1.

Oberster Gerichtshof (Austria kõrgeim üldkohus) küsib eelotsusetaotlusega Euroopa Kohtult mõnede Austria puhkuseseaduse (Urlaubsgesetz ( 2 ), edaspidi „UrlG“) sätete kooskõla kohta ELTL artikli 45 lõikes 2 ja määruse (EL) nr 492/2011 ( 3 ) artikli 7 lõikes 1 sätestatud töötajate kodakondsusel põhineva diskrimineerimise keeluga ning ELTL artikli 45 lõikega 1 tagatud töötajate vaba liikumise põhimõttega.

2.

Sisuliselt on UrlG kõnealustes sätetes kehtestatud kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala andmise eeldusena nõue, et töötajal on vähemalt 25 aastat tööstaaži ühe ja sama tööandja, nimelt parasjagu talle tööd andva tööandja juures. Varasemate tööandjate juures töötamise aega võetakse selle tööstaaži arvutamisel arvesse üksnes täiendavalt ja osaliselt.

3.

Käesolev eelotsusetaotlus on esitatud Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH (edaspidi „töönõukogu“) ja EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH vahelises kassatsioonimenetluses, mis puudutab selle kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala andmise tingimusi. Töönõukogu hinnangul nõuab liidu õigus, et aega, mil töötaja töötas teiste tööandjate juures muudes liikmesriikides kui Austria Vabariik, võetaks arvesse samasuguses ulatuses nagu seda aega, mil ta on töötanud parasjagu talle tööd andva tööandja juures.

4.

Käesolevas ettepanekus põhjendan, miks liikmesriigi selline õigusakt nagu UrlG, mille kohaselt võetakse tasustatud põhipuhkuse õiguse andmisel aega, mil töötaja töötas varasemate tööandjate juures, arvesse ebasoodsamalt kui seda aega, mil ta töötas parasjagu talle tööd andva tööandja juures, ei kujuta endast minu hinnangul ei kodakondsusel põhinevat diskrimineerimist ega töötajate vaba liikumise piirangut. Kui Euroopa Kohus leiab, et see õigusakt kätkeb endas sellist diskrimineerimist või piirangut, toon teise võimalusena välja põhjused, miks mulle näib, et see võib olla põhjendatud.

5.

Määruse nr 492/2011 artikli 7 lõikes 1 on sätestatud:

„Töötajat, kes on liikmesriigi kodanik, ei tohi teise liikmesriigi territooriumil tema kodakondsuse tõttu kohelda ükskõik milliste tööhõive- ja töötingimuste suhtes teisiti kui selle riigi kodanikest töötajaid, eelkõige seoses töötasu, vallandamise ja töötuks jäämise puhul tööle ennistamise või uue töökoha leidmisega.“

6.

UrlG § 2 lõikes 1 on sätestatud:

„Töötajal on õigus saada iga tööaasta eest katkematut tasustatud põhipuhkust. Puhkuse kestus on juhul, kui tööstaaž on lühem kui 25 aastat, 30 tööpäeva, ning pärast 25. tööaasta täitumist pikeneb puhkus 36 tööpäevani.“

7.

UrlG § 3 on sõnastatud järgmiselt:

„(1)   Puhkuse kestuse arvutamisel liidetakse kokku ühe ja sama tööandja juures töötatud perioodid, mis ei ole katkenud kauemaks kui kolmeks kuuks.

[…]

(2)   Puhkuse kestuse arvutamisel võetakse arvesse

[…]

(3)   Lõike 2 punkti 1 kohaseid perioode […] võetakse arvesse maksimaalselt viie aasta ulatuses. […]

[…]“.

8.

EurothermenResort Bad Schallerbach on turismisektoris tegutsev Austria äriühing. Selles äriühingus töötab teatud hulk töötajaid, kellel on varasem tööstaaž töötamisest eelmiste tööandjate juures muudes liikmesriikides kui Austria Vabariik.

9.

Töönõukogu esitas EurothermenResort Bad Schallerbachi vastu Landesgericht Welsile (liidumaa kohus Welsis, Austria) hagi, mis puudutas kõnealuste töötajate õigust tasustatud põhipuhkusele. Töönõukogu leidis, et võimaldades muudes liikmesriikides kui Austria eelnevalt töötatud aja UrlG § 2 lõike 1 kohaselt kuuenda puhkusenädala andmiseks nõutava tööstaaži hulka arvata ainult kuni viie aasta ulatuses, asetavad UrlG § 3 lõike 2 punkt 1 ja lõige 3 ebasoodsamasse olukorda iseäranis võõrtöötajad ning muudavad liikumisvabaduse teostamise Austria töötajate jaoks vähematraktiivseks. Töönõukogu leidis, et liidu õiguse kohaselt tuleks sellist varem töötatud aega arvesse võtta täies ulatuses nii, et UrlG § 2 lõike 1 kohaselt oleks kuuendale puhkusenädalale õigus igal töötajal, kellel on kokku 25-aastane töökogemus.

10.

Landesgericht Wels (liidumaa kohus Welsis) jättis 25. jaanuari 2017. aasta kohtuotsusega hagi rahuldamata. Nimetatud kohus leidis, et UrlG vaidlusalused sätted ei tekita kodakondsusel põhinevat diskrimineerimist, kuna kõiki varasemaid ajavahemikke, mil töötaja on töötanud eelmiste tööandjate juures, käsitletakse ühtmoodi. Kuigi UrlG § 3 lõike 2 punkt 1 viitab vaid liikmesriigi territooriumil töötatud ajale, tuleb Oberster Gerichtshofi (Austria kõrgeim üldkohus) kohtupraktika kohaselt samamoodi arvesse võtta ka teistes liikmesriikides töötatud aega. Muus osas on õiguspärane see, kui liikmesriigid sätestavad soodustusi neile töötajatele, kellel on täitunud teatud tööstaaž ühe ja sama ettevõtja juures.

11.

Oberlandesgericht Linz (liidumaa kõrgeim kohus Linzis, Austria) jättis 3. mai 2017. aasta kohtuotsusega esimese astme kohtu otsuse muutmata. Apellatsioonikohus leidis, et kuigi ei saa välistada, et kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala kaotus veenab Austria töötajat oma liikumisvabadust mitte teostama, õigustab sellest tekkivat piirangut eesmärk tasuda töötajale selle eest, et ta on oma tööandjale lojaalne.

12.

