(1)

Euroopa Liidu lepingu artikli 2 ja artikli 3 lõike 3 kohaselt on naiste ja meeste võrdõiguslikkus liidu üks põhiväärtusi ja peamisi eesmärke. Euroopa Liidu toimimise lepingu (ELi toimimise leping) artikli 8 kohaselt on kõigi liidu meetmete puhul eesmärgiks meeste ja naiste ebavõrduse kaotamine ja võrdõiguslikkuse edendamine. ELi toimimise lepingu artikli 157 lõige 3 on õiguslik alus liidu meetmetele, mille eesmärk on tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine tööhõive ja elukutsega seotud küsimustes.

(2)

Positiivse erikohtlemise põhimõtet ja selle tähtsust naiste ja meeste tegeliku võrdõiguslikkuse tagamisel tunnustatakse nii ELi toimimise lepingu artikli 157 lõikes 4 kui ka Euroopa Liidu põhiõiguste harta (harta) artiklis 23, kus on sätestatud, et naiste ja meeste võrdõiguslikkus tuleb tagada kõikides valdkondades ning et võrdõiguslikkuse põhimõte ei takista säilitamast või võtmast meetmeid, mis annavad alaesindatud soole erilisi eeliseid.

(2a)

Selleks et saavutada sooline võrdõiguslikkus töökohal, peab sooliselt tasakaalustatud otsuste tegemise mudel eksisteerima kõigil äriühingu tasanditel, ühtlasi tuleb võtta meetmeid soolise palgaerinevuse kaotamiseks, millel on oluline roll vaesuse feminiseerumisel. [ME 1]

(3)

Komisjoni soovituses 84/635/EMÜ (3) soovitati liikmesriikidel astuda samme, millega tagatakse, et positiivne lähenemisviis hõlmaks võimaluse korral ka selliseid meetmeid, mis suurendavad naiste aktiivset osalemist otsuseid tegevates organites. Nõukogu soovituses 96/694/EÜ (4) soovitati liikmesriikidel kutsuda erasektorit üles suurendama naiste osakaalu kõikidel otsustustasanditel, eelkõige soolise võrdõiguslikkuse kavade ja positiivse erikohtlemise kavade raames või nende vastuvõtmise kaudu.

(4)

Komisjon on viimastel aastatel esitanud mitu aruannet, milles käsitletakse soolise tasakaalu olukorda majandusotsuste tegemisel (5). Komisjon on kutsunud börsil noteeritud liidu äriühinguid üles suurendama naiste alaesindatud soost isikute osalust juhtorganites iseregulatsioonimeetmete ja konkreetsete vabatahtlike kohustuste võtmise kaudu (6) komisjon rõhutas 5. märtsil 2010 avaldatud naiste hartas, (7) et naistel ei ole ikka veel täielikku ligipääsu võimu ja otsuste tegemise juurde poliitilises ja majanduselus, ning kinnitas veel kord oma kavatsust kasutada oma volitusi selleks, et aidata kaasa naiste ja meeste võrdsema esindatuse tagamisele vastutavatel ametikohtadel. Komisjon määras teatises „Naiste ja meeste võrdõiguslikkuse strateegia 2010–2015“ (8) üheks oma prioriteediks soolise tasakaalu saavutamise otsuste tegemisel. [ME 2]

(5)

Nõukogu tunnistas 7. märtsil 2011 vastu võetud Euroopa soolise võrdõiguslikkuse paktis 2011–2020, et soolise võrdõiguslikkuse poliitikasuunad on ülimalt tähtsad majanduskasvu, jõukuse ja konkurentsivõime tagamiseks, ning kinnitas veelkord, et ta on võtnud ülesande kaotada naiste ja meeste erinev kohtlemine, et saavutada strateegia „Euroopa 2020“ eesmärgid eelkõige kolmes valdkonnas, mis on soolise võrdõiguslikkuse seisukohast väga tähtsad – tööhõives, hariduses ja sotsiaalses kaasatuses, ning kutsus üles edendama naiste ja meeste võrdset osalemist otsuste tegemisel kõikidel tasanditel ja kõikides valdkondades, et kasutada täiel määral ära kogu võimekusressurssi olemasolevat võimekus-, teadmis- ja ideede ressurssi, suurendades seeläbi inimressurssi mitmekesisust ja täiustades ettevõtlusperspektiive . [ME 3]

(6)

Euroopa Parlament nõuab oma 6. juuli 2011. aasta resolutsioonis naiste ja ärijuhtimise kohta (9) tungivalt, et äriühingud saavutaksid otsustava 30 %-lise naiste esindatuse määra juhtorganites 2015. aastaks ja 40 %-lise määra 2020. aastaks. Juhuks, kui äriühingute ja liikmesriikide võetavad meetmed peaksid osutuma ebapiisavaks, tegi Euroopa Parlament komisjonile ülesandeks esitada aastal 2012 kvoote sisaldav seadusandlik ettepanek , mis sisaldaks ajutiselt rakendatavaid kvoote eesmärgiga kiirendada muutusi ja kiireloomulisi reforme, et kaotada säilinud sooline ebavõrdsus ning stereotüübid majanduslikes otsustusprotsessides . Euroopa Parlament rõhutas õigusakti väljatöötamise vajadust 13. märtsi 2012. aasta resolutsioonis naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta Euroopa Liidus aastal 2011 (10). [ME 4]

(6a)

ELi institutsioonid, organid, asutused ja ametid, näiteks Euroopa Keskpank, peaksid olema eeskujuks soolise võrdõiguslikkuse järgimises otsuste tegemisel, seades mh eesmärgiks sugude tasakaalustatud esindatuse kõigil tasanditel. Kõigi liidu institutsioonide, organite, asutuste ja ametite sise- ja väliskonkurssidel tuleks viivitamata rakendada ja jälgida rangemaid eeskirju. Erilist tähelepanu tuleks pöörata kõrgema juhtkonna liikmete värbamispoliitikale. Liidu institutsioonid, organid, asutused ja ametid peaksid igal aastal avaldama oma selleteemalisi jõupingutusi käsitleva aruande. [ME 5]

(7)

Inimkapitali tõhus kasutamine on majanduse konkurentsivõime , arengu ja kasvu kõige olulisem tegur ja aitab lahendada liidu rahvastikuprobleeme, võimaldab üleilmastunud majanduskeskkonnas edukalt konkureerida ning tagada suhtelised eelised kolmandate riikide ees. Väga hea ettevalmistuse ja kõrge kvalifikatsiooniga naiste hulk suureneb pidevalt, millest annab tunnistust asjaolu, et 60 % ülikooli lõpetanutest on naised. Kui naisi endiselt ei valita äriühingutes töökohtadele, mis on seotud majandusotsuste juhtimise ja otsuste tegemisega, tähendab see, et kvalifitseeritud inimkapitali ei kasutata täiel määral ära. [ME 6]

