EUROOPA KOHTU OTSUS (teine koda)

11. juuli 2024 ( *1 )

Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 98/59/EÜ – Kollektiivne koondamine – Artikli 1 lõike 1 punkt a ja artikkel 2 – Töötajate esindajate teavitamine ja nendega konsulteerimine – Kohaldamisala – Töölepingute lõpetamine tööandja pensionile jäämise tõttu – Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklid 27 ja 30

Kohtuasjas C‑196/23 [Plamaro] ( 1 ),

mille ese on ELTL artikli 267 alusel Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Kataloonia autonoomse piirkonna kõrgeim kohus, Hispaania) 20. jaanuari 2023. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 24. märtsil 2023, menetluses

CL,

GO,

GN,

VO,

TI,

HZ,

DN,

versus

DB, FC üldine õigusjärglane,

Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),

EUROOPA KOHUS (teine koda),

koosseisus: koja president A. Prechal (ettekandja), kohtunikud F. Biltgen, N. Wahl, J. Passer ja M. L. Arastey Sahún,

kohtujurist: P. Pikamäe,

kohtusekretär: A. Calot Escobar,

arvestades kirjalikku menetlust,

arvestades seisukohti, mille esitasid:

–	CL, GO, GN, VO, TI, HZ, DN ja DL, esindaja: abogado J. M. Moragues Martínez,

–	DB, FC üldine õigusjärglane, esindaja: abogado L. Sánchez Frías,

–	Hispaania valitsus, esindaja: M. Morales Puerta,

–	Euroopa Komisjon, esindajad: F. Clotuche‑Duvieusart ja I. Galindo Martín,

arvestades pärast kohtujuristi ärakuulamist tehtud otsust lahendada kohtuasi ilma kohtujuristi ettepanekuta,

on teinud järgmise

kohtuotsuse

1	Eelotsusetaotlus käsitleb nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT 1998, L 225, lk 16; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327) tõlgendamist.

Taotlus on esitatud kohtuvaidluses ühelt poolt CLi, GO, GNi, VO, TI, HZi, DNi ja DLi ning teiselt poolt DB, kes on nende endise tööandja FC üldine õigusjärglane, ja Fondo de Garantía Salariali (Fogasa) (töötasu tagatisfond (Fogasa), Hispaania) vahel seoses nende töölepingute lõpetamisega FC pensionile jäämise tõttu.

Õiguslik raamistik

Liidu õigus

Direktiivi 98/59 I jaos „Mõisted ja reguleerimisala“ sisalduva artikli 1 lõikes 1 on sätestatud:

„Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:

kollektiivsed koondamised – tööandja algatusel töölt vabastamine ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga ning mille puhul vastavalt liikmesriigi valikule koondatakse:

30 päeva jooksul kas:

–	vähemalt 10 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt üle 20 ja alla 100 töötaja,

–	vähemalt 10% töötajatest ettevõttes, kus on tavaliselt vähemalt 100, kuid alla 300 töötaja,

–	vähemalt 30 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt 300 ja rohkem töötajat,

ii)	või 90 päeva jooksul vähemalt 20 töötajat, sõltumata sellest, milline on tavaliselt töötajate arv selles ettevõttes;

[…]

Punkti a esimeses alapunktis sätestatud koondamiste arvu määramisel arvatakse koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis.“

Sama direktiivi artiklis 2, mis sisaldub sama direktiivi II jaos „Teavitamine ja konsulteerimine“, on ette nähtud:

„1. Tööandja, kes kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, alustab aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega, et saavutada kokkulepe.

2. Sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.

[…]

3. Et võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid, peavad tööandjad konsulteerimise käigus aegsasti:

a)	esitama neile kogu asjaomase teabe ja

teatama neile alati kirjalikult:

i)	kavandatavate koondamiste põhjused;

ii)	koondatavate töötajate arv ja kategooriad;

iii)	töötajate tavaline arv ja kategooriad;

iv)	ajavahemik, mille jooksul kavandatav koondamine toimub;

v)	koondatavate töötajate valiku kriteeriumid niivõrd, kuivõrd see on tööandja pädevuses vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele;

vi)	meetod, mille abil arvutatakse muid kui siseriiklikest õigusaktidest ja/või tavadest tulenevaid koondamisel makstavaid hüvitisi.

Tööandja edastab pädevale asutusele koopia vähemalt esimese lõigu punkti b alapunktides i–v sätestatud kirjaliku teatise punktidest.

[…]“.

Direktiivi 98/59 III jaos „Kollektiivse koondamise kord“ sisalduv artikkel 3 on sõnastatud järgmiselt:

„1. Tööandjad teatavad pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest.

Liikmesriigid võivad siiski ette näha, et sellise kavandatava kollektiivse koondamise puhul, mis on tingitud ettevõtte tegevuse lõpetamisest kohtulahendiga, on tööandja kohustatud sellest pädevale asutusele kirjalikult teatama ainult viimase nõudmisel.

