EUROOPA KOMISJON
Brüssel,15.3.2023
COM(2023) 72 final
KOMISJONI ARUANNE EUROOPA PARLAMENDILE, NÕUKOGULE NING EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE
Aruanne, milles käsitletakse direktiivi 2003/88/EÜ (tööaja korralduse teatavate aspektide kohta) rakendamist liikmesriikides
{SWD(2023) 40 final}
I.Sissejuhatus
Käesolevas aruandes antakse ülevaade direktiivi 2003/88/EÜ (edaspidi „direktiiv“ või „tööaja direktiiv“) rakendamisest liikmesriikides, nagu on ette nähtud selle direktiivi artikliga 24. Aruandega ajakohastatakse eelmist aruannet, mis avaldati 2017. aastal 1 . Aruandele on lisatud komisjoni talituste töödokument, kus komisjon kirjeldab üksikasjalikumalt hindamise tulemusi 2 .
Käesolev aruanne ei anna ammendavat ülevaadet kõikidest riiklikest rakendusmeetmetest ega mõjuta seisukohti, mille komisjoni võib võtta tulevastes kohtumenetlustes.
Komisjon on ajakohastanud ka tõlgendavat teatist, 3 kus on võetud kokku kohaldatav Euroopa Liidu Kohtu (edaspidi „Euroopa Kohus“) praktika. Selle teatise eesmärk on tagada liikmesriikidele ja teistele sidusrühmadele õigusselgus ja -kindlus tööaja direktiivi kohaldamisel.
II.Direktiivi eesmärk ja nõuded
Selleks et kaitsta töötajate ohutust ja tervist, on direktiiviga kehtestatud ühised miinimumnõuded, sealhulgas
-tööaja piirangud (keskmiselt mitte üle 48 tunni nädalas, sh ületunnitöö);
-minimaalsed igapäevased ja -nädalased puhkepausid (vähemalt 11-tunnine järjestikune igapäevane puhkeaeg ja 35-tunnine katkestamatu iganädalane puhkeaeg);
-tasuline põhipuhkus (vähemalt neli nädalat aastas);
-lisakaitse öötöötajatele.
Direktiiviga on ette nähtud ka teatav paindlikkus tööaja korraldamisel. Näiteks on teatavate tegevuste puhul võimalik minimaalset puhkeaega osaliselt või tervenisti edasi lükata. Üksikud töötajad võivad nõustuda töötama kauem, kui on ette nähtud 48-tunnise tööaja piiranguga (seda nimetatakse tööajaerandiks). Kollektiivlepingutega saab suurendada paindlikkust veelgi, näiteks võimaldades arvutada iganädalase keskmise tööaja kuni 12-kuulise perioodi peale.
III.Analüüs direktiivi kohaldamise kohta liikmesriikides
Allpool ja komisjoni talituste töödokumendis esitatud teave põhineb liikmesriikide aruannetel (sh riiklike ja Euroopa sotsiaalpartnerite seisukohad), komisjoni varasematel aruannetel ning rikkumismenetluste raames ja sõltumatutelt ekspertidelt kogutud teabel. Teave koguti 2021. ja 2022. aastal.
A.Direktiivi kohaldamisalast väljajätmine
Kättesaadava teabe alusel võib järeldada, et direktiiv on suures osas üle võetud nii avaliku kui ka erasektori puhul.
Mõnes liikmesriigis ei kuulu teatavate kategooriate töötajad direktiivi ülevõtmiseks vastu võetud üldise õigusakti kohaldamisalasse, kuid nende suhtes kohaldatakse üldjuhul töötingimusi käsitlevaid erieeskirju. Avalikus sektoris puudutab see peamiselt relvajõudusid, politseid ja muid julgeolekujõudusid, samuti elanikkonnakaitseteenistusi, nagu vanglaametnikke ja avaliku teenistuse tuletõrjujaid 4 .
Erasektori puhul on mitu liikmesriiki jätnud õigusakti kohaldamisalast välja koduabilised 5 .
Sellised kohaldamisalast väljajätmised ei ole üldjuhul kooskõlas tööaja direktiivi nõuetega, välja arvatud juhul, kui direktiivi sätete ülevõtmine on tagatud kollektiivlepingutega.
