävä, jotta voidaan edistää kasvua ja vastata Euroopan väestökehitykseen liittyviin haasteisiin. Eurooppa 2020 -strategiassa asetettiin yleistavoitteeksi unionin 20–64-vuotiaiden työllisyysasteen nostaminen vähintään 75 prosenttiin vuoteen 2020 mennessä. On tärkeää sitoutua selkeästi edelleen vallitsevien sukupuolten palkkaerojen poistamiseen ja pyrkiä tehostamaan toimia kaikkien esteiden purkamiseksi naisten työmarkkinoille osallistumiselta, niin sanottu lasikattoilmiö mukaan lukien. Valtion- ja hallitusten päämiesten 8 päivänä toukokuuta 2021 allekirjoittamassa Porton julistuksessa (6) suhtauduttiin myönteisesti työpaikkoja, osaamista ja köyhyyden vähentämistä koskeviin unionin uusiin yleistavoitteisiin sekä tarkistettuun sosiaali-indikaattoreiden tulostauluun, jota komissio ehdotti 4 päivänä maaliskuuta 2021 antamassaan Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria koskevassa toimintasuunnitelmassa. Toimintasuunnitelmassa todetaan, että jotta saavutettaisiin yleistavoite, jonka mukaan unionin väestöön kuuluvien 20–64-vuotiaiden työllisyysaste olisi vähintään 78 prosenttia vuoteen 2030 mennessä, on tarpeen pyrkiä vähintään puolittamaan sukupuolten välinen työllisyysero vuoteen 2019 verrattuna. Naisten talouselämän päätöksentekoon osallistumisen edistämisellä etenkin hallintoelimissä odotetaan olevan myönteisiä heijastusvaikutuksia naisten työllisyyteen asianomaisissa yhtiöissä ja koko taloudessa. Covid-19-kriisin jälkeisessä tilanteessa sukupuolten tasa-arvo ja osallistava johtajuus ovat tärkeämpiä kuin koskaan ottaen huomioon tarpeen hyödyntää täysimääräisesti sekä naisilla että miehillä olevaa osaamista. Tutkimukset ovat osoittaneet, että osallisuus ja monimuotoisuus ovat elpymisen ja palautumiskyvyn edellytyksiä. Ne ovat ratkaisevan tärkeitä sen kannalta, että voidaan varmistaa unionin talouden kilpailukyky, kannustaa innovointiin ja parantaa hallintoelimiin liittyviä ammatillisia standardeja.

(11)

Euroopan parlamentti kehotti naisista ja yritysjohtajuudesta 6 päivänä heinäkuuta 2011 antamassaan päätöslauselmassa yhtiöitä saavuttamaan naisten osuutta johtoelinten jäsenistä koskevan 30 prosentin kriittisen rajan vuoteen 2015 mennessä ja 40 prosentin rajan vuoteen 2020 mennessä. Se kehotti komissiota, siinä tapauksessa että jäsenvaltioiden toteuttamat toimet olisivat riittämättömiä, ehdottamaan vuoteen 2012 mennessä lainsäädäntöä, mukaan lukien kiintiöitä. Olisi tärkeää, että tällainen lainsäädäntö pantaisiin täytäntöön väliaikaisesti ja sen avulla saataisiin aikaan muutosta ja nopeita uudistuksia, joilla pyrittäisiin poistamaan talouselämän päätöksenteossa yhä ilmenevää sukupuolten välistä eriarvoisuutta ja stereotypioita. Euroopan parlamentti toisti lainsäädännön antamista koskevan pyyntönsä 13 päivänä maaliskuuta 2012 ja 21 päivänä tammikuuta 2021 antamissaan päätöslauselmissa.

(12)

On tärkeää, että unionin toimielimet ja elimet johtavat esimerkillä sukupuolten tasa-arvoon liittyvissä kysymyksissä muun muassa asettamalla tavoitteita sukupuolten tasapuolisen edustuksen toteutumiselle kaikilla johtotehtävien tasoilla. Ylimmän johdon rekrytoinnissa sovellettaviin toimintatapoihin on tarpeen kiinnittää erityistä huomiota. Sen vuoksi 5 päivänä maaliskuuta 2020 annetussa tiedonannossa ”Tasa-arvon unioni: sukupuolten tasa-arvostrategia 2020–2025” komissio korosti, että unionin toimielinten, elinten ja laitosten olisi huolehdittava sukupuolten tasapuolisesta edustuksesta johtoasemissa. Komissio sitoutui 5 päivänä huhtikuuta 2022 annetussa tiedonannossa ”Komission uusi henkilöstöstrategia” varmistamaan täysin tasapuolisen sukupuolten edustuksen kaikilla komission johtotehtävien tasoilla vuoteen 2024 mennessä. Komissio aikoo seurata edistymistä asiassa ja raportoida säännöllisesti tilanteesta verkkosivuillaan. Komissio aikoo lisäksi vaihtaa tietoja parhaista käytännöistä muiden unionin toimielinten, elinten ja laitosten kanssa ja raportoida verkkosivuillaan sukupuolijakaumasta näiden muiden toimielinten ja elinten johtoasemissa. Euroopan parlamentti sopi 13 päivänä tammikuuta 2020 hyväksytyssä puhemiehistön päätöksessä tavoitteiden asettamisesta vuodelle 2024 sukupuolten tasapuolisen edustuksen toteutumisesta keski- ja ylimmän tason johtotehtävissä. Euroopan parlamentti seuraa edelleen edistymistä asiassa kaikilla sen johtotehtävien tasoilla ja aikoo johtaa esimerkillä. Neuvosto on sitoutunut monimuotoisuus- ja osallisuusstrategiassaan 2021–2024 saavuttamaan sukupuolten tasa-arvon neuvoston pääsihteeristön johtotehtävissä 45–55 prosentin vaihteluvälillä viimeistään vuoden 2026 loppuun mennessä. Johtotehtävien tasapainoista sukupuolijakaumaa koskevassa neuvoston pääsihteeristön toimintasuunnitelmassa määritellään toimenpiteitä tuon tavoitteen saavuttamiseksi.

(13)

On tärkeää, että yhtiöt ja yritykset edistävät, tukevat ja kehittävät naisten kykyjä kaikilla tasoilla ja koko heidän uransa aikana, jotta varmistetaan, että päteville naisille tarjotaan mahdollisuuksia päästä hallintoelin- ja johtotehtäviin.

