EUROOPA KOHTU OTSUS (teine koda)

11. aprill 2019 ( *1 )

Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 1999/70/EÜ – Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) raamkokkulepe tähtajalise töö kohta – Klausel 4 – Diskrimineerimiskeelu põhimõte – Mõiste „töötingimused“ – Olukordade sarnasus – Põhjendatus – Mõiste „objektiivsed põhjused“ – Tähtajatu töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemisel makstav hüvitis – „Konkreetse tööülesande täitmiseks“ sõlmitud töölepingu lõppemisel väiksema hüvitise maksmine

Liidetud kohtuasjades C‑29/18, C‑30/18 ja C‑44/18,

mille ese on ELTL artikli 267 alusel Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Galicia autonoomse piirkonna kõrgeim kohus, Hispaania) 27. detsembri 2017. aasta (C‑29/18), 26. detsembri 2017. aasta (C‑30/18) ja 29. detsembri 2017. aasta (C‑44/18) otsustega esitatud kolm eelotsusetaotlust, mis saabusid Euroopa Kohtusse 17. jaanuaril 2018 (C‑29/18 ja C‑30/18) ja 24. jaanuaril 2018 (C‑44/18), menetluses

Cobra Servicios Auxiliares SA

versus

José David Sánchez Iglesias (C‑29/18),

José Ramón Fiuza Asorey (C‑30/18),

Jesús Valiño Lopez (C‑44/18),

FOGASA (C‑29/18 ja C‑44/18),

Incatema SL,

EUROOPA KOHUS (teine koda),

koosseisus: koja president A. Arabadjiev (ettekandja), kohtunikud T. von Danwitz, E. Levits, C. Vajda ja P. G. Xuereb,

kohtujurist: J. Kokott,

kohtusekretär: A. Calot Escobar,

arvestades kirjalikku menetlust,

arvestades seisukohti, mille esitasid:

–	Hispaania valitsus, esindaja: S. Jiménez García,

–	Euroopa Komisjon, esindajad: M. van Beek ja N. Ruiz García,

arvestades pärast kohtujuristi ärakuulamist tehtud otsust lahendada kohtuasi ilma kohtujuristi ettepanekuta,

on teinud järgmise

otsuse

Eelotsusetaotlused käsitlevad nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (EÜT 1999, L 175, lk 43; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368), lisas ära toodud 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta (edaspidi „raamkokkulepe“) klausli 4 ja Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artiklite 20 ja 21 tõlgendamist.

Taotlused on esitatud kolmes kohtuvaidluses ühelt poolt Cobra Servicios Auxiliares SA (edaspidi „Cobra“) ja teiselt poolt José David Sánchez Iglesiase (C‑29/18), José Ramón Fiuza Asorey (C‑30/18) ja Jesús Valiño Lopezi (C‑44/18) (edaspidi koos „asjaomased isikud“) ning FOGASA (C‑29/18 ja C‑44/18) ja Incatema SL‑i vahel seoses hüvitise maksmisega pärast asjaomaste isikute ja Cobra vahel konkreetse tööülesande täitmiseks sõlmitud töölepingute ülesütlemist.

Õiguslik raamistik

Liidu õigus

Direktiivi 1999/70 põhjenduses 14 on märgitud:

„[A]llakirjutanud on soovinud sõlmida raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta, milles fikseeritaks tähtajaliste töölepingute ja töösuhete üldpõhimõtted ja miinimumnõuded; nad on näidanud üles soovi parandada tähtajalise töö kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ning luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.“

4	Direktiivi 1999/70 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi „eesmärk […] jõustada tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE ja CEEP) vahel sõlmitud raamkokkulepe“.

Raamkokkuleppe preambuli kolmandas lõigus on märgitud:

„[Raam]kokkuleppes määratakse kindlaks tähtajalise töö üldpõhimõtted ja miinimumnõuded, tunnistades, et nende üksikasjalikul rakendamisel tuleb arvestada konkreetse riigi, sektori ja hooaja erijooni. Kokkulepe näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest, ja kasutada tähtajalisi töölepinguid tööandjatele ja töötajatele vastuvõetaval alusel.“

Raamkokkuleppe klausli 1 kohaselt on raamkokkuleppe eesmärk esiteks parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ja teiseks luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.