Töönõukogu esitas selle kohtuotsuse peale Oberster Gerichtshofile (Austria kõrgeim üldkohus) kassatsioonkaebuse. Neil asjaoludel otsustas viimati nimetatud kohus menetluse peatada ning esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:

„Kas ELTL artiklit 45 ja [määruse nr 492/2011] artikli 7 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus põhikohtuasjas kõne all olevad liikmesriigi õigusnormid [UrlG § 3 lõike 2 punkt 1 koosmõjus lõikega 3 ja § 2 lõikega 1], mille kohaselt antakse töötajale, kelle kogutööstaaž on 25 aastat, kuid see ei ole täitunud ühe ja sama Austria tööandja juures, [tasustatud] põhipuhkust aastas vaid viie nädala ulatuses, samal ajal kui töötajal, kes on 25 aastat töötanud ühe ja sama Austria tööandja juures, on õigus saada aastas kuus nädalat põhipuhkust?“

13.

Eelotsusetaotlus registreeriti Euroopa Kohtu kantseleis 19. juulil 2017. Töönõukogu, EurothermenResort Bad Schallerbach, Austria valitsus ning Euroopa Komisjon esitasid Euroopa Kohtule kirjalikud seisukohad. Samad huvitatud isikud osalesid kohtuistungil, mis toimus 3. mail 2018.

14.

Sotsiaalvaldkonda käsitlevas liidu õigustikus kesksel kohal olev töötajate õigus tasustatud põhipuhkusele on reguleeritud liidu õigusega. Direktiivi 2003/88/EÜ, niinimetatud „tööajadirektiivi“ ( 4 ) artikli 7 lõige 1 tagab kõigile Euroopa Liidu töötajatele neljanädalase tasustatud põhipuhkuse. Kuna selles direktiivis on kehtestatud üksnes miinimumnõuded, võivad liikmesriigid anda vastava liikmesriigi õiguse kohaldamisalasse kuuluvatele töötajatele suuremad õigused. Tingimused, mille need liikmesriigid selliste täiendavate õiguste andmisele seada võivad, peavad siiski olema kooskõlas liidu õiguse üldpõhimõtetega, sealhulgas ELTL artiklis 45 ja määruses nr 492/2011 sätestatud töötajate vaba liikumist reguleerivate normidega.

15.

Puhkusi käsitlev Austria õigusakt UrlG läheb liidu õigusega tagatud neljast nädalast kaugemale. Selle seaduse § 2 lõige 1 annab töötajatele igal tööaastal viis või kuus nädalat tasustatud põhipuhkust, sõltuvalt sellest, kas asjasse puutuval töötajal on tööstaaži vähem või rohkem kui 25 aastat.

16.

Sellist nõutavat tööstaaži arvutatakse UrlG §-s 3 sätestatud normide alusel. Selle paragrahvi lõike 1 kohaselt liidetakse ühe ja sama tööandja – parasjagu töötajale tööd andva tööandja – juures töötatud ajavahemikud, kui nende vahel ei ole olnud kolmest kuust pikemat katkestust. ( 5 ) Nimetatud paragrahvi lõike 2 punktis 1 on sätestatud, et arvesse võetakse ka ühe või mitme varasema tööandja juures töötatud aeg, kui iga konkreetne eelnev töösuhe on kestnud vähemalt kuus kuud ( 6 ). Sama paragrahvi lõike 3 kohaselt võetakse sellist varasema töötamise aega arvesse siiski vaid kokku kuni viie aasta ulatuses.

17.

Nende sätete sisu mõistmiseks kujutame ette olukorda, milles on üks töötaja, Mahler, kes on töötanud 5 aastat ettevõtja X juures, seejärel 8 aastat ettevõtja Y juures ning lõpuks asunud tööle ettevõtja Z juurde, kus ta töötab katkematult juba 15 aastat. UrlG § 2 lõike 1 ja § 3 lõigete 1–3 kohaselt võetakse Mahleri tasustatava põhipuhkuse kestuse arvutamisel kõigepealt arvesse tema tööstaaž ettevõtja Z juures ehk 15 aastat, millele lisandub täiendavalt tema tööalane kogemus kahe varasema tööandja juures, see tähendab 13 aastat, millest võetakse aga arvesse siiski vaid 5 aastat ehk kokku 20 aastat. Seetõttu, kuigi Mahleri tööalane karjäär on kestnud 28 aastat, ei ole tal UrlG § 2 lõike 1 kohaselt kuuenda tasustatava põhipuhkuse nädala saamiseks vajalikku 25-aastast tööstaaži.

18.

Töönõukogu poolt Oberster Gerichtshofile (Austria kõrgeim üldkohus) esitatud kassatsioonkaebus põhineb eeldusel, et UrlG vaidlusalused sätted toovad kaasa liidu õigusega vastuolus olevad tagajärjed. Need sätted rikuvad ELTL artikli 45 lõikes 2 ja määruse nr 492/2011 artikli 7 lõikes 1 sätestatud mittediskrimineerimise põhimõtet ning piiravad töötajate, eriti Austria töötajate, vaba liikumist. Seega tuleb üksteise järel kujundada seisukoht nende kahe aspekti osas, analüüsides kõigepealt põhjusi, miks sellised normid, nagu UrlGs sätestatud, ei too minu meelest kaasa mingisugust kodankondsusel põhinevat diskrimineerimist (B), ning seejärel põhjusi, miks tuleb minu hinnangul samasugune järeldus teha ka töötajate vaba liikumise piiranguga seonduvalt (C).

19.

ELTL artikli 45 lõike 2 kohaselt on keelatud igasugune kodakondsusel põhinev liikmesriikide töötajate diskrimineerimine nii töölevõtmisel, töö tasustamisel kui ka muude töötingimuste puhul. Määruse nr 492/2011 artikli 7 lõige 1 väljendab seda keeldu tööhõive ja töötingimuste spetsiifilises valdkonnas. Seetõttu tuleb neid kahte sätet selles küsimuses tõlgendada ühtmoodi ( 7 ).

20.

Sellised normid nagu need, mis on sätestatud UrlGs, kuuluvad nende sätete kohaldamisalasse, kuna töötajate õigus tasustatud põhipuhkusele on vaieldamatult osaks tööhõive- ja töötingimustest.

21.

Mis puudutab nende sätetega vastuolus olevat võimalikku diskrimineerimist, siis on UrlG § 2 lõikes 1 ja § 3 lõigetes 1–3 kehtestatud töötajale antava tasustatava põhipuhkuse pikkuse osas erinev regulatsioon sõltuvalt tööstaažist parasjagu töötajale tööd andva tööandja juures. Neid sätteid kohaldatakse ühtmoodi kõigi töötajate suhtes, sõltumata nende kodakondsusest. Seega ei kaasne nendega sellel kriteeriumil põhinevat otsest diskrimineerimist.

