–

Portugali valitsus, esindajad: A. Pimenta, P. Barros da Costa, M. J. Marques, D. Silva ja L. Claudino Oliveira,

–

Euroopa Komisjon, esindajad: D. Recchia ja G. Braga da Cruz,

1

Eelotsusetaotlus käsitleb küsimust, kuidas tõlgendada Euroopa Parlamendi ja nõukogu 19. novembri 2008. aasta direktiivi 2008/104/EÜ renditöö kohta (ELT 2008, L 327, lk 9) artikli 5 lõike 1 esimest lõiku koostoimes direktiivi artikli 3 lõike 1 punktiga f.

2

Taotlus on esitatud renditöötajate GD ja ESi ning nendega renditöölepingu sõlminud äriühingu Luso Temp – Empresa de Trabalho Temporário SA (edaspidi „Luso Temp“) vahelises kohtuvaidluses hüvitise summa üle, mida see äriühing peab töösuhte lõppemise tõttu neile maksma kasutamata puhkusepäevade ja vastava puhkusetasu eest.

3

Nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivile 97/81/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta (EÜT 1998, L 14, lk 9; ELT eriväljaanne 05/03, lk 267) (muudetud nõukogu 7. aprilli 1998. aasta direktiiviga 98/23/EÜ) (EÜT 1998, L 131, lk 10; ELT eriväljaanne 05/03, lk 278) lisatud 6. juunil 1997 sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe (edaspidi „osalist tööaega käsitlev raamkokkulepe“) klausli 4 „Mittediskrimineerimise põhimõte“ punkt 1 sätestab:

„Osalise tööajaga töötajate suhtes ei või ainult osalise tööaja tõttu rakendada vähem soodsamaid töötingimusi, kui on võrreldavatel täistööajaga töötajatel, kui erinevat kohtlemist ei õigusta objektiivsed põhjused.“

4

Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivile 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (EÜT 1999, L 175, lk 43; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368), lisatud 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta (edaspidi „tähtajalist tööd käsitlev raamkokkulepe“) klausli 4 „Mittediskrimineerimise põhimõte“ punkt 1 sätestab:

„Töötingimuste osas ei kohelda tähtajalisi töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid alatisi töötajaid seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.“

5

Direktiivi 2008/104 põhjendused 1, 10–12 ja 15 on sõnastatud järgmiselt:

[…]

[…]

6

Direktiivi artikli 1 „Reguleerimisala“ lõikes 1 on sätestatud:

„Käesolevat direktiivi kohaldatakse töötajate suhtes, kellel on tööleping või töösuhe rendiagentuuriga ja kes on lähetatud ajutiselt töötama kasutajaettevõtjas viimase järelevalve all ja juhtimisel.“

7

Direktiivi artiklis 2 „Eesmärk“ on sätestatud:

„Käesoleva direktiivi eesmärk on tagada renditöötajate kaitse ja parandada renditöö kvaliteeti, tagades, et renditöötajate suhtes järgitaks artiklis 5 sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtet, ning tunnistades rendiagentuure tööandjatena, võttes arvesse vajadust kehtestada sobiv raamistik renditöö kasutamiseks, et aidata tõhusalt kaasa töökohtade loomisele ja paindlike töövormide arendamisele.“

8

Direktiivi 2008/104 artikli 3 „Mõisted“ lõike 1 punktis f on sätestatud:

„Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:

[…]

9

Direktiivi artiklis 5 „Võrdse kohtlemise põhimõte“ on sätestatud:

„1.   Renditöötajate peamised töö- ja töölevõtmistingimused on kasutajaettevõtjas toimuva lähetuse jooksul vähemalt sellised, mida oleks kohaldatud siis, kui nimetatud ettevõte oleks need töötajad otse samale töökohale tööle võtnud.

[…]

2.   Töötasu osas võivad liikmesriigid pärast tööturu osapooltega konsulteerimist näha ette erandi lõikes 1 kehtestatud põhimõttest, kui renditöötajad, kellel on alaline tööleping rendiagentuuriga, saavad jätkuvalt töötasu lähetustevahelisel ajal.

3.   Liikmesriigid võivad pärast tööturu osapooltega konsulteerimist anda neile sobival tasemel ja liikmesriikide kehtestatud tingimustel võimaluse säilitada või sõlmida kollektiivlepinguid, millega võidakse renditöötajate üldist kaitset arvestades kehtestada korraldusi renditöötajate töö- ja töölevõtmistingimuste kohta, mis võivad erineda lõikes 1 osutatutest.