(14)

Sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi ja naisten tukemiseksi päätöksentekoon osallistumisessa Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivissä (EU) 2019/1158 (7), joka koskee vanhempien ja omaistaan hoitavien työ- ja yksityiselämän tasapainottamista, edellytetään, että jäsenvaltiot toteuttavat tarvittavia toimenpiteitä varmistaakseen hoitovelvoitteiden tasapuolisen jakamisen naisten ja miesten välillä myöntämällä vanhempain-, isyys- ja omaishoitovapaita jo käytössä olevien äitiysvapaiden lisäksi. Kyseisessä direktiivissä säädetään myös oikeudesta pyytää joustavia työjärjestelyjä.

(15)

Naisten nimittämistä hallintoelinten jäseniksi haittaavat monenlaiset erityiset esteet, joiden purkamiseksi tarvitaan sitovia sääntöjä ja niiden lisäksi koulutusaloitteita ja kannustimia, joilla edistetään hyviä käytäntöjä. On ensinnäkin olennaisen tärkeää, että kaupallisen alan oppilaitoksissa ja korkeakouluissa lisätään tietoisuutta sukupuolten tasa-arvon yhtiöiden kilpailukyvylle tuomista eduista. On myös tarpeen kannustaa hallintoelinten jäsenten säännöllistä vaihtumista ja ottaa käyttöön positiivisia erityistoimia, joilla kannustetaan jäsenvaltioita ja yhtiöitä edistämään tällaisia muutoksia määrätietoisemmin talouselämän ylemmän tason päätöksentekoelimissä kaikilla tasoilla ja palkitaan näin toimineita valtioita ja yhtiöitä.

(16)

Unionissa on laaja joukko erittäin päteviä naisia ja heidän määränsä kasvaa jatkuvasti, minkä osoittaa se, että 60 prosenttia korkeakoulututkinnon suorittaneista on naisia. Sukupuolten tasapuolisen edustuksen saavuttaminen hallintoelimissä on välttämätöntä kyseisen olemassa olevan joukon tehokkaalle käytölle, joka on ratkaisevaa unionin väestökehitykseen ja taloustilanteeseen liittyviin haasteisiin vastaamiseksi. Naisten aliedustus hallintoelimissä merkitsee siten menetettyä mahdollisuutta jäsenvaltioiden talouksille yleisesti samoin kuin niiden kehittymiselle ja kasvulle. Hyödyntämällä täysimääräisesti saatavilla olevien kyvykkäiden naisten joukkoa parannettaisiin myös koulutuksen kannattavuutta niin yksilöiden kuin julkisen sektorinkin näkökulmasta. Siitä ollaan laajasti tietoisia, että naisten mukanaolo hallintoelimissä parantaa yritysten hallintotapaa, koska työtiimin työskentelyn tulokset ja päätöksenteon laatu paranevat, mikä johtuu monipuolisemmasta ja kollektiivisemmasta ajattelutavasta, jossa otetaan monipuolisemmin huomioon erilaisia näkökantoja. Lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että moninaisuus johtaa sellaisiin ennakoivampiin liiketoimintamalleihin, tasapainoisempiin päätöksiin ja parempiin ammatillisiin standardeihin hallintoelimissä, joissa otetaan paremmin huomioon yhteiskunnan realiteetit ja kuluttajien tarpeet. Lisäksi se kannustaa innovointiin. Lukuisat tutkimukset ovat myös osoittaneet, että sukupuolijakauman tasapuolisuudella yhtiön ylemmässä johdossa on myönteinen yhteys yhtiön taloudelliseen tulokseen ja kannattavuuteen, mikä johtaa merkittävään pitkän aikavälin kestävään kasvuun. Sukupuolten tasapuolisen edustuksen saavuttaminen hallintoelimissä on näin ollen olennaisen tärkeää siltä kannalta, että voidaan huolehtia unionin kilpailukyvystä globaalissa taloudessa, ja se toisi suhteellista etua kolmansiin maihin nähden.

(17)

Naisten edustuksen lisääminen hallintoelimissä ei vaikuta ainoastaan hallintoelintehtäviin nimitettäviin naisiin vaan auttaa osaltaan houkuttelemaan naispuolisia osaajia kyseisiin yrityksiin ja lisää naisten osuutta kaikilla johtotasoilla ja työvoimassa. Tämän vuoksi naisten osuuden kasvattamisella hallintoelimissä olisi todennäköisesti myönteinen vaikutus sekä sukupuolten työllisyys- että palkkaerojen kaventamiseen.

(18)

Vaikka tasapuolisen sukupuolijakauman suotuisa vaikutus itse yhtiöihin ja talouteen yleisesti on ilmeinen ja huolimatta voimassa olevasta sukupuoleen perustuvan syrjinnän kieltävästä unionin oikeudesta ja voimassa olevista itsesääntelyyn kannustavista unionin tason toimista, naiset ovat edelleen selvästi aliedustettuina yhtiöiden tärkeimmissä päätöksentekoelimissä kaikkialla unionissa. Tilastot osoittavat, että naisten osuus liike-elämän huipputason päätöksenteossa on edelleen hyvin vähäinen. Jos puolet lahjakkuusvarannosta jätetään vaille huomiota johtotehtävien täyttämisen yhteydessä, itse nimittämisprosessi ja sen laatu saattavat vaarantua, mikä lisää epäluottamusta yritysten valtarakenteisiin ja saattaa vähentää käytettävissä olevien henkilöresurssien tehokasta hyödyntämistä. On tärkeää, että koko yhteiskunta on asianmukaisesti edustettuna yhtiöiden päätöksenteossa ja että hyödynnetään unionin koko väestön potentiaalia. Euroopan tasa-arvoinstituutin mukaan vuonna 2021 naisia oli suurimpien pörssiyhtiöiden hallintoelinten jäsenistä keskimäärin 30,6 prosenttia ja puheenjohtajista vain 8,5 prosenttia. Luvut viittaavat naisten epäoikeudenmukaiseen ja syrjivään aliedustukseen, mikä on selvästi vastoin unionin periaatteita naisten ja miesten yhtäläisistä mahdollisuuksista ja yhdenvertaisesta kohtelusta työssä ja ammatissa. Sen vuoksi olisi toteutettava ja tehostettava toimia naisten uralla etenemisen edistämiseksi kaikilla johtotehtävien tasoilla ja erityistä huomiota olisi kiinnitettävä sen varmistamiseen, että näin toimitaan unionissa toimivissa pörssiyhtiöissä, ottaen huomioon kyseisten yhtiöiden merkittävä taloudellinen ja yhteiskunnallinen vastuu. On myös tärkeää, että unionin elimet ja laitokset johtavat esimerkillä pyrittäessä korjaamaan edelleen vallitsevaa sukupuolijakauman epätasapainoa niiden omissa hallintoneuvostojen kokoonpanoissa.