22.

Samas, Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt keelavad ELTL artikli 45 lõige 2 ja määruse nr 492/2011 artikli 7 lõige 1 mitte ainult otsese kodakondsusel põhineva diskrimineerimise, vaid ka sellel kriteeriumil põhineva kaudse diskrimineerimise, see tähendab „kõik varjatud diskrimineerimise vormid, mis teistest eristuskriteeriumidest lähtudes viivad tegelikult sama tulemuseni“ ( 8 ).

23.

Selles küsimuses tehtav „test“ sõnastati esimest korda 23. mai 1996. aasta kohtuotsuses O’Flynn ( 9 ). Euroopa Kohus leidis, et „siseriiklik õigusnorm, mis ei ole objektiivselt õigustatud ega taotletava eesmärgiga proportsionaalne, kujutab endast kaudset diskrimineerimist, kui see võib oma olemuselt mõjutada pigem võõrtöötajaid kui selle riigi töötajaid ning kui seetõttu tekib oht, et esimesena mainituid koheldakse halvemini“ ( 10 ).

24.

Sellest järeldub, et välja arvatud juhul, kui see on objektiivselt põhjendatud, käsitatakse kodakondsuse alusel kaudselt diskrimineerivana mis tahes meedet, mille puhul on üldteadaolevatel asjaoludel ( 11 ) või muude andmete põhjal tõenäoline, et see võib riigi enda kodanike ja teiste liikmesriikide kodanike jaoks tuua kaasa erinevad tagajärjed, mis on ebasoodsad iseäranis viimastele. See peab tulenema meetme olemusest, see tähendab valitud eristuskriteeriumist, millel peab näilisest neutraalsusest hoolimata olema samalaadne mõju nagu kodakondsusest lähtuval kriteeriumil. Seda, kas asjasse puutuv kriteerium võib olla diskrimineeriv, kontrollitakse, eraldades hüpoteetiliselt selle riigi kodanikud ja mittekodanikud kahte eraldi rühma, hinnates seejärel, kui suur on kummaski rühmas nende isikute osakaal, keda kõnealune kriteerium negatiivselt mõjutaks, ning võrreldes viimaks neid osakaalusid omavahel ( 12 ).

25.

Kohtupraktika pakub arvukalt näiteid kriteeriumidest, mis võivad praktikas ebasoodsamasse olukorda asetada just mittekodanike rühma: viibimiskoht ( 13 ), töötaja elukoht töölevõtmise hetkel ( 14 ), keel ( 15 ) või keeleoskuse omandamise koht ( 16 ), diplomi omandamise koht ( 17 ) või see, millise riigi haridussüsteemis on praktikant oma hariduse saanud ( 18 ).

26.

Sellised kriteeriumid paljastavad seose asjasse puutuva liikmesriigiga, seostudes sellele riigile iseloomulike tunnustega nagu tema territoorium ja keel, ning seeläbi sarnanevad kodakondsusel põhinevale kriteeriumile. Väline mulje neutraalsusest puruneb kergesti ( 19 ). Mõistagi juhtub, et sel alusel osutuvad kaudselt diskrimineerivaks ka sellised meetmed, millega mis tahes kodakondsust puudutavad kaalutlused ei seondu. Euroopa Kohtu praktikas on selle kohta mõned ajaloolised näited ( 20 ). Sellistel juhtudel on aga kaudselt kodakondsuse alusel toimuva ebavõrdse kohtlemise tuvastamiseks vajalik täiendavate andmete olemasolu ( 21 ).

27.

Käesoleval juhul leiavad töönõukogu ja komisjon, et UrlG § 2 lõike 1 ja § 3 lõigete 1–3 aluseks olev parasjagu töötajale tööd andva tööandja juures täitunud tööstaaži kriteerium on praktikas Austria töötajatele soodsam kui teiste liikmesriikide töötajatele. Tõepoolest, esimesed neist elavad enamasti Austrias, alustavad seal oma tööalast karjääri ning võivad jääda katkematult tööle ühe ja sama tööandja juurde 25 aastaks, mis on UrlG § 2 lõike 1 kohaselt vajalik kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala saamiseks. Seevastu teised alustavad üldiselt oma tööalast karjääri oma päritoluliikmesriigis ning asuvad Austria tööandja juures tööle alles oma karjääri hilisemas etapis. Neil tingimustel on teiste liikmesriikide töötajate jaoks sellise staaži saavutamine raskem, kuna nende varasemat tööalast kogemust võetakse UrlG § 3 lõike 3 kohaselt arvesse üksnes viie aasta ulatuses ( 22 ).

28.

EurothermenResort Bad Schallerbach ja Austria valitsus on vastupidisel seisukohal. Nende hinnangul ei saa järeldada, et käesoleval juhul on tegu kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimisega, kuna UrlG normid on samavõrd ebasoodsad nii Austria töötajate kui teiste liikmesriikide töötajate jaoks. Eelotsusetaotluse esitanud kohus, kelle lähenemine on samasugune, märgib, et pole üldteada, et Austria töötajatel oleks tavaks jääda sama tööandja juurde tööle 25 aastaks ning et neil oleks seetõttu selle seaduse § 2 lõikes 1 sätestatud kuuenda tasustatud puhkusenädala saamiseks oluliselt suuremad võimalused kui teiste liikmesriikide töötajatel. Vastupidi, Austria töötajad vahetavad tööandjat sageli.

29.

Nagu eelpool märkisin, jagan viimati nimetatute seisukohta.

30.

UrlG § 2 lõikes 1 kasutatud sama tööandja juures täitunud 25-aastase tööstaaži kriteerium asetab tõepoolest soodsamasse olukorda need töötajad, kes selle nõutava tähtaja jooksul tööandjat ei vaheta. Vastavalt asetab see kriteerium ebasoodsamasse olukorda kõik need töötajad, kes oma karjääri jooksul on tööandjat vahetanud ning kelle puhul võetakse varasemate tööandjate juures omandatud töökogemus arvesse UrlG § 3 lõikes 3 sätestatud viie aasta ulatuses. Kõnealuse tööandja või varasemate tööandjate kodakondsus ning kõnealuse töölepingu või töölepingute täitmise koht on siinkohal asjassepuutumatud asjaolud. Selle seaduse normid ei erista mingil moel töötaja riigisisest liikumist Austria territooriumil ja piiriülest liikumist teisest liikmesriigist või teise liikmesriiki. Aeg, mil töötaja töötas ühe või mitme varasema tööandja juures, võetakse arvesse ühtmoodi, sõltumata sellest, kas see toimus Austria või mõne muu liikmesriigi territooriumil ( 23 ).