4.   Kui renditöötajatele on tagatud piisaval tasemel kaitse, võivad liikmesriigid, kelle õigusaktides ei ole sätestatud korda kollektiivlepingute üldiselt kohaldatavaks tunnistamiseks või mille õigusaktides või praktikas puudub toimiv süsteem nende sätete laiendamiseks teatava sektori või geograafilise piirkonna kõikide samalaadsete ettevõtjate suhtes, kehtestada pärast riigi tasandi tööturu osapooltega konsulteerimist ning nende poolt sõlmitud kokkuleppe alusel korraldusi renditöötajate peamiste töö- ja töölevõtmistingimuste kohta, millega kaldutakse kõrvale lõikes 1 kehtestatud põhimõtetest. Sellised korraldused võivad sisaldada võrdse kohtlemise ooteaega.

[…]“.

10

12. veebruari 2009. aasta seadusega 7/2009 (Lei n.o 7/2009; Diário da República, 1. seeria, nr 30, 12.2.2009) heaks kiidetud tööseadustiku (Codigo do Trabalho, edaspidi „tööseadustik“) artikli 185 „Renditöötajate töötingimused“ lõikes 6 on sätestatud:

„Töötajal on õigus saada tasustatud põhipuhkust, puhkusetasu ja jõulutoetust proportsionaalselt oma lepingu kestusega ning saada muid regulaarseid ja perioodilisi hüvitisi, mida on sama või võrdväärse töö eest õigus saada kasutajaettevõtja töötajatel.“

11

Tööseadustiku artiklis 237 „Õigus puhkusele“ on sätestatud:

„1.   Töötajal on iga kalendriaasta eest tasustatud puhkuse saamise õigus, mis tekib 1. jaanuaril.

2.   Üldreeglina tekib õigus puhkusele eelmisel kalendriaastal tehtud töö eest, kuid ei sõltu teenistuse hoolikusest või efektiivsusest.

[…]“.

12

Tööseadustiku artikli 238 „Puhkuseaja kestus“ lõikes 1 on sätestatud:

„Iga-aastase puhkuse kestus on vähemalt 22 tööpäeva.

[…]“.

13

Tööseadustiku artiklis 239 „Puhkuse kestus erijuhtudel“ on sätestatud:

„1.   Töösuhte algusaastal on töötajal õigus saada kaks tööpäeva puhkust lepingu kestuse iga kuu eest, kuid mitte rohkem kui 20 tööpäeva, mida võib kasutada pärast kuue kuu täitumist lepingu täitmisel.

2.   Kui kalendriaasta lõpeb enne eelmises lõikes nimetatud tähtaja möödumist, võib puhkuse välja võtta kuni järgneva aasta 30. juunini.

3.   Eelmiste lõigete kohaldamine ei tohi kaasa tuua seda, et samal kalendriaastal võetakse puhkust rohkem kui 30 tööpäeva, ilma et see piiraks kollektiivsete töökorralduseeskirjade kohaldamist.

[…]“.

14

Tööseadustiku artiklis 245 „Töölepingu lõppemise mõju puhkuseõigusele“ on ette nähtud:

„1.   „Töölepingu lõppemisel on töötajal õigus saada puhkusehüvitist ja vastavat puhkusetasu:

2.   Eelmise lõike punktis a nimetatud juhul võetakse puhkuseaega arvesse tööstaaži arvestamisel.

3.   Töölepingu lõpetamise korral kalendriaastal, mis järgneb töösuhte algusaastale, või kui töölepingu kestus ei ületa 12 kuud, ei või puhkus või vastav puhkusetasu, mida on töötajal õigus saada, koguarvestuses ületada proportsionaalselt iga-aastast puhkuseaega, olenevalt lepingu kestusest.

[…]“.

15

ES ja GD sõlmisid vastavalt 9. ja 29. oktoobril 2017 Luso Tempiga renditöölepingu, mille raames määrati nad töötama põhikohtuasjas kõne all olevasse kasutajaettevõtjasse.

16

See töötamine lõppes ESi puhul 8. oktoobril 2019 ja GD puhul 28. oktoobril 2019.

17

Põhikohtuasja hagejad esitasid pärast renditöösuhte lõppemist Luso Tempi vastu hagi Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo do Trabalho de Barcelosele (Braga piirkondlik kohus, tööasjade kohtumaja Barceloses), eelotsusetaotluse esitanud kohtule, et neile mõistetaks välja summad, mis neil jäid tasustatud puhkusepäevade ja puhkusetasuna väidetavalt saamata ning mis kuuluvad tasumisele ajavahemiku eest, mille vältel neil oli selle äriühinguga töösuhe.