(7a)

Äriühingud ja ettevõtted peaksid kaaluma võimalust luua juhtimis- ja haldusvõimekate naiste stardirada, mis aitaks edendada, toetada ja arendada naiste andeid kõigil tasanditel ja kogu nende tööelu jooksul. [ME 7]

(7b)

Soolise võrdõiguslikkuse edendamise tagamiseks peaksid liikmesriigid kehtestama sätted, mille alusel meestel ja naistel on võimalik ühitada töö- ja pereelu, hõlmates eelkõige hooldamiskohustustega isikutele suunatud paindlikku korda ja toetusi. [ME 8]

(7c)

Soolise võrdõiguslikkuse saavutamine ühiskonnas tervikuna hõlmab meestele ja naistele võrdsete akadeemiliste ja ametialaste õiguste ning jagatud perekondlike, lastehoiu- ja majapidamiskohustuste loomist. Asjaolu, et naised on tavaliselt vastutavad suurema osa perekondlike ja majapidamistööde eest, võib takistada nende jõudmist juhtivatele ametikohtadele. Meeste aktiivne osalemine perekondlikes kohustustes ja meeste kaasamine nendesse on otsustava tähtsusega töö- ja eraelu tasakaalu saavutamiseks ning nii meestele kui ka naistele võrdsete karjäärivõimaluste loomiseks. Tähelepanu tuleks pöörata sooliste stereotüüpide, paindumatu ja aegunud tööhõivepoliitika ning ebapiisavate vanemapuhkust reguleerivate sätete vastu võitlemisele. Tuleks võtta meetmed naiste ja meeste puhul töö- ja pereelu ühitamiseks, kui nad peaksid seda soovima. Liikmesriike tuleks ergutada tagama heaolu elementide rakendamist, näiteks õiglased vanemapuhkuse eraldised nii naistele kui ka meestele, laialdaseks korraldatud lastehoid ning jagatud vanemapuhkuse võimalused. [ME 9]

(8)

Mis puutub ettevõtlusse, siis on laialt levinud seisukoht, et naiste valimine juhtorganisse aitab parandada äriühingu üldjuhtimist, kuna see suurendab meeskonnatöö tulemuslikkust ja otsuste tegemise kvaliteeti tänu mitmekesisemale ja kollektiivile orienteeritud mõtteviisile, mis toob kaasa uusi vaatenurki ja ka proaktiivsema ärimudeli ning võimaldab seetõttu teha tasakaalukamaid otsuseid eesmärgiga kajastada paremini ühiskonna ja tarbijate olukorda . Paljud uuringud on näidanud, et koos parema soolise tasakaaluga tippjuhtide hulgas suureneb ka äriühingu finantssuutlikkus ja kasumlikkus. Naiste osaluse suurendamine börsil noteeritud ELi äriühingute juhtorganites võib seega , arvestades taoliste äriühingute suurt majanduslikku ja sotsiaalset vastutust, avaldada positiivset mõju nende äriühingute majanduslikule tulemuslikkusele. Seetõttu tuleks kehtestada meetmed, mis soodustaksid naiste karjääri edenemist kõigil juhtimistasanditel. [ME 10]

(8a)

Naiste nimetamist juhtorgani liikmeteks takistavad mitmed konkreetsed tegurid, mida saaks ületada mitte ainult sanktsioonide, vaid ka haridusalgatuste ja parimate tavade edendamise ergutamise abiga. Kõigepealt on tähtis suurendada ärikoolides ja –ülikoolides teadlikkust kasust, mida pakub sooline võrdõiguslikkus, suurendades äriühingute konkurentsivõimet. Samuti on vaja ergutada juhtorgani liikmete korrapärast vahetumist ja kehtestada positiivsed meetmed, et ergutada ja tasustada riikide ja äriühingute jõupingutusi võtta vastu kindlameelne lähenemine sellistele küsimustele kõige tähtsamates majanduslikke otsuseid tegevates organites liidu tasandil. Lisaks võivad nii maksustamine kui ka riigihanked anda sobiva kanali suurema soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks äriühingute juhtorganites. [ME 11]

(9)

On ka tõendeid, mis osutavad sellele, et sooline võrdsus tööturul võib märkimisväärselt suurendada majanduskasvu. Naiste osaluse suurendamine börsil noteeritud ELi äriühingute juhtorganites ei paranda mitte ainult juhtorganisse määratud naiste positsiooni, vaid aitab äriühingul ligi tõmmata ka teisi võimekaid naisi ning tagab naiste suurema osaluse kõikidel juhtimistasanditel ning kogu töötajaskonna hulgas. Seepärast aitab peaks naiste osaluse suurendamine äriühingute juhtorganites vähendama nii naiste ja meeste tööhõive- kui ka palgaerinevusi. Naiste teadmiste ja oskuste täielikum ärakasutamine suurendaks hariduse tasuvust nii üksikisikute kui ka avaliku sektori seisukohalt. Naiste alaesindatus börsil noteeritud liidu äriühingute juhtorganites tähendab pikaajalise jätkusuutliku majanduskasvu saavutamise võimaluse kasutamata jätmist kõikides ELi liikmesriikides. [ME 12]

(10)

Hoolimata praegustest ELi õigusaktidest soolise diskrimineerimise vältimise ja selle vastu võitlemise kohta ning nõukogu soovitustest, mille põhieesmärk oli naiste osaluse suurendamine majandusotsuste tegemisel ning iseregulatsiooni soodustavate meetmete võtmine ELi tasandil, on naiste osakaal naised äriühingute kõrgemates otsuseid tegevates organites kogu ELi territooriumil endiselt väga väike alaesindatud . Soolise tasakaalu puudumine on kõige suurem ja teravam probleem erasektoris, eelkõige börsil noteeritud äriühingutes , samas kui ka teatud liidu institutsioonides, organites, asutustes ja ametites, nt Euroopa Keskpangas, on soolise tasakaaluga suuri probleeme . Komisjoni peamine sellealane statistiline näitaja, mis väljendab soolist esindatust äriühingute juhtorganites, osutab, et äriühingute kõrgeimal otsustustasandil tegutsevate naiste osakaal on endiselt väga väike. 2012. aasta jaanuaris oli liikmesriikides suuremate börsil noteeritud äriühingute juhtorganites naisi vaid 13,7 %. Tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas oli naiste osakaal ainult 15 % , mis näitab selgelt demokraatlikku defitsiiti ning naiste ebaõiglast ja diskrimineerivat esindatust, millega rikutakse liidu põhimõtteid seoses mõlema soo võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemisega töö saamisel ja kutsealale pääsemisel . [ME 13]

