29.1.2011   

ET

Euroopa Liidu Teataja

C 31/1

1.

Euroopa Keskpank (EKP, edaspidi „pank”) ja kõikide ELi liikmesriikide riiklikud keskpangad moodustavad koos Euroopa Keskpankade Süsteemi (EKPS). EKPSi esmane eesmärk on hinnastabiilsuse säilitamine. Samuti toetab EKPS liidu üldist majanduspoliitikat, et kaasa aidata liidu eesmärkide saavutamisele (1). EKP täidab oma põhikirjas (2) sätestatud ülesandeid ning vastutab oma tegevuse ja vahendite haldamise eest.

2.

Kontrollikoja EKP juhtimise tulemuslikkuse audit põhineb EKPSi ja EKP põhikirja kohta koostatud protokolli artikli 27 lõikel 2 (3). 2009. aasta audit hõlmas eeskirju, menetlusi ja süsteeme, mis EKP on kehtestanud oma inimressursi juhtimiseks.

3.

Juhatuse ettepanekul kehtestab nõukogu EKP töötajate töölepingutingimused (4). EKP inimressurssi reguleerivad põhidokumendid on töölepingutingimused, ametieeskirjad ning muud haldusringkirjad ja suunised konkreetsetel teemadel, näiteks töölevõtmine, edutamine, liikuvus ja käitumisjuhend. EKP kogu tööjõud koosneb koosseisulistest töötajatest (2009. aasta lõpus 1 386) ja koosseisuvälistest töötajatest (2009. aasta lõpus 278). Koosseisuvälised töötajad on: EKPSi / rahvusvaheliste organisatsioonide töötajad (127), diplomiõppeprogrammis osalejad (24), doktoriõppes ja õppepraktikal olevad üliõpilased (72), külalisteadurid (9) ja renditud töötajad (46). Lisaks on EKP-l erivajaduste jaoks lepingud konsultantidega.

4.

Kontrollikoda kohaldab EKP auditeerimisel rotatsiooni põhimõtet, võttes igal aastal vaatluse alla eri juhtimisvaldkonna. 2009. aasta auditi eesmärk oli hinnata, kui hästi on EKP oma inimressurssi juhtinud, lähtudes järgmistest põhilistest auditiküsimustest.

5.

Kontrollikoda teostas järelkontrolli ka oma varasemate leidude ja soovituste üle, mis olid esitatud kõnealuse valdkonna kohta 2004. auditis, (5) milles käsitleti EKP inimressursi juhtimise tõhusust seoses töölevõtmise, liikuvuse, tasustamise ja hüvitamisega ning ka puudumiste haldamist.

6.

Kõnealune audit hõlmas üksnes EKP koosseisulisi töötajaid ning koosnes järgmistest põhipunktidest:

7.

Töötajate töölepingutingimused ja ametieeskirjad peaksid olema põhjalikud, hõlmates üksikasjalikult kõiki inimressursi juhtimise tahke, nagu tasustamine, puhkus, ületunnitöö, lähetused, katseaeg, puudumiste haldamine, ahistamine jne.

8.

Töötajate peamiste töölepingutingimuste ja ametieeskirjade läbivaatamine näitas, et need on põhjalikud. EKP konsolideerib hetkel kõik eeskirjad ja korraldused töötajate käsiraamatuks, täiendades äritegevuse käsiraamatut, mis avaldati 2007. aastal ja mida viimati ajakohastati 2009. aasta märtsis.

9.

Kontrollikoda on varem soovitanud, et EKP peaks korrapäraselt hindama, kas tema töölepingutingimused on võrreldavad muude ELi institutsioonide ja finantsasutustega (6).

10.

EKP on teinud võrdlusuuringu oma pensioniplaani (7) ning piiratud arvu temaatiliste võrdluste kohta ELi institutsioonidega ning muude võrreldavate finantseerimisasutustega. Võrdlused ei põhjustanud EKP töötajate töölepingutingimustes olulisi muutusi. EKP on üldiselt seisukohal, et töötajate tingimused on kohased; seda kinnitab töötajate vähene voolavus (8) ning asjaolu, et edukad kandidaadid lükkasid tagasi väga vähe tööpakkumisi.

11.

Töötajate valiku eeskirjad ja menetlused on läbipaistva ja tõhusa töötajate töölevõtmise menetluse seisukohalt vajalikud, kui need eeskirjad ja menetlused on asjakohased. Kontrollikoda hindas, kas pank oli:

12.