18

Eelotsusetaotluse kohaselt on põhikohtuasja pooled eriarvamusel meetodis, mille kohaselt tuleks arvutada tasustatud puhkusepäevade arv ja vastava puhkusetasu summa, millele põhikohtuasja hagejatel on õigus.

19

Põhikohtuasja hagejad väidavad nimelt, et see arv ja summa tuleb kindlaks määrata vastavalt tööseadustiku artiklites 237–239 ja artiklis 245 ette nähtud üldisele tasustatud puhkuste korrale. Nii leiavad ES ja GD, et nende sätete alusel on neil õigus saada vastavalt 65 ja 67 tasustatud puhkusepäeva ning vastavat puhkusetasu, nimelt:

20

Luso Temp leiab vastupidi, et arvutusmeetod, mida tuleb kasutada, et määrata kindlaks tasustatud puhkusepäevade arv ja vastava puhkusetasu summa, mida põhikohtuasja hagejatel on õigus saada, on arvutusmeetod, mis tuleneb tööseadustiku artikli 185 lõikes 6 sätestatud renditöötajatele kohaldatavast tasustatud puhkuste erikorrast, mille kohaselt on renditöötajatel õigus saada tasustatud põhipuhkust ja vastavat puhkusetasu üksnes proportsionaalselt nende lepingu kestusega. Seega on kummalgi põhikohtuasja hagejal õigus saada üksnes 44 tasustatud puhkusepäeva, mis vastab kahele töötatud aastale.

21

Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et tööseadustiku artikkel 185 on renditöölepingutele kohaldatav erinorm ning kuulub seega eeliskohaldamisele tööseadustikus enamiku töölepingute puhul ette nähtud üldnormide ees. Võttes arvesse selle asukohta tööseadustiku struktuuris, on selge, et seadusandja kavatsus oli jätta kohaldamata üldine puhkusekord.

22

Nimetatud kohus kahtleb, kas tööseadustiku artikli 185 lõige 6 on kooskõlas direktiivi 2008/104 artikli 3 lõike 1 punktiga f ja artikli 5 lõikega 1.

23

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul kehtestatakse tööseadustiku artikli 185 lõikega 6 erinev kohtlemine ühest küljest renditöötajate, kes on kasutajaettevõtjasse lähetatud vähemalt 12 kuuks või ajavahemikuks, mis algab ühel kalendriaastal ja lõpeb kahe või enama kalendriaasta möödumisel sellest kuupäevast, ning teisest küljest töötajate vahel, kelle kasutajaettevõtja on otse tööle võtnud, sest renditöötajate õigus saada tasustatud puhkust ja vastavat puhkusetasu arvutatakse alati proportsionaalselt nende lepingu kestusega, samas kui kasutajaettevõtja poolt otse samale töökohale tööle võetud töötaja suhtes võidakse samasugustel asjaoludel kohaldada soodsamat üldkorda, mis on ette nähtud tööseadustiku artiklites 237–239 ja artikli 245 lõikes 1.

24

Käesoleval juhul tuleneb sellest, et põhikohtuasja hagejatel on õigus saada tasustatud puhkusepäevi ja vastavat puhkusetasu väiksemal arvul ja väiksemas summas kui siis, kui põhikohtuasjas kõne all olev kasutajaettevõtja oleks võtnud nad otse tööle samaks ajavahemikuks ja samale töökohale.

25

Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et sellist erinevat kohtlemist ei ole siiski täheldatud juhul, kui renditöösuhe kestab vähem kui 12 kuud või kui see algab ühel kalendriaastal ja lõpeb järgmisel kalendriaastal. Sellistel juhtudel arvutatakse üldise korra kohaldamisalasse kuuluvate töötajate tasustatud puhkusepäevade arv ja vastava puhkusetasu suurus samuti proportsionaalselt nende töölepingu kestusega vastavalt tööseadustiku artikli 245 lõikele 3, mistõttu sellisel juhul ei esine praktikas erinevat kohtlemist.

