–

Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS, edustajanaan J.-J. Gatineau, avocat,

–

Ranskan hallitus, asiamiehinään B. Dourthe ja T. Lechevallier,

–

Irlanti, asiamiehinään M. Browne, Chief State Solicitor, A. Burke, T. Joyce ja M. Tierney, avustajanaan D. Ryan, BL,

–

Italian hallitus, asiamiehenään S. Fiorentino, avustajanaan P. Garofoli, avvocato dello Stato,

–

Euroopan komissio, asiamiehinään S. Delaude ja B.-R. Killmann,

1

Ennakkoratkaisupyyntö koskee työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY (EYVL 1998, L 225, s. 16) 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdan tulkintaa.

2

Tämä pyyntö on esitetty asiassa, jossa asianosaisina ovat Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS (jäljempänä Hôtel Plaza ‑yhtiö) sekä YG ja Pôle emploi (työvoimaviranomainen) ja joka koskee YG:n irtisanomista taloudellisista syistä.

3

Direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdassa säädetään seuraavaa:

”Tässä direktiivissä tarkoitetaan:

– –

Laskettaessa 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettua vähennysten lukumäärää vähentämiseen rinnastetaan sellainen työsopimuksen päättyminen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, ja joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, jos vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää.”

4

Kyseisen direktiivin II jaksoon, jonka otsikko on ”Tiedottaminen ja neuvottelu”, sisältyvässä 2 artiklassa säädetään seuraavaa:

”1.   Kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä, työnantajan on aloitettava hyvissä ajoin neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa sopimukseen pääsemiseksi.

2.   Näissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisen välttämiseksi tai niiden kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi käyttämällä sosiaalisia toimenpiteitä varsinkin vähentämisen kohteeksi joutuneiden työntekijöiden työllistämiseksi tai kouluttamiseksi uudelleen.

Jäsenvaltiot voivat säätää, että työntekijöiden edustajat voivat käyttää asiantuntija-apua kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti.

3.   Jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa:

Työnantajan on toimitettava toimivaltaiselle viranomaiselle vähintään jäljennös kirjallisen ilmoituksen niistä kohdista, joissa on b alakohdan i–v alakohdassa tarkoitetut tiedot.

4.   Edellä 1, 2 ja 3 kohdassa säädettyjä velvollisuuksia sovelletaan riippumatta siitä, onko joukkovähentämisistä päättänyt työnantaja tai yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden.

Tutkittaessa tässä direktiivissä säädettyjen tiedottamis-, neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuuksien oletettuja rikkomisia, ei oteta huomioon työnantajan perusteluja siitä, että hän ei ole saanut tarvittavia tietoja yritykseltä, jonka tekemä päätös johtaa joukkovähentämiseen.”

5

Kyseisen direktiivin III jakso, jonka otsikko on ”Joukkovähentämismenettely”, sisältää sen 3 ja 4 artiklan. Mainitun direktiivin 3 artiklan 1 kohdan ensimmäisessä ja toisessa alakohdassa säädetään seuraavaa:

”Työnantajan on kirjallisesti ilmoitettava toimivaltaiselle viranomaiselle kaikista suunnitelluista joukkovähentämisistä.

– –

Ilmoituksessa on oltava kaikki suunniteltuja joukkovähentämisiä ja 2 artiklassa tarkoitettuja työntekijöiden edustajien kanssa käytäviä neuvotteluja koskevat tarvittavat tiedot ja erityisesti vähentämisen syyt, vähennettävien työntekijöiden määrä, tavallisesti työllistettyjen työntekijöiden määrä ja aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa.”

6

Direktiivin 98/59 4 artiklan 1 kohdan ensimmäisessä alakohdassa säädetään seuraavaa:

”Suunniteltua joukkovähentämistä, josta on ilmoitettu toimivaltaiselle viranomaiselle, ei saa toteuttaa ennen kuin on kulunut 30 päivää 3 artiklan 1 kohdassa tarkoitetusta ilmoituksesta eikä noudattamatta säännöksiä, jotka koskevat irtisanomiseen liittyviä yksilökohtaisia oikeuksia.”