Töötajate valikul tuleks kasutada põhjalikke ja selgeid eeskirju ja menetlusi, mis hõlmaksid selgelt ja üksikasjalikult protsessi kõiki etappe. Neis peaksid olema kindlaks määratud töölevõtmise protsessi eri etappide eest vastutav(ad) isik(ud), tehtavad otsused ja nõutud dokumendid.

13.

Töölevõtmise üldeeskirjad on täielikud, selged ning neid saavad hõlpsasti kasutada kõik asjaomased sidusrühmad. Terviklikku käsiraamatut ei ole siiski koostatud ning puudub kontrollnimekiri, mis tagaks töölevõtmise menetluse kõikide etappide nõuetekohase täitmise.

14.

Töötajad tuleks võtta tööle vastavalt kehtestatud eeskirjadele ja menetlustele. Valikumenetluste eesmärk peaks olema võtta õigeaegselt ja läbipaistval viisil tööle ametijuhendile kõige paremini vastavad töötajad.

15.

EKP valikumenetluste eesmärk on tagada, et „kõiki EKP personali liikmeid valib, nimetab ametisse ja edutab juhatus, võttes arvesse ametialase kvalifikatsiooni, avalikkuse, läbipaistvuse, võrdse juurdepääsu ja mittediskrimineerimise põhimõtteid” (9).

16.

Auditi käigus uuriti nii värbamiskampaaniaid kui ka otseseid ametisse nimetamisi. Uuritud otsese ametisse nimetamise juhtumid olid selgelt dokumenteeritud ja vastasid EKP kehtestatud eeskirjadele. Värbamiskampaaniad on keerulisem protsess, mille puhul hinnati vaba ametikoha teate avaldamist ja valikumenetlust.

17.

Iga värbamiskampaania korral tuleks koostada vaba ametikoha teade, milles tuleks selgelt märkida ametikoha peamised kohustused ning üldiselt kirjeldada nõutavat ja/või soovitavat haridustaset ning muid kvalifikatsioone, pädevusi ja kogemusi. Vaba ametikoha teates peaks olema märgitud ka lepingu liik ja kestus ning valikukriteeriumid. Kõik vabade ametikohtade teated tuleks avaldada EKP elektroonilises värbamissüsteemis ning neid võib vajaduse korral reklaamida ka muul viisil.

18.

Uuritud vabade ametikohtade teadetes olid nõutav kogemus ja kvalifikatsioon ning ametikoha iseloom ja valikukriteeriumid piisavalt määratletud. Taotluste esitamiseks oli kehtestatud piisav täheaeg.

19.

Hoolimata EKP jõupingutustest toetada töötajate liikuvust ja meelitada ligi selliste oskustega kandidaate, keda võib kasutada mitmes tegevusharus, olid ametikohtade eeltingimused sageli väga tehnilised. Väga konkreetsete tehniliste teadmiste tugev rõhutamine raskendab üldiselt järgnevat liikuvust EKP-s. Veel ei ole välja töötatud eri ametijärkude ülesannete täitmiseks vajalikke põhipädevusi, mis lihtsustaksid vabade ametikohtade teadete koostamist ning suurendaksid töötajate asutusesisest liikuvust.

20.

EKP eeskirjadega nähakse ette, et ametisse määratud valikukomisjon peaks otsustama, kas valikumenetlusse kuuluvad testid, kirjalikud ülesanded või muud valikumehhanismid. Töölevõtmise menetlus peaks hõlmama vähemalt üht valikukomisjoni liikmete intervjuud iga kandidaadiga. Kõigi täitmata juhtivate ametikohtade korral peaks juhtimisoskusi hindama väliskonsultant. Valikukomisjon võib arvesse võtta ka ametikohale asjakohaseid soovituskirju kandidaatide varasematelt tööandjatelt ning EKP asjakohastelt praegustelt või varasematelt järelevaatajatelt. Hindamine peaks põhinema vaba ametikoha teates täpsustatud kvalifikatsiooni- ja kogemuse nõuetel.

21.

Pärast valikumenetluse lõpuleviimist peaks valikukomisjon koostama oma järelduste põhjal nimekirja kandidaatidest, kes on järjestatud sobivuse järgi. Seejärel peaks valikukomisjon taotlema kinnitust selle tegevusharu juhilt, kus vaba ametikoht tekkis, või juhatuselt, juhul kui ametikoht on teatud ametijärgust kõrgem.