26

Neil asjaoludel otsustas Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo do Trabalho de Barcelos (Braga piirkondlik kohus, tööasjade kohtumaja Barceloses) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:

„Kas [direktiivi 2008/104] artikli 3 lõike 1 punktiga f ja artikli 5 lõikega 1 on vastuolus niisugune norm, nagu on sätestatud [tööseadustiku] artikli 185 lõikes 6, mille kohaselt on renditöötajal igal juhul õigus tasustatud puhkusele ja vastavale puhkusetasule ainult proportsionaalselt kasutajaettevõtjas töötatud ajaga, isegi kui tema töösuhe algab ühel kalendriaastal ja lõpeb kahe või enama kalendriaasta möödumisel sellest kuupäevast, samas kui kasutajaettevõtja poolt otse tööle võetud töötajale, kes töötab samal ajavahemikul samal töökohal, kohaldatakse üldist puhkusekorda, mis tagab talle pikema tasustatud puhkuse ja suurema puhkusetasu, kuna need ei ole proportsionaalsed töötatud ajaga?“

27

Eelotsusetaotluse esitanud kohus palub oma küsimusega sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2008/104 artikli 5 lõike 1 esimest lõiku koostoimes direktiivi artikli 3 lõike 1 punktiga f tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on hüvitis, mida renditöötajad võivad kasutajaettevõtjaga töösuhte lõppemise korral nõuda kasutamata jäänud tasustatud põhipuhkuse päevade ja vastava puhkusetasu eest, väiksem kui hüvitis, mida need töötajad saaksid samas olukorras ja samadel alustel nõuda, kui see kasutajaettevõtja oleks need töötajad samale töökohale samaks ajavahemikuks otse tööle võtnud.

28

Esiteks tuleb analüüsida, kas hüvitis, mida tuleb renditöösuhte lõppemise korral maksta kasutamata jäänud tasustatud põhipuhkuse päevade ja vastava puhkusetasu eest, on hõlmatud mõistega „peamised töö- ja töölevõtmistingimused“ direktiivi 2008/104 artikli 5 lõike 1 esimese lõigu tähenduses koostoimes direktiivi artikli 3 lõike 1 punktiga f.

29

Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei tule liidu õiguse sätte tõlgendamisel arvestada mitte üksnes sätte sõnastust, vaid ka selle konteksti ning eesmärke, mida taotleb õigusakt, mille osa see säte on (28. oktoobri 2021. aasta kohtuotsus Magistrat der Stadt Wien (harilik hamster – II), C‑357/20, EU:C:2021:881, punkt 20 ja seal viidatud kohtupraktika).

30

Esimesena, kuigi direktiivi 2008/104 artikli 5 lõike 1 esimese lõigu sõnastus ei sisalda mingit teavet, mis võimaldaks kindlaks teha, kas selles kasutatud mõistet „peamised töö- ja töölevõtmistingimused“ tuleb tõlgendada nii, et see hõlmab sellist hüvitist, viitab see mõiste direktiivi 2008/104 artikli 3 lõike 1 punktis f esitatud määratluse kohaselt nii puhkusele kui ka töötasule.

31

Kuna selles määratluses on puhkusele sõnaselgelt viidatud ja direktiivi 2008/104 põhjendusest 1 nähtuvalt on direktiiv kavandatud olema täielikult kooskõlas põhiõiguste harta artikliga 31, milles on muu hulgas ette nähtud, et igal töötajal on õigus iga-aastasele palgalisele puhkusele, on õigus tasustatud põhipuhkusele osa „peamistest töö- ja töölevõtmistingimustest“ selle artikli 5 lõike 1 esimese lõigu tähenduses koostoimes artikli 3 lõike 1 punktiga f.

32

Teisena, mis puudutab selle sätte konteksti, siis olgu meenutatud, et direktiiv 2008/104 võeti vastu, et täiendada õiguslikku raamistikku, mis kehtestati direktiiviga 97/81 (muudetud direktiiviga 98/23) ning direktiiviga 1999/70 EÜ artikli 137 lõigete 1 ja 2 alusel, mis andsid liidu institutsioonidele volituse töötingimuste valdkonnas direktiivide abil vastu võtta miinimumnõuded järkjärguliseks rakendamiseks (14. oktoobri 2020. aasta kohtuotsus KG (järjestikused lähetused renditöö raames), C‑681/18, EU:C:2020:823, punkt 39).

33

Euroopa Kohus on seoses tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppega otsustanud, et mõiste „töötingimused“ tähendab vastavat töösuhet määratlevaid õigusi ja kohustusi, hõlmates nii tingimusi, mille kohaselt isik astub töösuhtesse, kui ka tingimusi, mis käsitlevad töösuhte lõppemist (20. detsembri 2017. aasta kohtuotsus Vega González, C‑158/16, EU:C:2017:1014, punkt 34).

34

Euroopa Kohus on samuti otsustanud, et mõiste „töötingimused“ selle raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 tähenduses hõlmab hüvitist, mida tööandja on kohustatud maksma töötajale tema tähtajalise töölepingu ülesütlemise korral (14. septembri 2016. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, punkt 32).