Teatis peab sisaldama kogu asjassepuutuva teabe kavandatava kollektiivse koondamise ja artiklis 2 nimetatud töötajate esindajatega peetavate konsultatsioonide kohta, eriti koondamise põhjused, koondatavate töötajate arvu, töötajate tavalise arvu ning ajavahemiku, mille jooksul koondamine toimub.

2. Tööandjad esitavad töötajate esindajatele koopia lõikes 1 nimetatud teatisest.

Töötajate esindajad võivad esitada pädevatele asutustele kõik omapoolsed märkused.“

Samuti direktiivi III jakku kuuluvas artiklis 4 on sätestatud:

„1. Kavandatav kollektiivne koondamine, millest on teatatud pädevale asutusele, jõustub kõige varem 30 päeva pärast artikli 3 lõikes 1 nimetatud teatist, ilma et see piiraks sätete kohaldamist, mis reguleerivad üksikisiku õigusi koondamisteate saamise korral.

Liikmesriigid võivad volitada pädevaid asutusi lühendama eelmises lõigus osutatud tähtaega.

[…]

4. Liikmesriigid ei pea käesolevat artiklit kohaldama sellise kavandatava kollektiivse koondamise suhtes, mis on tingitud ettevõtte tegevuse lõpetamisest kohtulahendiga.“

7	Direktiivi artikli 5 kohaselt „ei piira [see] liikmesriikide õigust kohaldada või vastu võtta õigus- ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamaid kollektiivlepingutingimusi“.

Hispaania õigus

Töötajate üldseaduse (Estatuto de los Trabajadores) redaktsioonis, mis tuleneb kuninga 23. oktoobri 2015. aasta seadusandlikust dekreedist 2/2015, millega kiidetakse heaks töötajate üldseaduse ümbersõnastatud redaktsioon (Real Decreto legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; BOE nr 255, 24.10.2015, lk 100224) (edaspidi „töötajate üldseadus“), on artikli 49 „Lepingu lõpetamine“ lõikes 1 ette nähtud:

„Tööleping lõppeb järgmistel juhtudel:

[…]

tööandja surma, kohaldatavas sotsiaalkindlustusskeemis ette nähtud juhtudel pensionile jäämise või tööandja töövõimetuse korral, ilma et see piiraks artikli 44 kohaldamist, või töölepingu poole õigusvõime lõppemise korral.

Tööandja surma, pensionile jäämise või töövõimetuse korral on töötajal õigus hüvitisele ühe kuupalga ulatuses.

Töölepingu poole õigusvõime lõppemise korral tuleb järgida käesoleva [seaduse] artiklis 51 ettenähtud menetlust.

[…]

i)	kollektiivsel koondamisel majanduslikel, tehnilistel, korralduslikel või tootmisega seotud põhjustel;

[…]“.

Töötajate üldseaduse artiklis 51 on sätestatud:

„1. Käesoleva seaduse mõttes loetakse kollektiivseks koondamiseks töölepingute lõpetamist majanduslikel, tehnilistel, korralduslikel või tootmisega seotud põhjustel, kui 90 päeva jooksul lõpetatakse tööleping vähemalt:

a)	10 töötajaga ettevõtjas, kus töötab alla 100 töötaja;

b)	10%‑ga töötajatest ettevõtjas, kus töötab 100–300 töötajat;

c)	30 töötajaga ettevõtjas, kus töötab üle 300 töötaja.

Majanduslike põhjustega on tegemist siis, kui ettevõtja tulemustest nähtub negatiivne majanduslik olukord, juhtudel, kui esineb tegelik või ettenähtav kahjum või tavapärase sissetulekute taseme või müügi pidev langus. Igal juhul peetakse langust pidevaks siis, kui kolme järjestikuse kvartali jooksul on tavapärane sissetulekute tase madalam või müük väiksem kui eelmise aasta samas kvartalis registreeritu.

Tehniliste põhjustega on tegemist siis, kui toimuvad muutused eelkõige tootmisvahendite või -seadmete valdkonnas; korralduslike põhjustega on tegemist siis, kui toimuvad muutused töötajate töömeetodites ja töökorralduses või tootmise korralduses, ja tootmisega seotud põhjustega on tegemist siis, kui toimuvad muutused selle kauba või nende teenuste nõudluses, mida ettevõtja kavatseb turule lasta.

Kollektiivseks koondamiseks loetakse ka töölepingute lõpetamist ettevõtja kõigi töötajatega, kui töötajaid on rohkem kui viis ja kui selline koondamine on tingitud ettevõtlustegevuse täielikust lakkamisest eespool nimetatud põhjustel.

Et arvutada lõpetatud töölepingute arvu, millele on osutatud käesoleva artikli lõikes 1, võetakse arvesse ka kõik sellised viiteperioodil tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille põhjused ei ole seotud asjaomase üksiktöötaja isikuga ega kuulu käesoleva seaduse artikli 49 lõike 1 punktis c loetletute hulka, juhul kui töösuhted lõpetati vähemalt viie töötajaga.

