Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee
SOC/610
Soolise võrdõiguslikkuse teemad
ARVAMUS
Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee
„Soolise võrdõiguslikkuse teemad“
(omaalgatuslik arvamus)
Raportöör: Indrė Vareikytė
|
Täiskogu otsus
|
20/09/2018
|
|
Õiguslik alus
|
kodukorra artikli 32 lõige 2
|
|
|
omaalgatuslik arvamus
|
|
|
|
|
Vastutav sektsioon
|
tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsioon
|
|
Vastuvõtmine sektsioonis
|
24/04/2019
|
|
Vastuvõtmine täiskogus
|
15/05/2019
|
|
Täiskogu istungjärk nr
|
543
|
Hääletuse tulemus
(poolt/vastu/erapooletuid)
|
200/4/7
|
1.Järeldused ja soovitused
1.1Komitee usub, et sooline võrdõiguslikkus on ühiskondlik probleem ja ainult sooliselt võrdõiguslik ühiskond saab olla majanduslikult ja sotsiaalselt tugev. Seetõttu on majanduslik ja sotsiaalne nõue, et naisi ja mehi koheldakse võrdselt ja neile antakse võrdsed võimalused.
1.2Kuigi sooline võrdõiguslikkus on ELi põhieesmärk, väljendab komitee kahetsust selle pärast, et praeguse tempo juures kulub selle saavutamiseks üle 100 aasta, eelkõige kui edu takistavad ka tagasilöögid kõige olulisemates arenguvaldkondades ja majanduskasvu üldine aeglustumine.
1.3Komitee leiab, et EL ja selle liikmesriigid peavad tegema kõik endast oleneva, et saavutada 2030. aastaks kestliku arengu eesmärk nr 5 soolise võrdõiguslikkuse kohta. Seega nõuab ta integreeritud ja kaugelepürgivat viieaastast ELi soolise võrdõiguslikkuse strateegiat, mis kehtiks komisjoni ja Euroopa Parlamendi järgmiste koosseisude ametiajal, ning suurt pühendumist soolisele võrdõiguslikkusele ELi institutsioonides, valitsustes, kodanikuühiskonnas ja erasektoris, et käsitleda terviklikult ja tõhusalt võrdõiguslikkuse kõiki aspekte samal ajal ja samasugust mõju avaldavate meetmete abil.
1.4Komitee nõuab, et sooline võrdõiguslikkus jääks tulevastes finantsraamistikes eraldiseisvaks eesmärgiks, mis hõlmaks selget pühendumist soolisele võrdõiguslikkusele ja soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamisele, ning kõikidesse programmidesse ja poliitikavaldkondadesse kohustuslike sooliste näitajate, soolise mõju hindamise ja sootundliku eelarvestamise lisamist. Sooline mõõde tuleks integreerida ka riigipõhistesse soovitustesse.
1.5Komitee kutsub Euroopa Komisjoni üles algatama hooldusteenuste paketti, et edendada Euroopa sotsiaalõiguste samba rakendamist, ning vaadata läbi lapsehoiuteenuseid käsitlevate Barcelona eesmärgid.
1.6Komitee mõistab hukka kõik naistevastase vägivalla vormid ja julgustab liikmesriike, kes ei ole veel Istanbuli konventsiooni ratifitseerinud, oma seisukohta muutma. Samuti kutsub komitee komisjoni üles lisama ebaseadusliku vihakõne määratlusse naiste veebipõhise ja töökohal ahistamise. Tuleb kaaluda kogu ELi hõlmavate näitajate loomist naistevastase vägivalla kohta andmete kogumiseks, sest see aitaks luua tõhusaid poliitikameetmeid.
1.7Komitee märgib, et arutelu naissoost juhatuseliikmete direktiivi teemal jääb ELi Nõukogu eesistujariigi Rumeenia päevakorda eesmärgiga suurendada naiste osalust otsuseid tegevates organites. Samuti kutsub ta nõukogu üles jätkama jõupingutusi ja arutelu naissoost juhatuseliikmete direktiivi teemal. Lisaks kutsub komitee üles tööstust võtma juhtrolli ja suurendama naiste osalust otsustuspädevatel tippametikohtadel.
1.8Komitee nõuab tõhusate meetmete võtmist, et tagada naistele ja meestele võrdsed võimalused tööturul ning kaotada horisontaalne ja vertikaalne sooline segregatsioon töökohtade vahel, eelkõige meetmete võtmist soolise palgalõhe kaotamiseks.
1.9Komitee teeb ka ettepaneku luua ELi tasandil erakorralise õiguskaitse fond, mis toetaks kodanikuühiskonna organisatsioone, kes kaebavad naiste õigusi rikkuvaid riiklikke või kohalikke õigusakte kohtusse.
1.10Komitee tunnustab meedia, reklaamide ja avalike eeskujude osatähtsust soolise võrdõiguslikkuse edendamises ning kutsub üles võtma meetmeid, tagamaks, et reklaamid mõjutaksid soolise võrdõiguslikkuse esindamist ja edendamist ühiskonnas positiivselt, mitte negatiivselt.
1.11Komitee kutsub kogu ELi avalik-õiguslikke institutsioone ja kodanikuühiskonna organisatsioone üles edendama oma poliitika ja välistegevusega soolist võrdõiguslikkust ning võtma kasutusele eeskujuks olevad asutusesisesed meetmed, nagu naiste otsustamisprotsessis osalemise soodustamine ja soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamine kõikidesse asutuse poliitikavaldkondadesse ja protsessidesse.
1.12Osutades Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 300 lõikele 5, kutsub komitee nõukogu üles vaatama läbi Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee liikmete ametisse nimetamise suunised ning soovitab liikmesriikidel pakkuda liikmeid välja soolist võrdõiguslikkust silmas pidades. Komitee püüab tagada soolist võrdõiguslikkust oma tegevuses, integreerida sooline võrdõiguslikkus oma tööprotsessi ja luua järelmeetmete rühm (follow-up group), et koostada asjakohased suunised.
2.Üldised märkused
2.1Naiste ja meeste võrdõiguslikkus on Euroopa Liidu põhiväärtus ja -eesmärk, mis on sätestatud Euroopa aluslepingutes ja põhiõiguste hartas ning viimati kinnitati seda Euroopa sotsiaalõiguste sambas. Lisaks õigus- ja poliitikaraamistikule soolise võrdõiguslikkuse saavutamiseks toetab EL Pekingi tegevusplatvormi ja naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise konventsiooni rakendamist ning elanikkonna ja arengu rahvusvahelise konverentsi tegevusprogrammi ja nende läbivaatamiskonverentside tulemusi.
2.2Kuigi Euroopas on olemas mitu head algatust soolise ebavõrdsuse eri aspektidega tegelemiseks, on tõelise võrdõiguslikkuse edendamise tegurid, eelkõige liikmesriikides ja piirkondades, keerulised ja mitmekülgsed. Hoolimata üldistest edusammudest väljendab komitee kahetsust, et praeguse tempo juures kulub soolise võrdõiguslikkuse saavutamiseks ELis üle 100 aasta. Komitee on kutsunud üles koostama kestliku arengu tegevuskava aastani 2030 rakendamiseks jätkusuutlikkuse üldstrateegia. Sellega seoses leiab komitee, et EL ja selle liikmesriigid peavad tegema kõik endast oleneva, et saavutada 2030. aastaks kestliku arengu eesmärk nr 5 soolise võrdõiguslikkuse kohta.
