(1)

Vastavalt asutamislepingu artiklile 136 on ühenduse ja liikmesriikide üks olulisi eesmärke edendada sotsiaalset dialoogi tööturu osapoolte vahel.

(2)

Ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste harta punkt 17 sätestab muu hulgas, et töötajate teavitamist, nõustamist ja osalust peab arendama asjakohasel viisil, arvestades eri liikmesriikides valitsevaid tavasid.

(3)

Komisjon konsulteeris ühenduse tasandil tööturu osapooltega töötajate teavitamise ja nõustamisega seotud ühenduse tegevuse võimaliku suunitluse üle ühenduse ettevõtetes.

(4)

Pärast nimetatud konsulteerimist leidis komisjon, et ühenduse tegevus on soovitav, ja konsulteeris taas tööturu osapooltega kavandatava ettepaneku sisu küsimuses; tööturu osapooled on esitanud komisjonile oma arvamused.

(5)

Pärast konsulteerimise teist etappi ei ole tööturu osapooled teatanud komisjonile oma soovist algatada menetlust, mis võiks viia kokkuleppe sõlmimiseni.

(6)

See, et siseriiklikul ja ühenduse tasandil on olemas õigusraamistik, mille eesmärk on tagada töötajate osalemine ettevõtte asjades ja neid mõjutavate otsuste vastuvõtmises, ei ole alati ära hoidnud seda, et töötajaid tõsiselt mõjutavate otsuste tegemisel ja avaldamisel ei rakendata eelnevalt asjakohast töötajate teavitamis- ja nõustamiskorda.

(7)

Ettevõtetes on vaja tugevdada dialoogi ja edendada vastastikust usaldust, et ennetada ohte, muuta töökorraldust paindlikumaks ja lihtsustada töötajate osalemist ettevõttesiseses koolituses, säilitades samal ajal kindla töösuhte, teha töötajaile selgeks kohandamisvajadused, parandada töötajate võimalusi võtta meetmeid, mis tugevdavad nende tööalast konkurentsivõimet, edendada töötajate kaasamist ettevõtte käitamisse ja tulevikuplaanidesse ning tõsta tema konkurentsivõimet.

(8)

Eelkõige on vaja edendada ja tõhustada teavitamist ja nõustamist ettevõtte tööhõive olukorra ja arvatavate arengute ning kui tööandja hinnangust ilmneb, et ettevõtte töökohad võivad olla ohus, võimalike ennetusmeetmete asjus, eriti mis puutub töötajate koolitusse ja kutseoskuste arendamisse, et korvata negatiivseid arenguid või nende tagajärgi ning tugevdada nende töötajate tööalast konkurentsi- ja kohanemisvõimet, keda olukord tõenäoliselt mõjutab.

(9)

Õigeaegne teavitamine ja nõustamine on ettevõtete eduka ümberkorraldamise ja majanduse globaliseerumisest tingitud uute tingimustega kohanemise eeltingimus, seda eelkõige töökorralduse uute vormide arendamise kaudu.

(10)

Ühendus on koostanud ja rakendanud tööhõivestrateegia, mille aluseks on mõisted “prognoosimine”, “ärahoidmine” ja “tööalane konkurentsivõime”, mis tuleks põhielementidena lisada tööhõivet edendavasse riiklikku poliitikasse, kaasa arvatud üksikute ettevõtete poliitika, tugevdades sotsiaalset dialoogi, et edendada muutusi, mis on vastavuses tööhõive esmaeesmärgiga.

(11)

Siseturu edasine areng peab olema asjakohaselt tasakaalustatud, et säiliksid meie ühiskonna aluseks olevad põhiväärtused ja oleks tagatud kõikide kodanike kasusaamine majanduse arengust.

(12)

Majandus- ja rahaliidu kolmandasse etappi jõudmine on laiendanud ja kiirendanud konkurentsisurvet Euroopa tasandil. See tähendab, et siseriiklikul tasandil on vaja võtta rohkem toetusmeetmeid.

(13)

Olemasolevad töötajate teavitamise ja nõustamise õigusraamistikud ühenduse ja siseriiklikul tasandil kalduvad võtma muutuste protsessi suhtes seisukohta tagantjärele, jätma tähelepanuta tehtud otsuste majanduslikud küljed ega toeta ettevõttesiseseid tegelikke tööhõiveprognoose või ohtude ärahoidmist.

(14)

Kõik need poliitilised, majanduslikud, sotsiaalsed ja õiguslikud arengud nõuavad olemasoleva õigusraamistiku muutmist nii, et nähtaks ette sellised õiguslikud ja praktilised vahendid, mis võimaldavad kasutada õigust olla teavitatud ja ära kuulatud.

(15)

Käesolev direktiiv ei piira selle õiguse praktilist kasutamist käsitlevate siseriiklike süsteemide kohaldamist, kui sellise õigusega isikutelt nõutakse oma soovide teatamist kollektiivselt.

(16)

Käesolev direktiiv ei piira selliste süsteemide kohaldamist, mis näevad ette töötajate otsese kaasamise, tingimusel et töötajail on igal juhul õigus olla teavitatud ja ära kuulatud oma usaldusisikute kaudu.