Kui ettevõtja lõpetab üksteisele järgnevate 90päevaste ajavahemike jooksul ning käesolevas artiklis ettenähtust kõrvalehoidmise eesmärgil kõnealuse seaduse artikli 52 punkti c alusel töölepingud eespool osutatud künnistest väiksema arvu töötajatega, ilma et esineks uusi taolist teguviisi õigustavaid põhjuseid, loetakse uued töösuhete lõpetamised ebaseaduslikuks ning tunnistatakse tühiseks.

2. Kollektiivsele koondamisele peab eelnema töötajate seadusjärgsete esindajatega konsulteerimise periood, mille maksimaalne pikkus on 30 kalendripäeva või 15 kalendripäeva ettevõtjate puhul, kus on vähem kui 50 töötajat. Töötajate seadusjärgsete esindajatega konsulteerimisel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, nagu uue töökoha leidmise meetmed, koolitustegevus või ümberõpe, et parandada tööalast konkurentsivõimet. Konsultatsioonid toimuvad ühes läbirääkimiskomisjonis eeldusel, et kui on mitu ettevõtet, piirdub see vaid nende ettevõtetega, keda menetlus puudutab. Läbirääkimiskomisjoni kuulub kuni 13 liiget, kes esindavad mõlemat poolt.

[…]“.

Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused

Põhikohtuasja apellandid töötasid ühes kaheksast ettevõttest, mis kuulusid ettevõtjale FC. FC teatas neile 17. juunil 2020, et alates 17. juulist 2020 lõpetatakse nende töölepingud tema pensionile jäämise tõttu. Pensionile jäämisega, mis leidis aset 3. augustil 2020, lõpetati neis kaheksas ettevõttes 54 kehtivat töölepingut, sealhulgas põhikohtuasja apellantide kaheksa töölepingut.

11	Nad esitasid FC ja Fogasa vastu 10. juulil 2020 kaebuse Juzgado de lo Social de Barcelonasse (Barcelona töökohus, Hispaania), et vaielda vastu nende arvates nõuetevastasele töölepingute lõpetamisele. Nimetatud kohus jättis oma 12. jaanuari 2022. aasta kohtuotsusega kaebuse rahuldamata.

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Kataloonia autonoomse piirkonna kõrgeim kohus, Hispaania), kellele esitati selle kohtuotsuse peale apellatsioonkaebus, peab eelkõige lahendama küsimuse, kas põhikohtuasja apellantide töölepingute lõpetamist tuleb pidada koondamiseks, mis on tühine seetõttu, et ei järgitud töötajate üldseaduse artiklis 51 ette nähtud töötajate esindajatega konsulteerimise menetlust, isegi kui need töölepingu lõpetamised olid tingitud FC pensionile jäämisest.

Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et niisuguses olukorras ei kuulu töötajate üldseaduse artikli 51 sätted, mis käsitlevad sellist konsulteerimist, põhimõtteliselt kohaldamisele, nagu nähtub esiteks artikli 51 lõike 1 viiendast lõigust – mis lubab töölepingu lõpetamist põhjustel, mis ei ole seotud üksiktöötaja isikuga, arvesse võtta vaid juhul, kui sama lõike esimese lõigu tähenduses koondamised majanduslikel, korralduslikel või tootmisega seotud põhjustel on samuti toimunud – koostoimes teiseks üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktiga g, milles on ette nähtud artiklis 51 viidatud konsulteerimismenetluse kohaldamine üksnes juhul, kui töölepingute lõpetamine on tingitud töölepingu poole õigusvõime lõppemisest, mitte füüsilisest isikust tööandja pensionile jäämisest.

Eelotsusetaotluse esitanud kohtul on siiski tekkinud küsimus, kas selle olukorra väljajätmine kõnealuse konsulteerimismenetluse kohaldamisalast on direktiiviga 98/59 kooskõlas, ja kui see nii ei ole, siis kas asjaomased töötajad võivad sellele direktiivile tugineda oma füüsilisest isikust tööandja vastu, isegi kui seda direktiivi ei ole riigisiseses õiguses nõuetekohaselt rakendatud. Viimati nimetatud küsimuses märgib ta, et ta on teadlik sellest, et üldjuhul ei saa direktiivi sätetele eraõiguslike isikute vahelistes vaidlustes omistada nn horisontaalset vahetut õigusmõju. Kuna Euroopa Kohus on teatud juhtudel siiski juba lubanud erandeid sellest reeglist, kui asjaomane õigus on kaitstud ka liidu õiguse üldpõhimõttega või Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) sättega, mille konkreetse rakendamise direktiiv tagab, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus siiski teada, kas analoogiline erand ei ole käesoleval juhul harta artikli 27 ja/või artikli 30 sätteid arvestades kohaldatav.

Neil asjaoludel otsustas Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Kataloonia autonoomse piirkonna kõrgeim kohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

„1.