Euroopa Kohus kinnitas 2021. aastal, et ehkki direktiivi kohaldatakse relvajõudude suhtes, 6 võib teatavad tegevused direktiivi kohaldamisalast välja jätta, kui direktiivi kohaldamine kahjustaks sõjaliste operatsioonide nõuetekohast elluviimist, eelkõige arvestades teatavate liikmesriikide konkreetseid rahvusvahelisi kohustusi, konflikte või ohte, millega nad kokku puutuvad, või nende geopoliitilist konteksti. Umbes pooled liikmesriigid 7 kohaldavad direktiivi sõnaselgelt oma relvajõudude suhtes. Mitu liikmesriiki 8 ei tee seda sõnaselgelt, kuid kohaldab siiski direktiivi sätteid teataval määral ka relvajõudude suhtes. Mõni liikmesriik ei kohalda direktiivi sõjaväelaste suhtes, 9 kuid see ei tähenda, et puuduksid relvajõudude personali töötingimusi ning tervise ja ohutuse kaitset käsitlevad siseriiklikud eeskirjad.
B.Töötajad, kellel on rohkem kui üks tööleping
Direktiivis ei ole selgesõnaliselt öeldud, kas sellega kehtestatakse absoluutsed piirangud ühe või mitme tööandjaga sõlmitud samaaegsete lepingute puhul või kohaldatakse selle sätteid iga töösuhte puhul eraldi. Euroopa Kohus selgitas hiljuti, et kui töötaja on sõlminud sama tööandjaga mitu töölepingut, kohaldub minimaalne igapäevane puhkeaeg nendele lepingutele tervikuna, mitte igale lepingule eraldi 10 . Nagu on märgitud varasemates rakendamisaruannetes, leiab komisjon, et võttes arvesse direktiivi eesmärki parandada töötajate tervist ja ohutust, tuleks keskmise iganädalase tööaja ning igapäevase ja iganädalase puhkeaja piiranguid võimaluse korral kohaldada töötaja kohta.
Liikmesriikide praktika selles valdkonnas on väga erinev.
Bulgaarias, Saksamaal, Eestis, Iirimaal, Kreekas, Prantsusmaal, Horvaatias, Itaalias, Küprosel, Luksemburgis, Madalmaades, Austrias ja Sloveenias kohaldatakse direktiivi töötaja kohta (enamasti selleks kehtestatud selgesõnaliste õigusnormide alusel).
Seevastu Tšehhis, Hispaanias, Lätis, Ungaris, Poolas, Portugalis ja Slovakkias kohaldatakse direktiivi lepingu kohta.
Belgias, Taanis, Leedus, Maltal, Rumeenias, Soomes ja Rootsis kohaldatakse direktiivi töötaja kohta, kui töötaja on sõlminud rohkem kui ühe lepingu sama tööandjaga, kuid kui töötajal on rohkem kui üks leping eri tööandjatega, kohaldatakse direktiivi lepingu kohta.
C.Tööaja määratlus ja registreerimine
Üldiselt tundub, et direktiivi artiklis 2 sätestatud mõiste „tööaeg“ ametlik määratlus (st „ajavahemik, mille jooksul töötaja teeb tööd, on tööandja käsutuses ning tegutseb või täidab oma kohustusi“) ei tekita kohaldamisel probleeme.
Valvekord (on-call) ja väljakutsevalve (stand-by) on aeg, mil töötaja peab olema kättesaadav, et vajaduse korral oma tööd teha. Valvekorra ajal on töötaja kohustatud viibima oma töökohas või muus tööandja kindlaks määratud kohas, olles valmis vajaduse korral täitma oma tööülesandeid. Väljakutsevalve ajal peab töötaja olema pidevalt kättesaadav, kuid ei pea viibima tööandja kindlaks määratud kohas.
Euroopa Kohus on sedastanud, et valvekord tuleb lugeda täielikult tööajaks direktiivis määratletud tähenduses. Väljakutsevalve puhul loetakse alati tööajaks see osa, mil tegelikult tööd tehakse. Ülejäänud osa väljakutsevalve ajast käsitatakse puhkeajana, välja arvatud juhul, kui tööandja seatud piirangud mõjutavad oluliselt töötaja võimalust vabalt kasutada oma aega, et tegelda oma isiklike ja sotsiaalsete huvidega. Sellisel juhul käsitatakse kogu väljakutsevalve aega tööajana 11 .