(19)

Naisten osuus hallintoelimissä on kasvanut hyvin hitaasti viime vuosina. Edistyminen on vaihdellut eri jäsenvaltioiden välillä, mikä on johtanut hyvin erilaisiin tuloksiin. Se on ollut merkittävintä niissä jäsenvaltioissa, joissa on otettu käyttöön sitovia toimenpiteitä. Erot jäsenvaltioiden välillä todennäköisesti kasvavat jäsenvaltioiden noudattaessa hyvin erilaisia lähestymistapoja pyrkimyksissä päästä sukupuolten tasapuolisempaan edustukseen hallintoelimissä. Tämän vuoksi jäsenvaltioita kannustetaan jakamaan tietoa kansallisella tasolla toteutetuista tehokkaista toimenpiteistä ja omaksutusta politiikasta sekä vaihtamaan parhaita käytäntöjä, jotta kaikkialla unionissa voitaisiin tukea pyrkimystä saavuttaa naisten ja miesten tasapuolisempi edustus hallintoelimissä.

(20)

Sen lisäksi, että pörssiyhtiöiden hallintoelinten sukupuolijakaumaa koskevan kansallisen tason sääntelyn hajanaisuus ja moninaisuus tai puute johtaa eroavuuksiin naisten osuudessa toimivaan johtoon kuulumattomista hallintoelinten jäsenistä sekä eri jäsenvaltioiden edistymistahdissa, se tuo sisämarkkinoille esteitä asettamalla unionissa pörssiyhtiöille erilaisia hallinnointi- ja ohjausjärjestelmiä koskevia vaatimuksia. Nämä erot hallintoelinten muodostamista koskevissa lainsäädännöllisissä ja itsesääntelyllisissä vaatimuksissa voivat aiheuttaa käytännön hankaluuksia ylikansallisesti toimiville pörssiyhtiöille etenkin tytäryhtiöiden perustamisen, sulautumien ja hankintojen yhteydessä sekä hallintoelinten jäsenehdokkaille.

(21)

Sukupuolijakauman epätasapaino on suurempi yhtiöiden ylempien johtotehtävien tasoilla. Lisäksi monet ylemmän johdon tasolla edustettuina olevat naiset työskentelevät esimerkiksi henkilöstöhallinto- tai viestintätehtävissä, kun taas ylemmän johdon tasolla työskentelevät miehet pääsevät todennäköisemmin yhtiön yleisjohdon tai linjajohdon tehtäviin. Koska suurimmalla osalla hallintoelinten jäseniksi rekrytoitavista ehdokkaista on kokemusta ylemmän johdon tehtävistä, on erittäin tärkeää, että tällaisiin johtotehtäviin yhtiöissä pääsevien naisten määrää lisätään.

(22)

Yksi keskeinen tekijä tämän direktiivin asianmukaisen täytäntöönpanon kannalta on se, että hallintoelinten jäsenten valinnassa sovelletaan perusteita, jotka vahvistetaan etukäteen ja täysin avoimesti, ja ehdokkaiden pätevyyttä, tietoja ja taitoja tarkastellaan tasavertaisesti sukupuolesta riippumatta.

(23)

Nykyinen avoimuuden puute valintaprosessissa ja hallintoelinten jäsenten pätevyysvaatimuksissa useimmissa jäsenvaltioissa muodostaa merkittävän esteen sukupuolten tasapuolisemmalle edustukselle hallintoelinten jäsenten keskuudessa ja vaikuttaa kielteisesti sekä hallintoelinten jäsenehdokkaiden uraan ja vapaaseen liikkuvuuteen että sijoittajien päätöksiin. Tällainen avoimuuden puute vaikeuttaa hallintoelinten mahdollisten jäsenehdokkaiden hakeutumista hallintoelintehtäviin, joissa heidän taidoilleen olisi tärkeää käyttöä, ja sukupuolisesti syrjivien nimityspäätösten riitauttamista, mikä rajoittaa heidän vapaata liikkuvuuttaan sisämarkkinoilla. Sijoittajilla puolestaan saattaa olla sijoitusstrategioita, jotka edellyttävät myös hallintoelinten jäsenten asiantuntemukseen ja pätevyyteen liittyvien tietojen antamista. Hallintoelinten jäseniä koskevien pätevyysvaatimusten ja valintaprosessin avoimuuden lisääminen antaa sijoittajille paremmat valmiudet arvioida yhtiön liiketoimintastrategiaa ja tehdä tietoon perustuvia päätöksiä. Näin ollen on tärkeää, että hallintoelinten jäsenten nimitysmenettely on selkeä ja avoin ja ehdokkaiden yksilölliset ansiot arvioidaan objektiivisesti heidän sukupuolestaan riippumatta.

(24)

Vaikka tällä direktiivillä ei pyritä yhdenmukaistamaan hallintoelinpaikkojen ehdokasasettelua ja pätevyysvaatimuksia koskevien kansallisten säädösten yksityiskohtia, sukupuolten tasapuolisen edustuksen saavuttamiseksi on välttämätöntä ottaa pörssiyhtiöiden, joissa sukupuolet eivät ole tasapuolisesti edustettuina, osalta käyttöön tiettyjä vähimmäisvaatimuksia, jotka liittyvät hallintoelinten jäsenten ehdokasasetteluun tai valintaan avoimen ja selkeästi määritellyn valintaprosessin sekä ehdokkaiden soveltuvuuden, pätevyyden ja ammattikokemuksen objektiivisen vertailun perusteella. Vain sitovalla unionin tason toimenpiteellä voidaan todella auttaa varmistamaan kilpailukykyiset ja tasapuoliset toimintaedellytykset kaikkialla unionissa ja välttämään liike-elämälle aiheutuvia käytännön haittoja.