31.

Seetõttu on UrlG sätetel tõepoolest negatiivne mõju kõigile muude liikmesriikide kui Austria Vabariigi kodanikest töötajatele, kellel on enam kui viieaastane tööalane kogemus ühe või mitme sellise tööandja juurest, kes ei ole parasjagu neile tööd andvaks tööandjaks. Samamoodi mõjutavad need aga ka kõiki neid Austria töötajaid, kes on oma karjääri jooksul tööandjat vahetanud. Niisiis mõjutab parasjagu töötajale tööd andva tööandja juures täitunud tööstaaži kriteerium nii selle liikmesriigi kodanikest töötajate rühma kui teiste liikmesriikide töötajate rühma ühtmoodi ( 24 ). See oleks teisiti, kui täiendavad andmed kinnitaksid või vähemalt lubaksid eeldada, et esimesed vahetavad märkimisväärselt harvemini tööandjat kui teised. Nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, ei näita seda miski ( 25 ).

32.

Komisjon leiab siiski, et asjaolu, et UrlG normid mõjutavad negatiivselt tähelepanuväärset osa Austria töötajatest, ei välista järeldust, et tegu on kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimisega. Tegelikult piisab sellest, kui tuvastada, et enamik töötajaid, kes UrlG § 2 lõikes 1 sätestatud 25-aastase staažinõude täidavad, on Austria kodanikud ja/või et enamik nendest, kelle puhul võetakse UrlG § 3 lõikes 3 sätestatu kohaselt varasemate tööandjate juures töötatud aeg arvesse piiratud ulatuses, on teiste liikmesriikide kodanikud.

33.

Tuletan sellega seoses meelde, et järeldamaks, et liikmesriigi õigusnormid tekitavad tegelikult kodakondsusel põhineva ebavõrdse kohtlemise, ei ole ei vajalik ega piisav, kui tuvastada, et enamik isikutest, kelle need normid soodsamasse olukorda asetavad, on selle liikmesriigi kodanikud või et enamik isikutest, kes jäävad ebasoodsamasse olukorda, on mittekodanikud. Seesugune mõttekäik oleks sügavalt ekslik ( 26 ). Nagu käesoleva ettepaneku punktis 24 selgitatud, tuleb huvi tunda selle vastu, kui suurt osa kõigist mittekodanikest võivad UrlG normid negatiivselt mõjutada, võrreldes sellega, kui suure osaga kõigist kodanikest nõnda juhtuda võib. Sellise erinevuse olemasolu ei ole minu arvates käesoleval juhul kaugeltki tõenäoline ( 27 ).

34.

Erinevalt sellest, mida leiab komisjon, ei saa teistsugust järeldust teha ka Euroopa Kohtu praktikast, mille kohaselt selleks, et meedet saaks pidada kaudselt diskrimineerivaks, ei pea selle mõju tingimata olema niisugune, et see soodustab kõiki oma riigi kodanikke või asetab ebasoodsamasse olukorda ainult teiste liikmesriikide kodanikud, mitte riigi enda kodanikud ( 28 ).

35.

Sellises kohtuasjas nagu põhikohtuasi ei ole sellest kohtupraktikast tegelikult mingisugust abi. Kõnealuses kohtupraktikas ei öelda ei rohkem ega vähem kui seda, et kui liikmesriigi õigusnormid võivad mittekodanike rühma mõjutada rohkem kui kodanike rühma, siis asjaolu, et ka teatud osa viimastest võib olla mõjutatud, ei välista järeldust, et tegu on kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimisega. Seevastu ei luba seesama kohtupraktika järeldada, et sellise diskrimineerimisega on tegu selliste õigusnormide puhul nagu käesoleval juhul, millel on kodanikele ja mittekodanikele analoogne mõju ( 29 ).

36.

Euroopa Kohtul on küll kohtupraktika, mis puudutab liikmesriikide avaliku teenistuse staaži arvestamist seonduvalt edutamise ja sellega üldiselt seotud töötasus seisnevate hüvede saamisega. Selle kohtupraktika kohaselt on kodakondsuse alusel kaudselt diskrimineerivad sellised liikmesriigi õigusnormid, mis välistavad absoluutselt selles küsimuses töötaja poolt teise liikmesriigi avalikus teenistuses töötatud aja arvesse võtmise või mis seavad selle aja arvesse võtmise eelduseks rangemad tingimused kui need, mida kohaldatakse selle liikmesriigi enda avalikus teenistuses töötatud aja suhtes ( 30 ).

37.

Kuigi eelviidatud kohtuasjades kõne all olnud õigusnormid põhinesid eristamiskriteeriumil – staaž riigiteenistuses –, mis näib sarnane sellele, millel põhineb käesoleval juhul UrlG, kohaldati neid õigusnorme tegelikult selle seadusega võrreldes teisiti.

38.

Sellekohase kõneka näite pakub 30. septembri 2003. aasta kohtuotsus Köbler ( 31 ). Selles kohtuasjas oli vaidluse all Austria riigi kui tööandja poolt makstav staažilisatasu ülikoolide õppejõududele, kes olid töötanud selles ametis vähemalt 15 aastat mis tahes Austria avalik-õiguslikus ülikoolis. Nagu Euroopa Kohus välja tõi, oli selle staažilisatasu tagajärg suurema tasu maksmine neile Austria ülikoolide õppejõududele, kes jätkavad oma ametikohustuste täitmist Austria territooriumil, võrreldes nendega, kes töötavad selles ametis teiste liikmesriikide territooriumil.

39.

Sellised õigusnormid võimaldasid ka suurt liikumist erinevate selle liikmesriigi tööandjate rühma piires ( 32 ). Seevastu UrlG kohtleb soodsamalt üksnes isikuid, kellel on täitunud staaž ühe ja sama tööandja, nimelt parasjagu töötajale tööd andva tööandja juures. Nagu selgitatud käesoleva ettepaneku punktis 30, kohtleb see seadus liikmesriigi territooriumil toimuvat riigisisest liikumist sama rangelt nagu piiriülest liikumist: ebasoodsam kohtlemine kaasneb igasuguse tööandja vahetamisega.

40.