Raamkokkuleppe klauslis 3 „Mõisted“ on sätestatud:

„1.

Käesolevas kokkuleppes tähendab „tähtajaline töötaja“ isikut, kellel on vahetult tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping või töösuhe, milles töölepingu või töösuhte lõpp on määratud objektiivsete tingimustega, milleks võib olla konkreetse kuupäeva saabumine, konkreetse ülesande lõpetamine või konkreetse sündmuse toimumine.

2.	Käesolevas kokkuleppes tähendab „võrreldav alatine töötaja“ töötajat, kellel on samas asutuses määramata tähtajaga tööleping või töösuhe, mis on sõlmitud sama või samalaadse töö või tegevuse kohta, võttes arvesse erialast ettevalmistust ja oskusi.“

Raamkokkuleppe klausli 4 „Mittediskrimineerimise põhimõte“ lõikes 1 on ette nähtud:

„Töötingimuste osas ei kohelda tähtajalisi töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid alatisi töötajaid seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.“

Hispaania õigus

Kuninga 24. märtsi 1995. aasta seadusandliku dekreediga 1/1995 (Real Decreto Legislativo 1/1995) heaks kiidetud uuesti sõnastatud töötajate üldseaduse (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (BOE nr 75, 29.3.1995, lk 9654) põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni (edaspidi „töötajate üldseadus“) artiklis 15 on sätestatud:

„1. Töölepingu võib sõlmida tähtajatult või tähtajaliselt.

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida järgmistel juhtudel:

kui töötaja on tööle võetud konkreetse, iseseisva ja ettevõtte põhitegevusest eristatava tööülesande täitmiseks, mille täitmise kestus ei ole selle ajalisest piiratusest hoolimata täpselt teada. Nende lepingute kestus ei või olla rohkem kui kolm aastat ning nende kestust saab pikendada 12 kuu võrra riigisisese sektoripõhise kollektiivlepinguga või selle puudumisel madalama taseme kollektiivlepinguga. Nende tähtaegade möödumisel saavad töötajad alalise töötaja staatuse. Riigisisese sektoripõhise kollektiivlepinguga või madalama tasemega kollektiivlepinguga, sh ettevõttesisese kokkuleppega võib kindlaks määrata töö või ülesanded, mis on sisuliselt hõlmatud ettevõtte tavapärase tegevusega ning millele võib kohaldada seda laadi lepinguid.

[…]

3. Kui tähtajaline leping on sõlmitud seadusest kõrvale hoidudes, loetakse leping sõlmituks tähtajatult.

[…]“.

Töötajate üldseaduse artikli 49 lõikes 1 on ette nähtud:

„Tööleping lõpeb:

[…]

b)	lepingus õiguspäraselt märgitud põhjustel, kui need ei kujuta endast tööandjapoolset ilmselget õiguse kuritarvitamist;

kokkulepitud tähtaja möödumisel või kui lepingu esemeks olnud töö on tehtud või teenus osutatud. Töölepingu lõppemisel – välja arvatud interinidad‑töölepingute ja koolituslepingute puhul – on töötajal õigus saada hüvitist summas, mis vastab 12 päeva töötasule iga töötatud aasta eest, või hüvitist, mis on teatavatel juhtudel ette nähtud selles valdkonnas kohaldatavate erinormidega;

[…]

i)	kollektiivsel koondamisel majanduslikel, tehnilistel, korralduslikel või tootmisega seotud põhjustel;

[…]

l)	seadusega lubatud objektiivsetel põhjustel;

[…]“.

Üldseaduse artikli 51 lõikes 1 on sätestatud:

„Käesoleva seaduse mõttes loetakse kollektiivseks koondamiseks töölepingute ülesütlemist majanduslikel, tehnilistel või korraldustel või tootmisega seotud põhjustel, kui 90 päeva jooksul lõpetatakse tööleping vähemalt:

a)	10 töötajaga: ettevõtetes, kus töötab alla 100 töötaja;

b)	10%-ga töötajatest – ettevõtetes, mille töötajate arv jääb 100 ja 300 vahele;

c)	30 töötajaga: ettevõtetes, kus on rohkem kui 300 töötajat.