(25)

Unionin olisi sen vuoksi pyrittävä lisäämään naisten osallistumista yhtiöiden hallintoelimiin kaikissa jäsenvaltioissa, jotta voitaisiin tehostaa talouskasvua, edistää liikkuvuutta työmarkkinoilla, vahvistaa pörssiyhtiöiden kilpailukykyä ja saavuttaa sukupuolten todellinen tasa-arvo työmarkkinoilla. Kyseiseen tavoitteeseen olisi pyrittävä vahvistamalla positiivisia erityistoimia koskevat vähimmäisvaatimukset sitovina toimenpiteinä. Kyseisillä sitovilla toimenpiteillä olisi pyrittävä saavuttamaan hallintoelinten sukupuolijakaumaa koskeva määrällinen tavoite, kun otetaan huomioon, että ne jäsenvaltiot ja kolmannet maat, jotka ovat valinneet kyseisen tai samankaltaisen menetelmän, ovat saavuttaneet parhaat tulokset naisten aliedustuksen korjaamiseksi talouselämän päätöksentekoon liittyvissä tehtävissä.

(26)

On tärkeää, että kukin pörssiyhtiö kehittää sukupuolten tasa-arvoa edistävän toimintamallin, jotta saavutetaan naisten ja miesten tasapuolisempi edustus kaikilla tasoilla. Tällaisiin toimintamalleihin voisi sisältyä sekä nais- että miesehdokkaan nimeäminen valinnoissa keskeisiin tehtäviin, mentorointiohjelmat ja uraohjaus naisille sekä henkilöstöstrategiat, joilla kannustetaan sukupuolijakaumaltaan tasapainoiseen rekrytointiin.

(27)

Pörssiyhtiöt ovat taloudellisesti erityisen merkittäviä ja näkyviä ja niiden vaikutus markkinoilla on ylipäätään suuri. Tällaiset yhtiöt näyttävät suuntaa talouselämälle yleensä, ja on odotettavissa, että muuntyyppiset yritykset seuraavat niiden käytäntöjä. Pörssiyhtiöiden julkinen luonne on peruste sille, että niitä säännellään yleisen edun nimissä enemmän.

(28)

Tässä direktiivissä säädettyjen toimenpiteiden olisi koskettava pörssiyhtiöitä.

(29)

Tätä direktiiviä ei olisi sovellettava mikroyrityksiin eikä pieniin ja keskisuuriin yrityksiin.

(30)

Tätä direktiiviä sovellettaessa jäsenvaltion, jolla on toimivalta säännellä tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvia asioita, olisi oltava se jäsenvaltio, jossa asianomaisella pörssiyhtiöllä on sääntömääräinen kotipaikka. Tämä direktiivi ei vaikuta kansallisiin sääntöihin, joissa määritellään, mitä lakia sovelletaan yhtiöihin asioissa, joita ei säädellä tällä direktiivillä.

(31)

Jäsenvaltioissa esiintyy erilaisia pörssiyhtiöiden hallintorakenteita; pääjako tehdään kaksiportaiseen järjestelmään, jossa on erilliset johto- ja valvontaelimet, ja yksiportaiseen järjestelmään, jossa johto ja valvonta tapahtuvat samassa elimessä. Lisäksi on sekajärjestelmiä, joissa on elementtejä näistä molemmista tai jotka tarjoavat yhtiöille mahdollisuuden valita eri vaihtoehdoista. Tässä direktiivissä säädettyjä toimenpiteitä olisi sovellettava jäsenvaltioiden kaikkiin olemassa oleviin hallintoelinjärjestelmiin.

(32)

Kaikissa hallintoelinjärjestelmissä erotetaan, joko lain nojalla tai käytännössä, yhtiön toimivaan johtoon kuuluvat hallintoelinten jäsenet, jotka osallistuvat yhtiön päivittäiseen johtamiseen, sekä toimivaan johtoon kuulumattomat jäsenet, joilla on valvova tehtävä ja jotka eivät osallistu pörssiyhtiön päivittäiseen johtamiseen. Tämän direktiivin tarkoituksena on tasapainottaa sukupuolijakaumaa molemmissa hallintoelinten jäsenten ryhmissä. Jotta löydettäisiin tasapaino toisaalta hallintoelinten sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämistä koskevan tarpeen ja toisaalta yhtiön päivittäiseen johtamiseen kohdistuvien häiriöiden minimoimisen tarpeen välillä, tässä direktiivissä tehdään ero kyseisten kahden hallintoelinten jäsenten ryhmän välillä.

(33)

Kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaisesti useissa jäsenvaltioissa yhtiöiden työntekijöillä, työntekijöiden järjestöillä tai niillä molemmilla on mahdollisuus tai velvollisuus nimittää tai valita tietty osuus toimivaan johtoon kuulumattomista hallintoelimen jäsenistä. Tässä direktiivissä säädettyjä määrällisiä tavoitteita olisi sovellettava myös tällaisiin hallintoelinten jäseniin. Koska kuitenkin jotkut toimivaan johtoon kuulumattomista hallintoelinten jäsenistä ovat työntekijöiden edustajia, jäsenvaltioiden olisi määritettävä keinot, joilla näiden tavoitteiden saavuttaminen varmistetaan; tässä olisi otettava asianmukaisesti huomioon kansallisessa lainsäädännössä työntekijöiden edustajien valitsemisesta tai nimittämisestä annetut nimenomaiset säännöt ja noudatettava työntekijöiden edustajien valinnassa äänestyksen vapautta. Jäsenvaltioiden välisten kansallisessa yhtiöoikeudessa olevien erojen vuoksi jäsenvaltioiden olisi tällöin voitava soveltaa määrällisiä tavoitteita erikseen osakkaiden edustajiin ja työntekijöiden edustajiin.

(34)

Jäsenvaltioiden olisi asetettava pörssiyhtiöille tavoitteeksi joko se, että niillä on viimeistään 30 päivänä kesäkuuta 2026 tilanne, jossa vähintään 40 prosenttia toimivaan johtoon kuulumattomista hallintoelinten jäsenistä on aliedustettua sukupuolta, tai vaihtoehtoisesti, koska on tärkeää, että pörssiyhtiöt kasvattavat aliedustetun sukupuolen osuutta kaikissa päätöksentekotehtävissä, se, että niiden hallintoelimissä aliedustetun sukupuolen edustajilla on vähintään 33 prosenttia kaikista hallintoelinpaikoista riippumatta siitä, kuuluvatko ne toimivaan johtoon vai eivät, tarkoituksena edistää kummankin sukupuolen tasapuolisempaa edustusta kaikkien hallintoelinten jäsenten keskuudessa.