22.

Iga uuritud värbamiskampaania korral kasutati kandidaatide sobivuse hindamiseks mitut meetodit (vt selgitus).

Selgitus

Värbamiskampaaniate puhul kasutatud hindamismeetodid

23.

Uuritud värbamiskampaaniad olid teostatud õigeaegselt. Igas protsessi etapis tehtud otsuseid oli valikumenetluse protokollis põhjendatud. Uuritud protokollid sisaldasid siiski üksnes verbaalset hinnangut ning sageli puudus selge viide saavutatud tulemustele. Isegi kui valitud kandidaatidel oli vajalik kogemus ja kvalifikatsioon, oli enamikul juhtudel raske tuvastada kandidaatide nimekirja koostamise ja valiku tegemise täpset viisi. Kirjalike testide ja kandidaatidega peetud intervjuude hinnangud olid enamasti kirjeldavad ning ei olnud koostatud järjestustabeleid selleks, et kõigi kandidaatide hinnanguid võrrelda.

24.

Värbamiskampaaniate puhul, kus kontrolliti soovitusi, ei olnud kontrolli tulemust värbamistoimikus alati dokumenteeritud ja puudusid tõendid selle kohta, et neid oleks süsteemselt valikukomisjoniga arutatud.

25.

Kontrollikoda hindas, kas EKP oli:

26.

Tuleks välja anda selged suunised, mis hõlmavad töötajate töö tulemuslikkuse hindamise süsteemi kõiki tahke. Töötajate hindamise süsteemis peaksid olema määratletud ülesanded ja selgelt märgitud, mida oodatakse nii hindajatelt kui ka hinnatavatelt.

27.

„EKP hindamise suunistes” kirjeldatakse panga kohaldatud hindamissüsteemi põhitahke. Kasutataval hindamislehel on järgmised väljad: i) hinnatava töö tulemuslikkuse läbivaatamine eelmise aasta hindamisel seatud ülesannete ja eesmärkide põhjal; ii) töö tulemuslikkuse üldine hindamine vastavalt EKP väärtustele; iii) oskuste taseme läbivaatamine EKP pädevuste alusel; iv) ülesannete ja eesmärkide seadmine eelolevaks perioodiks; v) koolitus ja areng; vi) kahe hindaja märkuste kokkuvõte ning vii) hinnatava märkused.

28.

Kontrollikoja analüüsis hindamismenetluste kohta täheldati, et:

29.

Töötajate individuaalsel hindamisel tuleks järgida „EKP hindamise suuniste” sätteid. Suuniste sätteid tuleks järjepidevalt kohaldada kõigi tegevusharude korral selleks, et tagada ühtne lähenemisviis ja kõigi töötajate õiglane hindamine.

30.

Tegevusharudest välja valitud individuaalsete hindamiste testimine näitas, et:

31.

EKP peaks välja töötama asjakohased karjääri arendamise põhimõtted ning menetlused, mis on ette nähtud töötajate premeerimiseks nende töö tulemuslikkuse eest ning motiveeritud tööjõu tagamiseks.

32.

Kontrollikoda vaatas karjääri arendamise põhimõtted ja eeskirjad üle ning koostas valimi, et testida kõnealuste põhimõtete ja eeskirjade järgimist.

33.

Töötajate arendamine ja demograafiliste probleemidega (11) tegelemine on EKP prioriteetide hulgas, mida mainiti presidendi 2009. aasta kirjas (12). Vastavalt EKP strateegiale on koosseisuliste töötajate erapooletus olnud üks viimaste aastate peamisi põhimõtteid. Demograafilised probleemid ning koosseisuliste töötajate erapooletus on töötajate karjäärivõimaluste peamiseks piiranguks EKPs. Täheldati, et kui koosseisuliste töötajate arv suurenes 3 %, siis koosseisuväliste töötajate arv suurenes oluliselt (154-lt 2006. aastal 254-le 2009. aastal).

34.

Kuigi EKP edendab liikuvust (13) ja pakub vajalikku koolitust, sõltub töötajast endast, kas ta kasutab neid võimalusi ja edendab oma karjääri. Eelnevalt kindlaks määratud karjääriplaanid puuduvad ning automaatset karjääriredelil edenemist ei toimu.

35.

Vastavalt EKP haldusringkirjale edutamise ja täiendava palgatõusu kohta võidakse töötajat edutada üksnes järgmisel viisil:

36.