7

Direktiivin 98/59 IV jaksoon, jonka otsikko on ”Loppusäännökset”, sisältyvässä 5 artiklassa säädetään seuraavaa:

”Tämä direktiivi ei estä jäsenvaltioita soveltamasta tai antamasta lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä, jotka ovat työntekijöille edullisempia kuin tässä direktiivissä säädetään tai sallimasta taikka edistämästä työntekijöille edullisempien työehtosopimusten soveltamista.”

8

Työkoodeksin (code du travail, jäljempänä työkoodeksi), sellaisena kuin sitä sovelletaan pääasiassa, L. 1111-2 §:ssä säädetään seuraavaa:

”Pantaessa täytäntöön tämän koodeksin säännöksiä yrityksen henkilöstön määrä lasketaan seuraavien säännösten mukaisesti:

1° Kokopäiväiset työntekijät, joilla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, ja kotona työskentelevät työntekijät otetaan kokonaisuudessaan huomioon yrityksen henkilöstön määrässä.

2° Työntekijät, joilla on määräaikainen työsopimus, työntekijät, joilla on jaksoittaista työtä koskeva sopimus, ja työntekijät, jotka ulkopuolinen yritys on asettanut yrityksen käyttöön ja jotka ovat heitä käyttävän yrityksen toimitiloissa ja ovat työskennelleet siellä vähintään vuoden ajan, sekä tilapäiset työntekijät otetaan huomioon yrityksen henkilöstön määrässä suhteessa heidän läsnäoloaikaansa 12 edellisen kuukauden aikana. Työntekijöitä, joilla on määräaikainen työsopimus, ja työntekijöitä, jotka ulkopuolinen yritys on asettanut käyttöön, mukaan lukien tilapäiset työntekijät, ei kuitenkaan oteta huomioon yrityksen työntekijöiden määrässä, kun nämä toimivat sijaisena työntekijälle, joka on poissa tai jonka työsopimus on keskeytyneenä esimerkiksi äitiysloman, adoptiovapaan tai vanhempainvapaan vuoksi.

3° Osa-aikaiset työntekijät otetaan huomioon heidän työsopimustensa luonteesta riippumatta jakamalla heidän työsopimuksiinsa kirjattujen työtuntien kokonaismäärä työn lakisääteisellä tai työehtosopimuksen mukaisella kestolla.”

9

Työkoodeksin L. 1233-61 §:n 1 momentissa säädetään seuraavaa:

”Kun vähintään 50 työntekijää työllistävässä yrityksessä suunniteltu vähentäminen koskee saman 30 päivän ajanjakson aikana vähintään kymmentä työntekijää, työnantaja on velvollinen laatimaan ja panemaan täytäntöön työpaikkojen säilyttämissuunnitelman irtisanomisten välttämiseksi tai irtisanottavien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi.”

10

Työkoodeksin L. 1233-62 §:ssä säädetään seuraavaa:

”Työpaikkojen säilyttämissuunnitelmassa on määrättävä seuraavista toimenpiteistä:

1° toimenpiteistä, jotka koskevat työntekijöiden uudelleentyöllistämistä Ranskassa samaan tai vastaavaan tehtäväryhmään kuuluvaan tehtävään tai, jos asianomaiset työntekijät nimenomaisesti antavat suostumuksensa, alempiin tehtäväryhmiin kuuluviin tehtäviin,

1°bis toimenpiteistä, joilla edistetään kaikkien tai joidenkin toimintojen aloittamista uudelleen yhden tai useamman toimipaikan sulkemisen välttämiseksi,

2° yrityksen uusien toimintojen luomisesta,

3° toimenpiteistä, joilla edistetään yrityksen ulkoista uudelleentyöllistämistä, erityisesti tukemalla työllisyysalueen uudelleenaktivointia,

4° toimenpiteistä, joilla tuetaan uusien toimintojen luomista tai sitä, että työntekijät ottavat vastatakseen olemassa olevasta toiminnasta,

5° koulutusta, hankitun osaamisen pätevöittämistä tai uudelleenkoulutusta koskevista toimenpiteistä, joilla helpotetaan työntekijöiden sisäistä tai ulkoista uudelleentyöllistämistä vastaaviin tehtäviin,

6° työajan lyhentämistä tai järjestämistä koskevista toimenpiteistä sekä säännöllisesti toteutettavista ylityön määrän vähentämistoimenpiteistä, jos tämä määrä osoittaa, että yrityksen työn organisointi perustuu selvästi yli 35 tunnin viikkotyöaikaan tai 1600 tunnin vuotuiseen työaikaan ja että sitä vähentämällä voitaisiin säilyttää kokonaan tai osittain ne työpaikat, jotka aiotaan lakkauttaa.”