(35)

Tavoitteena on, että hallintoelimissä, joissa vähintään 40 prosenttia toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä tai vähintään 33 prosenttia kaikista hallintoelimen jäsenistä on aliedustettua sukupuolta, on sukupuolten välinen tasapaino, eivätkä ne vaikuta hallintoelinten yksittäisten jäsenten valintaan laajasta joukosta mies- ja naispuolisia ehdokkaita kussakin yksittäistapauksessa. Erityisesti tämä direktiivi ei sulje pois ketään yksittäistä hallintoelimen jäsenehdokasta eikä sillä määrätä pörssiyhtiöitä tai osakkeenomistajia nimittämään keitään tiettyjä hallintoelinten jäseniä. Päätös hallintoelimen jäsenten soveltuvuudesta jää siis pörssiyhtiöiden ja niiden osakkeenomistajien tehtäväksi.

(36)

On asianmukaista, että tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvat julkiset yritykset toimivat luonteensa vuoksi mallina yksityiselle sektorille. Jäsenvaltiot käyttävät määräysvaltaa tällaisissa komission direktiivin 2006/111/EY (8) 2 artiklan b alakohdan mukaisissa julkisissa yrityksissä, jotka on noteerattu säännellyillä markkinoilla. Tästä määräysvallasta johtuen jäsenvaltioilla on käytettävissään keinot toteuttaa tarvittava muutos nopeammin.

(37)

Tässä direktiivissä säädettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavan hallintoelinten jäsenten lukumäärän määrittämistä on tarkennettava, koska useimpien hallintoelinten koon vuoksi ei ole matemaattisesti mahdollista saavuttaa tarkalleen 40 prosentin tai tapauksen mukaan 33 prosentin osuutta. Tästä syystä tässä direktiivissä säädettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavan hallintoelinpaikkojen lukumäärän olisi oltava 40:tä tai tapauksen mukaan 33:a prosenttia lähin luku, ja molemmissa tapauksissa sen olisi oltava korkeintaan 49 prosenttia.

(38)

Euroopan unionin tuomioistuin, jäljempänä ’unionin tuomioistuin’, on hyväksynyt positiivisiin erityistoimenpiteisiin ja niiden yhteensopivuuteen sukupuoleen perustuvan syrjimättömyyden periaatteen kanssa, josta määrätään myös perusoikeuskirjan 21 artiklassa, liittyvässä oikeuskäytännössä (9), että aliedustetun sukupuolen edustaja voidaan tietyissä tilanteissa asettaa työpaikkaan palkkaamisessa tai uralla etenemisessä etusijalle edellyttäen, että aliedustetun sukupuolen edustaja on soveltuvuus, pätevyys ja ammattikokemus huomioon ottaen yhtä pätevä kuin toista sukupuolta oleva kilpailija, että etusija ei ole automaattinen ja ehdoton vaan se voidaan ohittaa siinä tapauksessa, että toisen sukupuolen edustaja on tehtävään sopivampi, kun otetaan huomioon kaikki hakijoiden henkilöön liittyvät perusteet, ja että kummankin ehdokkaan hakemuksesta tehdään objektiivinen arviointi, jossa yksittäisiin hakijoihin nimenomaisesti sovelletaan kaikkia valintaperusteita.

(39)

Jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että pörssiyhtiöt, joiden toimivaan johtoon kuulumattomista hallintoelinten jäsenistä aliedustetun sukupuolen edustajia on alle 40 prosenttia tai kaikista hallintoelinten jäsenistä, mukaan lukien sekä toimivaan johtoon kuuluvat että toimivaan johtoon kuulumattomat hallintoelinten jäsenet, alle 33 prosenttia, asettavat kyseisiin tehtäviin ehdokkaiksi pätevimmät ehdokkaat ehdokkaiden pätevyydestä tehdyn vertailevan arvioinnin perusteella soveltamalla ennen ehdokasasettelun alkua vahvistettuja selkeitä, neutraalisti muotoiltuja ja yksiselitteisiä kriteerejä, yhtiöiden hallintoelinten sukupuolijakauman tasapainottamiseksi. Ehdokasasettelun kriteereinä pörssiyhtiöt voisivat soveltaa esimerkiksi ammattikokemusta johto- tai valvontatehtävistä, kansainvälistä kokemusta, monialaisuutta, johtamis- ja viestintätaitoja, verkostoitumistaitoja sekä tietyn alan, kuten rahoitusalan, varainhoidon valvonnan tai henkilöstöhallinnon asiantuntemusta.

(40)

Valittaessa ehdokkaita nimitettäväksi tai valittavaksi hallintoelimen jäseneksi olisi etusijalle asetettava aliedustetun sukupuolen edustaja, joka on yhtä pätevä. Tällaisen etusijalle asettamisen ei olisi merkittävä kyseessä olevan ehdokkaan pitämistä automaattisesti ja ehdottomasti parempana. Voi olla poikkeustapauksia, joissa toista sukupuolta edustavan, yhtä pätevän ehdokkaan nimenomaista tilannetta koskevan objektiivisen arvioinnin perusteella ohitetaan etusija-asema, joka muutoin annettaisiin aliedustettua sukupuolta edustavalle ehdokkaalle. Tällainen etusija-aseman ohittaminen voisi tapahtua esimerkiksi silloin, kun hallintoelimen jäsenten valintaan sovelletaan kansallisella tai yhtiön tasolla laajapohjaisempia monimuotoisuutta koskevia toimintaperiaatteita. Niiden tapausten, joissa ohitetaan positiivisten erityistoimenpiteiden soveltaminen, olisi kuitenkin oltava poikkeuksellisia ja perustuttava tapauskohtaiseen arviointiin, ja ne olisi perusteltava objektiivisin kriteerein, joilla ei kuitenkaan saisi syrjiä aliedustettua sukupuolta.

