Kohtuasi C‑38/24 [Bervidi] ( i )

G. L.

versus

AB SpA

(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Corte suprema di cassazione)

Euroopa Kohtu (esimene koda) 11. septembri 2025. aasta kohtuotsus

Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsioon – Artiklid 2, 5 ja 7 – Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklid 21, 24 ja 26 – Direktiiv 2000/78/EÜ – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Artikkel 1 – Artikli 2 lõige 1 ja lõike 2 punkt b – Puude alusel diskrimineerimise keeld – Kaudne diskrimineerimine – Sellise töötaja erinev kohtlemine, kes ise ei ole puudega, kuid kes hoolitseb oma puudega lapse eest – Artikkel 5 – Tööandja kohustus võtta kasutusele mõistlikud abinõud

1. Sotsiaalpoliitika – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Direktiiv 2000/78 – Kohaldamisala – Töö saamise ja töö tingimused – Mõiste – Tööaja kohandamine – Hõlmamine

   (Nõukogu direktiiv 2000/78, artikli 3 lõike 1 punktid a ja c)

   (vt punktid 41–44)

2. Sotsiaalpoliitika – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Direktiiv 2000/78 – Puude alusel kaudse diskrimineerimise keeld – Ulatus – Sellise töötaja diskrimineerimine, kes hoolitseb oma puudega lapse eest – Hõlmamine

   (EÜ artikkel 13; ELTL artikkel 19; Euroopa Liidu põhiõiguste harta, artiklid 21, 24 ja 26; Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsioon, artiklid 2, 5 ja 7; nõukogu direktiiv 2000/78, põhjendus 12, artikkel 1 ja artikli 2 lõige 1 ning lõike 2 punktid a ja b)

   (vt punktid 48–58 ja 61–66 ning resolutsiooni punkt 1)

3. Põhiõigused – Põhiõiguste harta – Diskrimineerimiskeelu põhimõte – Tunnustamine nii põhiõiguste harta kui ka Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooniga – Sama tähendus ja ulatus – Hartaga tagatud kaitsetase, mis ei eira konventsiooniga tagatud kaitsetaset

   (Euroopa Liidu põhiõiguste harta, artikli 21 lõige 1 ja artikli 52 lõige 3)

   (vt punkt 59)

4. Sotsiaalpoliitika – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Direktiiv 2000/78 – Mõistlikud abinõud puudega lapse hooldaja arvessevõtmiseks – Mõiste – Teisele töökohale üleviimine – Hõlmamine – Tingimus – Tööandja ebaproportsionaalselt suure koormuse puudumine

   (Euroopa Liidu põhiõiguste harta, artiklid 24 ja 26; ÜRO puuetega inimeste õiguste konventsioon, artikkel 2 ja artikli 7 lõige 1; nõukogu direktiiv 2000/78, põhjendus 21, artikli 2 lõike 2 punkt b ja artikkel 5)

   (vt punktid 70–80 ja resolutsiooni punkt 2)

Kokkuvõte

Euroopa Kohus, kellele Corte suprema di cassazione (Itaalia kassatsioonikohus) esitas eelotsusetaotluse, arendas edasi oma kohtupraktikat, mis puudutab mõistet „seotusest tingitud diskrimineerimine“ puude alusel direktiivi 2000/78 ( 1 ) tähenduses, täpsustades nii selle mõiste ulatust kui ka tööandja kohustusi, mis tagaksid töötajate võrdsuse põhimõtte ja kaudse diskrimineerimise keelu järgimise töötaja puhul, kes hoolitseb oma puudega lapse eest.

G. L. töötas äriühingus AB „jaamaoperaatorina“ ning vastutas metroojaama järelevalve ja kontrolli eest.

Ta palus korduvalt, et äriühing AB määraks ta alaliselt tööle kindla graafikuga, et ta saaks hoolitseda oma raske puudega alaealise poja eest, kes vajab kindlal kellaajal raviprotseduure.

Äriühing AB ei rahuldanud neid taotlusi. Siiski tegi ta G. L‑ile töötingimuste osas teatavaid ajutisi kohandusi, näiteks määras ta G. L‑i kindlale töökohale ning võimaldas talle teiste operaatoritega võrreldes soodsamat tööaega.