2.3Komitee on samuti mures, et tulevasi edusamme soolise võrdõiguslikkuse vallas takistab mõnes liikmesriigis tagasilöök sellistes valdkondades nagu naiste majanduslik mõjuvõim (tööhõive, töö- ja eraelu tasakaal, sotsiaalõigused, hoolekanne), haridus, seksuaal- ja reproduktiivtervis ja seonduvad õigused, naistevastane vägivald, naiste vabaühendused, samuti ELi ja selle liikmesriikide institutsioonilise ja poliitilise raamistiku põhivaldkondades.
2.4Lisaks prognoositakse mitme Euroopa riigi majanduskasvu aeglustumist ja seetõttu on oht, et sooline võrdõiguslikkus võib langeda selle tagajärjel liikmesriikide ja ettevõtete tegevuskavas tahapoole. Oluline on hinnata täielikult makromajandusliku poliitika soolist mõju ja võtta seda arvesse muu hulgas eelarvepoliitika ning sotsiaalkaitse ja töö- ja eraelu tasakaalustamise poliitika väljatöötamisel, et vältida olemasoleva soolise ebavõrdsuse edasist süvendamist.
2.5Komitee on seisukohal, et ELi soolise võrdõiguslikkuse poliitika rakendamise edendamiseks ja tagamiseks on tarvis uut viieaastast ELi soolise võrdõiguslikkuse strateegiat, mis kehtiks komisjoni ja Euroopa Parlamendi järgmiste koosseisude ametiajal, samuti valitsuste, kodanikuühiskonna, erasektori ja Euroopa institutsioonide tahet saavutada sooline võrdõiguslikkus. Seda on vaja õiglase ja võrdse ühiskonna tagamiseks, kuid see on ka parim viis võidelda ühiselt diskrimineerivate ja naisi vihkavate populistlike liikumiste vastu, mis ohustavad praegu demokraatlikku ühiskonda.
2.6Komitee seisukohta toetab ka avalik arvamus, kuna enamik eurooplasi leiab, et sooline võrdõiguslikkus on oluline õiglase ja demokraatliku ühiskonna (91 %) ning majanduse (87 %) seisukohalt, samuti neile inimestele isiklikult (84 %). Lisaks on nende ELi kodanike osakaal, kes tahaksid, et EL selles poliitikavaldkonnas rohkem sekkuks, kõigest kahe aastaga (2016–2018) 10 % tõusnud (55 %-lt 65 %-le).
2.7Seda arvestades peab komitee kahetsusväärseks, et aastateks 2014–2020 soolise võrdõiguslikkuse meetmetele eraldatud kogu ELi rahastus on ainult 6,17 miljardit eurot ehk ligikaudu 0,6 % kõigist eraldistest. Komitee nõuab, et sooline võrdõiguslikkus jääks tulevastes finantsraamistikes eraldiseisvaks eesmärgiks, mis hõlmaks selget pühendumist soolisele võrdõiguslikkusele ja soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamisele, ning nii ELi kui ka riiklikul tasandil kohustuslike sooliste näitajate, soolise mõju hindamise ja sootundliku eelarvestamise lisamist. Võrdõiguslikkuse süvalaiendamisele tähelepanu pööramine ja soolise võrdõiguslikkuse meetmetele erivahendite eraldamine peaks sisalduma mitte ainult tööhõive ja sotsiaalse kaasatuse teemasid või peamisi inimõigusi käsitlevates programmides (nt Euroopa Sotsiaalfond, piirkondlik majandusühendus, Varjupaiga-, Rände- ja Integratsioonifond, Euroopa tööhõive ja sotsiaalse innovatsiooni programm), aga ka poliitikavaldkondades, mida ei peeta soolise võrdõiguslikkusega otseselt seotuks, kuid millel võib olla märkimisväärne sooline mõju, nagu info- ja kommunikatsioonitehnoloogia, transport, linna- ja maaelu areng, ettevõtlus, investeeringute toetamine, kestlik areng ja keskkonnapoliitika. Soolise võrdõiguslikkuse mõõde, mida hinnatakse soolise võrdõiguslikkuse indeksiga, peaks saama ELi poolaasta lahutamatuks osaks, hõlmates riigipõhiseid aruandeid ja soovitusi.
2.8Arvestades liikumise #MeToo raames tehtud paljastuste arvu hiljutist suurenemist, kiidab komitee Euroopa Ombudsmani selle eest, et ta soovitas kõigi ELi institutsioonide jaoks rangemat käitumisjuhendit, ning usub, et see tuleks ka liikmesriikide avalik-õiguslikes institutsioonides kiirelt kohandada ja vastu võtta.
2.9Komitee kutsub kogu ELi avalik-õiguslikke institutsioone ja kodanikuühiskonna organisatsioone üles mitte ainult edendama oma poliitika ja välistegevusega soolist võrdõiguslikkust, vaid võtma kasutusele ka eeskujuks olevad asutusesisesed meetmed, nagu naiste otsustamisprotsessis osalemise soodustamine ja soolise võrdõiguslikkuse mõõtme integreerimine kõigisse asutuse poliitikavaldkondadesse ja protsessidesse, mis on praegu piiratud, kuid võiks olla heaks eeskujuks teistele avalik-õiguslikele institutsioonidele ja ettevõtjatele ning edendaks soolise võrdõiguslikkuse meetmete rakendamist käsitlevat dialoogi kõikidel Euroopa ühiskonna tasanditel.
3.Majandus
3.1Võrdne juurdepääs majandusressurssidele ei ole pelgalt naiste majandusliku sõltuvuse küsimus, vaid jätkusuutlikku majanduskasvu, kvaliteetset tööhõivet, sotsiaalset sidusust, heaolu ja konkurentsivõimet käsitlevate ELi eesmärkide saavutamise eeldus. Naiste tööturul osalemise soodustamine on äärmiselt oluline aruka, jätkusuutliku ja kaasava majanduskasvu ja SKP seisukohalt ning üldisemalt selleks, et EL kasutaks olemasolevat talenti täielikult ära.
3.2Tööturul peavad Euroopa naised seisma silmitsi jätkuva soolise ebavõrdsuse, segregatsiooni ja soolise palgalõhega, mis omaette läheb ELile aastaks 2030 maksma SKPs ligikaudu 240 miljardit eurot ning sellel on kohene mõju naiste netopalgale ja pikaajaline mõju nende sotsiaalkindlustusele ja pensioniõigustele. Seepärast pooldab komitee komisjoni konsultatsiooni, et hinnata direktiivi 2006/54/EÜ sätteid, millega rakendatakse aluslepingu „võrdse tasu“ põhimõtet, mille kohaselt tuleb tagada võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte parem jõustamine.