Enamikul liikmesriikidel 12 on olemas õigusnormid, millega reguleeritakse tööd valvekordade ajal, ja mitu liikmesriiki 13 käsitlevad oma õigusaktides sõnaselgelt väljakutsevalve aega. Neist esimesed on üldjuhul kooskõlas Euroopa Kohtu tõlgendusega, viimati nimetatutes ei ole aga arvesse võetud hiljutist kohtupraktikat, mis piirab seda, millal saab käsitada väljakutsevalve aega puhkeajana. Mõne liikmesriigi 14 kohtud on siiski hakanud seda kohtupraktikat kohaldama.
Nõuet käsitada valvekorda tööajana järgitakse liikmesriikides üha paremini, kuid mõned probleemid püsivad.
Taanis võivad sotsiaalpartnerid kokku leppida, et puhkeaeg võib jääda töökohas toimuva valvekorra hulka, ning mõned tervishoiusektori sotsiaalpartnerid on seda võimalust kasutanud. Poolas ja Sloveenias käsitatakse tööajana üksnes töökohas toimuva valvekorra aktiivset osa ning Slovakkias ei käsitata töökohas toimuvat valvekorda tervikuna tööajana teatavate rühmade puhul.
Euroopa Kohus sedastas 2019. aastal, et liikmesriikidel tuleb kehtestada tööandjatele kohustus seada sisse „objektiivne, usaldusväärne ja ligipääsetav süsteem, mis võimaldab mõõta iga töötaja igapäevase tööaja kestust“ 15 . Enamikus liikmesriikides on tööandjatel tööaja registreerimise ja jälgimise kohustus, kuid viies liikmesriigis (Belgia, Taani, Küpros, Malta ja Rootsi) sellist kohustust ei ole või ei ole see selgelt määratletud.
D.Puhkepausid ja puhkeaeg
Artikliga 4 on ette nähtud puhkepaus juhul, kui tööpäev on pikem kui kuus tundi, ilma et oleks täpsustatud puhkepausi pikkus või üksikasjalikumalt kirjeldatud selle olemust. Need üksikasjad „kehtestatakse kas tööturu osapoolte vaheliste kollektiivlepingute või lepingutega või nende puudumise korral siseriiklike õigusaktidega“.
See säte näib olevat üldiselt rahuldavalt üle võetud. Enamik liikmesriike on kehtestanud miinimumeeskirjad tööpäeva jooksul tehtava puhkepausi pikkuse ja ajastuse kohta. Mõni liikmesriik ei ole siiski puhkepausi miinimumkestust või ajastust õigusaktiga ette näinud 16 ja ei ole selge, kas see on alati reguleeritud kollektiivlepingutega.
Puhkeaja puhul (direktiivi artiklid 3 ja 5) on direktiivi peamine nõue, et töötajale peab olema võimaldatud vähemalt 11-tunnine järjestikune puhkeaeg iga 24-tunnise ajavahemiku kohta ning vähemalt 24-tunnine katkestamatu puhkeaeg iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks 11-tunnisele igapäevasele puhkusele. Direktiiviga on ette nähtud võimalus vähendada objektiivsetel põhjustel iganädalast puhkeaega 24 tunnini.
Liikmesriigid on enamikus sektorites need peamised nõuded oma õigusesse rahuldavalt üle võtnud. Mõni liikmesriik on võtnud iganädalase puhkeaja nõude mõnes osas üle ebaõigesti, näiteks ei ole nõuet üle võetud teatavas sektoris 17 või on võimaldatud kasutada 24-tunnist puhkeaega, ilma et selleks oleks konkreetne objektiivne põhjus 18 .
E.Tööaja piirangud
Direktiivi artikli 6 kohaselt ei tohi keskmine iganädalane tööaeg (sh ületunnitöö) ületada 48 tundi nädalas. Üldiselt on see piirang rahuldavalt üle võetud ja paljud liikmesriigid on tegelikult kehtestanud veelgi suuremat kaitset pakkuvad normid.
Mõnel üksikul juhul direktiiviga kehtestatud piirangut siiski ületatakse, näiteks:
-Iirimaal ei kohaldata tööaja piirangut praktikas rahuldavalt sotsiaaltöötajate puhul, kuid töö olukorra parandamiseks käib;
-Bulgaaria tööseadustikus on endiselt ette nähtud kuni 56-tunnine nädalane tööaeg juhul, kui on kehtestatud keskmise nädalase tööaja arvestamise süsteem, samuti ei ole seadustikus piiratud kohustusliku ületunnitöö kasutamist riiklike kaitsejõudude, hädaabiteenistuse, kommunaalteenuste või ühistranspordi kiire taastamise ning arstiabi osutamise puhul 19 .