35

Veel ilmneb Euroopa Kohtu praktikast osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta, et kui töötaja ei saa temast sõltumatutel asjaoludel enne töösuhte lõppemist oma õigust tasustatud põhipuhkusele kasutada, tuleb talle makstavat hüvitist arvestada nii, et see asetaks töötaja olukorda, mis on sarnane olukorraga, milles ta oleks juhul, kui ta oleks seda õigust töösuhte ajal kasutanud (11. novembri 2015. aasta kohtuotsus Greenfield, C‑219/14, EU:C:2015:745, punkt 51 ja seal viidatud kohtupraktika).

36

Lisaks, nagu kohtujurist oma ettepaneku punktides 59 ja 60 sisuliselt märkis, on direktiivi 2008/104 artikli 5 lõike 1 esimene lõik suunatud veelgi enam kui osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe klausli 4 punkt 1 ja tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klausli 4 punkt 1 sellele, et tagada ebatüüpiliste ja ebakindlas töösuhtes töötajate tõhus kaitse, mistõttu tuleks artikli 5 tähenduses mõiste „peamised töö- ja töölevõtmistingimused“ ulatuse kindlaksmääramiseks seda enam lähtuda lahendusest, mis oleks analoogiline lahendusega, mida on käesoleva kohtuotsuse punktides 33–35 viidatud kohtupraktikas kasutatud nende klauslite 4 tähenduses mõiste „töötingimused“ tõlgendamisel.

37

Nimelt on selles artiklis 5, mis sätestab võrdse kohtlemise põhimõtte, nähtud ette, et „[r]enditöötajate peamised töö- ja töölevõtmistingimused on kasutajaettevõtjas toimuva lähetuse jooksul vähemalt sellised, mida oleks kohaldatud siis, kui nimetatud ettevõte oleks need töötajad otse samale töökohale tööle võtnud“, samas kui vastavalt nimetatud klauslitele 4, mis näevad ette mittediskrimineerimise põhimõtte, ei kohelda tähtajalisi töötajaid ja osalise tööajaga töötajaid „vähem soodsalt“ kui võrreldavaid alatisi ja täistööajaga töötajaid.

38

Lõpuks on Euroopa Kohus otsustanud, et juhul, kui töösuhe on lõppenud ja tasustatava põhipuhkuse tegelik kasutamine ei ole seetõttu enam võimalik, on Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT 2003, L 299, lk 9; ELT eriväljaanne 05/04, lk 381) artikli 7 lõikes 2 sätestatud, et tasustatava põhipuhkuse võib asendada rahalise hüvitisega, et vältida olukorda, kus töötaja ei saa kõnealust õigust kasutada ka rahalisel kujul (20. juuli 2016. aasta kohtuotsus Maschek, C‑341/15, EU:C:2016:576, punkt 26 ja seal viidatud kohtupraktika).

39

Seega kinnitab direktiivi 2008/104 artikli 5 lõike 1 esimese lõigu kontekst tõlgendust, mille kohaselt tuleb selles sättes kasutatud mõistet „peamised töö- ja töölevõtmistingimused“ tõlgendada nii, et see hõlmab hüvitist, mida tööandja peab renditöösuhte lõppemise korral maksma kasutamata jäänud tasustatud põhipuhkuse päevade ja vastava puhkusetasu eest.

40

Kolmandana, mis puudutab direktiiviga 2008/104 taotletavaid eesmärke, siis on selle direktiivi eesmärk tagada – nagu on märgitud käesoleva kohtuotsuse punktis 31 – täielik kooskõla põhiõiguste harta artikliga 31, milles on vastavalt selle lõikele 1 üldiselt tagatud iga töötaja õigus töötingimustele, mis on tema tervise, ohutuse ja väärikuse kohased. Selgitustes põhiõiguste harta kohta (ELT 2007, C 303, lk 17) on antud küsimuse kohta märgitud, et väljendit „töötingimused“ tuleb mõista ELTL artikli 156 tähenduses. Viimati nimetatud sättes viidatakse aga täpsemat määratlust andmata „töötingimustele“ kui liidu sotsiaalpoliitika ühele valdkonnale, millesse Euroopa Komisjon võib sekkuda, et edendada liikmesriikide koostööd ja hõlbustada nende meetmete kooskõlastamist. Arvestades renditöötaja õigusi kaitsvat eesmärki, mida selle direktiiviga taotletakse, räägib niisuguse täpsustuse puudumine töötingimuste mõiste laia tõlgendamise kasuks (14. oktoobri 2020. aasta kohtuotsus KG (järjestikused lähetused renditöö raames), C‑681/18, EU:C:2020:823, punkt 54).