3.3Kuigi lühendatud tööaeg võib olla valikuline, on üle veerandi Euroopa elanikkonnast sunnitud töötama osalise tööajaga. Naised on üleesindatud osalise koormusega töökohtadel ning nende valik teha osaajatööd on sageli tingitud hoolduskohustustest. Sunnitud osalise tööajaga töö osakaal on viimastel aastatel küll pisut vähenenud (0,1 %). Üks sunnitud osalise tööaja põhjus on see, ning sellest, et puuduvad piisav hooldustaristu ja paindlikud töötingimused, mis pakuksid paremaid võimalusi töö- ja eraelu tasakaalustamiseks. Naisi ohustab ka rohkem vaesus ja neil on piiratud karjäärivõimalused. Lisaks asutab meestega võrreldes ligikaudu kaks korda vähem naisi kogu ELis oma ettevõtte.
3.4Seepärast nõuab komitee tõhusate meetmete võtmist, et tagada naiste ja meeste võrdne osalemine tööturul ning kaotada horisontaalne ja vertikaalne sooline segregatsioon töökohtade vahel. Ennekõike tuleks luua naistele rohkem võimalusi pääseda juurde kvaliteetsetele täiskoormuse ja pandlike tingimustega töökohtadele.
3.5Komitee on seisukohal, et äärmiselt oluline on edendada peresõbralikku ja sooliselt võrdõiguslikku tööpoliitikat ja rakendada murrangulisi ja sihipäraseid meetmeid, mis aitaksid tasakaalustada hooldus- ja majapidamistööde ebavõrdset jaotumist naiste ja meeste vahel, arvestades ennekõike, et majandusolud avaldavad töötajatele üha suuremat survet. ELi töö- ja eraelu tasakaalustamise direktiivi ülevõtmise jälgimine on tulevikus oluline selleks, et tagada ülespoole suunatud reformid piisava tasulise puhkuse ja paindliku töökorralduse tagamiseks ning et hinnata, milline on isa- ja vanemapuhkuse kasutamist soodustavate meetmete mõju.
3.6Nõuetekohased meetmed, nagu juurdepääsetava ja taskukohase lapsehoiu ja pikaajaliste lapsehoiuteenuste pakkumine, ning meestele mõeldud puhkust edendavad meetmed on olulised selleks, et võimaldada vanematel ja hooldajatel siseneda, jääda või naasta tööturule. Komitee kutsub Euroopa Komisjoni üles algatama hooldusteenuste paketi, et edendada Euroopa sotsiaalõiguste samba rakendamist ja täiendada töö- ja eraelu tasakaalustamise direktiivi, mis sisaldab mitmesuguseid poliitika, rahastuse ja eesmärkidega seotud soovitusi, ning vaadata läbi lapsehoiuteenuseid käsitlevad Barcelona eesmärgid.
3.7Kollektiivläbirääkimistel võib olla oluline roll tööturul esineva soolise ebavõrdsuse vähendamisel. Sotsiaalpartnereid, liikmesriigid ja ELi institutsioonid peaksid oma tegevuses juhinduma ILO töö tuleviku ülemaailmse komisjoni soovitusest soolise võrdõiguslikkuse ümberkujundava tegevuskava kohta.
4.Haridus ja koolitus
4.1Ehkki naiste ja meeste haridusalastes saavutustes on toimunud palju innustavaid muutusi, esineb liikmesriikides ikka veel stereotüüpseid segregatsioonisuundumusi. Mehed on jätkuvalt alaesindatud sektorites, mis on seotud naiste traditsiooniliste rollidega, nagu tervishoid ja hoolekanne, humanitaarteadused ja kunst või õpetajate koolitamine ja haridusteadus, samal ajal kui kõigis liikmesriikides on teadus, tehnoloogia, inseneeria ja matemaatika (STEM) ning info- ja kommunikatsioonitehnoloogia (IKT) valdkonnas mehi naistest rohkem. See tekitab naistele uusi probleeme, sest STEMi-, IKT- ja tehisintellektialased oskused on tänapäeval juba äärmiselt olulised ja muutuvad tulevikus asendamatuks.
4.2Madala oskustaseme ja kvalifikatsiooniga naised vajavad rohkem toetust, et nad saaksid oma positsiooni tööturul parandada, kuna tööhõives on sooline ebavõrdsus suurim just kvalifikatsioonita või madala kvalifikatsiooniga ning läbipõimunud diskrimineerimist kannatavate inimeste jaoks. Poliitikameetmed, mis on konkreetselt suunatud haavatavatele naisterühmadele, eelkõige puuetega naistele ja mitmesugustes haavatavates olukordades olevatele naistele, aitaksid nende oskuste taset tõsta.
4.3Naised osalevad jätkuvalt üha enam kõrghariduses ja neid on paljudes kolmanda taseme hariduse valdkondades rohkem kui mehi. Segregatsioon nii kolmanda taseme kui ka kutsehariduses jätkub aga endiselt, mistõttu karjäärivalikud ebatraditsioonilistes sektorites ja juurdepääs meestega samadele karjäärivõimalustele on piiratud.
4.4Seetõttu on oluline jätkata hariduses ja koolituses esinevate soopõhiste stereotüüpide ja segregatsiooniga tegelemist, toetades sootundlikke õppekavu hariduses, karjäärinõustamist, meediakampaaniaid, mis julgustavad poisse ja tüdrukuid, naisi ja mehi valima karjääri vastavalt oma oskustele ja võimetele; edendada karjäärivõimalusi ja arengut nii naiste kui ka meeste jaoks, kes valivad mittetraditsioonilised sektorid; luua naiste jaoks võimalusi, et kasutada ära nende kõrghariduse saavutusi meestega samal tasemel, et tegeleda naiste jaoks teaduses olemasoleva klaaslaega; suurendada naisettevõtjate võimaluste toetamist, eelkõige mittetraditsioonilistes sektorites. Samuti soovitatakse suurendada üldist teadlikkust soolise võrdõiguslikkuse teemadest ning avalike teenistujate ja spetsialistide võrdõiguslikkuse alast pädevust.
5.Naised ja vaesus
5.1Naistel on suurem risk vaesuda, osalt meestest madalama tunnitöötasu, miinimumpalga teenijate seas üleesindatuse ja madalapalgalistes sektorites töötamise tõttu, ning nad töötavad suurema tõenäosusega osalise koormusega ja paindlikkust mittevõimaldavates töötingimustes või peavad töölt hoolduskohustuse tõttu rohkem puuduma. Vaesuse feminiseerumine on mitmesuguste tegurite, sh naiste töö alahindamise ja soolise palgalõhe tagajärg. Sooline palgaerinevus laieneb märkimisväärselt, kui inimestel on lapsed, mis kajastub raskustes, millega naised peavad silmitsi seisma oma töö ja laste kasvatamise ja hoolduskohustuste ühitamisel. Samuti puutuvad rasedad ning rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasjad kokku diskrimineeriva ja ebaõiglase kohtlemisega.
5.2Oluline on tunnistada, et naised ei ole homogeenne kategooria ja erimeetmeid on vaja sellistele naistele, kes seisavad silmitsi diskrimineerimise või ebasoodsate olukordadega, mis lähevad soost kaugemale, nt puuetega naised, naiste rassilisse konteksti asetamine, LGBTIQ-inimesed, naised maapiirkondades, sisserändajad, pagulased või varjupaigataotlejad, noored ja eakad naised.