Kas [direktiivi 98/59] artikliga 2 on kooskõlas niisugused Hispaania õigusnormid, mis vastavalt [töötajate üldseaduse] artikli 49 lõike 1 punktile [g] ei sisalda ajavahemikku konsultatsioonideks juhul, kui füüsilisest isikust tööandja pensionile jäämise tõttu lõpetatakse suurem arv töölepinguid kui see, mis on sätestatud viidatud direktiivi artiklis 1?

2.	Kui vastus sellele küsimusele on eitav, siis kas direktiivil 98/59 on vahetu horisontaalne õigusmõju eraõiguslike isikute vahel?“

Eelotsuse küsimuste analüüs

Vastuvõetavus

Meenutades, et 54 töötajat, kes töötasid ettevõtja FC jaoks, olid tema pensionile jäämise ajal jaotatud temale kuuluva kaheksa ettevõtte vahel, soovib Euroopa Komisjon teada, kas käesoleval juhul on ikka saavutatud direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punktis a täpsustatud künnised, mis on seotud kollektiivsest koondamisest puudutatud töötajate arvuga. Nimelt on selles sättes määratletud direktiivi kohaldamisala viitega üksnes mõistele „ettevõte“, kus tavaliselt peab olema vähemalt 20 töötajat.

Sellega seoses väärib märkimist, et üksnes asja menetleval ja selle lahendamise eest vastutaval liikmesriigi kohtul on õigus kohtuasja eripära arvesse võttes hinnata nii eelotsuse vajalikkust asjas otsuse tegemiseks kui ka Euroopa Kohtule esitatava küsimuse asjakohasust. Seega, kui küsimused on esitatud liidu õigusnormi tõlgendamise kohta, on Euroopa Kohus üldjuhul kohustatud otsuse tegema. Järelikult kehtib eeldus, et liidu õigust puudutav eelotsuse küsimus on asjakohane. Euroopa Kohus võib keelduda sellisele küsimusele vastamast vaid siis, kui on ilmne, et küsimuses osutatud liidu õigusnormi tõlgendusel ei ole mingit seost põhikohtuasja asjaolude või esemega, kui probleem on hüpoteetiline või kui Euroopa Kohtule ei ole teada vajalikke faktilisi või õiguslikke asjaolusid, et anda tarvilik vastus talle esitatud küsimustele (29. mai 2018. aasta kohtuotsus Liga van Moskeeën en Islamitische Organisaties Provincie Antwerpen jt, C‑426/16, EU:C:2018:335, punktid 30 ja 31 ning seal viidatud kohtupraktika).

Käesoleval juhul tuleb esiteks tõdeda, et eelotsusetaotluses ei ole ühtegi faktilist või õiguslikku viidet selle kohta, milliste tunnustega ettevõtete kaudu ettevõtja FC tegutses ajal, millal põhikohtuasjas kõne all olevad töölepingud lõpetati. Teiseks ei taotle eelotsusetaotluse esitanud kohus oma eelotsuse küsimustega mingit tõlgendust direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punktis a sätestatud kvantitatiivsete künniste ega selles sättes viidatud mõiste „ettevõte“ ulatuse kohta. Esimese eelotsuse küsimuse sõnastusest nähtub vastupidi, et see on esitatud konkreetselt seoses juhuga, kui lõpetatakse „suurem arv töölepinguid kui see, mis on sätestatud [direktiivi 98/59] artiklis 1“.

Neil asjaoludel on eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne vajaduse korral, arvestades juhiseid, mis tulenevad Euroopa Kohtu praktikast ja eelkõige 13. mai 2015. aasta kohtuotsusest Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318), hinnata ja kvalifitseerida põhikohtuasja asjaolusid lähtuvalt direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a tähenduses mõistest „ettevõte“ ja selles sättes ette nähtud kvantitatiivsetest künnistest.

Selles kontekstis võib eelotsusetaotluse esitanud kohus arvesse võtta ka asjaolu, et nagu nähtub töötajate üldseaduse artikli 51 lõike 1 sõnastusest ning nagu Euroopa Kohus on juba märkinud samas 13. mai 2015. aasta kohtuotsuses Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) ja 10. detsembri 2009. aasta kohtuotsuses Rodríguez Mayor jt (C‑323/08, EU:C:2009:770), tuginedes selles suhtes direktiivi 98/59 artiklile 5, lähtus Hispaania seadusandja käesoleval juhul mõiste „kollektiivsed koondamised“ määratlusest, milles nende töötajate arvu arvutamisel, keda koondamised mõjutavad, kasutatakse võrdlusühikuna pigem ettevõtjat kui ettevõtet.

21	Eeltoodut arvestades ei ole ilmne, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu taotletud direktiivi 98/59 sätete tõlgendusel puudub igasugune seos põhikohtuasja faktiliste asjaolude või esemega või et eelotsusetaotluse esitanud kohtu tõstatatud probleem oleks hüpoteetiline.