(41)

Jäsenvaltioissa, joissa sovelletaan tässä direktiivissä asetettuja ehdokasasettelua koskevia vaatimuksia koskien nimittämistä tai valitsemista hallintoelimen jäseneksi, pörssiyhtiöillä, joiden hallintoelimissä aliedustetun sukupuolen edustajia on vähintään 40 prosenttia toimivaan johtoon kuulumattomien jäsenten hallintoelinpaikoilla, tai, tapauksen mukaan, vähintään 33 prosenttia kaikilla hallintoelinpaikoilla, ei olisi oltava velvoitetta noudattaa kyseisiä vaatimuksia.

(42)

Nimittämistä tai valitsemista hallintoelimen jäseneksi koskevaan ehdokasasetteluun liittyvät menetelmät vaihtelevat jäsenvaltioittain ja pörssiyhtiöiden välillä. Niihin saattaa kuulua yhtiökokouksessa esiteltävä ehdokkaiden esivalinta, jonka tekevät esimerkiksi nimityskomitea tai johtohenkilöiden hakupalveluita tarjoavat yritykset. Nimittämistä tai valitsemista hallintoelimen jäseneksi koskevaa ehdokasasettelua koskevat vaatimukset olisi täytettävä kansallisen lainsäädännön ja asianomaisten pörssiyhtiöiden yhtiöjärjestyksen mukaisessa valintaprosessin asianmukaisessa vaiheessa, myös ennen osakkeenomistajien suorittamaa ehdokkaan valintaa, esimerkiksi esivalintaluetteloa laadittaessa. Tältä osin tällä direktiivillä vahvistetaan ainoastaan vähimmäisvaatimukset nimittämistä tai valitsemista hallintoelimen jäseneksi koskevien ehdokkaiden valitsemiseksi, jotta voidaan soveltaa unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä vahvistettuja ehtoja pyrittäessä sukupuolten tasa-arvoisen edustuksen tavoitteeseen, joka on naisten ja miesten tasapuolisempi edustus pörssiyhtiöiden hallintoelimissä. Tällä direktiivillä ei puututa aiheettomasti pörssiyhtiöiden päivittäiseen johtamiseen, koska ne säilyttävät vapautensa valita ehdokkaat heidän pätevyytensä tai muiden asian kannalta merkityksellisten objektiivisten seikkojen perusteella.

(43)

Tämän direktiivin tavoitteiden saavuttamiseksi sukupuolten tasapuolisen edustuksen osalta pörssiyhtiöiltä olisi edellytettävä, että ne ilmoittavat ehdokkaalle nimittämiseksi tai valitsemiseksi hallintoelimen jäseneksi tämän pyynnöstä tiedot ehdokasasettelun perustana olleista pätevyysvaatimuksista, kyseisten vaatimusten pohjalta tehdystä ehdokkaiden objektiivisesta vertailusta ja tarvittaessa niistä erityisistä seikoista, joiden perusteella valinnassa päädyttiin poikkeuksellisesti ehdokkaaseen, joka ei ole aliedustetun sukupuolen edustaja. Tällaisten tietojen antamista koskeva vaatimus saattaisi rajoittaa perusoikeuskirjan 7 artiklassa tarkoitettua oikeutta siihen, että henkilön yksityiselämää kunnioitetaan, ja sen 8 artiklassa tarkoitettua oikeutta henkilötietojen suojaan. Tällaiset rajoitukset ovat kuitenkin välttämättömiä ja vastaavat suhteellisuusperiaatteen mukaisesti yleistä etua palvelevia tunnustettuja tavoitteita. Näin ollen ne ovat perusoikeuskirjan 52 artiklan 1 kohdassa tällaisille rajoituksille vahvistettujen vaatimusten ja unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisia. Tällaisia rajoituksia olisi sovellettava Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksen (EU) 2016/679 (10) mukaisesti.

(44)

Jos aliedustettua sukupuolta oleva ehdokas nimitettäväksi tai valittavaksi hallintoelimen jäseneksi esittää tuomioistuimelle tai muulle toimivaltaiselle viranomaiselle tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseinen ehdokas oli yhtä pätevä kuin toista sukupuolta oleva ehdokasasetteluun valittu ehdokas, pörssiyhtiön olisi osoitettava, että valinta on tehty asianmukaisesti.

(45)

Samalla, kun tällä direktiivillä pyritään vahvistamaan sitovien toimenpiteiden muodossa olevat vähimmäisvaatimukset hallintoelinten sukupuolijakauman parantamiseksi, on toissijaisuusperiaatteen mukaisesti tärkeää tunnustaa eri lähestymistapojen hyväksyttävyys ja tunnustaa sellaisten tällä politiikan alalla jo toteutettujen tiettyjen olemassa olevien kansallisten toimenpiteiden tehokkuus, joilla on saatu aikaan tyydyttäviä tuloksia. Joissain jäsenvaltioissa on siis jo toteutettu toimia naisten ja miesten tasapuolisemman edustuksen varmistamiseksi hallintoelimissä hyväksymällä sitovia toimenpiteitä, jotka katsotaan yhtä tehokkaiksi kuin tässä direktiivissä säädetyt toimenpiteet. Kyseisten jäsenvaltioiden olisi voitava olla soveltamatta tässä direktiivissä asetettuja vaatimuksia koskien ehdokkaiden valitsemista nimitettäväksi tai valittavaksi hallintoelimen jäseneksi ja tapauksen mukaan vaatimuksia yksittäisten määrällisten tavoitteiden asettamisesta, edellyttäen, että tässä direktiivissä säädetyt soveltamatta jättämisen edellytykset täyttyvät. Tällaisissa tapauksissa, joissa jäsenvaltiot ovat ottaneet kansallisessa lainsäädännössä käyttöön tällaisia toimenpiteitä, tässä direktiivissä vahvistettuja hallintoelimen jäsenten erityistä määrää koskevia pyöristämissääntöjä olisi noudatettava soveltuvin osin tämän direktiivin mukaisten kansallisen lainsäädännön arvioimiseksi. Jäsenvaltiossa, jossa tällaista soveltamatta jättämistä sovelletaan, olisi katsottava, että tässä direktiivissä säädetyt tavoitteet on saavutettu, ja siten tässä direktiivissä säädetyt tavoitteet, jotka liittyvät toimivaan johtoon kuulumattomiin hallintoelimen jäseniin tai kaikkiin hallintoelimen jäseniin, eivät korvaa asiaan kuuluvia kansallisia toimenpiteitä eikä niitä lisätä asiaan kuuluviin kansallisiin toimenpiteisiin.