11

Työkoodeksin L. 1235–10 §:n 1 momentissa säädetään seuraavaa:

”Yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 50 työntekijää, irtisanominen, joka toteutetaan tekemättä päätöstä [säilyttämissuunnitelman] vahvistamisesta tai hyväksymisestä tai kun on tehty kielteinen päätös, on pätemätön, jos suunniteltu irtisanominen koskee vähintään kymmentä työntekijää saman 30 päivän jakson aikana.”

12

YG otettiin 12.10.1992 vanhemman projektipäällikön tehtäviin Hôtel Plaza ‑nimiseen yhtiöön, joka harjoittaa hotellitoimintaa Ranskassa.

13

GSF Jupiter, joka on ulkopuolinen palveluntarjoaja, asetti kyseisen hotellitoiminnan yhteydessä vuodesta 2017 lähtien 11 työntekijäänsä Hôtel Plaza ‑yhtiön käyttöön kunnossapito- ja siivouspalvelujen suorittamiseksi hotellin tiloissa.

14

Hôtel Plaza ‑yhtiö ilmoitti syyskuussa 2018 henkilöstölleen sen hallinnoiman hotellin laajamittaisista kunnostustöistä, mikä johtaisi hotellin toiminnan lopettamiseen vähintään 20 kuukaudeksi, ja että tästä syystä se aikoi aloittaa koko henkilöstöä koskevan joukkovähentämismenettelyn, joka kohdistuisi 29 työntekijään sen palveluksessa olevista 39 työntekijästä. Työpaikkojen säilyttämissuunnitelmaa ei laadittu eikä pantu täytäntöön ennen asianomaisten työntekijöiden irtisanomisista päättämistä.

15

YG nosti 5.12.2018 conseil de prud’hommes de Nicessa (Nizzan työtuomioistuin, Ranska) kanteen, jossa hän vaati työsopimuksensa päättämistä tuomioistuimessa työnantajan syyksi luettavasta syystä ja siihen liittyvien eri summien maksamista.

16

Taloudellisista syistä toteutettua joukkovähentämistä koskeva menettely aloitettiin 11.12.2018, jolloin henkilöstön edustajia kuultiin ensimmäisen kerran. Kyseisenä ajankohtana GSF Jupiter ‑yhtiön 11 työntekijää olivat edelleen asetettuna Hôtel Plaza ‑yhtiön käyttöön.

17

YG:lle ilmoitettiin 22.1.2019 päivätyllä kirjeellä hänen irtisanomisestaan taloudellisista syistä varotoimena.

18

YG hyväksyi 29.1.2019 hänelle tarjotun työturvasopimuksen, ja hänen sopimussuhteensa Hôtel Plaza ‑yhtiöön päättyi harkinta-ajan päätyttyä 31.1.2019.

19

YG:n irtisanomisen tultua voimaan hän ilmoitti Nizzan työtuomioistuimelle pysyttävänsä vaatimuksensa siitä, että tuomioistuin lakkauttaa hänen työsopimuksensa, ja vaati toissijaisesti yhtäältä, että hänen irtisanomisensa todetaan pätemättömäksi työsuhteen säilyttämissuunnitelman puuttumisen vuoksi, ja toisaalta, että hänet otetaan takaisin Hôtel Plaza ‑yhtiön palvelukseen.

20

Sen jälkeen, kun kyseinen tuomioistuin oli 13.8.2020 antamallaan tuomiolla hylännyt YG:n kaikki vaatimukset, YG valitti tästä tuomiosta cour d’appel d’Aix-en-Provenceen (Aix-en-Provencen ylioikeus, Ranska), joka kumosi mainitun tuomion 25.11.2021 antamallaan tuomiolla. Kyseinen tuomioistuin totesi irtisanomisen pätemättömäksi sillä perusteella, että Hôtel Plaza ‑yhtiö ei ollut laskenut mukaan GSF Jupiter ‑yhtiön sen käyttöön asettamia työntekijöitä määrittääkseen, oliko sen laadittava työkoodeksin L. 1233–61 §:n nojalla työpaikan säilyttämissuunnitelma, velvoitti Hôtel Plaza ‑yhtiön maksamaan YG:lle eri summia ja määräsi maksettaviksi takaisin työvoimaviranomaiselle tämän YG:lle kuuden kuukauden ajan maksamat työttömyyskorvaukset.