G. L. esitas 5. märtsil 2019 Tribunale di Romale (Rooma esimese astme kohus, Itaalia) hagi, milles palus tuvastada, et tööandja diskrimineeris teda, kuna keeldus rahuldamast töötingimuste alalise kohandamise taotlust. Kuna G. L‑i hagi jäeti nii esimeses kohtuastmes kui ka apellatsiooniastmes rahuldamata, esitas ta eelotsusetaotluse esitanud kohtule kassatsioonkaebuse.

Nimetatud kohus otsustas kohtuotsusest Coleman ( 2 ) tulenevatele põhimõtetele viidates küsida Euroopa Kohtult, kas töötaja, kes ise ei ole puudega, võib kohtus tugineda direktiivis 2000/78 ette nähtud kaitsele puude alusel kaudse diskrimineerimise eest, mis on tingitud sellest, et ta hoolitseb oma puudega lapse eest. Jaatava vastuse korral soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus lisaks teada, kas sellise isiku tööandja on kohustatud võtma tema suhtes diskrimineerimise heastamiseks mõistlikke abinõusid direktiivi 2000/78 tähenduses.

Euroopa Kohtu hinnang

Esiteks leidis Euroopa Kohus, lähtudes eelkõige kohtuotsusest Coleman, et direktiivis 2000/78 ette nähtud diskrimineerimise keeld hõlmab ka „seotusest tingitud“ kaudset diskrimineerimist puude alusel. See keeld on seega kohaldatav töötajale, kes ise ei ole puudega, kuid keda diskrimineeritakse selle tõttu, et ta hoolitseb oma puudega lapse eest, võimaldades lapsel saada põhiosa tema seisundist tulenevalt vajalikust hooldusest.

Euroopa Kohtu analüüs põhineb lisaks järeldusel, et direktiivi 2000/78 eesmärk on võidelda töö saamisel ja kutsealale pääsemisel igasuguse diskrimineerimise vastu puude alusel. Võrdse kohtlemise põhimõtet, millele kõnealuses direktiivis viidatakse, ei kohaldata nimelt kindlaksmääratud isikute kategooriale, vaid direktiivi artiklis 1 sätestatud põhjenduste alusel.

Lisaks on direktiivi põhjenduses 12 ja artikli 2 lõikes 1 märgitud, et keelata tuleb „mis tahes“ otsene või kaudne diskrimineerimine puude alusel, ning direktiivi 2000/78 õiguslikuks aluseks olnud EÜ artikkel 13 andis sarnaselt selle asemel praegu kehtiva ELTL artikliga 19 liidule pädevuse võtta vajalikke meetmeid, et võidelda igasuguse diskrimineerimise, sealhulgas puude alusel diskrimineerimise vastu.

Ühtlasi tuleb direktiivi 2000/78 tõlgendamisel arvesse võtta Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikleid 21, 24 ja 26. Harta artikli 21 lõikes 1 sätestatud üldine diskrimineerimiskeelu põhimõte hõlmab aga ka „seotusest tingitud“ kaudset diskrimineerimist puude alusel. Nimelt keelab see põhimõte „igasuguse diskrimineerimise“, muu hulgas puude alusel, tagades nii selle põhitagatise laiaulatusliku kohaldamise.

Pealegi sisaldab harta artikli 21 lõige 1 vähemalt samu tagatisi, mis on ette nähtud Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni ( 3 ) artikliga 14, mida tuleb harta artikli 52 lõike 3 kohaselt arvesse võtta kui minimaalset kaitsetaset.

Lisaks tuleneb ÜRO konventsioonist ( 4 ), millele võib, nagu ka harta sätetele, direktiivi 2000/78 tõlgendamisel tugineda, et selle osalisriigid keelustavad „mis tahes diskrimineerimise“ puude alusel. Nad tagavad puuetega inimestele võrdse ja tõhusa õigusliku kaitse „mis tahes alustel toimuva diskrimineerimise“ eest ning rakendavad kõiki vajalikke abinõusid, et tagada puuetega lastele kõigi inimõiguste ja põhivabaduste „täielik teostamine“ teiste lastega võrdsetel alustel, seades kõigis puuetega lastega seotud tegevustes esikohale lapse parimad huvid.