Lisaks eelmises lõigus kirjeldatud võimalustele toimub töötasu ja boonuste iga-aastane läbivaatamine (Annual Salary and Bonus Review, ASBR). EKP preemia määramise põhimõtted on loodud selleks, et premeerida töötajaid individuaalselt töö tulemuslikkuse ja saavutuste eest, sidudes töötajate palgataseme nende panusega EKP eesmärkide saavutamisse. Töötajaid premeeritakse kahel viisil: palgatõus ja boonused.

37.

Täheldati järgmist:

38.

Iga-aastast koolitustegevust tuleks kavandada asjakohaselt. Tuleks võimaldada eesmärgistatud koolitust, nt uutele töötajatele, juhatajatele ja teistele erioskustega töötajatele. Kõigi koolitusprogrammide korral tuleks hinnata pakutavate programmide kvaliteeti. Kõigil töötajatel peaks olema koolitustegevuse teabele kerge ligipääs ning kõigi koolituste kohta peaks saama teavet ühtsest teabepunktist.

39.

EKPs on kaht liiki koolitust: tsentraliseeritud ja detsentraliseeritud. Tsentraliseeritud koolitust pakutakse kõigile töötajatele ning seda haldavad personali, eelarve ja organisatsiooni peadirektoraat ning infosüsteemide peadirektoraat. Detsentraliseeritud koolitust korraldab iga tegevusharu peamiselt konkreetsetel tehnilistel teemadel.

40.

Auditi käigus vaadati läbi 2009. aasta koolitusprogramm ning testiti kolme tegevusharu koolitustegevuse valimit. Testimise tulemustest nähtus, et:

41.

Personaliandmeid tuleks hallata integreeritult, et tagada täielik, usaldusväärne ja järjepidev andmeallikas inimressursiga seotud tegevuse kavandamiseks, kontrollimiseks ning aruandluseks.

42.

Osa inimressursiga seotud teabest (nt töölepingud) töödeldakse ja säilitatakse töötajate pabertoimikutes. EKPs on praegu toimumas digitaalsete personalitoimikute kasutuselevõtmine. Personali, eelarve ja organisatsiooni peadirektoraat kasutab kaht peamist infotehnoloogiasüsteemi: ISIS ja elektrooniline töölevõtmise süsteem, mille kasutamine loodetakse järk-järgult lõpetada 2011. aastal. ISIS on SAPil põhinev tarkvarasüsteem, mis võeti EKPs kasutusele 2008. aasta jaanuaris. Sellel oli suur mõju paljudele inimressursi juhtimisega seotud ülesannetele. Mitu moodulit on juba kasutusel või rakendamisetapis.

43.

ISIS-portaalile pääsevad sisevõrgu kaudu ligi kõik EKP töötajad. EKP töötajad vastutavad oma isikuandmete, näiteks pangakonto andmete ja isikliku teabe hooldamise eest. Oma isikuandmete haldamine töötajate poolt on parandanud andmekvaliteeti.

44.

2009. aasta lõpus ei olnud ISIS-süsteemi valdajaks määratud ühtegi konkreetset direktoraati, kuigi ISIS-süsteem on olnud kasutusel juba 2008. aasta jaanuarist. Süsteemi valdas ajutiselt projekti juhtrühm. Lisaks oli sõlmimata teenustaseme kokkulepe. Teenustaseme kokkulepped on levinud tava; nendega määratakse kindlaks teenustase, mida kasutajatoe pakkuja peab tagama infosüsteemi kasutajatele, ning lepingupoolte ülesanded ja kohustused.

45.

Enne uue infosüsteemi rakendamist tuleks testida kasutajapoolset omaksvõttu ning saavutada kasutajate heakskiitmine. Kogu testimine tuleks nõuetekohaselt dokumenteerida, läbi vaadata ja heaks kiita ning see peaks olema süsteemi dokumentatsiooni üks osa.

46.

Pärast edukat testimist peaks süsteem olema valmis üleviimiseks kasutuskeskkonda. Selles etapis peaksid kasutajad olema välja töötanud menetlused ning saanud täieliku koolituse uue süsteemi kasutamiseks. Pärast uue süsteemi rakendamist tuleks läbi viia rakendamisjärgne läbivaatamine, et kontrollida, kas süsteem on nõuetekohaselt kavandatud ja välja töötatud ning kas süsteemi on sisse viidud asjakohased kontrollimenetlused.