(11)

Naiste osakaal äriühingute juhtorganites suureneb väga aeglaselt ning viimastel aastatel on keskmine aastane kasv olnud vaid 0,6 protsendipunkti. Liikmesriigid ei ole olukorra parandamisel olnud võrdselt edukad ning seetõttu on ka tulemused väga erinevad. Olukord on oluliselt rohkem paranenud sellistes liikmesriikides, kus on kehtestatud siduvad meetmed nagu Prantsusmaa , kes otsustas saavutada direktiivis seatud eesmärgid 2017 . aastaks, jõudes vähem kui kahe aastaga 2014. aastaks seatud 20 %-ni, või sellistes riikides nagu Norra, kes saavutas seatud 40 % eesmärgi kolme aastaga. Mõlemal juhul saavutati need tulemused siduvate meetmete abiga . Erinevused liikmesriikide vahel süvenevad tulevikus tõenäoliselt veelgi, sest liikmesriigid rakendavad naiste osaluse suurendamiseks äriühingute juhtorganites väga erinevaid lähenemisviise. [ME 14]

(11a)

Liikmesriigid peaksid võtma vastu strateegiad, millega saavutada oma soolist tasakaalu käsitlevates arusaamades sotsiokultuuriline nihe, kasutades erinevaid vahendeid, millega julgustada naisi osalema juhtkonna hierarhias ja tööandjaid rakendama proaktiivseid lähenemisviise ja meetmeid. Sellised vahendid võiksid muu hulgas hõlmata paindlike töögraafikute soodustamist ja peresõbralike töökohtade arendamist, võimaldades kasutada lastehoidu. [ME 15]

(12)

Kui liikmesriikide eeskirjad, millega reguleeritakse börsil noteeritud äriühingute juhtorganite soolist tasakaalu, on hajutatud ja lahknevad või puuduvad üldse, ei too see mitte ainult kaasa olukorra, kus naiste arv tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete hulgas on liikmesriigiti erinev ja olukorra paranemise tase on ebaühtlane, vaid seab ka tõkkeid siseturu toimimisele, esitades Euroopa börsil noteeritud äriühingutele erinevaid äriühingu üldjuhtimise nõudeid. Sellised erinevused äriühingute juhtorganite koosseisu käsitlevates õiguslikes ja iseregulatsiooni nõuetes võivad kaasa tuua praktilisi probleeme piiriülestele börsil noteeritud äriühingutele, eeskätt siis, kui on tegemist filiaalide loomise või ühinemiste ja ülevõtmistega, aga ka juhtorganisse kandideerivatele isikutele. Sellele vaatamata ei tohiks käesolevas direktiivis esitatud sätete jõustamine sõltuda erinevatest viisidest, kuidas Euroopa ettevõtete juhatustesse valitakse tegevjuhtkonda mittekuuluvaid liikmeid. [ME 16]

(12a)

Äriühingutes esinev sooline tasakaalustamatus on suurem kõrgematel tasanditel. Lisaks töötavad paljud kõrgemas juhtkonnas esindatud naised sellistes valdkondades nagu inimressursid ja kommunikatsioon, samas kui mehed tegelevad kõrgematel tasanditel tõenäolisemalt äriühingu üldjuhtimise või tasandijuhtimisega. Kuna äriühingute juhtorganite liikmete kohti täidetaks peamiselt suuresti kandidaatidega, kellel on kõrgemas juhtkonnas töötamise kogemus, on ülimalt oluline, et suurendataks niisuguste naiste arvu, kes jõuavad äriühingutes niisugustele juhtivatele ametikohtadele. [ME 17]

(12b)

Käesoleva direktiivi nõuetekohase rakendamise üks peamistest mõjuteguritest on see, kui tulemuslikult kasutatakse tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete valimise kriteeriume, mis kehtestatakse eelnevalt ja on täielikult läbipaistvad ning milles arvestatakse kandidaatide pädevusi võrdsel määral, sõltumata nende soost. [ME 18]

(12c)

Arvestades rahvastiku vananemist ja oskuste nappust, võib ettevõtete juhtorganites ELi elanikkonnast poole potentsiaali kasutamata jätmine aeglustada liidu majanduse arenguvõimalusi ja finantsstruktuuride taastumist. Kui juhtivate ametikohtade puhul pooli kandidaate isegi ei kaaluta, võib see seada ohtu ametissenimetamise protsessi ja kvaliteedi enda, mis suurendab usaldamatust ettevõtete võimustruktuuride vastu ning võib kaasa tuua languse olemasoleva inimkapitali rakendamise tõhususes. Süstemaatiline sobivate eri soost kandidaatide kaasamine tagab selle, et uued juhtorgani liikmed valitakse parimate nais- ja meeskandidaatide seast ning ühiskond on ettevõtete otsustusprotsessides õiglaselt esindatud. [ME 19]

(13)

Praegune olukord, kus enamikus liikmesriikides puudub juhtorganisse võetavate isikute kvalifikatsiooninõuete ja valikumenetluse läbipaistvus, takistab olulisel määral parema soolise tasakaalu kujunemist juhtorganite liikmeskonnas ja mõjutab negatiivselt nii juhtorganite liikmete karjääri ja liikumisvabadust kui ka investorite otsuseid. Läbipaistvuse puudumine ei võimalda potentsiaalsetel kandidaatidel kandideerida juhtorganitesse, kus nende kutseoskusi kõige rohkem vaja oleks, ega vaidlustada sooliselt kallutatud valikuid, piirates sel viisil nende liikumisvabadust siseturul. Investoritel omakorda on mitmesugused investeerimisstrateegiad, mis eeldavad ka teavet juhtorgani liikmete oskuste ja pädevuse kohta. Juhtorganite liikmete läbipaistvamad kvalifikatsiooninõuded ja valikumenetlused võimaldavad investoritel paremini hinnata äriühingu äristrateegiat ja teha kaalutletud otsuseid. Seetõttu on oluline, et juhtorgani liikmeks määramise menetlused oleksid selged ja läbipaistvad ning et kandidaate hinnataks objektiivselt nende individuaalsete omaduste põhjal, sõltumata soolisest kuuluvusest. [ME 20]

(14)