Lisaks, nagu ka EurothermenResort Bad Schallerbach kohtuistungil väitis, ilma et sellele oleks vastu vaieldud, ei pea parasjagu töötajale tööd andev tööandja olema tingimata Austria tööandja. UrlG § 2 lõige 1 ja § 3 lõige 1 ei nõua isegi seda, et parasjagu töötajale tööd andva tööandja juures töötatud ajal oleks töö toimunud Austria territooriumil. Sellega seoses väidab põhikohtuasja kostja, ilma et sellele vastu vaieldud oleks, et kogu sama tööandja juures töötatud aega koheldakse ühtmoodi, sõltumata sellest, kus oli töö tegemise koht ( 33 ). Ainus tingimus, mis kaudselt, ent ilmselgelt ühe ja sama tööandja juurde jäämisele lisandub, on see, et töötaja suhtes peab kuuenda puhkusenädala andmise ajal kuuluma kohaldamisele Austria õigus.

41.

Kujutame ette olukorda, kus ühe konkreetse ettevõtja Saksamaal asuvas ettevõttes töötav Saksamaa töötaja asub pärast mitut aastat töötamist tööle sellesama ettevõtja ettevõttese, mis asub Austrias, ning põhimõtteliselt hakkab tema suhtes kohalduma Austria õigus ( 34 ). UrlG vaidlusaluste normide kohaselt kuuenda puhkusenädala saamise seisukohast koheldakse aega, mil ta töötas Saksamaa territooriumil, sama soodsalt nagu aega, mil ta töötas Austria territooriumil, sest tööandja samasuse tingimus on täidetud ( 35 ).

42.

Töökomitee ja komisjon tuginevad aga kohtuotsusele SALK ( 36 ), mida nende arvamuse kohaselt tuleks käesoleva kohtuasja puhul analoogia alusel kohaldada. Tuletan meelde, et see kohtuotsus puudutas üht Salzburgi liidumaa seadust – see tähendab sisuliselt piirkondlikku õigusakti –, mille kohaselt tehti sellel liidumaal asuva kolme haigla ja mitme muu ettevõtte ühe valdusettevõtja töötajate kõrgemale palgaastmele määramise lähtekuupäeva kindlaksmääramisel vahet selle põhjal, kas töötajad olid eelnevalt kogu aeg töötanud Salzburgi liidumaa asutustes või teiste sama või muude liikmesriikide tööandjate juures. Esimesel juhul võeti kogu nende eelnevalt töötatud aeg arvesse, samas kui teisel juhul võeti enne selle liidumaa juures tööle asumist töötatud aeg arvesse väiksemas ulatuses.

43.

Nimetatud kohtuasjas võis mõistlikult asuda seisukohale, nagu ka käesolevas kohtuasjas, et riigisisest liikumist ja piiriülest liikumist koheldi analoogselt. See ei takistanud Euroopa Kohtul liikmesriikide avaliku teenistuse staaži käsitlevaid varasemaid seisukohti üle kandes ning käesoleva ettepaneku punktis 34 viidatud kohtupraktikat korrates järeldamast, et tegemist oli kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimisega ( 37 ).

44.

Mul on kohtuotsuse SALK ( 38 ) osas kahtlusi. Kõnealuses kohtuasjas olid samamoodi nagu teiste liikmesriikide töötajad, ebasoodsamas olukorras ka need Austria töötajad, kellel oli olnud ükskõik milline muu avalik- või eraõiguslik tööandja peale Salzburgi liidumaa. Ma kahtlen, kas selles kohtuasjas oli tegelikult tegu kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimisega. Minu hinnangul peab riigi tasandil kohaldatavaid õigusnorme – nagu liikmesriigi avaliku teenistuse staaži puudutavad normid – käsitleva kohtupraktika üle kandmine sarnastele kohalike või piirkondlike organite poolt vastu võetud õigusaktidele toimuma ettevaatlikult. Näiteks kui on tõenäoline, et mingisugune riigi tasandil kehtestatud elukohatingimus asetab ebasoodsamasse olukorda iseäranis teiste liikmesriikide kodanikud, siis pole see sugugi nii kindel, kui niisuguse tingimuse on kehtestanud kohalik omavalitsus ( 39 ).

45.

Samas, oletades, et Euroopa Kohus ei soovi selles kohtuotsuses väljendatud seisukohta muuta, on seda siiski võimalik eristada käesolevast kohtuasjast. Nimetatud kohtuotsuses vaidluse all olnud õigusnormid soodustasid ikkagi teatud määral riigisisest liikumist, kuna selle liidumaa töötaja võis vahetada töökohta nii, et tema suhtes kuulusid jätkuvalt kohaldamisele soodsamad staaži arvestamise normid, kui ta otsustas asuda tööle teise selle liidumaa avalik-õiguslikku asutusse. Niisiis eristuvad UrlG normid selgelt selles kohtuasjas käsitletud õigusnormidest.

46.

Kõike eeltoodut silmas pidades olen arvamusel, et sellise õigusaktiga nagu UrlG ei kaasne töötajate kodakondsusel põhinevat mis tahes otsest või kaudset ebavõrdset kohtlemist. Teisiti oleks see vaid juhul, kui oleks tõenäoline, et Austria töötajad vahetavad oluliselt harvemini tööandjat kui teiste liikmesriikide kodanikud. Miski Euroopa Kohtul oleva toimiku materjalides ei luba seda oletada.

47.

Euroopa Kohtu väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei keela ELTL artikkel 45 mitte ainult igasuguse töötajate otsese ja kaudse diskrimineerimise kodakondsuse alusel, vaid ka siseriiklikud õigusnormid, mida kohaldatakse küll asjaomaste töötajate kodakondsusest olenemata, kuid mis kahjustavad asjaomaste töötajate vaba liikumist ( 40 ).

48.

ELTL artikkel 45 kaitseb ühe liikmesriigi töötajaid, kes soovivad siseneda teise liikmesriigi tööturule nii nende päritoluliikmesriigi kui vastuvõtva liikmesriigi eest. Seetõttu tuleb käesolevas kohtuasjas võtta seisukoht, kas sellised sätted nagu UrlGs on loomult niisugused, et kahjustavad teiste liikmesriikide kodanikest töötajate „sisenemist“ Austria turule (1) või Austria töötajate „väljumist“ liikmesriigi turult teiste liikmesriikide turgudele (2).

49.