41

Direktiivi 2008/104 põhjendustest 10 ja 12 nähtub pealegi, et kuivõrd liidus esineb märkimisväärseid erinevusi renditöötajate õigusliku olukorra, staatuse ja töötingimuste osas, on selle direktiivi eesmärk kehtestada neile töötajatele kaitsev raamistik, mis oleks mittediskrimineeriv, läbipaistev ja proportsionaalne ning millega austatakse samas tööturgude mitmekesisust ja töösuhteid. Direktiivi artikli 2 kohaselt on seega direktiivi eesmärk tagada renditöötajate kaitse ja parandada renditöö kvaliteeti, tagades, et renditöötajate suhtes järgitaks võrdse kohtlemise põhimõtet, ning tunnustades rendiagentuure tööandjatena, võttes arvesse vajadust kehtestada sobiv raamistik seda liiki töö kasutamiseks, et aidata tõhusalt kaasa töökohtade loomisele ja paindlike töövormide arendamisele (14. oktoobri 2020. aasta kohtuotsus KG (järjestikused lähetused renditöö raames), C‑681/18, EU:C:2020:823, punkt 40).

42

Veel tuleb täpsustada, et direktiivi 2008/104 põhjenduses 11 on märgitud, et direktiivi eesmärk ei ole rahuldada mitte üksnes ettevõtjate paindlikkusega seotud vajadusi, vaid rahuldada ka töötajate vajadust ühitada oma töö- ja eraelu, ning seega aitab see kaasa töökohtade loomisele ning tööturul osalemisele ja tööturule integreerimisele. Kõnealuse direktiiviga püütakse niisiis ühitada ettevõtjate taotletud paindlikkuse eesmärki ja töötajate kaitsele vastavat turvalisuse eesmärki (14. oktoobri 2020. aasta kohtuotsus KG (järjestikused lähetused renditöö raames), C‑681/18, EU:C:2020:823, punkt 50).

43

Need kaks eesmärki vastavad seega liidu seadusandja tahtele lähendada renditöö tingimusi „tavalistele“ töösuhetele, seda enam, et liidu seadusandja on direktiivi 2008/104 põhjenduses 15 sõnaselgelt täpsustanud, et üldine töövorm on määramata tähtajaga leping. Järelikult on direktiivi eesmärk ka edendada renditöötajate võimalust pääseda alalisele töökohale kasutajaettevõtjas. Direktiivi 2008/104 artikli 5 lõikes 1 ette nähtud võrdse kohtlemise põhimõte kuulub nende kahe eesmärgi alla (14. oktoobri 2020. aasta kohtuotsus KG (järjestikused lähetused renditöö raames), C‑681/18, EU:C:2020:823, punktid 51 ja 52).

44

Nagu kohtujurist oma ettepaneku punktis 39 märkis, on tööhõive edendamise ja tööturu turvalisuse tasakaalustamine saavutatav üksnes siis, kui võrdse kohtlemise põhimõtet täielikult järgitakse.

45

Mõiste „peamised töö‑ ja töölevõtmistingimused“ selline tõlgendus, mis jätaks direktiivi 2008/104 artikli 5 lõike 1 esimese lõigu kohaldamisalast välja hüvitise, mida tööandja on kohustatud maksma renditöötajale tema töösuhte lõppemise korral, oleks järelikult vastuolus direktiivi eesmärkidega, mis on välja toodud käesoleva kohtuotsuse punktides 40–44.

46

Ühelt poolt tähendaks selline tõlgendus renditöötajatele võrdse kohtlemise valdkonnas antud kaitse kohaldamisala piiramist, mis läheks vastuollu selle sätte ühe eesmärgiga (vt analoogia alusel 14. septembri 2016. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, punkt 30).

47

Teiselt poolt tooks selline tõlgendus kaasa selle, et võrdse kohtlemise põhimõte ei ole enam kohaldatav alates hetkest, mil renditöötaja leping üles öeldakse, mistõttu see soodustab rendilepingute ülesütlemist selle asemel, et viia ellu direktiivi 2008/104 eesmärki, mida on meenutatud käesoleva kohtuotsuse punktis 43 ja milleks on edendada renditöötajate võimalust pääseda alalisele töökohale.

48

Eeltoodut arvestades tuleb asuda seisukohale, et mõistet „peamised töö- ja töölevõtmistingimused“ direktiivi 2008/104 artikli 5 lõike 1 esimese lõigu tähenduses koostoimes direktiivi artikli 3 lõike 1 punktiga f tuleb tõlgendada nii, et see hõlmab hüvitist, mida tööandja on kohustatud töötajale tema renditöösuhte lõppemise korral maksma kasutamata jäänud tasustatud põhipuhkuse päevade ja vastava puhkusetasu eest.