Käesoleva direktiivi eesmärk ei ole küll juhtorganite liikmete valikumenetlust ja nende kvalifikatsiooninõudeid reguleerivaid siseriiklikke eeskirju kõigis üksikasjades ühtlustada, ent siiski on vaja kehtestada teatavad miinimumnõuded, mis võimaldaksid kohustada selliseid börsil noteeritud äriühinguid, kus puudub sooline tasakaal, võtma tegevjuhtkonda mittekuuluva juhtorgani liikme ametissenimetamise üle otsustamisel aluseks läbipaistev ja selgelt kindlaks määratud valikumenetlus ning kandidaatide kvalifikatsiooni objektiivne võrdlushinnang, mis hõlmab sobivust, pädevust ja ametialast suutlikkust; see on vajalik soolise tasakaalu saavutamiseks tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas. Üksnes liidu tasandi siduva meetmega on võimalik tõhusalt tagada konkurentsipõhised võrdsed võimalused kogu liidus ja ära hoida probleeme igapäevases äritegevuses. [ME 21]

(15)

Tööhõive ja majanduskasvu strateegias „Euroopa 2020“ (11) kinnitati, et naissoost töötajate osaluse suurendamine aitab kaasa majanduskasvu edendamisele ning rahvastikuprobleemide lahendamisele Euroopas. Strateegia põhieesmärk on tagada 2020. aastaks 20–64 aastaste naiste ja meeste 75 % tööhõive määr ning seda on võimalik saavutada ainult juhul, kui selgelt järgitakse sugudevahelise võrdsuse ning püsiva soolise palgalõhe kaotamise põhimõtet ning tehakse kõik selleks, et kõrvaldada tõkked, mis takistavad naiste osalemist tööturul , sealhulgas olemasolev nn klaaslae nähtus . Praegune majanduskriis on suurendanud Euroopa üha kasvavat vajadust tugineda teadmistele, oskustele ja innovatsioonile ning kasutada täiel määral ära nii naiste kui ka meeste kogu olemasolev võimekusressurss. Eeldatakse, et naiste osaluse suurendamisel majandusotsuste tegemisel, eelkõige äriühingute juhtorganites, on ka laiem positiivne mõju, mis suurendab naiste tööhõive määra asjaomastes äriühingutes ja majandustegevuses üldiselt. [ME 22]

(15a)

Nende eesmärkide saavutamine on ülioluline, et tagada Euroopa majanduse konkurentsivõime, ergutada innovatsiooni ja edendada erialastandardeid äriühingute juhtorganites. Vastavalt sellele on liit kuulutanud võrdse kohtlemise tööturul ja järjest suureneva soolise võrdsuse äriühingute juhtorganites Euroopa aastakümne võrdsuse alasteks eesmärkideks ning uurib võimalusi suurendamaks teadlikkust selles valdkonnas tehtud edusammudest. [ME 23]

(16)

Seega peaks EL püstitama eesmärgi suurendada kõigis liikmesriikides naiste osalust äriühingu juhtorganites, et edendada majanduskasvu , soodustada liikuvust tööturul ning suurendada Euroopa äriühingute konkurentsivõimet ning saavutada tööturul tegelik sooline võrdõiguslikkus. Selle eesmärgi saavutamiseks tuleks positiivse erikohtlemise suhtes kehtestada miinimumnõuded selliste siduvate meetmete vormis, mille ülesandeks on saavutada börsil noteeritud äriühingute juhtorganite soolise koosseisu kvantitatiivne eesmärk, arvestades, et kõnealust või sellega sarnanevat vahendit kasutanud liikmesriigid ja muud riigid on saavutanud kõige paremaid tulemusi majandusotsuste tegemisel osalevate naiste osakaalu suurendamisel. [ME 24]

(16a)

Börsil noteeritud äriühingud peaksid töötama välja soopoliitika, et saavutada tasakaalustatum sooline esindatus kogu asjaomases äriühingus. See poliitika võib hõlmata vastavas äriühingus rakendatavate asjaomaste meetmete kirjeldust, näiteks nii nais- kui ka meeskandidaadi nimetamine otsustava tähtsusega ametikohtadele, juhenduskavad ja karjääri kujundamise alane nõustamine naiste jaoks ning inimressursside strateegiad, mille eesmärk on ergutada mitmekesist töölevõtmist. Lisaks võib see hõlmata paindlike töötingimuste pakkumist kõikidele töötajatele, näiteks abi vanemapuhkuse ajaks ning majapidamistööde ja lastehoiu korraldamisel. Iga äriühing võib valida poliitika, mis sobib tema tegevusega kõige paremini, ning peaks võtma meetmeid, et suurendada alaesindatud soo osakaalu äriühingu juhtkonnas. [ME 25]

(17)

Börsil noteeritud äriühingud on majandusliku tähtsuse, nähtavuse ja turumõju seisukohalt eriti tähtsal positsioonil. Seepärast tuleks käesoleva direktiiviga ettenähtud meetmeid kohaldada selliste börsil noteeritud äriühingute suhtes, mida käsitatakse kui liikmesriigis asutatud äriühinguid, mille asukoht on ühes liikmesriigis ja mille väärtpaberitega on lubatud kaubelda ühe või mitme liikmesriigi reguleeritud turul Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2004/39/EÜ (12) artikli 4 lõike 1 punkti 14 tähenduses. Börsil noteeritud äriühingud on eeskujuks kogu majandusvaldkonnale ning nende toimimisviisi järgivad tõenäoliselt ka teised äriühingud. Börsil noteeritud äriühingute avalik olemus nõuab, et nende tegevust tuleks seoses avaliku huviga reguleerida rohkem. [ME 26]

(18)

Käesolevat direktiivi ei kohaldata mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete (VKEd) suhtes, nii nagu need on määratletud komisjoni soovituses 2003/361/EÜ (13), isegi kui tegemist on börsil noteeritud äriühingutega. Liikmesriikidel tuleks siiski kehtestada kord VKEde toetamiseks ja stimuleerimiseks, et märkimisväärselt parandada soolist tasakaalu kõigil juhtimistasanditel ja juhtorganites. [ME 27]

(19)

Börsil noteeritud ELi äriühingutes kasutatakse eri juhtimisstruktuure, mis erinevad üksteisest peamiselt selle poolest, kas äriühingul on eraldi juhtimis- ja järelevalveorgan (nn kahetasandiline süsteem) või ainult üks juhtimisorgan, mis täidab nii juhtimise kui ka järelevalvega seotud ülesandeid (nn ühetasandiline süsteem). Samuti on kasutusel segasüsteemid, mis hõlmavad mõlema süsteemi elemente või võimaldavad äriühingutel valida eri mudelite vahel. Käesoleva direktiiviga ettenähtud meetmeid tuleks kohaldada kõikide liikmesriikides kasutusel olevate juhtimisstruktuuride suhtes.