5.3Seetõttu soovitab komitee tugevdada meetmeid, millega toetatakse soolist võrdõiguslikkust majandustegevuses:
·soolise aspekti arvestamine majandusarengu algatustes;
·tööhõives võrdõiguslikkuse edendamine, et saavutada võrdne majanduslik sõltumatus ja finantstagatised;
·selliste algatuste toetamine, mis suurendavad teadlikkust naiste majandusliku sõltumatuse olulisuse kohta vaesuse vähendamises;
·katkestatud karjääri ja erinevate tööreeglite mõju käsitlemine seoses naiste riskiga sattuda oma elu jooksul vaesusesse;
·poliitikameetmete väljaarendamine, mis on suunatud konkreetsetele haavatavatele naisterühmadele, kellel on kõige suurem oht vaesusesse sattuda;
·riiklike pensionikorralduste reformimise jätkamine, võttes soolist mõõdet arvesse pensioniõiguste puhul (nt lisades rasedus- ja sünnituspuhkuse/isapuhkuse ja muud hooldusega seotud puhkused pensioni arvutustesse);
·laste vaesusega tegelemine, lisades soolise mõõtme ja tervikliku lähenemisviisi, millega arendatakse koostoimet sotsiaalse kaasatuse, soolise võrdõiguslikkuse ja muude poliitikavaldkondade vahel, ning muude poliitiliste ja rahaliste vahenditega;
·selliste makromajandusliku poliitika ja arengustrateegiate läbivaatamine, vastuvõtmine ja säilitamine, milles käsitletakse vaesuses olevate naiste vajadusi ja jõupingutusi.
6.Inimõigused
6.1Sooline võrdõiguslikkus on aluspõhimõte, mis on inimõiguste lahutamatu osa ja eeldus, et inimõigused kehtiksid kõigile ja kõigil oleks võimalik neid kasutada.
6.2Komitee mõistab hukka kõik naistevastase vägivalla vormid ja julgustab liikmesriike, kes ei ole veel Istanbuli konventsiooni ratifitseerinud, seda viivitamata tegema. Tuleb kaaluda kogu ELi hõlmavate näitajate loomist naistevastase vägivalla kohta andmete kogumiseks, sest see aitaks luua tõhusaid poliitikameetmeid. Selleks võiks mõne ELi liikmesriigi kogemus anda aimu, millist lähenemisviisi kasutada. Samuti kutsub komitee komisjoni üles ajakohastama soovitust meetmete kohta, millega tulemuslikult võidelda ebaseadusliku veebisisu vastu, ning internetis leviva vihakõne vastase võitluse tegevusjuhendit, milles Euroopa Komisjon ja ülemaailmsed IT-ettevõtjad on kokku leppinud, lisades internetis leviva ebaseadusliku vihakõne määratlusse naiste ahistamise ja töökohal ahistamise.
6.3Komitee peab äärmiselt kahetsusväärseks Euroopa naiste seksuaal- ja reproduktiivtervise ning seonduvate õiguste vallas praegu esinevaid negatiivseid suundumusi, millel on tõsised tagajärjed naiste inimõigustele ja mis ohustavad inimõiguste universaalsust üldiselt. Ehkki õigusaktide tagasiulatuva kohaldamisega on konkreetselt tegeletud naiste juurdepääsuga seaduslikele aborditeenustele teatavates Euroopa piirkondades (kuigi tõendid näitavad, et põhjalik seksuaalharidus võib vähendada soovimatute raseduste arvu 50 %), avaldab see mõju ka naiste seksuaal- ja reproduktiivtervise ja sellega seonduvate õiguste muudele aspektidele, nt õiguslikud nõuded, et hädaabipillide jaoks on tarvis arsti retsepti. Lisaks on jõustunud mitmed olukorda halvendavad seadused ja poliitikastrateegiad, millel on ulatuslik kahjustav mõju naiste õigustele, näiteks seadused, mis takistavad seksuaalharidust ning seksuaalse sättumuse ja soolise identiteedi kohta teabe levitamist, sealhulgas hariduslikel eesmärkidel, või seadused, millega dekriminaliseeritakse teatavad koduvägivalla vormid.
6.4Komitee kutsub ELi institutsioone ja kodanikuühiskonda üles tegema koostööd, et võtta selliste seaduste vastu viivitamata karme meetmeid. Komitee teeb ka ettepaneku luua ELi tasandil erakorralise õiguskaitse fond, mis toetaks kodanikuühiskonna organisatsioone, kes kaebavad naiste õigusi rikkuvaid õigusakte kohtusse.
6.5Komitee rõhutab ka, kui oluline on kaotada takistused, millega naised ja eelkõige vägivallaohvrid oma õiguste rikkumise korral hüvitust nõudes kokku puutuvad, ning tagada kõigile naistele võrdne juurdepääs õiguskaitsele, eemaldades majanduslikud, kultuurilised ja (soolised) institutsioonilised takistused naiste inimõiguste olulise eeldusena. Lisaks väljendab komitee kahetsust, et näitajad, mille abil mõõdetakse liikmesriikide edusamme naiste inimõiguste valdkonnas, on siiani puudulikud, ning et mehed peavad sagedamini seisma silmitsi subjektiivsete hinnangute ning vanema- ja külastusõiguste äravõtmisega.
7.Naiste osalus võimustruktuurides ja otsuste tegemisel
7.1Hoolimata viimastel aastatel tehtud edusammudega on naiste alaesindatus poliitiliste ja majanduslike otsuste tegemisel ELis ja selle liikmesriikides jätkuvalt probleem. Kõigil valitsustasanditel täidavad naised ainult kolmandikku otsustuspädevatest ametikohtadest ja vaid veerandit ministeeriumide vanem- ja nooremametnike ametikohtadest. Avaliku ja erasektori majanduslikes ja finantsasutustes domineerivad peaaegu kõikjal ikka veel mehed.
7.2Komitee väljendab kahetsust, et isegi pärast jätkuvaid üleskutseid kõikjalt Euroopa Liidust ja komiteelt endalt
ei ole saavutatud eesmärki, et ettevõtete juhatuses on 2020. aastaks naisi 40 %. Ta märgib, et arutelu naissoost juhatuseliikmete direktiivi teemal jääb ELi Nõukogu eesistujariigi Rumeenia päevakorda eesmärgiga suurendada naiste osalust otsuseid tegevates organites. Samuti kutsub ta nõukogu üles jätkama jõupingutusi ja arutelu naissoost juhatuseliikmete direktiivi teemal. Lisaks kutsub komitee üles tööstust võtma juhtrolli ja suurendama märkimisväärselt naiste osalust otsustuspädevatel tippametikohtadel.
7.3Komitee soovitab järjepidevalt kaaluda tõhusaid strateegiaid ja vahendeid (nt õiguslikke, vabatahtlikke ja eelarvemeetmeid, sookvoote) nn klaaslae kaotamiseks ja soolise tasakaalu saavutamiseks olulisemate poliitiliste struktuuride valitavatel ja määratavatel ametikohtadel. Praegu on eriti oluline lükata ümber ja kaotada soonormid, suhtumised ja stereotüübid, mis takistavad naiste võrdset esindatust poliitika, majanduse ja sotsiaalvaldkonna otsustuspädevatel ametikohtadel.