[…]

[…] [L]oetakse, et esinevad tootmisega seotud põhjused, kui toimuvad eelkõige muutused selle kauba või nende teenuste nõudluses, mida ettevõte kavatseb turule lasta.

[…]“.

12	Töötajate üldseaduse artikli 52 kohaselt võib töölepingu lõpetada nimelt ühel selle seaduse artikli 51 lõikes 1 nimetatud põhjusel.

Töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punkti b kohaselt tuleb üldseaduse artikli 52 alusel töölepingu ülesütlemise korral maksta töötajale kirjaliku ülesütlemisteate esitamisega samal ajal 20 päeva töötasule vastav hüvitis iga töötatud aasta eest; see hüvitis arvutatakse vähem kui ühe aasta kestnud töötamise korral proportsionaalselt töötatud kuudega ja see on piiratud 12 kuu töötasuga.

14	Töötajate üldseaduse artikli 56 lõike 1 kohaselt tuleb tööandjal juhul, kui töölepingu ülesütlemine tunnistatakse õigusvastaseks, ennistada töötaja tööle või maksta talle 33 päeva töötasule vastavat hüvitist iga töötatud aasta eest.

Põhikohtuasjad ja eelotsuse küsimused

Cobra sõlmis 1. augustil 2011 Unión Fenosaga, kes on elektri- ja gaasiturustusettevõtja, lepingu, millega Unión Fenosa tegi Cobrale ülesandeks elektriarvestite lugemise, arvestite paigaldamise ja asendamise, korrapärase kontrollimise, katkestused ja kasutusest kõrvaldamise ning samuti gaasiarvestite igakuise lugemise A Coruña provintsi (Hispaania) territooriumil (edaspidi „teenuste osutamise leping“).

16	Cobra võttis asjaomased isikud tööle teenuste osutamise lepingu kestusega seotud tähtajaliste töölepingutega konkreetse tööülesande, eelkõige Unión Fenosa klientide arvestite lugemise ülesande täitmiseks.

17	Unión Fenosa teavitas 24. veebruaril 2015 Cobrat sellest, et teenuste osutamise leping öeldakse üles alates 31. märtsist 2015.

Cobra andis asjaomastele isikutele teada, et tingituna Unión Fenosa otsusest öelda teenuste osutamise leping üles lõpevad neid ja Cobrat ühendavad töösuhted, kuna täidetavat ülesannet enam ei eksisteeri. Cobra teatas asjaomastele isikutele samuti, et nende töösuhete lõppemise kuupäeval saavad nad töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c ette nähtud hüvitist.

19	Samuti alustas Cobra tootmisega seotud põhjustel kollektiivse koondamise menetlust 72 tähtajatu töötaja suhtes, kes täitsid tööülesandeid ka teenuste osutamise lepingu täitmise raames.

20	Asjaomased isikud esitasid muu hulgas Cobra suhtes oma töölepingute ülesütlemise vaidlustamiseks hagi Juzgado de lo Social no 3 de Santiago de Compostelale (Santiago de Compostela sotsiaalkohus nr 3, Hispaania).

Nimetatud kohus leidis 2017. aasta märtsi otsustega, et asjaomaste isikute töölepingud olid sõlmitud pettusega, ning seetõttu olid need üles öeldud õigusliku aluseta ja tegemist oli lepingute õigusvastase ülesütlemisega. Kõnealune kohus tegi otsuse, et Cobra peab asjaomased töötajad tööle ennistama või lõpetama nende töösuhted ja maksma neile hüvitist õigusvastase ülesütlemise eest, mis on ette nähtud töötajate üldseaduse artikli 56 lõikes 1.

22	Cobra kaebas need otsused edasi Tribunal Superior de Justicia de Galiciale (Galicia autonoomse piirkonna kõrgeim kohus, Hispaania), väites et põhikohtuasjas vaidlusalused tähtajalised töölepingud olid kehtivad.