21

Hôtel Plaza –yhtiö valitti tästä tuomiosta Cour de cassationiin (ylin yleinen tuomioistuin, Ranska), joka on ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin.

22

Kyseinen yhtiö väittää valituksensa tueksi, että työkoodeksin L. 1233–61 §:n soveltamisen edellyttämä 50 työntekijän määrä koskee vain niitä työntekijöitä, jotka sillä on oikeus irtisanoa. Nämä työntekijät ovat myös ainoita, jotka voivat hyötyä työpaikkojen säilyttämissuunnitelmasta.

23

Hôtel Plaza ‑yhtiön mukaan ulkopuolisen yrityksen käyttöön asettamat työntekijät otetaan huomioon yrityksen henkilöstömäärässä työkoodeksin L. 1111–2 §:n mukaisesti ainoastaan siinä tapauksessa, että kyseessä olisivat sellaiset toimenpiteet, jotka hyödyttäisivät työyhteisöä, kuten yrityksen henkilöstöä edustavien sellaisten elinten perustaminen, jonka nämä ulkopuolisen yrityksen työntekijät muodostaisivat itse käyttäjäyrityksen työntekijöiden kanssa. Tämä ei päde säilyttämissuunnitelman toteuttamiseen, koska käyttäjäyritys ei voi irtisanoa sen käyttöön asetettuja työntekijöitä eivätkä nämä näin ollen voi hyötyä tällaisessa suunnitelmassa määrätyistä toimenpiteistä.

24

Hôtel Plaza ‑yhtiö väittää näin ollen, että Aix-en-Provencen ylioikeus rikkoi työkoodeksin L. 1233–61 ja L. 1111–2 §:ää katsoessaan, että GSF Jupiter ‑yhtiön sen käyttöön asettamat työntekijät oli otettava huomioon laskettaessa säilyttämissuunnitelman laatimisen edellyttämää 50 työntekijän raja-arvoa.

25

Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin huomauttaa, että pääasiassa on kyse siitä, onko sen määrittämiseksi, onko työkoodeksin L. 1233–61 §:ssä säädetty 50 työntekijän raja saavutettu, otettava huomioon henkilöt, jotka GSF Jupiter ‑yhtiö on asettanut Hôtel Plaza ‑yhtiön käyttöön.

26

Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin viittaa tältä osin 9.7.2015 annettuun tuomioon Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, 33 kohta), jossa unionin tuomioistuin katsoi, että direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa tarkoitettua työntekijän käsitettä ei voida määritellä viittaamalla jäsenvaltioiden oikeuteen, vaan sitä on unionin oikeusjärjestyksessä tulkittava itsenäisesti ja yhtenäisesti, koska muutoin kyseisessä säännöksessä säädettyjen raja-arvojen laskentatapa ja näin ollen itse kyseiset raja-arvot olisivat jäsenvaltioiden päätettävissä, mikä voisi estää kyseisen direktiivin täyden oikeusvaikutuksen.

27

Tässä tilanteessa ylin yleinen tuomioistuin on päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:

”Onko – – [direktiivin 98/59] 1 artiklan 1 kohdan [ensimmäisen alakohdan] a alakohtaa – – tulkittava siten, että tässä säännöksessä tarkoitettua henkilöstömäärää laskettaessa on otettava huomioon työntekijät, jotka ulkopuolinen yritys on asettanut yrityksen käyttöön ja jotka ovat käyttäjäyrityksen tiloissa ja työskentelevät tavallisesti käyttäjäyrityksessä vähentämismenettelyn toteuttamishetkellä?”