22	Järelikult on eelotsuse küsimused vastuvõetavad.

Esimene küsimus

Esimese küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 98/59 artikli 1 lõiget 1 koostoimes artikliga 2 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei kvalifitseerita „kollektiivseks koondamiseks“ direktiivi 98/59 artikli 1 lõikes 1 sätestatust suurema arvu töötajate töölepingute lõpetamist tööandja pensionile jäämise tõttu ning seega ei teavitata töötajate esindajaid ega konsulteerita nendega selle direktiivi artikli 2 alusel.

Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a kohaselt on käesoleva direktiivi kohaldamisel mõiste „kollektiivsed koondamised“ mõistetav tööandja algatusel töölt vabastamisena ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga, kui täidetud on teatud kvantitatiivsed/ajalised tingimused (12. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus komisjon vs. Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 43).

Siinkohal tuleb meenutada, et kuigi direktiiv 98/59 ei määratle sõnaselgelt mõistet „koondamine“, on kohtupraktikas välja kujunenud, et võttes arvesse selle direktiiviga taotletavat eesmärki ja konteksti, millesse direktiivi artikli 1 lõike 1 punkt a paigutub, tuleb seda mõistet, mis on liidu õiguse autonoomne mõiste, mida tuleb tõlgendada ühetaoliselt ja mida ei saa määratleda liikmesriikide õigusaktide alusel, tõlgendada nii, et see hõlmab kõiki töölepingu lõpetamise juhtumeid, mida töötaja ei ole soovinud ja millele ta seega oma nõusolekut ei ole andnud (vt selle kohta 11. novembri 2015. aasta kohtuotsus Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 48 ja seal viidatud kohtupraktika).

Euroopa Kohus on samuti otsustanud, et võttes arvesse direktiivi 98/59 eesmärki, mis selle põhjenduse 2 kohaselt seisneb eelkõige töötajate kaitse suurendamises kollektiivsete koondamiste korral, ei või selle direktiivi kohaldamisala kindlaks määravaid mõisteid, sealhulgas direktiivi artikli 1 lõike 1 punktis a toodud mõistet „koondamine“, tõlgendada kitsendavalt (vt selle kohta 11. novembri 2015. aasta kohtuotsus Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 51 ja seal viidatud kohtupraktika).

DB väidab seoses põhikohtuasjas kõne all olevate töölepingute lõpetamisega sellisele kvalifitseerimisele vastu vaidlemiseks, et taoline tööandja nagu FC peaks sarnaselt tema tööle võetud töötajaga saama õiguspäraselt pensionile jääda ja lõpetada tema sõlmitud töölepingud, mille puhul on pealegi tegemist ettenähtava sündmusega töötaja jaoks, kes on sõlminud suhted füüsilise isikuga tähtajatu töölepingu kujul. DB leiab samuti, et selline konsulteerimismenetlus, nagu on ette nähtud direktiivis 98/59, ei ole asjakohane, kui kavandatavad töölepingute lõpetamised on seotud tööandja pensionile jäämisega, mis – nagu käesoleval juhul – muudaks asjaomased koondamised vältimatuks.

Sellega seoses tuleb siiski märkida esiteks seda, et mõiste „koondamine“ direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a tähenduses ei nõua eelkõige, et töölepingu lõpetamise põhjused vastaksid tööandja tahtele, ja teiseks seda, et töölepingu lõpetamine ei jää selle direktiivi kohaldamisalast välja üksnes seetõttu, et see sõltub tööandja tahtest sõltumatutest asjaoludest (12. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus komisjon vs. Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punktid 50 ja 60).

Euroopa Kohus on pealegi täpsustanud, et isegi kui ettevõtja tegevuse lõpetamine ei sõltu tööandja tahtest ja kui direktiivi 98/59 täies mahus kohaldamine ei ole võimalik, ei saa siiski selle direktiivi kohaldamist tervikuna välistada (vt selle kohta 12. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus komisjon vs. Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 57).

Eelkõige on oluline meenutada, et vastavalt direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 2 esimesele lõigule ei ole töötajate esindajatega konsulteerimise eesmärk mitte üksnes ära hoida või vältida kollektiivseid koondamisi, vaid muu hulgas ka leevendada koondamiste tagajärgi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele (12. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus komisjon vs. Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 58). Need konsultatsioonid on seega asjakohased, kui kavandatavad töölepingute lõpetamised on seotud tööandja pensionile jäämisega.

On küll tõsi, et 10. detsembri 2009. aasta kohtuotsuses Rodríguez Mayor jt (C‑323/08, EU:C:2009:770), mis puudutas samuti töötajate üldseaduse sätteid, leidis Euroopa Kohus, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisesed õigusnormid, millega on ette nähtud, et mitme töötaja töölepingu lõpetamine tööandja surma tõttu ei ole käsitatav „kollektiivse koondamisena“ ja selle suhtes ei kohaldata seda direktiivi rakendavaid riigisiseseid õigusnorme.