Euroopa Kohtu praktika kohaselt on ELTL artikliga 45 vastuolus mis tahes meede, mis ka juhul, kui see on kohaldatav ilma kodakondsusest lähtuva diskrimineerimiseta, võib takistada liidu kodanikel aluslepinguga tagatud põhivabaduste kasutamist või muuta selle vähem atraktiivseks ( 41 ).

50.

Kuna direktiivis 2003/88 on sätestatud üksnes tasustatud põhipuhkusega seonduvaid töötajate õigusi puudutavad miinimumnõuded, on liikmesriikide vahel selles osas jätkuvalt erinevusi. Üldiselt vaadates võiksid käesoleval juhul UrlG normid muuta mõtte oma karjääri jätkamisest Austrias töötaja silmis vähem atraktiivseks juhul, kui tema päritoluliikmesriigi tööõigus annab talle rohkem puhkust kui need normid.

51.

Samas ei taga ELTL artikkel 45 töötajale, et liikumine teise liikmesriiki kui tema päritoluliikmesriik ei mõjuta tema sotsiaalset olukorda, kuna erinevuste tõttu liikmesriikide süsteemide ja õigusnormide vahel võib selline liikumine olla asjaomase isiku jaoks selles plaanis sõltuvalt juhtumist soodsam või ebasoodsam. See artikkel ei anna sellisele töötajale õigust tugineda vastuvõtvas liikmesriigis töötingimustele, mis tal päritoluliikmesriigis viimati nimetatud liikmesriigi õigusnormide kohaselt olid ( 42 ). Põhimõtteliselt on tal õigus vaid sellele, et vastavalt võrdse kohtlemise põhimõttele kohaldataks tema suhtes selliseid töötingimusi, mida kohaldatakse selle liikmesriigi töötajate suhtes ( 43 ). Vastasel juhul piiraks selle töötaja vaba liikumist ükskõik milline teda vastu võtva riigi õigusnorm, mis on ebasoodsam kui tema päritoluliikmesriigi norm. Selline arutluskäik mõjutaks tugevalt liikmesriikide sotsiaalvaldkonna õiguslikku regulatsiooni.

52.

Seetõttu olen arvamusel, et sellised sätted nagu UrlGs ei kujuta endast teiste liikmesriikide töötajate jaoks piirangut Austria tööjõuturule sisenemisel.

53.

Euroopa Kohtu praktikast tuleneb, et ELTLis sisalduvad isikute liikumisvabadust käsitlevad sätted tervikuna on mõeldud liikmesriikide kodanike jaoks kogu liidu piires mis tahes erialase töö tegemise lihtsustamiseks ja nendega on vastuolus meetmed, mis võivad kahjustada nende kodanike huve, kui nad soovivad arendada majandustegevust mõne teise liikmesriigi territooriumil. Selles kontekstis on liikmesriikide kodanikel eelkõige õigus, mille annab neile vahetult ELTL, lahkuda oma päritoluriigist ja minna mõne teise liikmesriigi territooriumile ning seal elada, et tegelda majandustegevusega ( 44 ).

54.

Seetõttu piiravad töötajate vaba liikumist sätted, mis takistavad liikmesriigi kodanikust töötajal oma liikumisvabaduse kasutamiseks päritoluriigist lahkumist või veenavad teda seda mitte tegema ( 45 ).

55.

Käesoleval juhul on vaieldamatu, et UrlG normid ei takista Austria töötajatel töötamise jätkamist teistes liikmesriikides. Seega on küsimus parimal juhul selles, kas need normid võivad veenda seda mitte tegema.

56.

Kuivõrd UrlG normide kohaselt sõltub kuuenda tasustatava põhipuhkusenädala andmine sama tööandja teenistusse jäämisest, ajendavad need normid igal juhul töötajaid oma praeguse tööandja juurest mitte lahkuma. Ma ei leia siiski, et need normid oleksid loomult sellised, et veenavad Austria töötajaid oma liikumisvabadust mitte kasutama.

57.

See, kui töötaja vahetab tööandjat, ei too kaasa juba omandatud õiguse kaotamist ( 46 ). Lahkudes oma tööandja juurest selleks, et asuda tööle teise juures, sealhulgas teises liikmesriigis, katkeb töötajal üksnes tööstaaž, mis on nõutav selle kuuenda nädala saamiseks, ning seeläbi vähenevad tal selle soodustuse saamise võimalused.

58.

Isegi kui oletada, et töötaja eelistab täiendava kuuenda puhkusenädala saamise nimel UrlG kohaselt vajaliku staaži saamiseks pigem parasjagu talle tööd andva tööandja juurde jääda ( 47 ) ja mitte minna tööle teise tööandja juurde teises liikmesriigis, kus puhkuseregulatsioon ei ole nii kasulik, ei kujuta see ELTL artikliga 45 vastuolus olevat piirangut põhjustel, mis on toodud käesoleva ettepaneku punktis 51: see artikkel ei taga töötajale, et liikumine teise liikmesriiki kui tema päritoluliikmesriik ei mõjuta tema sotsiaalset olukorda. Iga kord, kui isik otsustab sotsiaalse soodustuse saamise eesmärgil jätkata töötamist ühes konkreetses liikmesriigis ja mitte minna tööle teise liikmesriiki, kus õigusnormid on talle ebasoodsamad, ei ole tegemist töötajate vaba liikumise piiranguga. Ka siinkohal mõjutaks vastupidine arutluskäik tugevalt liikmesriikide sotsiaalvaldkonna õiguslikku regulatsiooni.

59.

Töökomitee ja komisjon leiavad siiski, et UrlG normid veenavad liikumisvabadust mitte kasutama selliseid Austria töötajaid, kes kavatsevad oma senise tööandja juurest lahkuda selleks, et asuda tööle teises liikmesriigis, ent soovivad edaspidi naasta esialgse tööandja teenistusse. Sellega seoses tuleb meelde tuletada, et UrlG § 3 lõigete 1–3 kohaselt töötaja poolt sama tööandja juures töötatud ajavahemikud liidetakse vaid siis, kui nende vaheline katkestus ei ole kestnud kauem kui kolm kuud. Seega, juhul kui töötaja lahkub oma esialgse tööandja juurest, läheb osutab oma teenuseid teisele tööandjale – kas välismaal või samas liikmesriigis – ja asub seejärel uuesti tööle oma esialgsel töökohal, võetakse enne lahkumist töötatud aega arvesse, nagu ka teise tööandja juures töötatud aega, ainult kuni UlrG § 3 lõikes 3 sätestatud viie aasta ulatuses.

60.