28

Hôtel Plaza ‑yhtiö ja Euroopan komissio väittävät, ettei unionin tuomioistuimella ole toimivaltaa tutkia ennakkoratkaisupyyntöä, koska pääasiassa kyseessä oleva kansallinen lainsäädäntö ei kuulu unionin oikeuden soveltamisalaan. Ne väittävät tältä osin muun muassa, että pääasia koskee yksinomaan sitä, oliko kyseisellä yhtiöllä sovellettavan kansallisen lainsäädännön mukaan velvollisuus laatia työpaikkojen säilyttämissuunnitelma, ja että direktiiviä 98/59, jossa ei säädetä asianomaisten työnantajien erityisestä velvollisuudesta laatia ja panna täytäntöön tällainen suunnitelma, ei voida soveltaa nyt käsiteltävässä asiassa.

29

Tässä yhteydessä on todettava aluksi, että unionin tuomioistuimen on oman toimivaltaisuutensa arvioimiseksi tutkittava ne olosuhteet, joissa kansallinen tuomioistuin esittää ennakkoratkaisupyynnön (tuomio 3.6.2021, Servicio Aragonés de Salud,C‑942/19, EU:C:2021:440, 28 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

30

Lisäksi unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä seuraa, että se on lähtökohtaisesti toimivaltainen tulkitsemaan vain unionin oikeuden sellaisia määräyksiä ja säännöksiä, joita voidaan tosiasiallisesti soveltaa pääasiassa (tuomio 3.6.2021, Servicio Aragonés de Salud,C‑942/19, EU:C:2021:440, 29 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

31

Siten unionin tuomioistuimella ei ole toimivaltaa käsitellä oikeudellista tilannetta, joka ei kuulu unionin oikeuden soveltamisalaan (ks. vastaavasti tuomio 14.10.2021, INSS (Avoliittoon perustuva leskeneläke),C‑244/20, EU:C:2021:854, 59 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

32

Nyt käsiteltävässä asiassa direktiivin 98/59 osalta unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä ilmenee, että sen toteamiseksi, että pääasiassa kyseessä olevat kansallisen oikeuden säännökset kuuluvat kyseisen direktiivin soveltamisalaan, ei riitä, että nämä säännökset ovat osa laajempaa kansallista säännöstöä, jonka tietyt muut säännökset on annettu kyseisen direktiivin saattamiseksi osaksi kansallista oikeusjärjestystä. Jotta todettaisiin, että kyseistä direktiiviä voidaan soveltaa pääasiassa kyseessä olevaan tilanteeseen, siinä on nimittäin lisäksi asetettava kyseessä olevaa tilannetta koskeva erityinen velvoite, joka on pantu täytäntöön kyseisillä kansallisen oikeuden säännöksillä (ks. analogisesti tuomio 17.3.2021, Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, 37 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

33

Jotta voidaan arvioida unionin tuomioistuimen toimivalta tutkia nyt tarkasteltavana oleva ennakkoratkaisupyyntö, on siis tarkistettava, säännelläänkö direktiivissä 98/59 pääasian oikeusriidassa kyseessä olevan kaltaisen työpaikkojen säilyttämissuunnitelman laatimista ja täytäntöönpanoa tai asetetaanko siinä pääasiassa kyseessä olevaa tilannetta koskeva erityinen velvoite (ks. analogisesti tuomio 14.10.2021, INSS (Avoliittoon perustuva leskeneläke),C‑244/20, EU:C:2021:854, 62 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

34

On kuitenkin todettava, että direktiivistä 98/59 ei seuraa minkäänlaista velvollisuutta laatia ja panna täytäntöön pääasiassa kyseessä olevan kaltainen työpaikkojen säilyttämissuunnitelma eikä mitään muutakaan nyt käsiteltävässä oikeusriidassa kyseessä olevaa tilannetta koskevaa erityistä velvoitetta.