Tuleb siiski rõhutada, et Euroopa Kohus jõudis niisugusele tõlgendusele alles pärast seda, kui ta oli nimetatud kohtuotsuse punktides 34–41 muu hulgas märkinud, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõikest 1 koostoimes selle direktiivi artikli 1 lõike 1 teise lõigu, artikli 2 lõigete 1 ja 3 ning artikliga 3 tuleneb, et mõiste „kollektiivsed koondamised“ artikli 1 lõike 1 punkti a tähenduses eeldab, et on olemas koondamised kavandanud tööandja, kes saab esiteks sellega seoses teha direktiivi artiklites 2 ja 3 osutatud toimingud ja teiseks niisugused koondamised vajaduse korral läbi viia. Sama kohtuotsuse punktis 42 märkis Euroopa Kohus aga, et selliseid tingimusi enam ei kontrollita, kui sureb ettevõtet füüsilise isikuna haldav tööandja.

Euroopa Kohus rõhutas sellega seoses samuti 10. detsembri 2009. aasta kohtuotsuse Rodríguez Mayor jt (C‑323/08, EU:C:2009:770) punktis 44, et direktiivi 98/59 põhieesmärki ehk selle tagamist, et kollektiivsetele koondamistele eelneks konsulteerimine töötajate esindajatega ja pädeva asutuse teavitamine, ei ohusta see, kui „kollektiivse koondamisena“ käsitatakse füüsilise isiku hallatava ettevõtte kõigi töötajate töölepingu lõpetamist nimetatud ettevõtte tegevuse lõppemise tõttu tööandja surma tagajärjel, arvestades, et konsulteerimist ei saanud toimuda ja nii ei olnud ka võimalik töölepingute lõpetamisi ära hoida, lõpetatavate töölepingute arvu vähendada või sellega kaasnevaid tagajärgi leevendada.

Lõpuks tuletas Euroopa Kohus selle kohtuotsuse punktis 48 meelde, et tööandja konsulteerimis- ja teavitamiskohustus tekib enne töölepingute lõpetamise otsust, ja märkis sellega seoses kõnealuse kohtuotsuse punktis 50, et füüsilisest isikust tööandja surma korral ei ole olemas ei otsust töölepingute lõpetamise kohta ega eelnevat kavatsust seda teha.

35	Tuleb aga tõdeda, et selle olukorra eripära, kus füüsilisest isikust tööandja on surnud ja mida on meenutatud käesoleva kohtuotsuse punktides 32–34, ei teki juhul, kui töölepingute lõpetamine on sellise tööandja pensionile jäämise tagajärg.

Viimati nimetatud olukorras on tööandjal, kes kavatseb töölepingud pensionile jäämisega seoses lõpetada, põhimõtteliselt võimalik teha direktiivi 98/59 artiklites 2 ja 3 sätestatud toiminguid ja viia selles kontekstis läbi konsultatsioone, mille eesmärk on eelkõige ära hoida selliseid töölepingute lõpetamisi või vähendada lõpetatavate töölepingute arvu või igal juhul leevendada nende tagajärgi.

Lisaks ei ole oluline, et Hispaania õiguses ei kvalifitseerita selliseid olukordi, nagu on kõne all põhikohtuasjas, mitte koondamiseks, vaid töölepingute seadusest tulenevaks lõpetamiseks. Tegelikkuses on tegu töötaja tahte vastase töölepingu lõpetamisega, seega koondamisega direktiivi mõttes (vt analoogia alusel 12. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus komisjon vs. Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 62).

Seega, mis tahes riigisisene säte või selle sätte tõlgendus, mille tagajärjel ei loetaks direktiivi 98/59 tähenduses „koondamiseks“ töölepingu lõpetamist füüsilisest isikust tööandja pensionile jäämise tõttu, muudaks nimetatud direktiivi kohaldamisala ja jätaks selle ilma kogu oma täielikust toimest (vt selle kohta 11. novembri 2015. aasta kohtuotsus Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 54 ja seal viidatud kohtupraktika).

Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõiget 1 koostoimes artikliga 2 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei kvalifitseerita „kollektiivseks koondamiseks“ direktiivi artikli 1 lõikes 1 sätestatust suurema arvu töötajate töölepingute lõpetamist tööandja pensionile jäämise tõttu ning seega ei teavitata töötajate esindajaid ega konsulteerita nendega direktiivi artikli 2 alusel.

Teine küsimus

Teise küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas liidu õigust tuleb tõlgendada nii, et see paneb eraõiguslike isikute vahelist vaidlust lahendavale liikmesriigi kohtule kohustuse jätta sellised riigisisesed õigusnormid, nagu on viidatud käesoleva kohtuotsuse punktis 39, kohaldamata, kui need on vastuolus direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 ja artikli 2 sätetega.

Sellega seoses tuleb kõigepealt märkida, et vastavalt väljakujunenud kohtupraktikale peavad liikmesriigi kohtud riigisisese õiguse kohaldamisel seda õigust tõlgendama võimalikult suures ulatuses asjaomase direktiivi sõnastust ja eesmärki arvestades, et saavutada direktiivis ette nähtud tulemus ning seeläbi järgida ELTL artikli 288 kolmandat lõiku (6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Bauer ja Willmeroth, C‑569/16 ja C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 66 ja seal viidatud kohtupraktika).