(20)

Kõikide juhtimissüsteemide puhul eristatakse tegevjuhtkonna liikmeid, kes osalevad äriühingu igapäevases juhtimises, ning tegevjuhtkonda mittekuuluvaid juhtorgani liikmeid, kes ei osale äriühingu igapäevases juhtimises, kuid täidavad järelevalveülesandeid. Käesolevas direktiivis sätestatud kvantitatiivseid eesmärke tuleks kohaldada ainult tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete suhtes, et tasakaalustada omavahel vajadus suurendada naiste osalust äriühingute juhtorganites ja vajadus võimalikult vähe sekkuda äriühingu igapäevasesse juhtimisse. Kuna tegevjuhtkonda mittekuuluvad juhtorgani liikmed täidavad järelevalveülesandeid, on ka lihtsam leida kvalifitseeritud kandidaate väljaspool äriühingut ning enamasti ka väljaspool sektorit, milles äriühing tegutseb; see kaalutlus on oluline selliste valdkondade puhul, kus üks sugudest on töötajaskonnas eriti alaesindatud.

(21)

Mitmes liikmesriigis on võimalus või kohustus määrata või valida teatav osa tegevjuhtkonda mittekuuluvatest juhtorgani liikmetest äriühingu töötajate ja/või töötajate organisatsiooni liikmete hulgast kooskõlas asjaomase liikmesriigi õiguse või tavadega. Käesolevas direktiivis sätestatud kvantitatiivseid eesmärke tuleks kohaldada kõikide tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete, kaasa arvatud töötajate esindajate suhtes. Asjaomased liikmesriigid peaksid välja töötama kõnealuste eesmärkide täitmiseks vajalikud praktilised menetlused, võttes arvesse asjaolu, et tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete hulka kuuluvad ka mõned töötajate esindajad. Direktiivis tuleks arvesse võtta valikumenetluste mitmekesisust ja riiklikku eripära liikmesriikides. [ME 28]

(22)

Börsil noteeritud liidu äriühingutele tuleks panna kohustus kehtestada asjakohased menetlused, mille abil täita konkreetsed eesmärgid oma juhtorganite soolise koosseisu suhtes. Kui äriühingud peaksid püüdma saavutada 1. jaanuariks 2020 eesmärgi, et vähemalt 40 % tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmetest oleksid alaesindatud soo liikmed. Selle eesmärgi saavutamiseks peaksid need börsil noteeritud äriühingu äriühingud, kelle tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete hulgas on alaesindatud soost liikmeid vähem kui 40 %, peaks ta olema kohustatud kasutama asjaomaste nende ametikohtade täitmisel kõikide kandidaatide kvalifikatsiooni võrdlevat täitmiseks eelvaliku- või valikumenetlust, võttes aluseks võrdleva analüüsi, mis põhineb eelnevalt kindlaks määratud, selgetel, neutraalselt sõnastatud ja üheselt mõistetavatel kriteeriumidel, et saavutada kavandatud osalusmäär hiljemalt 1. jaanuariks 2020. Seega on käesoleva direktiivi eesmärk, et nimetatud kuupäevaks oleks vähemalt 40 % tegevjuhtkonda mittekuuluvatest juhtorgani liikmetest alaesindatud soost. See eesmärk kehtib põhimõtteliselt üksnes tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete üldise soolise tasakaalu kohta ja seda ei võeta arvesse igal üksikjuhul, kui toimub konkreetse liikme valimine nais- ja meessoost kandidaatide hulgast. Eeskätt ei takista see kedagi kandideerimast juhtorgani liikme kohale ega sunni äriühinguid ega aktsionäre valima teatavat isikut juhtorgani liikmeks. Seega on endiselt äriühingute ja aktsionäride otsustada, kes juhtorgani liikmeks sobib. [ME 29]

(22a)

See eesmärk kehtib põhimõtteliselt üksnes tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete üldise soolise tasakaalu kohta ja seda ei võeta arvesse igal üksikjuhul, kui toimub konkreetse liikme valimine nais- ja meessoost kandidaatide hulgast. Eeskätt ei takista see kedagi kandideerimast juhtorgani liikme kohale ega sunni äriühinguid ega aktsionäre valima teatavat isikut juhtorgani liikmeks. Seega on endiselt äriühingute ja aktsionäride otsustada, kes juhtorgani liikmeks sobib. [ME 30]

(22b)

Börsil noteeritud äriühingud peaksid soolise tasakaalu saavutamise ühe vahendina kaaluma alaesindatud soost isikuid hõlmavate koolitus- ja juhendamisprogrammide kasutamist juhul, kui juhtorgani liikmete kandidaatide valikurühmas on naiste ja meeste selge arvuline erinevus. [ME 31]

(23)

Liikmesriigid rakendavad valitsevat mõju börsil noteeritud riigi osalusega äriühingute suhtes komisjoni direktiivi 2006/111/EÜ (14) artikli 2 punkti b tähenduses. Sellest valitsevast mõjust tulenevalt on liikmesriikide käsutuses vahendid, mis aitavad vajalikke muudatusi kiiremini ellu viia. Seepärast tuleks vastavalt asjakohastele mehhanismidele, mille liikmesriigid kooskõlas kõnealuse direktiiviga kasutusele võtavad, kõnealuste äriühingute suhtes kehtestada varasem tähtaeg nimetatud eesmärgi saavutamiseks, mille kohaselt vähemalt 40 % tegevjuhtkonda mittekuuluvatest juhtorgani liikmetest peavad olema alaesindatud soost. [ME 32]

(23a)

Tulenevalt oma olemusest peaksid riigi osalusega äriühingud, olgu nad siis börsil noteeritud või mitte, olema eeskujuks erasektorile. Seetõttu peaks komisjon hindama olukorda liikmesriikides ning kaaluma, kas riigi osalusega äriühingud, mis ei mahu VKE määratluse alla, võiksid kuuluda käesoleva direktiivi kohaldusalasse mingil hilisemal ajahetkel. [ME 33]

(23b)

Komisjon peaks koguma andmeid ja arve soolise tasakaalu kohta sellistes börsil noteerimata suurtes äriühingutes, mis on samuti majanduse jaoks tähtsad, ning neid analüüsima. Seejärel tuleks läbi viia mõjuhinnang, et saada ülevaade selliste äriühingute olukorrast liikmesriikides, ning hinnata seda, milliseid meetmeid tuleb liidu tasandil võtta nende äriühingute toomiseks direktiivi kohaldamisalasse mingil hilisemal ajahetkel. Samal ajal peaks komisjon selgitama saadaolevaid valikuid, sest sellised äriühingud võivad riiklike eripärade tõttu vajada eriskeeme. [ME 34]

(24)