Asjaomased isikud väidavad, et kui asutakse seisukohale, et nende töölepingud on kehtetud, peaksid nad raamkokkuleppe klausli 4 ja 14. septembri 2016. aasta kohtuotsuse de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683) alusel saama töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b ette nähtud hüvitise kollektiivse koondamise eest.

Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) kohtupraktika kohaselt ei tähenda tähtajalise lepingu sõlmimine konkreetse tööülesande täitmiseks, mis puudutab tööandja ja tema kliendi vahel sõlmitud teenuste osutamise lepingu esemeks olevat tegevust, et seda töölepingut tuleb pidada sõlmituks pettusega ja et töösuhe tuleb üldseaduse artikli 15 lõike 3 kohaselt ümber kvalifitseerida tähtajatuks töösuhteks.

Sellest kohtupraktikast tuleneb, et kliendi poolt teenuste osutamise lepingu ülesütlemine tähendab, et töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punkti c tähenduses konkreetse tööülesande täitmiseks sõlmitud töölepingu esemeks olev ülesanne on lõpetatud ning järelikult toob see kaasa töölepingu lõppemise.

Samuti nähtub kõnealusest kohtupraktikast, et konkreetse ülesande täitmiseks sõlmitud töölepingu kestus on seotud sellele lepingule vastava vajaduse olemasoluga ning üldjuhul on lepingu lõppemise kuupäeva selle lepingu sõlmimisel keeruline kindlaks määrata. Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) leidis niisiis, et seni, kuni on vajadus, st seni, kuni tööandjal on sõlmitud teenuste osutamise leping, on konkreetse tööülesande täitmiseks sõlmitud leping kehtiv, kui võtta arvesse, et selle kestus kattub sellele vastava vajadusega.

27	Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et põhikohtuasjas kõnealused tähtajalised töölepingud vastavad mõistele „konkreetse tööülesande täitmiseks sõlmitud leping“, nagu seda on tõlgendanud Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus).

Käesolevas asjas toob teenuste osutamise lepingu ülesütlemine, mille tõttu lõppesid Cobra ja mitme tema töötaja töösuhted, tähtajaliste töötajate puhul kaasa siiski sellise hüvitise maksmise, mis vastab 12 päeva töötasule iga töötatud aasta eest, mis on ette nähtud töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c, ning sama tööd tegevate tähtajatute töötajate puhul sellise hüvitise maksmise, mis vastab 20 päeva töötasule iga töötatud aasta eest, mis on ette nähtud töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b.

29	Seega koheldakse ühe töötingimusega suhtes erinevalt sarnaseid tähtajalisi töötajaid ja tähtajatuid töötajaid ning see tuleneb õigusliku korra erinevusest, mis on töösuhte lõpetamise hüvitise jaoks riigisiseses õiguses ette nähtud.

Eelotsusetaotluse esitanud kohus täheldab kõigepealt, et seda erinevust saab selgitada asjaoluga, et kuigi teenuste osutamise lepingu ülesütlemine on ühine alus põhikohtuasjas vaidlusaluste tähtajaliste töölepingute ja tähtajatute töölepingute lõpetamiseks, toimub see esimesena nimetatud lepingute puhul siis, kui lõpeb tähtaeg, milleks need lepingud sõlmitud on, ning teisena nimetatud lepingute puhul kollektiivse koondamise tõttu, ning seejärel soovib nimetatud kohus teada saada, kas käesoleva kohtuotsuse eelmises punktis näidatud erinevat kohtlemist õigustada võivaid objektiivseid põhjuseid esineb.