Ühtlasi tuleb selles suhtes rõhutada, et riigisisese õiguse kooskõlalise tõlgendamise põhimõte nõuab, et liikmesriigi kohus teeks kõik, mis on tema pädevuses, arvestades riigisisest õigust tervikuna ning kasutades liikmesriigi õiguses tunnustatud tõlgendusmeetodeid, et tagada asjaomase direktiivi täielik toime ja saavutada direktiivi eesmärgiga kooskõlas olev tulemus (6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Bauer ja Willmeroth, C‑569/16 ja C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 67 ja seal viidatud kohtupraktika).

Nagu Euroopa Kohus on korduvalt meelde tuletanud, on kooskõlalise tõlgendamise põhimõttel siiski teatud piirid. Niisiis ei või liikmesriigi kohtu kohustus tugineda asjakohaste riigisiseste õigusnormide tõlgendamisel ja kohaldamisel Euroopa Liidu õigusele olla aluseks riigisisese õiguse contra legem tõlgendamisele (19. aprilli 2016. aasta kohtuotsus DI, C‑441/14, EU:C:2016:278, punkt 32 ja seal viidatud kohtupraktika).

Käesoleval juhul on DB ja Hispaania valitsus eriarvamusel küsimuses, kas põhikohtuasjas kõne all olevaid õigusnorme saab tõlgendada viisil, mis tagab nende kooskõla direktiivi 98/59 artikli 1 lõikega 1 koostoimes artikliga 2, või mitte, kusjuures esimene on arvamusel, et selline kooskõlaline tõlgendamine on vastuolus töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punkti g selge ja täpse sõnastusega, ning teine on vastupidi arvamusel, et selline tõlgendus on võimalik ega oleks contra legem.

Siiski ei ole riigisisese õiguse tõlgendamise üle otsustamine mitte Euroopa Kohtu, vaid üksnes liikmesriikide kohtute ülesanne, mistõttu peab eelotsusetaotluse esitanud kohus vajaduse korral lahendama küsimuse, kas põhikohtuasjas kõne all olevaid riigisiseseid õigusnorme saab tõlgendada viisil, mis tagab nende kooskõla direktiiviga 98/59 või mitte.

Seejärel olgu meenutatud, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei saa direktiiv iseenesest tekitada eraõiguslikule isikule kohustusi, mistõttu ei saa direktiivile kui sellisele tema vastu tugineda. Nimelt tähendaks see, kui õigust tugineda üle võtmata või ebaõigesti üle võetud direktiivi sättele laiendada eraõiguslike isikute vaheliste suhete valdkonnale, nimelt, et Euroopa Liidule omistataks pädevus kehtestada vahetu õigusmõjuga kohustusi eraõiguslikele isikutele, samas kui tal on see pädevus üksnes valdkondades, milles tal on volitused võtta vastu määrusi (6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Bauer ja Willmeroth, C‑569/16 ja C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 76 ja seal viidatud kohtupraktika).

Sellest järeldub, et eraõiguslike isikute vahelises vaidluses, nagu on kõne all põhikohtuasjas, ei saa tugineda direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 sätetele koostoimes artikli 2 sätetega selleks, et tagada nende sätete täielik toime, jättes kohaldamata riigisisesed õigusnormid, mis leitakse olevat nendega vastuolus (vt analoogia alusel 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Bauer ja Willmeroth, C‑569/16 ja C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 78).

Lõpuks tuleb analüüsida harta artiklite 27 ja 30 vastavat ulatust, et teha kindlaks – nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus oma eelotsusetaotluses palub –, kas neist sätetest ühte ja/või teist tuleb tõlgendada nii, et neile võib tugineda kas eraldi või koostoimes direktiivi 98/59 artikli 1 lõikega 1 ja artikliga 2, sellises eraõiguslike isikute vahelises vaidluses, nagu on kõne all põhikohtuasjas, selleks et liikmesriigi kohus jätaks kohaldamata riigisisesed õigusnormid, mis leitakse olevat selle direktiivi nimetatud sätetega vastuolus.

Mis puudutab esiteks harta artiklit 27 „Töötajate õigus olla ettevõttes informeeritud ja ära kuulatud“, milles on ette nähtud, et töötajatele või nende esindajatele tuleb asjakohasel tasandil tagada, et nad saaksid õigel ajal informatsiooni ja et nendega konsulteeritaks liidu õiguse ning riigisiseste õigusaktide ja tavadega ettenähtud juhtudel ja tingimustel, siis piisab käesoleval juhul meenutamisest, et Euroopa Kohus on otsustanud, et selle sätte sõnastusest nähtub selgelt, et selleks, et sätte mõju oleks täielik, tuleb seda täpsustada liidu õiguse või riigisisese õiguse sätetega (15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, punktid 44 ja 45, ning 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Bauer ja Willmeroth, C‑569/16 ja C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 84).