49

Teiseks, mis puudutab võrdse kohtlemise põhimõtte ulatust, siis olgu märgitud, et vastavalt direktiivi 2008/104 artikli 5 lõike 1 esimesele lõigule peavad renditöötajate peamised töö- ja töölevõtmistingimused olema kasutajaettevõtjas toimuva lähetuse jooksul vähemalt sellised, mida oleks kohaldatud siis, kui nimetatud ettevõtja oleks need töötajad otse samale töökohale tööle võtnud.

50

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne on seega esmalt kindlaks teha, milliseid peamisi töö- ja töölevõtmistingimusi oleks renditöötaja suhtes kohaldatud siis, kui kasutajaettevõtja oleks ta tööle võtnud otse samale töökohale ja samaks ajavahemikuks, ning konkreetsemalt käesoleval juhul kindlaks teha, millist hüvitist oleks renditöösuhte lõppemise korral renditöötajal õigus saada kasutamata jäänud tasustatud põhipuhkuse päevade ja vastava puhkusetasu eest. Seejärel tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul võrrelda neid peamisi töö- ja töölevõtmistingimusi tingimustega, mida kohaldatakse selle renditöötaja suhtes kasutajaettevõtjasse lähetuse ajal tegelikult, nagu sisuliselt märkis kohtujurist oma ettepaneku punktis 60, ning seda selleks, et kõigi põhikohtuasjas kõne all olevate asjaolude põhjal hinnata, kas võrdse kohtlemise põhimõtet renditöötaja puhul järgiti või mitte.

51

Käesoleval juhul märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus eelkõige, et renditöötajad, kes kalendriaasta jooksul asuvad kasutajaettevõtja teenistusse ja lõpetavad töötamise kahe või enama kalendriaasta möödumisel sellest teenistusse asumisest, on kasutajaettevõtjas toimuva lähetuse ajal vähem soodsas olukorras kui olukord, milles nad oleksid olnud siis, kui kasutajaettevõtja oleks need töötajad samale töökohale samaks ajavahemikuks otse tööle võtnud.

52

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul on renditöötajatel vastavalt tööseadustiku artikli 185 lõikele 6 õigus üksnes puhkusele ja puhkusetasule, mis arvutatakse proportsionaalselt töötatud ajaga, samas kui töötajatel, kelle on tööle võtnud otse kasutajaettevõtja, on õigus saada tasustatud puhkust vastavalt tööseadustiku üldisele korrale, mis on ette nähtud selle seadustiku artiklites 237–239 ja 245. Selle tagajärjel oleks käesoleval juhul igal põhikohtuasja hagejal õigus 44 tasustatud puhkusepäevale, ent kui põhikohtuasjas kõne all olev kasutajaettevõtja oleks nad tööle võtnud otse, et nad töötaksid samal ajavahemikul täpselt samal töökohal, oleks GD‑l õigus saada 67 päeva ja ESil 65 päeva tasustatud puhkust.

53

Portugali valitsus vaidleb sellisele riigisisese õiguse tõlgendusele vastu, väites sisuliselt, et tööseadustiku artiklis 185 ei ole määratletud renditöötajate puhkusepäevade arvutamise korda ega konkreetseid reegleid ega ole reguleeritud ka töösuhte lõppemise tagajärgi nende puhkuseõigusele, mistõttu on vaja kohaldada tööseadustiku artiklites 237–239 ja 245 ette nähtud üldnorme, mida kohaldatakse lepingulise suhte laadist sõltumata ka renditöötajate suhtes ning milles on ette nähtud erijuhtumid, mis puudutavad tasustatud puhkusepäevade arvutamist ja töölepingu lõppemise tagajärgi puhkuseõigusele.

54

Sellega seoses tuleb meelde tuletada, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt tuleb ELTL artiklis 267 ette nähtud menetluses, mis põhineb riigisiseste kohtute ja Euroopa Kohtu ülesannete selgel eristamisel, üksnes liikmesriigi kohtul põhikohtuasja faktilisi asjaolusid tuvastada ja hinnata ning määrata kindlaks liikmesriigi õigus- ja haldusnormide täpne ulatus (13. jaanuari 2022. aasta kohtuotsus Benedetti Pietro e Angelo jt, C‑377/19, EU:C:2022:4, punkt 37 ja seal viidatud kohtupraktika).