Metoodika, mille alusel määratakse kindlaks tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete arv, Kui tegevjuhtkonda mittekuuluvaid juhtorgani liikmeid on ainult kolm , siis on matemaatiliselt võimatu mõlema soo puhul saavutada osakaal, mis on vajalik eespool nimetatud eesmärgi täitmiseks, nõuab täiendavat täpsustamist, sest enamiku juhtorganite suurus on selline, et matemaatiliselt on võimalik saavutada ainult 40 %st väiksem või suurem osakaal. Seepärast peaks kõnealuse eesmärgi täitmiseks vajalik juhtorgani liikmete arv olema osakaalult võimalikult lähedal 40 %-le. Samas ei tohiks börsil noteeritud äriühinguid kohustada määrama alaesindatud soost juhtorgani liikmeid pooltele või enamatele tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete ametikohtadele, et vältida varem üleesindatud soo diskrimineerimist. Seega kui 40 %. Seetõttu peaksid alaesindatud soo esindajad nimetatud olukorras saama näiteks vähemalt ühe kolmest või neljast tegevjuhtkonda mittekuuluva juhtorgani liikme kohast, vähemalt kaks viiest või kuuest ning vähemalt kolm seitsmest või kaheksast sellisest liikmekohast. [ME 35]

(25)

Euroopa Liidu Kohus on leidnud oma otsustes, milles käsitletakse positiivset erikohtlemist ja selle kooskõla soolise diskrimineerimise keeluga (15) (mis on nüüd sätestatud ka harta artiklis 21), et teatavatel juhtudel võib töölevõtmise või edutamise puhul eelistada alaesindatud soost töötajat tingimusel, et ta on vastassoost kandidaadiga võrdne nii sobivuse, pädevuse kui ka ametialase suutlikkuse poolest, ning et kõnealune eelistamine ei toimu automaatselt ja tingimusteta, vaid seda võidakse eirata, kui teisest soost konkreetse kandidaadi omadused kallutavad tulemuse selle kandidaadi kasuks, ning et iga kandidaati tuleb objektiivselt hinnata, võttes arvesse kõiki konkreetset kandidaati iseloomustavaid kriteeriume.

(26)

Vastavalt eespool nimetatud kohtulahenditele peavad liikmesriigid tagama, et kui valitakse parima kvalifikatsiooniga kandidaate tegevjuhtkonda mittekuuluva juhtorgani liikme ametikohale, tuleb kasutada kõikide kandidaatide kvalifikatsiooni võrdlevat analüüsi eelnevalt kindlaks määratud, selgete, neutraalselt sõnastatud ja üheselt mõistetavate kriteeriumide alusel. Näiteks võiksid äriühingud valikukriteeriumidena rakendada erialast kogemust juhtival või järelevalvealasel ametikohal, rahvusvahelist kogemust, multidistsiplinaarsust, teadmisi mõnes asjaomases valdkonnas – näiteks rahanduses, kogemusi kontrolli ja personalijuhtimise valdkonnas, juhiomadusi ja suhtlemisoskust ning võrgustike loomise oskust. Alaesindatud soost kandidaati tuleks eelistada juhul, kui ta on vastassoost kandidaadiga võrdne nii sobivuse, pädevuse kui ka ametialase suutlikkuse poolest ning kui objektiivne hinnang, mille andmisel arvestatakse kõiki konkreetseid kandidaate iseloomustavaid kriteeriume, ei kalluta tulemust vastassoo esindaja kasuks. [ME 36]

(27)

Juhtorgani liikmete töölevõtmise , valimise ja määramise metoodika erineb nii liikmesriikide kui ka äriühingute lõikes. Üks võimalus on teha eelvalik enne kandidaatide tutvustamist aktsionäride koosolekul (seda võib teha näiteks ametissenimetamise komisjon), kuid juhtorgani liikme võivad ametisse määrata ka konkreetsed aktsionärid või toimub aktsionäride koosolekul hääletus konkreetse kandidaadi või kandidaatide nimekirja üle. Käesolevas direktiivis võetakse arvesse mitmekesiseid valikumenetlusi, mis peaksid põhinema läbipaistvusel ja tulemustel, kuid nõutakse samal ajal kindlalt juhtorganites alaesindatud soo osaluse suurendamise eesmärgi saavutamist. Kandidaatide valimise suhtes kehtestatud nõuded tuleks täita valimismenetluse asjakohases etapis kooskõlas asjaomase liikmesriigi seadustega ning asjaomase börsil noteeritud äriühingu põhikirjaga. Selles suhtes nähakse käesoleva direktiiviga ette üksnes valikumenetluse miinimumnõuete ühtlustamine, mis võimaldab kohaldada Euroopa Kohtu kohtulahendites sätestatud tingimusi võimaldab käesolev direktiiv valikumenetluste mitmekesisust , et saavutada eesmärk muuta börsil noteeritud äriühingute juhtorganite koosseis sooliselt tasakaalustatumaks. Käesoleva direktiivi sätted ei sekku liigselt igapäevasesse juhtimisse, kuna äriühingutel on vabadus valida kandidaate kvalifikatsiooni või teiste asjakohaste objektiivsete kaalutluste alusel. [ME 37]

(27a)

Kui kandidaatide eelvalik põhineb valimisel või hääletusel (nt töötajate või nende esindajate poolt), tuleb kogu protsessi vältel menetlused vastavusse viia juhtorganis suurema soolise tasakaalu saavutamise eesmärgiga, tagades samal ajal, et sellise menetluste käigus valitava juhtorgani liikme sugu ei ole mingil juhul etteantud. [ME 38]

(28)

Käesoleva direktiivi eesmärk on parandada soolist tasakaalu börsil noteeritud äriühingute juhtorganite liikmete hulgas ja sel viisil aidata ellu viia meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet, mis on tunnistatud üheks liidu põhiõiguseks. Seepärast peaksid börsil noteeritud äriühingud mitteeduka kandidaadi vastava taotluse korral avaldama nii valiku aluseks olnud kvalifikatsioonikriteeriumid kui ka nende kriteeriumide objektiivse võrdlushinnangu ja, kui see on asjakohane, kaalutlused, mille põhjal otsustati selle kandidaadi kasuks, kes ei olnud alaesindatud soost. Nimetatud piirangute seadmine harta artiklites 7 ja 8 sätestatud eraelu puutumatusele seoses isikuandmete töötlemisega ja kohustuse kehtestamine, mille kohaselt börsil noteeritud äriühingud peavad esitama mitteedukale kandidaadile tema taotluse korral kõnealust teavet, on vajalikud ja kooskõlas proportsionaalsuse põhimõttega ning vastavad üldist huvi pakkuvatele eesmärkidele. Seepärast on need kooskõlas piirangute suhtes kehtivate nõuetega, mis on sätestatud harta artikli 52 lõikes 1, ja Euroopa Kohtu asjakohaste kohtulahenditega.