7.4Komitee soovitab komisjonil teha algatus, et meelitada ligi rohkem naisi, kes osaleksid poliitikas ja hääletaksid kvalifitseeritud naiskandidaatide poolt, luues meetmed nende oskustesse, ressursifondidesse ja juhendajate võrgustikesse investeerimiseks.
7.5Komitee kiidab heaks komisjoni presidendi Jean-Claude Junckeri seatud eesmärgi tagada, et praeguse ametiaja lõpuks oleksid komisjoni keskastme ja kõrgema astme juhtidest vähemalt 40 % naised, ning sellega seoses kinnitab – arvestades, et komitee on ELi kodanikuühiskonda esindav ELi asutus ja toimib ühenduslülina ühiskonna ja ELi institutsioonide vahel –, et ei ole vastuvõetav, et ainult 30 % komitee liikmetest on naised. Seepärast kutsub komitee nõukogu üles vaatama läbi Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee liikmete ametisse nimetamise suunised, et võtta arvesse liidu majanduslikku, sotsiaalset ja demograafilist arengut, nagu on sätestatud ELi toimimise lepingu artikli 300 lõikes 5. Komitee püüab tagada soolise võrdõiguslikkuse oma tegevuses.
7.6Hiljuti vastuvõetud kodukorras on komitee võtnud kohustuse tagada soolise võrdõiguslikkuse ja mittediskrimineerimise põhimõtte järgimine kõigis oma poliitikavaldkondades. Selleks võtab komitee vastu ahistamisvastase poliitika ja loob järelmeetmete rühma (follow-up group), et koostada võrdõiguslikkuse süvalaiendamise suunised kogu oma töö, aga eriti arvamuste väljatöötamise jaoks.
8.Meedia
8.1Meedial on oluline osa ühiskonna arvamuste, suhtumiste ja eelarvamuste kujundamisel. Naised on nii meediasisu tootjad ja tarbijad kui ka selle osa, kuid meediasisu ei ole sellegipoolest alati sootundlik ning selles võidakse kajastada naisi halvustavalt ning kinnitada soorolle, -stereotüüpe ja -norme. Digitaaltehnoloogia ja uute kommunikatsioonivormide esilekerkimine on muutnud veelgi keerulisemaks selle, millises suhtes on omavahel naiste rollid meedias ja selle, kuidas produtsendid, tarbijad ja sisu neid käsitlevad.
8.2Ehkki ELis on naiste tööhõive meediasektoris kasvanud, nii et see on ligi pool (44 %) tööjõust, ning suurem osa (68 %) ajakirjanduse ja teabe valdkonnas hariduse omandanutest on naised, täidavad naised meediaorganisatsioonides peamiselt vaid selliseid ametikohti, millel ei ole kuigi suurt mõju meediasisule ja organisatsiooni strateegiale.
8.3Soolise võrdõiguslikkuse suurendamiseks meediasektoris on väga oluline kaotada nn klaaslagi, soodustada naiste osalemist otsustuspädevatel tippametikohtadel ning täiendada meediaorganisatsioonide võetavaid vabatahtlikke meetmeid poliitiliste meetmetega, mis toetavad meediasektori ja selle sisu muutumist. Äärmiselt oluline on hakata mõistma meediasisuga loodavate soostereotüüpide tagajärgi ning vaadata üle, kuidas mehi ja naisi meedias kujutatakse.
8.4Reklaamitööstus ei suuda siiani kujutada nii naisi kui ka mehi proportsionaalselt ja realistlikult. Ühiskond näeb ikka veel aegunud, mitteaktsepteeritaval kujul kujutatud naisi ja mehi, kuigi soostereotüüpe kujutatakse nüüd ebamäärasemal viisil. Komitee usub, et on aeg kõrvaldada mis tahes anakronistlikud arusaamad ja tööstusel on aeg võtta juhtroll, et tagada, et reklaamil on pigem hea kui halb mõju seoses soolise võrdõiguslikkuse esindamise ja edendamisega ühiskonnas, eelkõige lastele mõeldud soostereotüüpide turustamise mõttes.
Brüssel, 15. mai 2019
Luca Jahier
Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee president
*
*
*
NB! Järgneb lisa.
Appendix: List of best practices, measures and actions for gender equality
Explanatory note
The EESC acknowledges existing efforts to present best practice measures and actions to society as a whole in order to encourage wider dissemination and application across the EU, namely: the 100-example database A Toolkit for Gender Equality in Practice, compiled by the European social partners (http://erc-online.eu/gendertoolkit-etuc/); good practice databases of the European Institute for Gender Equality (https://eige.europa.eu/); and others. The Committee both encourages public institutions and civil society organisations to use the aforementioned examples in order to implement better actions for gender equality, and provides an additional list of selected best practice examples for different levels of governance and society.
Women in decision-making
Gender quotas have been introduced in several European countries in order to recruit more women to leading economic and political positions during the last couple of years. Quotas are fixed numbers or percentages of underrepresented groups or genders that have to be met when filling certain positions or boards. In order for the quota regulations to be effective and to actually represent the needs of a minority group, a critical mass of 30-40% is required. In most European countries gender quotas are used in politics, economics bodies and civil services, but there are many different kinds of quotas which vary in terms of how binding and effective they are. Opponents of the idea of gender quotas doubt their effectiveness and fairness, whereas supporters hope that with the help of quotas, barriers and prejudices against women could be removed in the long term. Looking at the examples listed, it is clear from the figures that many European countries have succeeded in increasing the numbers of women in leading political and economic positions by introducing gender equality laws, including gender quota regulations. Another important factor for reaching real gender equality is that parties include gender quotas in their internal structures and programmes, so women and men have equal access to posts at all political levels. In conclusion, gender quotas have brought major change in terms of gender equality, but at the same time they are only efficient if appropriate sanctions prevent people circumventing political or economic laws.
Norway: As one of the first countries to introduce gender quotas, Norway tried to increase the participation of women in politics by voluntarily introducing gender quotas for candidate lists in the 1980s. From then on, the number of women in the Norwegian parliament rose steadily, and already in 1990 the percentage of women in parliament was 36%. The law, which came into force in 2006, requires market-listed companies to fill 40% of the seats on supervisory boards with women. Companies were given a period of 5 years to fulfil requirements and risk being denied registration as a business enterprise or being forced to dissolve by a court if they did not comply. In 2015, the percentage of women on company boards in Norway was 38.7%.
Spain: With the introduction of the Equality Law in 2007 all political parties were required to put forward lists on which 40% of the candidates are women; otherwise the candidate lists were rejected. Therefore, the percentage of woman in the Spanish parliament rose from 15% in 1990 to 39% in 2016. Moreover, state-controlled and market-listed companies or companies with more than 250 employees were required to increase the percentage of women in their executive boards to 40% by 2015. Companies were motivated by the promise of being given preference in the awarding of contracts if they complied with the law. Accordingly, the percentage of women in boards of companies in Spain rose from 10.6% in 2011 to 18.8% in 2015.