Kui vastus sellele küsimusele on eitav, küsib eelotsusetaotluse esitanud kohus, kas seetõttu, et menetlusosalised põhikohtuasjades on eraõiguslikud isikud ning töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punkti c ei ole võimalik tõlgendada kooskõlas direktiiviga 1999/70 ja raamkokkuleppega, oleks võimalik asuda seisukohale – analoogia alusel 22. novembri 2005. aasta kohtuotsusega Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709), 19. jaanuari 2010. aasta kohtuotsusega Kücükdeveci (C‑555/07, EU:C:2010:21), 13. septembri 2011. aasta kohtuotsusega Prigge jt (C‑447/09, EU:C:2011:573) ja 19. aprilli 2016. aasta kohtuotsusega DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), mis puudutavad vanuse alusel diskrimineerimise keelu põhimõtet –, et see Hispaania õiguse säte tuleb jätta kohaldamata, kuna see on vastuolus harta artiklitega 20 ja 21 kaitstud võrduse ja diskrimineerimiskeelu põhimõtetega.

Neil asjaoludel otsustas Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Galicia autonoomse piirkonna kõrgeim kohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

„1.

Kas [raamkokkuleppe] klauslit 4 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisene õigusnorm, mis näeb samadel faktilistel asjaoludel (tööandja ja kolmandast isikust ettevõtja vahelise teenuste osutamise lepingu lõpetamine selle kolmanda isiku soovil) konkreetse tööülesande täitmiseks sõlmitud tähtajalise töölepingu ülesütlemise korral, mille kestus on määratud nimetatud teenuse osutamise lepingu kestusega, ette väiksema hüvitise kui sarnaste töötajate tähtajatu töölepingu ülesütlemise korral kollektiivse koondamise tõttu tootmisega seotud põhjustel, mis on tingitud nimetatud teenuste osutamise lepingu lõpetamisest?

Kui vastus on jaatav, siis kas lepingu sama faktilise asjaolu tõttu, ehkki erineval õiguslikul alusel ülesütlemise korral hüvitise maksmisel tähtajalise lepinguga töötajate ja sarnaste tähtajatu töölepinguga töötajate ebavõrdset kohtlemist tuleb mõista nii, et see kujutab endast diskrimineerimist, mis on [harta] artikliga 21 keelatud, kuna see on vastuolus [harta] artiklitega 20 ja 21 tagatud võrdse kohtlemise ja diskrimineerimiskeelu põhimõtetega, mis moodustavad osa liidu õiguse üldpõhimõtetest?“

Eelotsuse küsimuste analüüs

Esimene küsimus

Esimese küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas raamkokkuleppe klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisene õigusnorm, mille kohaselt sellises olukorras, nagu on vaatluse all põhikohtuasjas ning milles tööandja ja ühe tema kliendi vahel sõlmitud teenuste osutamise lepingu ülesütlemise tagajärjel esiteks lõpevad konkreetse tööülesande täitmiseks selle tööandja ja teatud töötajate vahel sõlmitud töölepingud, ning teiseks toob see kaasa selle tööandja tähtajatute töötajate kollektiivse koondamise objektiivsel põhjusel, kusjuures esimesena nimetatud töötajatele töösuhte lõppemise puhul makstud hüvitis on väiksem kui tähtajatutele töötajatele määratud hüvitis.

Sellega seoses tuleb täheldada, et vastavalt raamkokkuleppe klausli 1 punktile a on üks raamkokkuleppe eesmärk parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamise. Samuti on raamkokkuleppe preambuli kolmandas lõigus täpsustatud, et see „näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest“. Direktiivi 1999/70 põhjenduses 14 on selle kohta märgitud, et raamkokkuleppe eesmärk hõlmab muu hulgas soovi parandada tähtajalise töö kvaliteeti, fikseerides selle miinimumnõuded nii, et oleks tagatud diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamine (21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 54 ja seal viidatud kohtupraktika).

Raamkokkuleppe, eelkõige selle klausli 4 eesmärk on kohaldada nimetatud põhimõtet tähtajalise töölepinguga töötajate suhtes, takistamaks seda, et tööandja võiks kasutada sellise iseloomuga töösuhet selleks, et jätta need töötajad ilma õigustest, mis on tähtajatu töölepinguga töötajatel (21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 55 ja seal viidatud kohtupraktika).

Arvestades neid raamkokkuleppega taotletavaid eesmärke, mis on toodud kahes eelmises punktis, tuleb raamkokkuleppe klauslit 4 mõista nii, et selles väljendatakse liidu sotsiaalõiguse põhimõtet, mida ei saa tõlgendada kitsendavalt (21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 56 ja seal viidatud kohtupraktika).