47.

ISISe personalimoodulid rakendati etappidena. Iga mooduli väljalaske korral testiti enne selle kasutuselevõtmist kasutajapoolset omaksvõttu ning kinnitati kasutajate heakskiitmist käsitlevad avaldused. Kontrollikoda testis valimi alusel mooduli väljalasetega seotud testjuhtumite olemasolu ja dokumenteerimist. Kahe uuritud testjuhtumi korral oli rakendatud protsessi kasutusjuhend ainus kättesaadav dokument.

48.

Enne ISIS-süsteemi käivitamist viidi läbi tootmiseelne turvalisuse hindamine, mis hõlmas infotehnoloogiaga seotud riskide tuvastamist ning tegevuskava/kontrolle nende riskide juhtimiseks. ISISe väljalaskmisele eelnenud tootmiseelse turvalisuse hindamisel jäid siiski paljud kriteeriumid täitmata. Süsteemi valdaja, käesoleval juhul personali, eelarve ja organisatsiooni peadirektoraat, aktsepteeris jääkriske. Kontrollikoda leiab, et nendest riskidest kaks on potentsiaalselt suured ning nendega oleks tulnud tegeleda, et tagada konfidentsiaalsus, andmeterviklus ning infovara kättesaadavus.

49.

Pärast ISIS-süsteemi personalimoodulite rakendamist toimusid kasutajate koolitamiseks klassiõpe ja praktilised kursused. Praegu koolitavad uusi töötajaid nende kolleegid (kes jälgivad nende töötegemist). Koolituskursusi korraldatakse teatavate kasutajarühmade, nt juhiabide ja koosseisuväliste töötajate jaoks. ISISe teabelehte avaldatakse kord kuus; käsiraamatud ja tutvustused on olemas ning EKP sisevõrgus kättesaadavad.

50.

ISISe rakendusprojekti ei ole veel lõpule viidud ja seega ei kohaldata veel rakendusjärgset läbivaatamist, et kontrollida, kas süsteem on kujundatud ja välja töötatud nõuetekohaselt ning asjakohased kontrollimenetlused on süsteemi sisse viidud.

51.

Kõik ISIS-süsteemi muudatused lepitakse kokku protsessi valdajatega. ISIS-süsteemi kindlaksmääratud standardsete muudatuste jaoks seati sisse muudatuste haldamise kiirmenetlus. Auditi käigus uuriti kolme muudatuste haldamise kiirmenetlusega seotud töökorda. Kõik kolm dokumenti olid projektid. Ei olnud võimalik saada teavet selle kohta, kes ja millal kõnealused töökorrad heaks kiidab.

52.

Isikuandmeid tuleks töödelda kooskõlas andmekaitse-eeskirju käsitlevate õigusnormidega. Töötajatele tuleks teadmisvajaduse põhjal võimaldada asjakohane juurdepääs eri andmetasemetele. Kui osakonnast lahkub töötaja, kellel on juurdepääs personaliinfosüsteemile, siis tuleks tema juurdepääs peatada.

53.

EKPs on sisse seatud teatamise kord, mille alusel peab asjaomane vastutav töötaja enne isikuandmete töötlemisega seotud uute töötlemistoimingute kasutuselevõtmist teavitama sellest andmekaitseametnikku, kasutades võrguliidest, millele pääseb ligi andmekaitseametniku EKP sisevõrgus asuva veebisaidi kaudu. Töötajate isikuandmeid töödeldakse muu hulgas ISISe personalimoodulites. Andmekaitseametnikku teavitati 2008. aasta septembris, kuigi ISIS-süsteem on olnud kasutusel alates 2008. aasta jaanuarist.

54.

Igale töötajale on ISIS-süsteemi personalimoodulis määratud konkreetsed õigused. ISIS-programmi inimressursi vanemeksperdile on antud pädevus kiita heaks õiguste kirjeldused.

55.

Koos personaliandmetega saadi ISISes kõigi andmete lugemise õigust omavate töötajate nimekiri, et hinnata, kas selline õigus oli üksnes asjaomastel töötajatel. Kolmel juhul oli personaliandmete lugemise õigus antud koosseisuvälisele töötajale (renditud töötajad ja konsultant) ning kolmel ülejäänud juhul lühiajalise lepinguga töötajale. Isegi kui need kuus töötajat moodustavad mitme meeskonna lahutamatu osa, suurendab juurdepääsu võimaldamine koosseisuvälistele ja lühiajalise lepinguga töötajatele delikaatsete isikuandmete konfidentsiaalsuse rikkumise ohtu. Neljal juhul oli EKPst lahkunud töötajal endiselt ISISe juurdepääsuõigus.