Italy: Following the constitutional reforms in 2003, Italy's regional governments adopted gender quotas in the electoral process which required there to be equal numbers of female and male candidates on their candidate lists. Non-compliance was punished by rejecting the candidate lists or financial penalties, depending on the region. Consequently, the percentage of women in the Italian parliament increased from 13% in 1990 to 31% in 2016. In order to support the participation of women in economics, a new law was passed in summer 2011 requiring at least a third of both genders to be represented on executive boards of state-controlled and market-listed companies. Companies were threatened with financial penalties if they failed to comply with the law. As a consequence, the percentage of women on company boards in Italy rose remarkably from 4.2% in 2011 to 24.6% in 2015.
France: Candidate lists from all parties running for the elections of the National Assembly (Assemblée national) and the Senate are required to put forward equal numbers of female and male candidates (only a 2% difference is allowed). Non-compliance was punished with financial penalties. Therefore, the percentage of women in the French parliament rose from 7% in 1990 to 26% in 2016. On 13th January 2011 a law to increase gender equality in French economics also was passed. Companies which are market-listed or have more than 500 employees were required to increase the percentage of women on supervisory and administrative boards to 20% by 2014 and to 40% by 2017, or positions had to stay vacant. Failure to comply incurred financial penalties, for example not receiving attendance fees for supervisory and administrative boards. Consequently, the percentage of women on company boards in France increased from 18.2% in 2011 to 34.4% in 2015.
Belgium: In the 1970s and 1980s Belgian parties started to adapt voluntary gender quotas in order to increase the participation of women in politics. In 2002, the Gender Equality Act was passed, which required political parties to put forward an equal number of female and male candidates (the difference could not be greater than one), or their candidate lists were rejected. This gender quota applied to the elections of the Lower and Upper House as well as to subnational elections. Thus, the percentage of women in the Belgium parliament increased from 9% in 1990 to 39% in 2016. Like most of the European countries, Belgium passed a law in summer 2011 requiring at least one-third of the members of executive committees in state-controlled or market-listed companies to be women. Non-compliance resulted in financial penalties or positions being left vacant. Accordingly, the percentage of women on boards in Belgium rose from 10.8% in 2011 to 27% in 2015.
Netherlands: The candidate lists of the Labour Party (Partij van de Arbeid) alternated between men and women from 1987 onwards. Other parties adapted different gender quotas later. The percentage of women in the Dutch parliament in 1990 was already 21%, which was relatively high in comparison to other European countries at that time. However, the percentage increased to 37% in 2016. In order to support gender equality in the Dutch economy, a new law was adopted in summer 2011 requiring the executive boards of listed companies or companies with more than 250 employees to include at least 30% from each gender, or they would be penalised. Therefore, the percentage of women in boards of Dutch companies increased from 16.2% in 2011 to 24.4% in 2015.
Germany: Since the Alliance 90/The Greens party (Bündnis 90/Die Grünen) introduced a 50% quota for women in 1986 on party lists, other parties also started introducing similar gender quotas. The Left Party (Die Linkspartei) for example required 50% women in all party offices. The amount of women in the German Federal Parliament (Deutscher Bundestag) was 39% in 2016. On 6 March 2015 a law was passed that required market-listed companies to fill at least 30% of their seats in steering boards with women, or positions had to stay vacant. This law to provide equal access to leading economic positions came into force only in 2016 in Germany, and Germany was one of the last countries to take this step. Furthermore, around 3500 smaller companies had to set the goal of increasing the amount of women in their directorates and boardrooms. In addition, the German government has plans to increase the quota to 50% and introduce quota regulations in order to increase the number of men working in kindergartens, primary schools, etc.
Croatia: During the elections in 2015 in Croatia, 40% of the candidates for parliament from each party were for the first time required to be women. However, candidate lists which did not comply with the requests were not rejected, but parties had to pay a penalty. As a result, the percentage of women in parliament dropped to 13%, which is the lowest percentage since 2000.
Poland: On the initiative of the Association of Women's Congress, which submitted a bill to the citizens' parliament, the new electoral law in force since 1 August 2011 requires there to be a minimum of 35% of candidates on electoral lists from each gender.
Sweden: For nearly 20 years now, all decisions of the executive committee and the steering committee of the Swedish Trade Union Confederation (LO) have to have a "gender equality assessment" annexed to the suggested decisions. That can be an explanation of how many women and men respectively there are on the delegation/board or other body that the committees decide to nominate people to, or an assessment of what implications the suggested policy would have on gender equality, when it concerns a reply to a legislative consultation or similar. Every policy report and every formal decision of an LO executive or steering committee needs an annexed gender equality assessment, so that the dossier includes a visible note that shows what gender equality effects the suggested decision would have, or how the gender equality aspects have been taken into account. Until the required gender equality assessment is made and annexed, the proposal/decision is not dealt with.
Canada: Equal Voice (
https://www.equalvoice.ca
) is a national, bilingual, multi-partisan organisation dedicated to electing more women to all levels of political office in Canada. The organisation works with all political parties to increase the nomination of women candidates, promotes change both in and outside legislatures to support increased representation of women, equips women to run through online campaign schools and networking and skills development programmes, and aims to inspire young women to consider a political career through life-changing events like Daughters of the Vote. Equal Voice is the leading authority on women in politics across the country, tracking and monitoring representation of women among candidates and in legislatures and governments across the country.
Canada: The Young Women's Leadership Network (
https://www.ywln.ca
) is a national not-for-profit organisation dedicated to fostering civic and political leadership by young women at all levels and is active in the fight to end gender-based violence in politics. The YWLN focuses primarily on fostering leadership by young women and takes an intersectional approach to social justice, civic engagement and gender-based violence that is non-partisan, trans-inclusive and anti-oppressive. The YWLN has developed a toolkit to help survivors of sexual violence in politics. The YWLN further developed an "It's Time" campaign including a report that is based on interview data with 60 Ontarians who have been impacted by sexual violence and harassment in politics. It seeks to equip political institutions with a broader understanding of sexual violence and provides effective ways to promote a culture of consent in politics.
Austria: Zukunft.Frauen (Future.Women): The Austrian Ministry for Digital and Economic Affairs together with the Austrian Federal Economic Chamber and the Federation of Austrian Industries have developed a joint programme called "Zukunft.Frauen" (Future.Women), which has been running since 2010 and has been attended by more than 300 women. The programme adopts a view, that a bundle of measures is needed to get more women into management positions, e.g. reconciling family and career and the associated framework conditions. In addition, however, there is a need for measures that start directly with women, above all to encourage them to continue on their path to the top. The programme is also complemented by a database which facilitates the search for potential candidates for supervisory management positions.
The goals of this management programme are to:
-have more women in management and supervisory board positions;
-make leadership positions more attractive for women;
-motivate and empower women to seek and apply for higher positions;
-create a network of female managers who are public role models;
-achieve an economic advantage for Austrian companies by having more women at the top;
-raise the awareness of companies and decision-makers of this issue.
Gender employment policies
European Court of Justice: Case Marshcall v Land Nordrhein-Westfalen, C-409/95 ECR I-6363; on EEC Equal Treatment Directive 76/207: Articles 2(1), 2(4). Hellmutt Marschall, a teacher at a comprehensive school in Germany, applied for promotion to a higher-grade teaching post. The civil service law of the Land of North Rhine-Westphalia provided that where "there are fewer women than men in the particular higher-grade post in the career bracket, women are to be given priority for promotion in the event of equal suitability, competence and professional performance, unless reasons specific to an individual [male] candidate tilt the balance in his favour."