Lisaks on Bulgaarias, 20 Saksamaal 21 ja Sloveenias 22 ületatud maksimaalse tööaja arvutamisele kehtestatud neljakuulist piirangut, mille asemel on neis riikides piiranguks kehtestatud kuus kuud, ka on seda teinud Hispaania, kus piirang on 12 kuud 23 . See ei piirdu direktiivi artikli 17 lõikes 3 nimetatud tegevustega. Belgia tööaja arvutamise kava võimaldab kasutada arvestusperioodi, mis on pikem kui aasta 24 .
F.Põhipuhkus
Põhiõigus saada tasulist põhipuhkust (direktiivi artikkel 7) on üldiselt rahuldavalt üle võetud.
Kõik liikmesriigid on näinud sõnaselgelt ette õiguse saada vähemalt neli nädalat tasulist põhipuhkust, mille jooksul töötaja saab keskmist palka, tavapärast nädalatasu, keskmist kuupalka või sarnast tasu. Kõik liikmesriigid on näinud ette õiguse hüvitisele, kui töösuhe lõpeb nii, et põhipuhkus on jäänud kasutamata.
Siiski on kindlaks tehtud kaks peamist probleemi. Esiteks on mõni liikmesriik kehtestanud esimesel tööaastal tasulise põhipuhkuse väljateenimisele või võtmisele tingimused, mis lähevad Euroopa Kohtu tõlgenduse kohaselt direktiivis sätestatust kaugemale. Näiteks on kehtestatud liiga pikk puhkuseõiguse tekkimise aeg (6–8 kuud), enne mille möödumist ei saa uus töötaja puhkust võtta 25 .
Kahes liikmesriigis 26 on kasutusel süsteem, kus õigus tasulisele põhipuhkusele omandatakse töötaja sissetuleku põhjal puhkuseõiguse tekkimise aastal, mis on tasulise põhipuhkuse võtmise aastale eelnev aasta. Esimesel puhkuse võtmise aastal on töötajal õigus saada vaba aega, kuid seda ei tasustata.
Teine probleem on tasulise põhipuhkuse saamise õiguse aegumine juhul, kui töötajal ei ole olnud võimalik puhkust võtta. Euroopa Kohus on leidnud, et töötaja, kes on haiguse tõttu töövõimetu, jätkab tasulise põhipuhkuse kogumist haiguspuhkuse ajal. Liikmesriigid võivad piirata põhjendatud töövõimetuse tõttu võtmata jäänud põhipuhkuse üleviimise võimalust. Samas on Euroopa Kohus leidnud ka seda, et „puhkuse üleviimise tähtaeg peab igal juhul olema oluliselt pikem puhkuseaastast, mille eest õigus puhkusele tekkis“ 27 . Mitu liikmesriiki on sätestanud, et töötajal on õigus välja teenitud põhipuhkus üle viia või edasi lükata, kui selline puhkus langeb haiguspuhkusega samale ajale. Paraku on aeg, mille möödudes töötaja kaotab õiguse tasulisele puhkusele, mitmes riigis liiga lühike – see ei ole pikem kui üheaastane arvestusperiood 28 .
G.Öötöö
Direktiivis on öötöötajatele ette nähtud suuremat kaitset pakkuvad sätted: nad ei tohi keskmiselt töötada rohkem kui kaheksa tundi päevas ning eriti ohtliku või kurnava öötöö korral on see kaheksa tunni piirang absoluutne (seda ei tohi arvutada keskmisena).
Liikmesriigid on üldiselt kehtestanud öötöötajate keskmise tööaja piiranguks kaheksa tundi. Samas on mitu liikmesriiki 29 kehtestanud keskmise tööaja arvutamiseks nelja kuu pikkuse arvestusperioodi. See periood on sama pikk kui üldise maksimaalse tööaja arvutamise standardperiood. Komisjoni meelest on see periood liiga pikk, et saavutada öötööd käsitlevate sätete kaitsev eesmärk.
Mis puudutab eriti ohtlikku või kurnavat öötööd, siis kaks liikmesriiki ei ole direktiivi seda sätet üle võtnud 30 . Üks liikmesriik 31 võimaldab teha erandeid, mida ei ole direktiiviga ette nähtud.