(46)

Sukupuolijakauman tasapainottamiseksi yhtiön päivittäiseen johtamiseen osallistuvien hallintoelinten jäsenten keskuudessa pörssiyhtiöt olisi velvoitettava asettamaan yksilöllisiä määrällisiä tavoitteita, jotka koskevat kummankin sukupuolen tasapuolisempaa edustusta toimivaan johtoon kuuluvien jäsenten keskuudessa, tavoitteena saavuttaa kyseiset tavoitteet tässä direktiivissä säädettyyn päivämäärään mennessä. Kyseiset tavoitteet auttaisivat todennäköisesti yhtiöitä saamaan aikaan tuntuvaa edistystä niiden nykytilanteeseen nähden. Kyseistä velvoitetta ei olisi sovellettava pörssiyhtiöihin, joiden tavoitteena on 33 prosenttia kaikista hallintoelinten jäsenistä riippumatta siitä, kuuluvatko he toimivaan johtoon vai eivät.

(47)

Jäsenvaltioiden olisi vaadittava pörssiyhtiöitä antamaan viranomaisille vuosittain tietoja hallintoelintensä sukupuolijakaumasta sekä toimenpiteistä, joita ne ovat toteuttaneet tässä direktiivissä säädettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi, jotta kyseiset viranomaiset voivat arvioida jokaisen pörssiyhtiön edistymistä sukupuolten edustuksen tasapainottamisessa hallintoelinten jäsenten keskuudessa. Pörssiyhtiöiden olisi julkaistava tällaiset tiedot soveltuvassa ja helposti saatavassa muodossa verkkosivustollaan ja sisällytettävä ne yhtiönsä vuosikertomukseen. Jos pörssiyhtiö ei ole saavuttanut sovellettavia määrällisiä tavoitteita, sen olisi sisällytettävä tällaisiin tietoihin myös kuvaus konkreettisista toimenpiteistä, joita se on siihen mennessä toteuttanut tai aikoo tulevaisuudessa toteuttaa tässä direktiivissä säädettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tarpeettoman hallinnollisen rasitteen ja päällekkäisten toimien välttämiseksi tiedot, jotka on määrä ilmoittaa tämän direktiivin mukaisesti yhtiöiden hallintoelinten sukupuolijakaumasta, olisi tarvittaessa sisällytettävä yhtiön hallinnointi- ja ohjausjärjestelmää koskevaan selvitykseen sovellettavan unionin oikeuden ja erityisesti Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2013/34/EU (11) mukaisesti. Kun jäsenvaltiot 12 artiklan nojalla jättävät soveltamatta 6 artiklaa, tässä direktiivissä säädettyjä ilmoitusvelvoitteita ei olisi sovellettava edellyttäen, että kyseisten jäsenvaltioiden kansallinen lainsäädäntö sisältää säännölliset raportointivelvoitteet, joilla varmistetaan, että pörssiyhtiöiden osalta julkaistaan säännöllisesti tietoja niiden saavuttamasta edistyksestä naisten ja miesten tasapuolisemman edustuksen toteutumisessa niiden hallintoelimissä.

(48)

Hallintoelimen jäseneksi nimittämistä tai valitsemista koskevaa ehdokasasettelua koskevien vaatimusten, toimivaan johtoon kuuluviin hallintoelimen jäseniin liittyvän määrällisen tavoitteen asettamista koskevan velvoitteen ja raportointivelvoitteiden noudattamatta jättämisestä olisi määrättävä tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia seuraamuksia, ja jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että tätä varten on käytettävissä asianmukaiset hallinnolliset tai oikeudelliset menettelyt. Tällaisiin seuraamuksiin voisi sisältyä sakkoja tai oikeusviranomaisen mahdollisuus kumota hallintoelimen jäsenen valintaa koskeva päätös tai todeta se mitättömäksi. Niin kauan kuin pörssiyhtiöt noudattavat näitä velvoitteita, niitä ei saisi rangaista siitä, että ne eivät ole saavuttaneet naisten ja miesten edustukselle hallintoelinten jäsenten keskuudessa asetettuja määrällisiä tavoitteita, tämän rajoittamatta seuraamusten määräämisestä annetun kansallisen lainsäädännön soveltamista. Seuraamuksia ei pitäisi soveltaa pörssiyhtiöihin itseensä, jos tiettyä tekoa tai laiminlyöntiä ei kansallisessa lainsäädännössä katsota yhtiöstä vaan muista luonnollisista henkilöistä tai oikeushenkilöistä, kuten yksittäisistä osakkeenomistajista, johtuvaksi. Jäsenvaltioiden olisi voitava määrätä muitakin kuin tässä direktiivissä vahvistettuun ohjeelliseen luetteloon sisältyviä seuraamuksia erityisesti tapauksissa, joissa jokin pörssiyhtiö laiminlyö vakavalla tavalla ja toistuvasti tässä direktiivissä säädetyt velvoitteet. Jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että pörssiyhtiöt noudattavat julkisia hankintoja ja käyttöoikeussopimuksia tehdessään voimassa olevia sosiaali- ja työlainsäädäntöön liittyviä velvoitteita sovellettavan unionin oikeuden mukaisesti.

(49)

Jäsenvaltioiden tai pörssiyhtiöiden olisi voitava ottaa käyttöön tai pitää voimassa edullisempia toimenpiteitä varmistaakseen naisten ja miesten tasapuolisemman edustuksen.

(50)

Jäsenvaltioiden olisi nimettävä elimet, jotka vastaavat sukupuolten tasapuolisen edustuksen edistämisestä, analysoinnista, seurannasta ja tukemisesta pörssiyhtiöiden hallintoelimissä. Tiedotuskampanjoilla ja parhaiden käytäntöjen vaihdolla voitaisiin merkittävästi lisätä kaikkien yhtiöiden tietoisuutta näistä kysymyksistä ja kannustaa niitä tasapainottamaan sukupuolijakauma jo ennakoivasti. Jäsenvaltioita kannustetaan erityisesti ottamaan käyttöön menettelytapoja, joilla tuetaan ja kannustetaan pk-yrityksiä tasapainottamaan merkittävästi sukupuolijakaumaa kaikilla johdon tasoilla ja yhtiöiden hallintoelimissä.