Samas, nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus õigesti leiab, põhineb see argumentatsioon sellisel asjaolude kogumil, mis on liialt oletuslikud ja ettenägematud selleks, et UrlG kujutaks endast ELTL artikliga 45 vastuolus olevat töötajate vaba liikumise piirangut ( 48 ).

61.

Selles osas on tõsi, et kohtuotsuses Köbler ( 49 ) leidis Euroopa Kohus, et liikmesriigi õigusnormid, mis ei näinud avalikus teenistuses staažilisatasu määramisel ette teises liikmesriigis töötatud aja arvesse võtmist, võisid veenda kõnealuse liikmesriigi töötajaid oma liikumisvabadust mitte teostama, kuna tagasipöördumisel nimetatud liikmesriigi avalikku teenistusse ei võeta arvesse nende asjakohast töökogemust teises liikmesriigis. Euroopa Kohus kordas sarnast tõlgendust kohtuotsuses SALK, mis puudutas Salzburgi liidumaa avalikus teenistuses töötavaid isikuid, kes soovisid pärast oma liikumisvabaduse teostamist uuesti sinna tööle asuda.

62.

Ma pole siiski ka siinkohal kindel selles, et selle avalikku teenistust käsitleva kohtupraktika loogika on üle kantav käesolevale kohtuasjale. Selles küsimuses leiab Austria valitsus, et avaliku sektori töötaja naasmine oma algsesse teenistuskohta pärast seda, kui ta on olnud lähetatud teise liikmesriigi asutusse või antud erialase kogemuse saamise eesmärgil mõne muu avalik- või eraõigusliku tööandja käsutusse, on tavaline praktika. Seevastu on palju vähetõenäolisem, et tööandjat vahetanud erasektori töötaja naaseb oma karjääri jätkamiseks ettevõttesse, kus ta varem töötas. Selline tööle naasmine on töötaja jaoks, kes kahtleb, kas jääda oma tööandja teenistusse või lahkuda, ettenägematu ja oletuslik sündmus. Niisugune hüpoteetiline tööle naasmine sõltub mitmest asjasse puutuva töötaja tahtest sõltumatu tingimuse täitumisest, nagu naasmisel töökoha olemasolu ja tööandja valik võtta tööle tagasi see töötaja ja mitte mõni teine. See argumentatsioon on minu meelest igati mõistlik.

63.

Lisaks tuletan meelde, et Euroopa Kohtu senine praktika seondub avalikus teenistuses töötavatele isikutele lisatasu määramisega seonduva staaži arvestamisega. Selles küsimuses on tööstaaži mõju tuntav kohe või lühikese aja jooksul. Seevastu käesoleval juhul, isegi kui töötajal õnnestub pärast liikumisvabaduse teostamist oma esialgse tööandja juurde tööle naasta, kujutaks õigus kuuendale puhkusenädalale igal juhul vaid oletatavat sündmust, mis üldiselt leiab aset kauges tulevikus, kuivõrd selleks on nõutav 25-aastane tööstaaž. Niisiis oleks vaja, et asjasse puutuv töötaja jääks oma tööandja juurde nii kauaks kui vaja, mis omakorda sõltub aga võrdlemisi ettenägematutest asjaoludest, mis võivad tuleneda nii töötaja isiklikust elust – töötaja võib erinevatel põhjustel otsustada uuesti lahkuda – kui ka tema tööandjast – kes võib olla sunnitud erinevatel põhjustel töösuhte lõpetama.

64.

Kõike eeltoodut kokku võttes leian, et UrlGs sätestatud normid ei kujuta endast Austria töötajate jaoks piirangut „lahkumisel“ teiste liikmesriikide tööjõuturgudele.

65.

Täielikkuse huvides ning juhuks, kui Euroopa Kohus leiab, et UrlG § 2 lõikega 1 ja § 3 lõigetega 1–3 kaasneb kodakondsusel põhinev kaudne diskrimineerimine või et need sätted kahjustavad töötajate vaba liikumist, toon järgnevates punktides välja põhjused, miks need sätted näivad mulle igal juhul põhjendatud olevat.

66.

Tuletan sellega seoses meelde, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt ei kujuta kaudselt kodakondsusel põhinev ebavõrdne kohtlemine endast keelatud diskrimineerimist, kui see on objektiivselt põhjendatud ning kui see on taotletud eesmärgi suhtes proportsionaalne. Töötajate vaba liikumist kahjustav liikmesriigi meede on liidu õigusega kooskõlas, kui see vastab samadele tingimustele.

67.

Mis puudutab käesoleval juhul objektiivse põhjenduse olemasolu, siis Austria valitsus leiab, et UrlG vaidlusaluste sätete eesmärk on tasuda töötajatele tööandjale lojaalne olemise eest.

68.

Euroopa Kohus ei ole kunagi otsesõnu öelnud, et lojaalsuse tagamise eesmärk õigustab kaudselt kodakondsusel põhinevat ebavõrdset kohtlemist või töötajate vaba liikumise piiramist. Ta on piirdunud sellega, et on mitmel korral, ent alati teatud tagasihoidlikkusega leidnud, et „ei ole võimalik välistada“ ( 50 ), et lojaalsuse tagamine võib olla selliseks põhjenduseks, nõustumata aga sellega, et konkreetsel juhul sellele eesmärgile tuginetaks ( 51 ).

69.

Minu meelest saab lojaalsuse tagamise eesmärgiga kodakondsusel põhinevat ebavõrdset kohtlemist või ELTL artikliga 45 vastuolus olevaid piiranguid põhjendada küll. Sellekohaste vastuvõetavate põhjendustena tuleb minu meelest käsitada liikmesriikide poolt seatud tööhõive- ja sotsiaalpoliitika legitiimseid eesmärke. Liidu kehtiva õiguse kohaselt on liikmesriikidel aga lai kaalutlusõigus eeskätt otsustamaks, milliseid eesmärke nad selle poliitika raames saavutada soovivad ( 52 ). Ma ei näe niisiis ühtki takistust sellele, et ühe sellise legitiimse eesmärgina käsitada lojaalsuse tagamist. Nagu EurothermenResort Bad Schallerbach väidab, annab töösuhte pikaajalisus töötajale teatud kindlustunde. Ka komisjon leiab, ja mitte põhjuseta, et töötajate lojaalsus on hea tööandja jaoks, kes saab oma personali stabiilsuses kindel olles paremini oma tegevust planeerida.

70.