H.Erandid (direktiivi artiklid 17, 18 ja 22)
1.Iseseisvad töötajad
Liikmesriikidel on lubatud teha artikli 17 lõike 1 alusel erandeid igapäevast ja -nädalast puhkeaega, puhkepause, maksimaalset iganädalast tööaega, öötöö pikkust ja arvestusperioode käsitlevatest sätetest, „kui tööaja pikkust kõnealuse tegevuse konkreetsete omaduste tõttu ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks või kui selle määravad töötajad ise“.
Teatavatel juhtudel ei hõlma liikmesriikide riiklikud määratlused kõiki neid kriteeriume. Näiteks on mõnes liikmesriigis kehtestatud erand töötajate jaoks, kes teenivad kolmekordset miinimumpalka 32 või töötavad väga olulisel või suurt usaldust eeldaval ametikohal ja saavad seitsmekordset kohustuslikku miinimumpalka 33 .
2.Erandid, mille kohaldamisel tuleb anda töötajale hüvituseks samaväärne puhkeaeg
Direktiiv võimaldab teha erandeid puhkepause, igapäevast ja -nädalast puhkeaega, öötööd ja keskmise tööaja arvutamisel kasutatavaid arvestusperioode käsitlevatest sätetest
-mitmesuguste tegevuste või olukordade puhul, näiteks tegevuste puhul, mis nõuavad pidevat jätkumist, teatavate hooajaliste tegevuste puhul või kui töötaja töö- ja elukoht asuvad teineteisest kaugel (kollektiivlepingu, tööturu osapoolte vahelise lepingu, liikmesriigi õigusaktide või määruste alusel) ning
-mis tahes liiki tegevuse puhul või olukorras, mis on kindlaks määratud kollektiivlepinguga või tööturu osapoolte vahelise riikliku või piirkondliku tasandi lepinguga (või kui osalejad nii otsustavad, siis tööturu osapoolte vahel madalamal tasandil või tööturu osapoolte vahel asjaomasel kollektiivsel tasandil).
Samas ei võimalda eeskirjad siiski üldiselt minimaalset puhkeaega täiesti kasutamata jätta. See on lubatud ainult erandjuhtudel, kui on objektiivselt võimatu anda hüvituseks samaväärset puhkeaega ja kui töötajale on tagatud asjakohane kaitse. Peale selle on Jaegeri kohtuasjas tehtud otsusega 34 ette nähtud, et hüvitisena antav puhkeaeg tuleks anda vahetult pärast saamatajäänud puhkeaega.
Liikmesriigid on need erandid üldjuhul üle võtnud ja kasutavad neid.
Mis puudutab asjaomaseid sektoreid ja tegevusi, siis piirduvad liikmesriigid enamasti direktiivis loetletud tegevustega.
Mõnes siseriiklikus õigusaktis on mindud direktiiviga lubatud eranditest siiski kaugemale. Eelkõige on
-jäetud kehtestamata nõue anda asjaomasele töötajale hüvituseks samaväärne puhkeaeg (nt on lubatud hüvitada saamatajäänud puhkeaeg rahaliselt), 35 jäetud kehtestamata selline nõue teatavate sektorite või vahetustega töö puhul, 36 kasutatud muud liiki kaitsemeetmeid või jäetud sätestamata puhkeaja lühenemisega samaväärne hüvituseks antav puhkeaeg 37 ,
-nähtud hüvitava puhkeaja andmiseks ette liiga pikk aeg, mis ulatub teatavate tegevuste või sektorite puhul ja saamatajäänud igapäevase puhkeaja puhul 14 päevast kuni kuue kuuni 38 ning saamatajäänud iganädalase puhkeaja puhul kuuest nädalast kuue kuuni 39 .
3.Tööajaerand
Liikmesriikidel on võimalus mitte kohaldada iganädalasele tööajale kehtestatud ülemmäära, kui peetakse kinni töötajate tervise ja ohutuse kaitse üldpõhimõtetest ja on kehtestatud teatavad kaitsemeetmed (artikkel 22). Töötajat ei tohi kohustada töötama rohkem kui keskmiselt 48 tundi nädalas, kui töötaja ei ole andnud selleks eelnevalt selgesõnalist, vabatahtlikku ja teadlikku nõusolekut. Tööandja ei tohi tekitada töötajale mingit kahju, kui sellist nõusolekut ei anta. Tööandja peab pidama ajakohastatud registrit kõigi sellist tööd tegevate töötajate kohta ning tegema selle registri kättesaadavaks pädevale asutusele, kes võib keelata või piirata võimalust ületada maksimaalset iganädalast tööaega.