(29)

Kui alaesindatud soost mitteedukas kandidaat teeb kindlaks, et tal oli liikmeks määratud vastassoost kandidaadiga võrdne kvalifikatsioon, tuleks kõnealuselt börsil noteeritud äriühingult nõuda, et ta tõendaks tehtud valiku õiguspärasust.

(30)

Liikmesriigid peaksid käesoleva direktiivi käesolevas direktiivis sätestatud avatud ja läbipaistva menetluse nõuete rikkumise puhuks ette nägema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad sanktsioonid, mis võivad muu hulgas hõlmata haldustrahve , avalikest pakkumismenetlustest väljajätmist, osalist ilmajätmist liidu struktuurifondidest eraldatavatest vahenditest ning tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete määramise või valimise kehtetuks tunnistamist kohtorganite poolt, juhul kui kõnealune määramine või valimine on vastuolus artikli 4 lõike 1 kohaselt vastu võetud siseriiklike sätetega. Liikmesriikidel peaks olema võimalik rakendada rangemaid sanktsioone kui on ette nähtud käesoleva direktiivi mittetäielikus nimekirjas ning muu hulgas ka kohaldada tõsiste ja korduvate rikkumiste korral pädeva kohtuorgani poolt nõutud äriühingu sundlaialisaatmist, mis on täielikult kooskõlas nõuetekohaste menetluslike kaitsemeetmetega. [ME 39]

(31)

Kuna töötajaskonna soolisel koosseisul on otsene mõju alaesindatud soost kandidaatide olemasolule, võivad liikmesriigid ette näha, et juhul kui alaesindatud soost töötajaid on alla 10 protsendi töötajaskonnast, ei pea asjaomane äriühing käesolevas direktiivis sätestatud eesmärki täitma. [ME 40]

(32)

Kuna börsil noteeritud äriühingud peaksid püüdma suurendada alaesindatud soo osakaalu kõigil otsuste tegemisega seotud ametikohtadel, võivad liikmesriigid ette näha, et käesolevas direktiivis sätestatud eesmärk loetakse täidetuks, kui börsil noteeritud äriühing tõendab, et alaesindatud soost liikmetega on täidetud vähemalt üks kolmandik kõikidest juhtorgani liikmete kohtadest, olenemata sellest, kas tegemist on tegevjuhtkonna liikme või tegevjuhtkonda mittekuulva liikmega. Sellised äriühingud peaksid aga olema jätkuvalt kohustatud kooskõlas käesoleva direktiivi artikliga 5 esitama oma iga-aastastes aruannetes ja veebisaitidel soolise tasakaalu oma tegevjuhtkonna liikmete ja tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas ning oma poliitika selles valdkonnas. [ME 41]

(33)

Lisaks meetmetele, mis on seotud tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmetega, ning selleks, et parandada soolist tasakaalu ka äriühingu igapäevase juhtimisega tegeleva tegevjuhtkonna seas, tuleks börsil noteeritud äriühingutelt nõuda, et nad võtaksid mõlema soo esindatuse tagamiseks tegevjuhtkonnas individuaalseid kohustusi, mis tuleb täita hiljemalt 1. jaanuariks 2020. Selliste kohustuste eesmärk on saavutada konkreetse äriühingu soolise tasakaalu parandamisel käegakatsutavat edu.

(34)

Liikmesriigid peaksid nõudma, et börsil noteeritud äriühingud esitaksid liikmeriigi pädevale asutusele igal aastal teabe oma juhtorganite soolise koosseisu kohta ning selle kohta, kuidas on kulgenud käesolevas direktiivis sätestatud eesmärkide täitmine, et oleks võimalik hinnata iga börsil noteeritud äriühingu edusamme juhtorgani liikmete soolise tasakaalu saavutamisel. See teave tuleks lisada äriühingu aastaaruandesse ning avaldada asjakohases ja kergesti juurdepääsetavas vormis tema veebilehel , ja kui asjaomane äriühing ei ole eesmärki saavutanud, tuleb aruandesse täpselt märkida, missuguseid konkreetseid meetmeid on äriühing eesmärgi täitmiseks juba võtnud ja missuguseid meetmeid kavatseb ta võtta edaspidi. Lisaks peaksid äriühingud, kes ei ole suutnud eesmärke saavutada või endale võetud kohustusi täita, selgitama asjaomaseid põhjuseid ning kirjeldama konkreetseid meetmeid, mida nad nende eesmärkide saavutamiseks ja kohustuste täitmiseks juba on võtnud ja meetmeid, mida nad kavatsevad võtta edaspidi. [ME 42]

(35)

Võib juhtuda, et liikmesriigid on juba enne käesoleva direktiivi jõustumist võtnud meetmeid, mille abil tagada naiste ja meeste tasakaalustatum esindatus äriühingute juhtorganites. Sellistele liikmesriikidele tuleks anda võimalus rakendada ametissenimetamisega seotud menetlusnõuete asemel kõnealuseid meetmeid, kui nad suudavad tõendada, et võetud meetmed võimaldavad samavõrra saavutada eesmärki, mille kohaselt peab börsil noteeritud äriühingute puhul hiljemalt 1. jaanuariks 2020 ja börsil noteeritud riigi osalusega äriühingute puhul hiljemalt 1. jaanuariks 2018 olema alaesindatud soost liikmete osakaal tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete hulgas vähemalt 40 %.

(36)

Käesolevas direktiivis arvestatakse põhiõigustega ja järgitakse hartas tunnustatud põhimõtteid. Eelkõige aitab see edendada harta artiklis 23 sätestatud naiste ja meeste võrdõiguslikkust ning harta artiklis 15 sätestatud õigust teha tööd ja tegutseda vabalt valitud kutsealal. Direktiivi eesmärk on tagada, et täielikult austataks harta artiklis 47 sätestatud õigust tõhusale õiguskaitsevahendile ja õiglasele kohtulikule arutamisele. Harta artiklis 16 sätestatud ettevõtlusvabaduse ja artikli 17 lõikes 1 sätestatud omandiõiguse suhtes kohaldatavad piirangud arvestavad nimetatud õiguste ja vabaduste põhiolemust ning on vajalikud ja proportsionaalsed. Need piirangud vastavad oma olemuselt Euroopa Liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvatele eesmärkidele ning vajadusele kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi.