55

Lõpuks olgu märgitud, et kuigi liikmesriikidel on direktiivi 2008/104 artikli 5 lõigete 2–4 alusel võimalus teha teatavatel konkreetsetel tingimustel erandeid võrdse kohtlemise põhimõttest, ei sisalda eelotsusetaotlus ega Euroopa Kohtu käsutuses olev toimik mingit teavet mõne erandi võimaliku rakendamise kohta Portugalis.

56

Kolmandaks olgu meenutatud, et Euroopa Kohus on korduvalt otsustanud, et üksnes eraõiguslike isikute vahelist vaidlust lahendades peab liikmesriigi kohus direktiiviga ette nähtud kohustuste ülevõtmiseks vastu võetud riigisiseste õigusnormide rakendamisel võtma arvesse riigisisese õiguse norme tervikuna ning lähtuma nende tõlgendamisel võimalikult suures ulatuses asjaomase direktiivi sõnastusest ja eesmärgist, et saavutada direktiivi eesmärgiga kooskõlas olev tulemus (15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 38 ja seal viidatud kohtupraktika; 4. juuni 2015. aasta kohtuotsus Faber, C‑497/13, EU:C:2015:357, punkt 33, ning 17. märtsi 2022. aasta kohtuotsus Daimler, C‑232/20, EU:C:2022:196, punkt 76).

57

Siiski on riigisisese õiguse kooskõlalise tõlgendamise põhimõttel teatavad piirid. Nii on liikmesriigi kohtu kohustus – viidata asjakohaste riigisiseste õigusnormide tõlgendamisel ja kohaldamisel direktiivile – piiratud õiguse üldpõhimõttega ning see ei või olla aluseks riigisisese õiguse contra legem tõlgendamisele (17. märtsi 2022. aasta kohtuotsus Daimler, C‑232/20, EU:C:2022:196, punkt 77 ja seal viidatud kohtupraktika).

58

Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb täpsustada, et eelotsusetaotluse esitanud kohus peab muu hulgas kontrollima, kas – nagu Portugali valitsus oma kirjalikes seisukohtades sisuliselt väitis ja nagu on märgitud käesoleva kohtuotsuse punktis 53 – tööseadustiku artiklites 237–239 ja 245 ette nähtud üldine puhkusekord on käesoleval juhul kohaldatav, sest tööseadustiku artikli 185 lõikes 6 kasutatud väljendit „proportsionaalselt oma lepingu kestusega“ ei tuleks tõlgendada automaatselt ja üksnes koostoimes tööseadustiku artikli 238 lõikega 1, vaid ka koos teiste üldkorra sätetega, et määrata kindlaks hüvitise suurus, mida põhikohtuasja hagejatel on õigus saada kasutamata jäänud tasustatud põhipuhkuse päevade ja vastava puhkusetasu eest põhjusel, et lõppes nende renditöösuhe Luso Tempiga.

59

Niisugusel juhul ei saa nimelt asuda seisukohale, et selliste renditöötajate suhtes nagu põhikohtuasja hagejad kohaldatakse kasutajaettevõtjas toimuva lähetuse jooksul peamisi töö- ja töölevõtmistingimusi, mis ei ole vähemalt võrdsed tingimustega, mida oleks kohaldatud siis, kui kasutajaettevõtja oleks need töötajad otse samale töökohale samaks ajavahemikuks tööle võtnud, mistõttu ei saa direktiivi 2008/104 artikli 5 lõike 1 esimese lõigu rikkumist järeldada.

60

Kõigest eeltoodust tuleneb, et direktiivi 2008/104 artikli 5 lõike 1 esimest lõiku koostoimes direktiivi artikli 3 lõike 1 punktiga f tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on hüvitis, mida renditöötajad võivad kasutajaettevõtjaga töösuhte lõppemise korral nõuda kasutamata jäänud tasustatud põhipuhkuse päevade ja vastava puhkusetasu eest, väiksem kui hüvitis, mida need töötajad saaksid samas olukorras ja samadel alustel nõuda, kui see kasutajaettevõtja oleks need töötajad samale töökohale samaks ajavahemikuks otse tööle võtnud.

61

Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kuues koda) otsustab:

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 19. novembri 2008. aasta direktiivi 2008/104/EÜ renditöö kohta artikli 5 lõike 1 esimest lõiku koostoimes direktiivi artikli 3 lõike 1 punktiga f tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on hüvitis, mida renditöötajad võivad kasutajaettevõtjaga töösuhte lõppemise korral nõuda kasutamata jäänud tasustatud põhipuhkuse päevade ja vastava puhkusetasu eest, väiksem kui hüvitis, mida need töötajad saaksid samas olukorras ja samadel alustel nõuda, kui see kasutajaettevõtja oleks need töötajad samale töökohale samaks ajavahemikuks otse tööle võtnud.