(51)

Tässä direktiivissä kunnioitetaan perusoikeuksia ja noudatetaan perusoikeuskirjassa tunnustettuja periaatteita. Sillä edistetään naisten ja miesten tasa-arvoa koskevan periaatteen (perusoikeuskirjan 23 artikla) sekä ammatillista vapautta ja oikeutta tehdä työtä koskevan periaatteen (perusoikeuskirjan 15 artikla) noudattamista. Direktiivillä pyritään varmistamaan täysimääräinen oikeus tehokkaisiin oikeussuojakeinoihin ja puolueettomaan tuomioistuimeen (perusoikeuskirjan 47 artikla). Rajoitukset elinkeinovapauden harjoittamiseen (perusoikeuskirjan 16 artikla) ja omistusoikeuteen (perusoikeuskirjan 17 artiklan 1 kohta) kunnioittavat kyseisen vapauden ja kyseisen oikeuden olennaista sisältöä ja ovat välttämättömiä ja oikeasuhteisia. Rajoituksia on mahdollista asettaa vain, jos niillä täytetään aidosti unionin tunnustaman yleisen edun tavoitteet tai tarve suojella muiden oikeuksia ja vapauksia.

(52)

Vaikka jotkin jäsenvaltiot ovat toteuttaneet sääntelytoimia tai kannustaneet itsesääntelyyn vaihtelevin tuloksin, suurin osa jäsenvaltioista ei ole toteuttanut mitään toimia tai ilmaissut halua toimia siten, että sillä saataisiin aikaan riittävä parannus. Kaikista käytettävissä olevista aiempia ja nykyisiä suuntauksia ja aikomuksia koskevista tiedoista tehtyyn kattavaan analyysiin perustuvat ennusteet osoittavat, etteivät yksin toimivat jäsenvaltiot saavuta tässä direktiivissä säädettyjen tavoitteiden mukaista naisten ja miesten tasapuolista edustusta yhtiöiden hallintoelinten jäsenten keskuudessa missään vaiheessa ennakoitavissa olevassa tulevaisuudessa. Toimimatta jättäminen tällä alalla hidastaa pyrkimyksiä sukupuolten tasa-arvoon työpaikoilla yleisemmin, mukaan lukien sukupuolten palkkaeron kaventamisen kannalta, mikä johtuu osittain vertikaalisesta eriytymisestä. Nämä seikat huomioon ottaen ja koska jäsenvaltioiden väliset erot naisten ja miesten edustuksessa hallintoelimissä kasvavat, sukupuolijakaumaa saadaan tasapainotettua hallintoelimissä koko unionissa ainoastaan yhteisellä lähestymistavalla, ja sukupuolten tasa-arvon, kilpailukyvyn ja kasvun potentiaalia voidaan lisätä unionin yhteensovitetuilla toimilla paremmin kuin kansallisilla aloitteilla, joiden laajuus, kunnianhimoisuus ja tehokkuus vaihtelevat. Jäsenvaltiot eivät voi riittävällä tavalla saavuttaa tämän direktiivin tavoitetta, joka on saavuttaa naisten ja miesten tasapuolisempi edustus pörssiyhtiöiden hallintoelinten jäsenten keskuudessa ottamalla käyttöön tehokkaita toimenpiteitä, joilla pyritään nopeuttamaan sukupuolten tasapuolista edustusta, samalla kun annetaan pörssiyhtiöille riittävästi aikaa toteuttaa tätä varten tarvittavat järjestelyt, vaan se voidaan suunnitellun toiminnan laajuuden ja vaikutusten vuoksi saavuttaa paremmin unionin tasolla. Sen vuoksi unioni voi toteuttaa toimenpiteitä SEU 5 artiklassa vahvistetun toissijaisuusperiaatteen mukaisesti. Kyseisessä artiklassa vahvistetun suhteellisuusperiaatteen mukaisesti tässä direktiivissä vahvistetaan ainoastaan yhteiset tavoitteet ja periaatteet eikä ylitetä sitä, mikä on tarpeen kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi. Jäsenvaltioille annetaan riittävästi vapautta määritellä, kuinka tässä direktiivissä vahvistetut tavoitteet saavutettaisiin parhaiten kansalliset olosuhteet ja erityisesti hallintoelimien täyttämistä koskevat säännöt ja käytännöt huomioon ottaen. Tällä direktiivillä ei rajoiteta julkisesti noteerattujen yhtiöiden mahdollisuutta nimittää hallintoelimen jäseniksi kaikkein pätevimpiä henkilöitä, ja siinä määritellään joustava kehys sekä asetetaan riittävän pitkä mukautumisaika.

(53)

Jäsenvaltioiden olisi tehtävä yhteistyötä työmarkkinaosapuolten ja kansalaisyhteiskunnan kanssa, jotta niille tiedotetaan tehokkaasti tämän direktiivin merkityksestä, sen saattamisesta osaksi kansallista lainsäädäntöä ja sen täytäntöönpanosta.

(54)

Suhteellisuusperiaatteen mukaisesti tavoitteiden, jotka pörssiyhtiöiden on saavutettava, olisi oltava ajallisesti rajoitettu ja pysyttävä voimassa ainoastaan siihen asti, kun hallintoelinten sukupuolijakauman tasapainottamisessa on saavutettu kestävää edistystä. Tämän vuoksi komission olisi säännöllisesti tarkasteltava uudelleen direktiivin soveltamista ja raportoitava Euroopan parlamentille ja neuvostolle. Tässä direktiivissä vahvistetaan myös ajankohta, jona sen voimassaolo päättyy. Komission olisi uudelleentarkastelun yhteydessä arvioitava, onko direktiivin voimassaoloaikaa tarpeen jatkaa tuota ajankohtaa pitemmälle.

(55)

Jäsenvaltiot ovat selittävistä asiakirjoista 28 päivänä syyskuuta 2011 annetun jäsenvaltioiden ja komission yhteisen poliittisen lausuman (12) mukaisesti sitoutuneet perustelluissa tapauksissa liittämään ilmoitukseen toimenpiteistä, jotka koskevat direktiivin saattamista osaksi kansallista lainsäädäntöä, yhden tai useamman asiakirjan, josta käy ilmi direktiivin osien ja kansallisen lainsäädännön osaksi saattamiseen tarkoitettujen välineiden vastaavien osien suhde. Tämän direktiivin osalta lainsäätäjä pitää tällaisten asiakirjojen toimittamista perusteltuna,