Selliseid õigusnorme, nagu on sätestatud direktiivi 98/59 artikli 1 lõikes 1 ja artiklis 2, mis on adresseeritud liikmesriikidele ja milles on kindlaks määratud juhud, mil tuleb töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetlus töötajate kollektiivse koondamise korral läbi viia, ning sisulised ja menetluslikud tingimused, millele see teavitamine ja konsulteerimine peab vastama, ei saa tuletada vahetult kohaldatavate õigusnormidena harta artikli 27 sõnastusest (vt analoogia alusel 15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 46).

Järelikult ei saa harta artiklile 27 kui sellisele tugineda niisuguses eraõiguslike isikute vahelises vaidluses nagu põhikohtuasjas, järeldamaks, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõikega 1 ja artikliga 2 vastuolus olevad riigisisesed sätted tuleb jätta kohaldamata (vt analoogia alusel 15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 48).

Seda järeldust ei lükka ümber harta artikli 27 käsitlemine koostoimes direktiivi 98/59 artikli 1 lõikega 1 ja artikliga 2, kuna arvestades asjaolu, et artikkel 27 ei ole iseenesest piisav, et anda eraõiguslikele isikutele õigus, millele saab sellisena tugineda, ei saa see olla teisiti taolise koostoime puhul (vt selle kohta 15. jaanuari 2014. aasta kohtuotsus Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 49).

Mis puudutab teiseks harta artiklit 30, milles on sätestatud, et igal töötajal on õigus kaitsele põhjendamatu vallandamise eest liidu õiguse ning riigisiseste õigusaktide ja tavade kohaselt, siis tuleb asuda seisukohale, et käesoleva kohtuotsuse punktides 49–52 esitatud põhjused peavad mutatis mutandis viima järeldusele, mis on analoogne järeldusega, mis nähtub nendest punktidest harta artikli 27 kohta.

54	Nimelt, nagu on meenutatud käesoleva kohtuotsuse punktis 49 seoses artikliga 27, nähtub harta artikli 30 sõnastusest selgelt, et selleks, et viimati nimetatud sätte mõju oleks täielik, tuleb seda täpsustada liidu õiguse või riigisisese õiguse sätetega.

Seega, sõltumata isegi sellest, kas kollektiivse koondamise korral töötajate esindajate teavitamist ja nendega konsulteerimist käsitlevate normide – nagu on ette nähtud direktiivi 98/59 artikli 1 lõikes 1 ja artiklis 2 – järgimata jätmine võib kuuluda harta artikli 30 ning selle sätte tähenduses mõiste „põhjendamatu vallandamine“ esemelisse kohaldamisalasse või mitte, piisab, kui tõdeda, et selliseid liikmesriikidele adresseeritud norme, milles on kindlaks määratud juhud, mil tuleb töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetlus töötajate kollektiivse koondamise korral läbi viia, ning sisulised ja menetluslikud tingimused, millele see teavitamine ja konsulteerimine peab vastama, ei saa tuletada vahetult kohaldatavate õigusnormidena harta artikli 30 sõnastusest.

Järelikult ja analoogselt sellega, mis on esitatud käesoleva kohtuotsuse punktides 51 ja 52 harta artikli 27 kohta, ei saa harta artiklile 30 kui sellisele või koostoimes direktiivi 98/59 artikli 1 lõikega 1 ja artikliga 2 tugineda niisuguses eraõiguslike isikute vahelises vaidluses, nagu on kõne all põhikohtuasjas, järeldamaks, et direktiivi 98/59 nimetatud sätetega vastuolus olevad riigisisesed õigusnormid tuleb jätta kohaldamata.

Eeltoodut arvestades tuleb teisele küsimusele vastata, et liidu õigust tuleb tõlgendada nii, et see ei pane eraõiguslike isikute vahelist vaidlust lahendavale liikmesriigi kohtule kohustust jätta sellised riigisisesed õigusnormid, nagu on viidatud käesoleva kohtuotsuse punktis 39, kohaldamata, kui need on vastuolus direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 ja artikli 2 sätetega.

Kohtukulud

58	Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:

Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 1 lõiget 1 koostoimes artikliga 2

tuleb tõlgendada nii, et

nendega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei kvalifitseerita „kollektiivseks koondamiseks“ direktiivi artikli 1 lõikes 1 sätestatust suurema arvu töötajate töölepingute lõpetamist tööandja pensionile jäämise tõttu ning seega ei teavitata töötajate esindajaid ega konsulteerita nendega direktiivi artikli 2 alusel.

Liidu õigust tuleb tõlgendada nii, et see ei pane eraõiguslike isikute vahelist vaidlust lahendavale liikmesriigi kohtule kohustust jätta sellised riigisisesed õigusnormid, nagu on viidatud käesoleva resolutsiooni punktis 1, kohaldamata, kui need on vastuolus direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 ja artikli 2 sätetega.

Allkirjad

( *1 ) Kohtumenetluse keel: hispaania.

( 1 ) Väljamõeldud nimi, mis ei vasta ühegi menetlusosalise tegelikule nimele.