(17)

Kuna eespool kirjeldatud kavandatavate meetmete eesmärke ei saa piisaval määral saavutada liikmesriigid, sest eesmärk on kehtestada töötajate teavitamise ja nõustamise raamistik, mis vastaks eespool kirjeldatud uuele olukorrale Euroopas, ja seetõttu on nimetatud eesmärk kavandatud meetmete ulatuslikkuse ning mõju tõttu paremini saavutatav ühenduse tasandil, võib ühendus võtta meetmeid kooskõlas asutamislepingu artiklis 5 sätestatud subsidiaarsuse põhimõttega. Nimetatud artiklis sätestatud proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt ei lähe käesolev direktiiv kaugemale sellest, mis on vajalik nimetatud eesmärkide saavutamiseks.

(18)

Kõnealuse üldraamistiku eesmärk on kehtestada kogu ühenduses kohaldatavad miinimumnõuded, takistamata liikmesriike sätestamast töötajaile soodsamaid tingimusi.

(19)

Samuti on nimetatud üldraamistiku eesmärk vältida halduslikku, rahalist või õiguslikku laadi pingeid, mis võiksid takistada väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete loomist ja arengut. Seepärast peaks käesoleva direktiivi kohaldamisel vastavalt liikmesriikide valikule piirduma ettevõtetega, kus on vähemalt 50 töötajat, või üksustega, kus on vähemalt 20 töötajat.

(20)

Siinjuures võetakse arvesse muid siseriiklikke meetmeid ja tavasid, mis on suunatud sotsiaalse dialoogi edendamisele äriühingutes, mis ei kuulu käesoleva direktiivi kohaldamisalasse, ja riiklikes haldusorganites, piiramata osutatud meetmete ja tavade kohaldamist.

(21)

Neile liikmesriikidele, kus ei ole kohustuslikku töötajate või töötajate usaldusisikute teavitamise ja nõustamise süsteemi, peaks jääma võimalus direktiivi kohaldamisala töötajate arvu osas veelgi piirata.

(22)

Ühenduse töötajate teavitamise ja nõustamise raamistik peaks hoidma võimalikult väiksena ettevõtete või üksuste koormuse, tagades antud õiguste tulemusliku kasutamise.

(23)

Käesoleva direktiivi eesmärk tuleb saavutada sellise üldraamistiku kehtestamise teel, mis hõlmab teavitamise ja nõustamise põhimõtteid, määratlusi ja korda, mida liikmesriigid peavad täitma ja kohandama vastavalt oma siseriiklikule olukorrale, tagades vajaduse korral, et tööturu osapooltel oleks juhtiv osa, mis võimaldab neil kokkuleppe teel vabalt kindlaks määrata töötajate teavitamis- ja nõustamiskorra, mida nad peavad oma vajadustele ja soovidele sobivaimaks.

(24)

Tuleks hoolt kanda, et ei mõjutataks mõnede siseriiklike õigusaktidega kehtestatud teatavaid töötajate teavitamise ja nõustamise erieeskirju, mis on suunatud sellistele ettevõtetele või üksustele, mis tegelevad poliitiliste, erialakorralduslike, usuliste, heategevuslike, hariduslike, teaduslike või kunstiliste eesmärkide saavutamisega, samuti eesmärkidega, mis on seotud teavitamise ja arvamuste avaldamisega.

(25)

Ettevõtteid ja üksusi tuleks kaitsta teatava eriti tundliku teabe avalikustamise eest.

(26)

Tööandjal peaks olema õigus jätta teavitamine ja nõustamine korraldamata, kui see ettevõtet või üksust tõsiselt kahjustaks või kui tööandja peab viivitamata täitma korraldust, mille on andnud regulatiiv- või järelevalveorgan.

(27)

Teavitamine ja nõustamine tähendavad tööturu osapooltele ettevõtte või üksuse tasandil nii õigusi kui kohustusi.

(28)

Kui käesoleval direktiivil põhinevaid kohustusi rikutakse, tuleks kohaldada haldus- või kohtumenetlust, samuti rikkumise raskusele vastavaid tõhusaid, proportsionaalseid ja hoiatavaid karistusi.

(29)

Käesolev direktiiv ei tohiks mõjutada nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ (kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta) ( 5 ) ja nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiivi 2001/23/EÜ (ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta) ( 6 ) üksikasjalikumate sätete kohaldamist.

(30)

Käesolev direktiiv ei tohiks mõjutada muid teavitamist ja nõustamist käsitlevaid õigusi, sealhulgas nõukogu 22. septembri 1994. aasta direktiivist 94/45/EMÜ (Euroopa töönõukogu asutamise või töötajate teavitamis- ja nõustamiskorra sisseseadmise kohta liikmesriigiülestes ettevõtetes või kontsernides) ( 7 ) tulenevaid õigusi.

(31)

Käesoleva direktiivi rakendamine ei ole piisav põhjus töötajate üldise kaitsetaseme alandamiseks direktiivi kohaldamisalas,