Teiseks analüüsis Euroopa Kohus, kas selleks, et tagada töötajate võrdse kohtlemise põhimõtte ja direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punktis b sätestatud kaudse diskrimineerimise keelu järgimine, tuleb selle direktiivi artikli 5 tähenduses mõistlikud abinõud kasutusele võtta sellise töötaja suhtes, nagu oli kõne all käsitletavas asjas, kes ise ei ole puudega, kuid kes hoolitseb oma puudega lapse eest, võimaldades lapsel saada põhiosa tema seisundist tulenevalt vajalikust hooldusest.

Direktiivi 2000/78 artikli 5 tõlgendamisel kooskõlas hartaga tuletas Euroopa Kohus meelde, et harta artiklites 24 ja 26 on ühest küljest ette nähtud, et lastel on õigus heaoluks vajalikule kaitsele ja hoolitsusele, ning teisest küljest, et liit tunnustab ja austab puuetega inimeste õigust saada kasu meetmetest, mille eesmärk on tagada nende iseseisvus, sotsiaalne ja tööalane integratsioon ning osalemine ühiskonnaelus.

Lisaks ei piirdu ÜRO konventsiooni artiklis 2 määratletud mõistlikud abinõud puuetega inimeste vajadustega töökohal, vaid need tuleb vajaduse korral kasutusele võtta ka töötaja suhtes, kes hoolitseb puudega isiku eest, võimaldades sellel isikul saada põhiosa tema seisundist tulenevalt vajalikust hooldusest. Ühtlasi tuleneb ÜRO konventsiooni artikli 7 lõikest 1, et töötajal peab olema võimalik hoolitseda vajalikul määral oma puudega lapse eest, mis toob kaasa tööandja kohustuse kohandada selle töötaja töötingimusi.

Euroopa Kohus tõdes, et sellise kohustuse puudumisel kaotaks „seotusest tingitud“ kaudse diskrimineerimise keeld olulise osa oma soovitavast toimest.

Järelikult on tööandja kohustatud võtma mõistlikke abinõusid direktiivi 2000/78 artikli 5 tähenduses sellise töötaja suhtes, kes ise ei ole puudega, kuid kes hoolitseb oma puudega lapse eest, võimaldades lapsel saada põhiosa tema seisundist tulenevalt vajalikust hooldusest, tingimusel, et need abinõud ei põhjusta sellele tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust. Sellise hooldaja tööandjalt nõutavate mõistlike abinõude osas täpsustas Euroopa Kohus, et tööaja vähendamine ja teatud tingimustel ka teisele töökohale üleviimine võib kujutada endast direktiivi 2000/78 artiklis 5 sätestatud abinõud. Selleks, et teha kindlaks, kas need meetmed osutuvad tööandjale liiga koormavaks, tuleb eelkõige arvesse võtta rahalisi kulusid, organisatsiooni või ettevõtte suurust ja rahalisi vahendeid ning riikliku rahastamise või muu abi võimalust.

( i ) Kohtuasjal on väljamõeldud nimi. See ei vasta ühegi menetlusosalise tegelikule nimele.

( 1 ) Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT 2000, L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79).

( 2 ) 17. juuli 2008. aasta kohtuotsus Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415) (edaspidi „kohtuotsus Coleman“). Selles otsuses asus Euroopa Kohus seisukohale, et direktiivi 2000/78, eelkõige selle artiklit 1 ning artikli 2 lõiget 1 ja lõike 2 punkti a, tuleb tõlgendada nii, et neis sätetes ette nähtud otsese diskrimineerimise keeld ei ole piiratud üksnes nende isikutega, kes on ise puudega (punkt 56 ja resolutsiooni punkt 1).

( 3 ) Roomas 4. novembril 1950 allkirjastatud konventsioon.

( 4 ) Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsioon, mis sõlmiti 13. detsembril 2006 New Yorgis ja jõustus 3. mail 2008 (edaspidi „ÜRO konventsioon“).