Oluline on veel kord nentida, et raamkokkuleppe klausli 4 lõikega 1 on keelatud kohelda tähtajalise töölepinguga töötajaid töötingimuste osas vähem soodsalt kui sarnaseid tähtajatu töölepinguga töötajaid üksnes seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.

Antud juhul tuleb märkida, et nagu nähtub eelotsusetaotlustest, sõlmiti esiteks asjaomaste isikute töölepingud konkreetse tööülesande täitmiseks töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c kindlaks määratud tingimustel selleks, et lõpetada konkreetne tööülesanne, st teenuste osutamise lepingu raames lugeda Unión Fenosa klientide arvesteid, kusjuures asjaomased isikud on raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 koostoimes klausli 3 lõikega 1 tähenduses „tähtajalised töötajad“.

Teiseks tuleb märkida, et tööandja poolt töölepingu lõppemise tõttu töötajale hüvitise maksmine, nagu on kõne all põhikohtuasjas, on hõlmatud mõistega „töötingimused“ raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 tähenduses (21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 59 ja seal viidatud kohtupraktika).

Kolmandaks tuleb tõdeda, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika järgi nõuab diskrimineerimiskeelu põhimõte, mille spetsiifiline väljendus raamkokkuleppe klausli 4 lõige 1 on, et sarnaseid olukordi ei käsitletaks erinevalt ja erinevaid olukordi ei käsitletaks ühtemoodi, välja arvatud juhul, kui see on objektiivselt põhjendatud (21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 60 ja seal viidatud kohtupraktika).

Hindamaks, kas asjaomased isikud teevad sama või samalaadset tööd raamkokkuleppe tähenduses, tuleb vastavalt raamkokkuleppe klausli 3 lõikele 2 ja klausli 4 lõikele 1 välja selgitada, kas kõiki tegureid, nagu töö iseloomu, väljaõppe‑ ja töötingimusi arvesse võttes võib nende isikute olukorda pidada sarnaseks (21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 62 ja seal viidatud kohtupraktika).

Käesolevas asjas peab eelotsusetaotluse esitanud kohus, kes on ainsana pädev faktilisi asjaolusid hindama, tegema kindlaks, kas Cobra poolt konkreetse tööülesande täitmiseks tööle võetud tähtajalised töötajad olid sarnases olukorras nende töötajatega, kes töötasid sama tööandja juures samal ajavahemikul tähtajatu töölepinguga (vt analoogia alusel 21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 63 ja seal viidatud kohtupraktika).

43	Samas nähtub Euroopa Kohtu käsutuses olevatest materjalidest, et asjaomased isikud täitsid Cobra juures töötades samu tööülesandeid kui need, mis olid antud tähtajatutele töötajatele, kes kollektiivselt koondati.

Järelikult tuleb asuda seisukohale – kui eelotsusetaotluse esitanud kohus ei anna asjasse puutuvatele asjaoludele kogumis teistsugust hinnangut –, et niisuguste tähtajaliste töötajate nagu asjaomased isikud olukord oli sarnane nende isikute olukorraga, kelle Cobra oli tähtajatu töölepinguga tööle võtnud selleks, et nad täidaksid samu ülesandeid nagu esimesena nimetatud töötajad.

Seega tuleb neljandaks ja viimaseks kontrollida, kas esineb objektiivne põhjus, mille tõttu on põhjendatud konkreetse tööülesande täitmiseks sõlmitud lepingute lõppemisel, mis otse tuleneb teenuste osutamise lepingu ülesütlemisest, asjaomasele tähtajalisele töötajale väiksema hüvitise maksmine kui hüvitis, mille saavad tähtajatud töötajad sama teenuste osutamise lepingu ülesütlemise tulemusel, kui nende töölepingud öeldakse üles mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.