56.

„Töötajad on asutuse kapital ja inimeste juhtimine jääb juhatuse peamiseks ülesandeks” (17). Personaliinfosüsteemid peaksid olema usaldusväärne vahend aruannete koostamisel, et aidata juhatust strateegia ja taktika planeerimises ning operatiivsete otsuste tegemisel. Inimressursi juhtimise probleemidest tuleks korrapäraselt ja õigeaegselt aru anda. Edastatud teave peaks olema põhjalik ja täpne.

57.

ISISe kasutuselevõtmine on oluliselt parandanud teabe liikumist EKPs, kuna nii juhtkond kui ka töötajad võivad igal ajal näha personaliandmeid ühes süsteemis. See kõrvaldab puudused, mille kontrollikoda tuvastas oma 2004. aasta auditis seoses personaliandmete käsitsi kinnitamisega.

58.

Kooskõlas inimressursi detsentraliseeritud juhtimise kasutuselevõtmisega EKPs kohustub inimressursiga seotud küsimusi tegevusharus jälgima peamiselt vastava tegevusharu juht. Tegevusharu esindajatelt saadud tagasiside põhjal on kättesaadav teave jätkuva inimressursi juhtimise kohta piisav ning ISISe andmed on piisavalt kvaliteetsed. Värbamist ja detsentraliseeritud koolitust hallatakse siiski väljapool ISIS-süsteemi. ISISes on kättesaadaval ka standardaruanded. Lisaks võimaldavad äriteabe aruanded koostada aruandeid äriprotsesside ja nende tulemuste kohta ning andmeid analüüsida ja tõlgendada.

59.

Alates kontrollikoja 2004. aasta auditist ei ole juhatusele esitatav inimressursi juhtimisega seonduv ametliku aruandluse süsteem muutunud. Juhatusele ja kõrgemale juhtkonnale esitatakse ulatuslik iga-aastane aruanne tööle võtmise ja töötajate liikuvuse kohta (kuigi töölevõetute arv on oluliselt vähenenud), kuna samas ei kontrollita samal määral ametliku aruandluse kaudu muude põhimõtete rakendamist.

60.

2008. aasta aprillis tutvustati EKP kõrgemale juhtkonnale haiguspuhkuste teemat (2006. ja 2007. aasta kohta), sellal kui personali, eelarve ja organisatsiooni peadirektoraadis esitleti direktoraadisiseselt haiguspuhkuste teemat 2008. aasta kohta. Töötajate haiguspuhkuste arv suurenes aastatel 2006–2008. Peamisteks muutusteks aastatel 2007–2008 olid haiguspuhkuse tõttu kaotatud tööpäevade koguarvu suurenemine 13,3 % võrra ning pikaajalise haiguspuhkuse tõttu kaotatud päevade arvu suurenemine 37 % võrra. 2009. aastal vähenes haiguspuhkuse tõttu kaotatud tööpäevade koguarv 9,9 % võrra ning pikaajalise haiguspuhkuse tõttu kaotatud tööpäevade arv 42,3 % võrra. Haiguspuhkuse ametlikku statistikat juhatusele ei esitatud.

61.

EKP on viimastel aastatel rakendanud organisatsioonile strateegiliselt olulisi põhimõtteid, näiteks mitmekesisuse põhimõte, ja mitu meedet demograafiliste probleemide leevendamiseks. Kuigi 2007. aastal esitati juhatusele järelmeetmete aruanne EKP töötajate mitmekesisuse kohta, ei toimu korrapärast aruandlust, et jälgida kõnealuste põhimõtete rakendamist ja nendest tulenevaid probleeme. Samuti ei anta ametlikult ega korrapäraselt juhatusele aru enamikust rakendatud personali, eelarve ja organisatsiooni põhimõtetest. Siiski täheldati, et on loodud korralduskomitee, mis arutab muu hulgas inimressursiga seotud küsimusi.

62.

Teabe kättesaadavus ja sellele ligipääsetavus on oluline, et tagada läbipaistvus ja töötajate suhtes kohaldatavate eeskirjade järgimine. Sel põhjusel peaks olema kogu asjakohane teave inimressurssi käsitlevate eeskirjade ja põhimõtete kohta kättesaadav ja kergesti ligipääsetav kõigile EKP töötajatele.