Järgneva proportsionaalsuse testi osas tasub meelde tuletada, et see nõuab, et meetme kohaldamine oleks kõnealuse eesmärgi saavutamiseks sobiv ega läheks kaugemale, kui on eesmärgi saavutamiseks vajalik ( 53 ).

71.

Leian esiteks, et UrlG normid on eesmärgiks seatud lojaalsuse tagamiseks sobivad. Märgin sellega seoses, et nendes töötajate avaliku teenistuse staažiga seonduvates kohtuasjades, mille Euroopa Kohus lahendanud on, nägid vaidlusalused õigusnormid ette soodustuse andmise mitte üheainsa, vaid erinevate tööandjate juures omandatud tööalase kogemuse eest ( 54 ). Seda asjaolu silmas pidades leidis Euroopa Kohus, et need õigusnormid ei olnud selle eesmärgi saavutamiseks kohased ( 55 ). Kokkuvõttes oli tegemist „pseudo-lojaalsuspreemiatega“. Seevastu, nagu käesolevas ettepanekus läbivalt märgitud, näevad UrlG normid ette soodustuse andmise ainult sama tööandja juures täitunud staaži eest. UrlG § 2 lõikes 1 sätestatud kuues tasustatud põhipuhkusenädal kujutab endast niisiis „tõelist“ lojaalsuspreemiat ( 56 ).

72.

Töökomitee leiab siiski, et UrlG normid ei ole sellise lojaalsuse tagamise eesmärgi saavutamiseks tõhusad, kuna töötajaid, kellel on õigus UrlG § 2 lõikes 1 sätestatud vajalik staaž kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala saamiseks, on tegelikult vähe. Lisaks ei kaitse UrlG normid töötajaid võimaliku vallandamise eest enne selle staaži täitumist. Lojaalsuse tagamiseks võiks võtta paremaid meetmeid.

73.

Samas, avar kaalutlusõigus, mis liikmesriikidel käesoleva ettepaneku punktis 69 viidatud kohtupraktika kohaselt on, hõlmab ka nende poolt taotletavate sotsiaal- ja tööhõivepoliitika eesmärkide saavutamiseks vajalike meetmete määratlemist. Seetõttu, hinnates seda, kas sellised õigusnormid nagu UrlGs on kohased, ei pea Euroopa Kohus kontrollima, kas see on parim viis töötajate lojaalsuse tagamiseks. Piisab sellest, kui see aitab kaasa sellise lojaalsuse saavutamisele. Nii see käesoleval juhul minu meelest on.

74.

Teiseks, mis puudutab UrlG normide vajalikkust taotletava lojaalsuse tagamise eesmärgi seisukohast, näib mulle, et ka selles etapis tuleb mängu liikmesriikidele jäetud avar kaalutlusõigus. Iseäranis ei ole Euroopa Kohtu ülesanne määratleda, milline oleks vääriline tööstaaži pikkus ega asuda nii liikmesriigi seadusandja asemele. Selleks et asuda seisukohale, et UrlG normid on ebaproportsionaalsed, ei piisa siinkohal ainult asjaolust, et lojaalsuse eest tasumiseks on olemas ka muid viise, mida kahtlemata teistes liikmesriikides rakendatakse ( 57 ).

75.

Leian, et UrlG normide vajalikkuse hindamisel tuleb meeles pidada ka seda, et need annavad töötajatele direktiiviga 2003/88 nõutavast suurema soodustuse. Need, kellel UrlG § 2 lõikes 1 sätestatud kuuendale tasustatud põhipuhkusenädalale õigust ei ole, saavad ikkagi selle direktiiviga tagatud neljanädalase miinimumstandardiga võrreldes ühe nädala võrra rohkem puhkust.

76.

Lisaks, vastupidi sellele, mida leiab komisjon, ei takista vaidlusalused sätted kuidagi tööandjal oma töötajatele lojaalsuse kompenseerimist muul viisil. Sellega seoses märkis EurothermenResort Bad Schallerbach, ilma et talle selles küsimuses vastu vaieldud oleks, et Austria õiguses on selleks ka muid meetmeid. Lisaks leidsid see äriühing ja Austria valitsus, millega ka komisjon kohtuistungil nõustus, et sotsiaalpartnerid ja üksikud tööandjad oma ettevõtete piires võivad UrlG sätetest kaugemale minna, seades kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala andmise tingimuseks lühema tööstaaži olemasolu.

77.

Viimaks ei kaasne kõnealuse meetmega sellist liikmesriigi tööjõuturu eraldamist, mida on kritiseeritud kohtuotsuses Köbler ( 58 ). Tuletan sellega seoses meelde, et Euroopa Kohus leidis selles kohtuotsuses, et andes soodustuse üksnes Austria avalik-õiguslike ülikoolide juures omandatud töökogemuse eest, võis kõnealune staažilisatasu mõjutada seda, kas ülikooli õppejõud valib töökoha Austria ülikoolis või mõne teise liikmesriigi ülikoolis, tuues nii kaasa liikmesriigi tööjõuturu eraldamise, mis on vastuolus töötajate vaba liikumise põhimõttega – mille tõttu muu hulgas olidki need õigusnormid põhjendamatud. ( 59 ). Seevastu käesoleval juhul ei mõjuta UrlG normid töötaja otsust selles osas, kas valida töö mõne Austria ettevõtja või mõne muu liikmesriigi ettevõtja juures, kuna kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala saamiseks vajalik tööstaaž katkeb tal nii siis, kui ta asub tööle selle liikmesriigi tööandja juures, kui ka siis, kui ta asub tööle teise liikmesriigi tööandja juures ( 60 ).

78.

Kõike eelnevat arvesse võttes olen arvamusel, et sellised sätted nagu UrlG § 2 lõige 1 ja § 3 lõige 1 on põhjendatud ja proportsionaalsed.

79.

Kõigist eelnevalt esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Oberster Gerichtshofi (Austria kõrgeim üldkohus) eelotsuse küsimusele järgmiselt:

ELTL artikli 45 lõikeid 1 ja 2 ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. aprilli 2011. aasta määruse (EL) nr 492/2011 töötajate liikumisvabaduse kohta liidu piires artikli 7 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et nendega ei ole vastuolus sellised liikmesriigi õigusnormid, nagu on kõne all põhikohtuasjas ja mille kohaselt saab töötaja, kes on töötanud 25 aastat, ent pole seda teinud ühe ja sama tööandja juures, ainult viie nädala pikkuse tasustatud põhipuhkuse, aga töötajal, kes on töötanud 25 aastat ühe ja sama tööandja juures, on õigus kuuele puhkusenädalale aastas.