(37)

Samal ajal kui mõned liikmesriigid on kehtestanud eeskirju või toetanud iseregulatsiooni, mille puhul on saavutatud erinevaid tulemusi, ei ole enamik liikmesriike võtnud ühtegi meedet ega ilmutanud valmisolekut tegutseda viisil, mis võiks olukorda piisaval määral parandada. Prognoosid, mis põhinevad nii varasemaid kui ka praeguseid suundumusi ja kavatsusi käsitleva teabe igakülgsel analüüsil, näitavad, et lähemas tulevikus ei saavuta liikmesriigid eraldi tegutsedes käesoleva direktiivi eesmärki tagada kogu liidus sugude tasakaalustatud esindatus tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas. Arvestades eespool nimetatud asjaolusid ja seda, et naiste ja meeste esindatus äriühingute juhtorganites on liikmesriigiti väga erinev, tuleb soolise tasakaalu parandamiseks kõikide ELi äriühingute juhtorganites kohaldada ühist lähenemisviisi; peale selle on soolise võrdõiguslikkuse, praeguse soolise palgalõhe kaotamise ning konkurentsivõime ja majanduskasvu suurendamise potentsiaali võimalik paremini saavutada ELi tasandil kui liikmesriikide algatuste kaudu, mis erinevad üksteisest nii ulatuse, taotluste kui ka tulemuslikkuse poolest. Kuna liikmesriigid ei suuda käesoleva direktiivi eesmärke piisaval määral saavutada ning need on oma ulatuse ja mõju tõttu paremini saavutatavad liidu tasandil, võib liit vastu võtta meetmeid kooskõlas Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklis 5 sätestatud subsidiaarsuse põhimõttega. [ME 43]

(38)

Samas artiklis sätestatud proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt piirdub käesolev direktiiv ühiste põhimõtete ja eesmärkide seadmisega ega lähe kaugemale sellest, mis on vajalik nende eesmärkide saavutamiseks. Liikmesriikidele antakse piisavalt vabadust otsustada, kuidas oleks kõige parem saavutada käesoleva direktiivi eesmärke, võttes arvesse asjaomases liikmesriigis valitsevat olukorda, eelkõige juhtorgani liikmete töölevõtmise eeskirju ja tavasid. Käesolev direktiiv ei piira äriühingute vabadust määrata ametisse kõige kõrgema kvalifikatsiooniga liikmed ning tagab kõikidele börsil noteeritud äriühingutele paindliku raamistiku ja piisavalt pika kohanemisperioodi. [ME 44]

(39)

Proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt peaks börsil noteeritud äriühingutele seatud eesmärk olema ajaliselt piiratud ning kehtima vaid niikaua, kuni on jõutud kestlike tulemusteni soolise tasakaalu eesmärgi saavutamisel äriühingute juhtorganites. Seepärast peaks komisjon käesoleva direktiivi kohaldamist korrapäraselt läbi vaatama ning esitama aruande Euroopa Parlamendile ja nõukogule. Käesolev direktiiv peaks kehtima kuni 31. detsembrini 2028. Komisjon peaks direktiivi nõuete täitmise läbivaatamise järel hindama, kas direktiivi kehtivust on vaja pikendada. Liikmesriigid peaksid tegema koostööd tööturu osapoolte ja kodanikuühiskonnaga, et teavitada neid tõhusalt kõnealuse direktiivi tähtsusest, ülevõtmisest ja rakendamisest. Teabekampaaniad panustaksid suurel määral börsil noteerimata äriühingute teadlikkuse tõstmisesse ja ergutaks neid proaktiivselt soolise tasakaalu saavutamisega tegelema. Liikmesriike tuleks ergutada vahetama kogemusi ja häid tavasid käesoleva direktiivi ülevõtmise ja rakendamise valdkonnas. [ME 45]

(40)

Kooskõlas liikmesriikide ja komisjoni 28. septembri 2011. aasta ühise poliitilise deklaratsiooniga selgitavate dokumentide kohta (16) kohustuvad liikmesriigid põhjendatud juhtudel lisama ülevõtmismeetmeid käsitlevale teatele ühe või mitu dokumenti, milles selgitatakse seost direktiivi komponentide ja ülevõtvate siseriiklike õigusaktide vastavate osade vahel. Käesoleva direktiivi puhul leiab seadusandja, et kõnealuste dokumentide edastamine on põhjendatud,

1)

„börsil noteeritud äriühing“ – liikmesriigis asutatud äriühing, mille asukoht on ühes liikmesriigis ja mille väärtpaberitega on lubatud kaubelda ühe või mitme liikmesriigi reguleeritud turul direktiivi 2004/39/EÜ artikli 4 lõike 1 punkti 14 tähenduses; [ME 47]

2)

„juhtorgan“ – äriühingu haldus-, juhtimis- või järelevalveorgan;

3)

„juhtkonna liige“ – juhtorgani liige, sh töötajate esindaja;

4)

„tegevjuhtkonna liige“ – ühetasandilise juhtimissüsteemi puhul juhtorgani liige, kes tegeleb äriühingu igapäevase juhtimisega, ja kahetasandilise juhtimissüsteemi puhul juhatuse liige;

5)

„tegevjuhtkonda mittekuuluv juhtorgani liige“ – ühetasandilise juhtimissüsteemi puhul juhtorgani liige, kes ei ole tegevjuhtkonna liige, ja kahetasandilise juhtimissüsteemi puhul nõukogu liige;

6)

„ühetasandiline juhtimissüsteem“ – süsteem, mille puhul äriühingu juhtimis- ja järelevalvefunktsioone täidab sama juhtorgan;

7)

„kahetasandiline juhtimissüsteem“ – süsteem, mille puhul äriühingu juhtimis- ja järelevalvefunktsioone täidavad eri juhtorganid;

8)

„väike ja keskmise suurusega ettevõtja“ ehk „VKE“– äriühing, kus on alla 250 töötaja ja kelle aastakäive ei ületa 50 miljonit eurot või kelle aastane bilansimaht ei ületa kokku 43 miljonit eurot või, kui VKE asub liikmesriigis, mille rahaühik ei ole euro, vastavaid summasid selle liikmesriigi vääringus;

9)

„riigi osalusega äriühing“ – äriühing, kelle suhtes ametiasutused võivad otseselt või kaudselt rakendada valitsevat mõju omandiõiguse, finantsosaluse või äriühingu suhtes kehtivate eeskirjade alusel. Ametiasutuste valitsevat mõju eeldatakse juhul, kui sellistel asutustel on otseselt või kaudselt:

a)

haldustrahvid;

aa)

avalikust pakkumismenetlusest kõrvalejätmine; [ME 60]

ab)

osaline ilmajätmine liidu struktuurifondidest eraldatavatest vahenditest; [ME 61]

b)

tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete määramise või valimise kehtetuks tunnistamine kohtuorgani poolt, juhul kui kõnealune määramine või valimine on vastuolus artikli 4 lõike 1 kohaselt vastu võetud siseriiklike sätetega.