63.

Töötajate peamine ja kõige põhjalikum teabeallikas on EKP sisevõrk. Sisevõrgu leheküljel „minu töökoht” on avaldatud kõik peamised ametieeskirjad, inimressursiga seotud põhimõtted ja suunised ning lingid taustteabele. Seal avaldatakse ka personaliuudised ja ajakohastatud teave.

64.

Personali, eelarve ja organisatsiooni peadirektoraat avaldas sisevõrgus ka tegevusjuhised, milles kirjeldatakse täpsemalt, kuidas nimetatud peadirektoraat ametieeskirju tõlgendab ja kohaldab. Selle eesmärk oli suurendada läbipaistvust kogu organisatsioonis ja selgitada inimressursiga seotud protsesse. Tegevusjuhised on esitatud teabekastidena ametieeskirjade selgitustega versioonis.

65.

Äritegevuse käsiraamat jõustus 2007. aastal ning sellesse on lisatud paljud organisatsioonilised eeskirjad (haldusringkirjad), mis on EKP töötajate jaoks siduvad. Teave eetikasoovituste, töölepingutingimuste, ametieeskirjade (nagu lähetused, edutamised, värbamiseeskirjad jms) kohta ei ole äritegevuse käsiraamatut täiendavasse personali käsiraamatusse veel lisatud.

66.

2008. aastal tehtud pangasisene kasutajate rahulolu uuring näitas, et vastajad teavad üldiselt, kust leida inimressursiga seotud teavet sisevõrgust, ning samuti leidis suurem osa, et personaliuudised sisevõrgus on asjakohased, ja ligi 40 % arvates olid need selged ja lühikesed.

67.

EKP kehtestas põhjalikud töötajate ametieeskirjad, mis hõlmavad üksikasjalikult kõiki peamisi inimressursiga seotud tahke. Pank hindas korrapäraselt, kas tema töölepingutingimused on võrreldavad ELi institutsioonide ju muude võrreldavate finantsasutuste omadega.

68.

EKP kehtestas mitmed põhjalikud ja selged töötajate valiku eeskirjad ja menetlused, mis hõlmavad kõiki protsessi põhietappe. Värbamiskampaaniate puhul tuleb märkida järgmist:

Soovitus

69.

EKP on välja andnud selged suunised, mis hõlmavad töötajate töö tulemuslikkuse hindamise süsteemi kõiki tahke. Töötajate hindamise süsteemis on selgelt määratletud ülesanded ja täpsustatud, mida oodatakse nii hindajatelt kui ka hinnatavatelt. Siiski esinesid järgmised probleemid:

70.

Üldiselt on EKP välja töötanud nõuetekohased karjääri arendamise põhimõtted ja menetlused. Koosseisuliste töötajate erapooletus koos EKP ees olevate demograafiliste probleemidega kujutab endast siiski töötajate karjäärivõimaluste peamist piirangut. Kui otsused töötajate töö tulemuslikkuse premeerimiseks olid üldiselt hästi dokumenteeritud, siis otsused töötasu ja boonuste iga-aastase läbivaatamise kohta ei olnud.

2.

Töötajate hindamislehed tuleks täita ettenähtud tähtaegade piires ja nende kvaliteeti tuleks parandada, kehtestades SMART-eesmärgid (18) ja sidudes karjääriredelil edenemise konkreetsete koolitusvajadustega.

71.

Kuigi ISIS-tarkvarasüsteemi inimressursiga seotud osad on olnud kasutusel juba 2008. aastast, ei ole süsteemi valdamist konkreetsele direktoraadile määratud ega teenustaseme kokkulepet sõlmitud.

72.

Usaldusväärne teave inimressursiga seotud küsimuste kohta on alates kontrollikoja 2004. aasta auditist muutunud nii juhatuse kui ka töötajate jaoks oluliselt kättesaadavamaks ja ligipääsetavamaks. Juhatusele esitatava ametliku aruandluse süsteem ei ole sellest asjast siiski muutunud.

3.

Tuleks hinnata ISIS-tarkvarasüsteemi inimressursiga seotud osasid, et kontrollida, kas süsteem on saavutanud esialgsed eesmärgid ja kas asjakohased kontrollimenetlused on kasutusel.