Sellega seoses tuleb märkida, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt tuleb raamkokkuleppe klausli 4 lõikes 1 sätestatud mõistest „objektiivsed põhjused“ aru saada nii, et see nõuab, et tuvastatud ebavõrdne kohtlemine oleks põhjendatud täpsete ja konkreetsete asjaoludega, mis iseloomustavad asjasse puutuvat töötingimust konkreetses olukorras, millega seoses see esineb, ning objektiivsete ja läbipaistvate kriteeriumide alusel, et kontrollida, kas ebavõrdne kohtlemine on tingitud tegelikust vajadusest ja on taotletava eesmärgi saavutamiseks sobiv ning selleks vajalik. Sellised asjaolud võivad tuleneda eelkõige nende tööülesannete eripärast, mille täitmiseks tähtajalised lepingud on sõlmitud, nimetatud tööülesannete iseloomust või – kui see on asjakohane – liikmesriigi sotsiaalpoliitika legitiimse eesmärgi täitmise vajadustest (21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 68 ja seal viidatud kohtupraktika).

Käesolevas asjas viitab Hispaania valitsus erinevusele, mis eristab olukorda, milles toimub töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c sätestatud hüvitise maksmine, olukorrast, milles toimub üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b ette nähtud hüvitise maksmine. Esimesel juhul makstakse seda siis, kui sellise tähtajalise töölepingu nagu põhikohtuasjas vaidlusaluse konkreetse tööülesande täitmiseks sõlmitud lepingute esemeks olev ülesanne on täidetud, samas kui teisel juhul makstakse suurem hüvitis lepingu ülesütlemise korral mõnel üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel, nagu tööandjale spetsiifilised majanduslikud, tehnilised või korralduslikud või tootmisega seotud põhjused. Nimetatud valitsus rõhutab sisuliselt, et esimesena nimetatud hüvitise maksmine toimub sellise sündmuse tõttu, mida töötaja võis tähtajalise töölepingu sõlmimisel ette näha. Seevastu teisena nimetatud hüvitise puhul on eesmärk korvata pettumust, mis töötajal on tekkinud töösuhte jätkumise suhtes esinenud õiguspärase ootuse luhtumise tõttu seoses tema töölepingu ülesütlemisega mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel. Sellise konteksti erinevusega on põhjendatud, et töötajale tema töölepingu lõppemisel makstava hüvitise suurus ei ole mõlemal juhul samaväärne.

Sellega seoses tuleb märkida, et sellise hüvitise maksmine, mida Cobra peab maksma siis, kui põhikohtuasjas vaidlusalused konkreetse tööülesande täitmiseks sõlmitud töölepingud lõpevad, kusjuures nende kohta oli sõlmimisest peale kokku lepitud, et need lõpevad selle tööülesande lõpetamisel, milleks need sõlmiti, toimub õiguslikult oluliselt erinevas kontekstis kui see, milles sarnane tähtajatu töötaja tööleping öeldakse üles tootmisega seotud põhjustel töötajate üldseaduse artiklite 51 ja 52 tähenduses, kuigi nende kahe sündmuse alus on sama asjaolu ehk antud juhul teenuste osutamise lepingu ülesütlemine.

Nimelt tuleneb raamkokkuleppe klausli 3 lõikes 1 sätestatud „tähtajalise töölepingu“ määratlusest, et seda liiki leping ei tekita lepingu tähtaja möödumisel enam tuleviku suhtes õiguslikke tagajärgi, kusjuures selle tähtaja möödumist võib tähistada konkreetse kuupäeva saabumine, konkreetse sündmuse toimumine või nagu käesolevas asjas, konkreetse ülesande lõpetamine. Niisiis on tähtajalise töölepingu sõlminud pooltele alates lepingu sõlmimisest teada kuupäev või sündmus, millega on kindlaks määratud lepingu tähtaeg. See tähtaeg seab töösuhte kestusele piirid, ilma et pooled peaksid pärast lepingu sõlmimist avaldama selle kohta oma tahet (vt selle kohta 21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 71 ja seal viidatud kohtupraktika).