Mr Marschall was informed by the district authority of Arnsberg that, in accordance with these provisions, since fewer women than men were employed in the relevant pay and career bracket, an equally-qualified woman was to be appointed to the position. He brought legal proceedings and the Administrative Court of Gelsenkirchen referred the following question to the European Court of Justice:
"Does Article 2(1) and (4) of Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions preclude a rule of national law which provides that, in sectors of the public service in which fewer women than men are employed in the relevant higher grade post in a career bracket, women must be given priority where male and female candidates for promotion are equally qualified (in terms of suitability, competence and professional performance) unless reasons specific to an individual male candidate tilt the balance in his favour?
The ECJ held that:
1.Legislation which provides for preferential treatment for female candidates for promotion who are equally qualified as male candidates in sectors where women are underrepresented may fall within the scope of Article 2(4) of the Equal Treatment Directive, if it contains a saving clause which guarantees that women are not to be given priority if reasons specific to an individual equally qualified male candidate tilt the balance in his favour. Such a rule, since it does not guarantee absolute and unconditional priority for women, does not go beyond the limits of Article 2(4) unlike the rules at issue in the Kalanke case.
2.The rule should take into account of all criteria specific to the candidates and will override the priority accorded to female candidates where one or more of those criteria tilts the balance in favour of the male candidate."
Gender mainstreaming policies
Austria: The principle of equality is embedded in the Federal Constitutional Law under Article 7, which states that "all nationals are equal before the law" and excludes any privileges based upon sex – among other things. In 1998, an amendment to this article provided the constitutional basis for the implementation of gender mainstreaming, by introducing the responsibility for all level of authorities (Federation, Länder and municipalities) to implement appropriate measures to achieve de facto equality between men and women.
Austria: The City of Vienna in Austria started its work on gender mainstreaming in 2000, focusing on making this a cross-cutting strategy for the whole municipality. By investing in gender mainstreaming, the city aimed to "achieve positive socio-political change for all its citizens". The objective was to better meet the needs and demands of all its citizens and thereby improve quality of public services. This was done through evaluations and by considering all users of public services, not only from a gender perspective but also from a social, ethnic and health-related perspective. The first step of this initiative was to integrate a gender perspective into the design of urban planning and also to develop and implement targeted projects for women. At this first stage, concepts and methods were developed and tested to provide general guidelines for the implementation of gender mainstreaming in all areas. The City of Vienna has also integrated gender budgeting into its budget proposals since 2006, reviewing all parts of the budget from a gender perspective and specifying, in a separate chapter, who benefits from different items in the budget. As a second step, the city focused on structural and systematic implementation of gender mainstreaming by concentrating activities on raising awareness, transferring knowledge and developing evaluation and reporting methods. Municipal officers in charge of gender equality have also been appointed.
Gender pay gap
Iceland: Equal pay certification: Parliament (Alþingi) passed an amendment to the 2008 legislation on equal position and equal rights of women and men on 1 June 2017, making it mandatory for all firms and institutions with 25 or more employees (on a full time yearly basis) to obtain a "pay equality certification" (Jafnlaunavottun). The new provision entered into force on 1 January 2018. The largest workplaces (with 250 or more employees) had until 31 December 2018 to obtain their certification whereas smaller workplaces have more time to comply with the new legislation (e.g. those with 25-89 employees have until 31 December 2021). The required certification is based on the ISO "Equal pay management system - Requirements and guidance" (ÍST 85:2012). Professional certifiers, such as private consultancy firms, deliver their verdict, with a report for each case certified, to the public Centre for Gender Equality (Jafnréttisstofa). The certifiers are requested to give information to this centre about those who do not qualify in the test. The certification has to be renewed every three years. The centre cooperates with the social partners and can provide them with information from its registry of certified (and uncertified) companies and institutions.
International: The "Glassdoor" wage tracking software: Founded in 2007, Glassdoor is a job offer and recruitment website (www.glassdoor.com) created for job seekers, employees and employers. Besides job offers, Glassdoor contains a complete database indexing more than 8 million company evaluations, wage references, interview questionnaires, CEO and directors' evaluations, etc. It also includes a wage comparison tool taking into account the company, position and social benefit. It allows employees to compare their own salary with other the salaries of other employees from 180 000 companies in the world. Glassdoor provides help in improving recruitment processes to achieve a better gender balance, developing human resources management, increasing the proportion of women on executive boards, adjusting salary grids, enhancing employees' status and skills, etc.
Better work-life balance
Italy: Family Audit Certification: The "Family Audit" certification is the result of a joint project of two Italian public bodies: the Italian Department of Family Policy and the Autonomous Province of Trento. In 2012 they launched a reflection on a managerial tool to promote cultural and organisational change in businesses. Together, they built Family Audit, a certification attesting that companies have adopted human resources management measures, focusing on the wellbeing of employees and their households. Family Audit aims to continue improving the wellbeing of employees by introducing innovative, organisational and competitive solutions in terms of flexibility, time management and work-life balance. The tool was designed to address discriminatory situations at work and unequal career opportunities for men and women. Family Audit was a way to safeguard maternity rights, promote women's work and offer equal career opportunities for both men and women. The Family Audit certification starts with a thorough analysis of the business by consultants, who assess the situation of the company and identify goals and initiatives which would help meet work-life balance needs. Each business gets its own tailor-made programme with specific goals to achieve before being certified.
AVIVA: In November 2017, Aviva launched a new group-wide policy to offer equal paid leave to new parents, thus creating a level playing field for men and women who want to take time out to spend with the new addition to their family. They believe that regardless of gender, parents should not have to choose between caring for a new child and their career. Parents employed by Aviva will now be eligible to the same amount of paid and unpaid time off, regardless of gender, sexual orientation or how they became a parent (whether birth, adoption or surrogacy). They were the first company in France to offer 10 weeks of parental leave to both parents, eight weeks longer than the statutory minimum. Aviva was also the first company in France to voluntarily publish a Gender Pay Gap report. Work-life balance and diversity in the workplace are strategic imperatives to global businesses today. Aviva sees becoming a more inclusive and diverse organisation at every level as a business priority. They believe that diversity makes commercial sense by improving innovation, decision-making and the way they deliver for customers.
Gender and media
International Women’s Media Foundation - Global Report on the Status of Women in the News Media: There is abundant evidence of underrepresentation of women in news coverage, but until now there were no reliable, comprehensive data on which to make a clear determination about where women currently fit into the news-making operation or in the decision-making or ownership structure of their companies. The IWMF Global Report on the Status of Women in the News Media seeks to fill this gap by presenting for the first time sound data on gender positions in news organisations around the world. The findings presented in this report, conducted over a two-year period, offer the most complete picture to date of women's status globally in news media ownership, publishing, governance, reporting, editing, photojournalism, broadcast production and other media jobs. More than 150 researchers interviewed executives at more than 500 companies in 59 countries using a 12-page questionnaire. The IWMF Global Report includes detailed information on news operations with respect to men's and women's occupational standing, salaries, hiring and promotional policies, and numerous other workplace practices. It also provides information about recruitment, training, policies related to advancement, news assignments, and a range of other issues that affect gender status in news organisations. While not all countries could be included in the study, those selected represent every region of the world, and the media surveyed represent a range of small, medium and large companies. The research takes a sound social science approach whereby the IWMF is able to make observations and draw general conclusions from the data.