35

Tältä osin on muistutettava, että kyseisen direktiivin pääasiallinen tarkoitus on se, että työntekijöiden edustajille tiedotetaan ja että heitä kuullaan ja että toimivaltaiselle viranomaiselle tiedotetaan ennen joukkovähentämistä. Mainitun direktiivin 2 artiklan 2 kohdan mukaisesti neuvotteluissa on käsiteltävä mahdollisuuksia joukkovähentämisen välttämiseksi tai sen kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi käyttämällä sosiaalisia toimenpiteitä varsinkin vähentämisen kohteeksi joutuneiden työntekijöiden työllistämiseksi tai kouluttamiseksi uudelleen. Lisäksi saman direktiivin 2 artiklan 3 kohdan ja 3 artiklan 1 kohdan mukaan työnantajan on ilmoitettava toimivaltaiselle viranomaiselle kaikista suunnitelluista joukkovähentämisistä ja toimitettava kyseiselle viranomaiselle kyseisissä säännöksissä mainitut tiedot (tuomio 17.3.2021, Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, 40 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

36

Näistä direktiivin 98/59 nojalla työnantajille asetetuista tiedottamis-, neuvottelu- ja ilmoitusvelvoitteista ei näin ollen johdu pääasiassa kyseessä olevassa kansallisessa säännöstössä säädetyn kaltaista erityistä velvollisuutta laatia ja panna täytäntöön taloudellisin perustein toteutettavassa joukkovähentämismenettelyssä työpaikkojen säilyttämissuunnitelma.

37

Samoin on todettava, että vähintään 50 työntekijän raja-arvo, josta lähtien asianomaiselle työnantajalle asetetaan työkoodeksin L. 1233–61 §:n 1 momentissa velvollisuus laatia ja panna täytäntöön työpaikkojen säilyttämissuunnitelma, ei vastaa mitään kyseisen direktiivin 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa säädetyistä kynnysarvoista.

38

Lisäksi on muistutettava, että mainitulla direktiivillä 98/59 yhdenmukaistetaan näin ollen ainoastaan osittain säännöt, jotka koskevat työntekijöiden suojaa joukkovähentämistapauksessa, eli joukkovähentämisen yhteydessä noudatettavaa menettelyä koskevat säännöt (tuomio 17.3.2021, Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, 41 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen). Tästä on todettava, että saman direktiivin 5 artiklassa jäsenvaltioille on annettu mahdollisuus soveltaa tai antaa lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä, jotka ovat työntekijöille edullisempia, tai sallia työntekijöille edullisempien työehtosopimusten soveltaminen taikka edistää sitä.

39

Näin ollen työkoodeksin L. 1233–61 §:n 1 momentin kaltaisen kansallisen oikeuden säännöksen, jossa edellytetään, että kun vähintään 50 työntekijää työllistävässä yrityksessä suunniteltu irtisanominen koskee vähintään kymmentä työntekijää saman 30 päivän jakson aikana, työnantajan on laadittava ja pantava täytäntöön työpaikkojen säilyttämissuunnitelma irtisanomisten välttämiseksi tai niiden määrän rajoittamiseksi, ei lähtökohtaisesti voida katsoa kuuluvan direktiivin 98/59 soveltamisalaan, joten se jää jäsenvaltioiden toimivallan piiriin (ks. vastaavasti tuomio 21.12.2016, AGET Iraklis,C‑201/15, EU:C:2016:972, 33 kohta).

40

Tässä yhteydessä on kuitenkin korostettava, ettei ennakkoratkaisupyynnöstä ilmene, että kansallisessa oikeudessa olisi tehty kyseisen direktiivin 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa säädetyt laskentamenetelmät sovellettaviksi pääasiassa kyseessä olevan kaltaisiin tapauksiin (ks. vastaavasti tuomio 15.11.2016, Ullens de Schooten,C‑268/15, EU:C:2016:874, 53 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

41

Edellä todetuista seikoista johtuu, että koska direktiivissä 98/59 ei aseteta mitään pääasiassa kyseessä olevan kaltaista tilannetta koskevaa erityistä velvoitetta, kyseisen direktiivin 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohtaa ei voida soveltaa.

42

Näin ollen unionin tuomioistuin ei ole toimivaltainen tutkimaan nyt käsiteltävää ennakkoratkaisupyyntöä.

43

Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely unionin tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta. Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä unionin tuomioistuimelle, ei voida määrätä korvattaviksi.

Näillä perusteilla unionin tuomioistuin (kymmenes jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:

Unionin tuomioistuin ei ole toimivaltainen tutkimaan Cour de cassationin (ylin yleinen tuomioistuin, Ranska) 12.6.2024 tekemällään päätöksellä esittämää ennakkoratkaisupyyntöä.