Seevastu tähtajatu töölepingu ülesütlemine tööandja poolt mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 ette nähtud põhjusel tuleneb asjaoludest, mida töölepingu sõlmimise kuupäeval ette ei nähtud ja mis takistasid oluliselt töösuhte tavapärast toimimist (21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 72 ja seal viidatud kohtupraktika). Nagu nähtub Hispaania valitsuse selgitustest, mida käsitleti käesoleva kohtuotsuse punktis 47, on töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b just selleks, et kompenseerida töösuhte sellisel põhjusel lõppemise ootamatust ja järelikult pettumust, mis töötajal võis tekkida sel ajal töösuhte stabiilsuse suhtes esinenud õiguspärase ootuse luhtumise tõttu, nõutud, et sellisel juhul tuleb nimetatud töötajale, kelle tööleping on üles öeldud, maksta 20 päeva töötasule vastavat hüvitist iga töötatud aasta eest.

Peale selle tuleb märkida, et kui tööleping lõpetatakse ühel töötajate üldseaduse artiklis 52 ette nähtud põhjusel, ei kohelda Hispaania õiguses tähtajalisi töötajaid teistmoodi kui sarnaseid tähtajatuid töötajaid, kuivõrd töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punkt b näeb töötajale ette seadusest tuleneva hüvitise, mis vastab 20 päeva töötasule iga ettevõttes töötatud aasta eest, olenemata sellest, kas töötaja tööleping on tähtajaline või tähtajatu.

Nagu Euroopa Kohus täheldas, tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul analüüsida, kas arvestades asjaolu, et põhikohtuasjas vaidlusalused konkreetse tööülesande täitmiseks sõlmitud töölepingud olid seotud teenuste osutamise lepingu kestusega, ja et see öeldi üles enne tähtaja lõppu, tuleb asuda seisukohale, et need lepingud lõpetati enne nendes määratud tähtaega ühel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel, ning kas järelikult tuleb asjaomastele isikutele maksta selle üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b ette nähtud hüvitist.

Neil tingimustel tuleb asuda seisukohale, et töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b ette nähtud lepingu ülesütlemise hüvitise konkreetne eesmärk, nagu ka selle hüvitise maksmise eriline kontekst, kujutab endast objektiivset põhjust, mille tõttu on põhikohtuasjas kõnealune erinev kohtlemine põhjendatud (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, punkt 63; 5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, punkt 60, ja 21. novembri 2018. aasta kohtuotsus de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, punkt 74).

Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb esimesele küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisene õigusnorm, mille kohaselt sellises olukorras, nagu on vaatluse all põhikohtuasjas ning milles tööandja ja ühe tema kliendi vahel sõlmitud teenuste osutamise lepingu ülesütlemise tagajärjel esiteks lõpevad konkreetse tööülesande täitmiseks selle tööandja ja teatud töötajate vahel sõlmitud töölepingud, ning teiseks toob see kaasa selle tööandja tähtajatute töötajate kollektiivse koondamise objektiivsel põhjusel, kusjuures esimesena nimetatud töötajatele töösuhte lõppemise puhul makstud hüvitis on väiksem kui tähtajatutele töötajatele määratud hüvitis.

Teine küsimus

55	Eelotsusetaotlusest tuleneb, et teine küsimus esitati ainult sel juhul, kui esimesele küsimusele vastatakse jaatavalt. Võttes arvesse esimesele küsimusele antud vastust, ei ole teisele küsimusele vaja vastata.

Kohtukulud

56	Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:

Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, lisas ära toodud 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisene õigusnorm, mille kohaselt sellises olukorras, nagu on vaatluse all põhikohtuasjas ning milles tööandja ja ühe tema kliendi vahel sõlmitud teenuste osutamise lepingu ülesütlemise tagajärjel esiteks lõpevad konkreetse tööülesande täitmiseks selle tööandja ja teatud töötajate vahel sõlmitud töölepingud, ning teiseks toob see kaasa selle tööandja tähtajatute töötajate kollektiivse koondamise objektiivsel põhjusel, kusjuures esimesena nimetatud töötajatele töösuhte lõppemise puhul makstud hüvitis on väiksem kui tähtajatutele töötajatele määratud hüvitis.

Allkirjad

( *1 ) Kohtumenetluse keel: hispaania.