UK: BBC: The broadcaster set a 50:50 gender quota after it came under pressure over its treatment of female staff. By April 2019, the corporation aims to have an equal number of male and female expert contributors to topical shows. The gender quota is now aimed at increasing the opportunities for women on air, ensuring a range of voices are heard. A series of measures has followed, including, in 2013, the creation of a "women's expert database" to make it easier for programme-makers to find and book female contributors for television and radio. More than 100 people have so far taken part in an "expert women" scheme, for free media training sessions to boost confidence and performance.
International: NewsMavens. NewsMavens is a news roundup about what is most important in Europe today, procuced by women from top EU media brands. It compiles a daily recap of the most important news from Europe and a weekend review of the most relevant stories, including individual interviews with international women of influence with their own view on the stories that matter most to women.
Croatia: "Our Daily Sexism": In January 2017, a team of volunteers from the Croatian portal
Libela
researched how the most popular news portals in Croatia wrote about women and
discovered
that 4.5% of all articles (427 out of 9 515) in Croatia's most popular news portals had explicitly sexist headlines, leads or subheadings, which meant that each of the media outlets analysed had published, on average, approximately 100 sexist articles per month. After Libela's investigation into sexism in Croatia was completed, a social media community project "
Our Daily Sexism
" (Seksizam naš svagdašnji) – a group that flags sexist ads, media articles, and statements by public figures in Croatia – was born. Over the past two years, the page has managed to take down several misogynist marketing ads and persuaded media outlets to apologise and remove them. There are several mechanisms in Croatia that can be used to call out sexism, and "Our Daily Sexism" uses them all quite successfully. The Facebook page was created in March 2017, and has made over 800 posts to date. Additionally, the most outrageously sexist or misogynistic posts, ads or articles are reported to the Ombudswoman for being in violation of Article 16(2) of the Gender Equality Act, which states: "It is forbidden to publicly present and represent women and men in an offensive, disparaging or humiliating way with regard to their gender and sexual orientation". Over the past two years, eight such cases have been reported to the Ombudswoman, who then asked the publishers to remove the offensive material.
L'Oréal "This is an ad for men" campaign: A bold new ad campaign, where cosmetics become charts that demonstrate the benefits of female leadership, has a message for men: hire more women. A visually inventive campaign from one of the world's leading cosmetics brands would like businessmen in positions of power to know that women are not just a trending topic. March was International Women's month, and many brands and corporate entities took the opportunity to honour their own female executives and highlight the benefits of diversified leadership. At the same time, quite a few acknowledged the considerable progress still to be made. An effort from L’Oréal Paris simplified the message by demonstrating the benefits of female leadership via some of the corporate executives' very favourite things: charts and graphs. But there was a key difference in that they were all made of cosmetics. The creative agency McCann Düsseldorf drew on global surveys connecting diversity in the workplace and the boardroom to three key measures of success: profitability, innovation and employee satisfaction. They then turned the numbers into visually striking illustrations of the degree to which companies benefit from hiring women in leadership roles while simultaneously displaying the brand's well-known products. When presented in this way, the ads promoting Color Riche, mascara and nail polish provide an immediate and visceral connection between more women in the boardroom and a healthier balance sheet. The statistics presented were drawn from global studies by the Peterson Institute for International Economics, the University of Arizona Eller College of Management and Korn Ferry Hay Group. Their message can also be read in a way specific to Germany where they were created. According to a 2019 survey by Ernst & Young, women account for only 8.6% of board members in publicly-listed German businesses.
International: Ariel "Share the load" campaign: Ariel's "Removing the Stains of Social Inequality" campaign, which encouraged men to share the traditionally female chore of washing, was crowned Campaign of the Year at the 2016 M&M Global Awards. On the Indian subcontinent, washing is seen as women's work. It does not matter what a woman does out of the home. If she's a director, a highly qualified professional or even a CEO, doing the washing is part of being a "good wife". Procter & Gamble-owned Ariel's best weapon in the detergent war was to ask a simple question: "Why couldn't a man do the washing?" This was a powerful global truth that could not only work on the Indian subcontinent but also add value elsewhere. The objective was to launch Ariel Matic, a new premium detergent on the Indian subcontinent, including in India, Pakistan, Bangladesh and Sri Lanka, but the message went much further, going viral in 22 countries in 16 languages. Ariel used the content as far afield as Germany, Portugal and Spain.
Lithuania: (Un)Childish magazines: A third-year student from Vytautas Magnus University (Lithuania) has assessed the gender stereotyping and adultisation of the content of magazines for children in Lithuania. The assessment concluded that the most popular adult and child magazines, which usually provide easy-to-read information, can provide us with important information – what gender images are reflected and constructed by one of the most influential sources of public opinion, norms, values and stereotyping. Unfortunately, the children/younger adolescents, who have gone through the initial stage of primary socialisation and who are still looking for long-term identity and values in various fields, including their own sexual perception, are most vulnerable to stereotyping. Regrettably, this search for identity and values for the fans of most of the abovementioned journals begins with an uncritical awareness of the world of gender stereotypes. It is easy to describe the magazine's message: for girls – beauty, relationships with friends and boys, for boys - adventures, trials, games, techniques and other "men's" activities. Girls' magazines are usually more colourful, rich in pink, embellished with butterflies, flowers and so on. Customers are also attracted to various body and spirit supplements: lip glosses, jewellery, handbags, friendship bracelets, sense cards, beauty programmes, guy chat topics, and more. Meanwhile, boys' magazines are usually presented in darker colours, usually without attachments, and occasionally readers are provided with miniature toy weapons and machines, etc.
EU-wide: COFACE Network. #TOYS&DIVERSITY – Study on toy catalogues in Europe: making or breaking stereotypes? The project and campaign on "Toys and diversity" is a contribution to the current discussions on equality and diversity, stagnating rates of women's participation in employment and persistence of gender segregation in the labour market. But what image is being given to the younger generations? Are mass media and marketing providing a forward looking and non-stereotypical vision of inclusion and diversity? Alternatively, are they reinforcing stereotypes? Early years are key in the social and cognitive development of every child and the impact that play and toys have on child development contribute to shape the child's behaviour, interests and choices that he or she will make in later life. Therefore, to attempt to provide some answers to these questions, COFACE Families Europe designed a project on toys and diversity that aims to voice concerns and raise awareness among parents and families of marketing directed towards children. As an initial step, we decided to start by examining a marketing instrument aimed at families, such as toy catalogues and, using a diversity lens, to analyse how children are represented across different EU countries.
Germany: Berlinare: In 2019, not a single woman was nominated for best director at the Oscars, and so smaller festivals are stepping up. In recent years, the fight for gender parity in Hollywood has been growing, with movements like #MeToo and #TimesUp reaching across the globe. The effects are starting to show. The 69th Berlinale, or Berlin International Film Festival, opened on 7 February, with 41% of all films featured made by women. In terms of gender equality this places the Berlinale festival way ahead of the Cannes and Venice festivals, where last year only 14% and 5% of the features respectively were made by women.
_____________