Tööajaerandi kasutamise võimaluse on praegu ette näinud 15 liikmesriiki. Neist neli (Bulgaaria, Eesti, Küpros ja Malta) lubavad kasutada tööajaerandit olenemata sektorist, samal ajal kui ülejäänud 11 riiki (Belgia, Saksamaa, Hispaania, Prantsusmaa, Horvaatia, Ungari, Madalmaad, Austria, Poola, Sloveenia ja Slovakkia) lubavad rakendada seda erandit vaid selliste töökohtade puhul, kus kasutatakse laialdaselt valvekordi (nagu tervishoiu- või hädaabiteenuste osutamine).
Tšehhi tühistas 30. juulil 2020 tööajaerandi tervishoiuteenuste puhul ja Läti lõpetas 1. jaanuaril 2022 selle kohaldamise arstide puhul. Seega ei kasuta praegu tööajaerandit 12 liikmesriiki (Tšehhi, Taani, Iirimaa, Kreeka, Itaalia, Läti, Leedu, Luksemburg, Portugal, Rumeenia, Soome ja Rootsi).
Töötaja selgesõnalise nõusoleku, registripidamise ja keskmiselt üle 48 tunni nädalas töötavatest töötajatest ametiasutustele teatamise nõuet üldiselt järgitakse.
Artikli 22 kohaselt lubatavate töötundide arvule ei ole kehtestatud selgesõnalist ülemmäära, kuid tagada tuleb töötaja ohutuse ja tervise kaitse. Kuna direktiiviga ei lubata teha erandeid igapäevasest ja -nädalasest puhkeajast ilma hüvituseks antava puhkeajata, piirab see lubatud töötundide arvu.
Pooled tööajaerandit kasutavatest liikmesriikidest 40 on sätestanud teatava selgesõnalise lubatud töötundide piirangu.
I.Liikmesriikide ja sotsiaalpartnerite tehtud hindamine
1.Ametiühingud
Töötajate organisatsioonid 41 leiavad, et direktiivi kohaldamisega ei kaitsta ega parandata praktikas piisavalt töötajate tervist ja ohutust. Nad osutavad eelkõige tööajaerandile ja iseseisvate töötajate jaoks kehtestatud erandile.
ETUCi harud on kindlaks teinud ülevõtmisprobleemid: valvekordi ja väljakutsevalve aega ei arvestata nõuetekohaselt tööajaks; tööaega, sh kaugtööd ei registreerita; hüvituseks antud puhkeaega ei võeta kohe pärast vahetust; arvestusperioode on pikendatud õigusaktidega kaheteist kuuni ning haiguspuhkuse ajal kaotatakse õigus põhipuhkusele.
2.Tööandjad
Tööandjate organisatsioonid 42 juhivad tähelepanu probleemidele ja õiguskindlusetusele, mis tulenevad Euroopa Kohtu otsustest valvekordade ja väljakutsevalve aja, tööaja registreerimise ja põhipuhkuse kohta. Siseriiklikud õigusaktid ja kollektiivlepingud olid ühtäkki direktiiviga vastuolus ning väljakutsevalve aja suurem arvestamine tööajana tekitas raskusi selliste avalike teenuste korraldamisel, mille puhul tuli tagada teenuse pidev jätkumine (tervishoiu- ja hädaabiteenused).
Tööandjate organisatsioonid kritiseerivad siseriiklikke õigusakte, mis on direktiivi miinimumnõuetest rangemad, ning leiavad, et sotsiaalpartnerite roll rakendamises on liiga piiratud, mis vähendab tööaja paindlikkust globaliseeruvas ja digitaalses maailmas.
3.Liikmesriigid
Enamik liikmesriike teatas, et direktiiv täidab endiselt oma eesmärke, tagades asjakohase ja kindla raamistiku töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas meetmete võtmiseks. Kaugtöö osakaalu suurenemine, uued töövormid (nt platvormitöö) ja hiljutine Euroopa Kohtu praktika tekitavad uusi probleeme direktiivi tõlgendamisel. Mitu liikmesriiki palusid selgitada tööaja arvestamist valvekordade ja väljakutsevalve puhul, tööaja registreerimist ja hüvituseks puhkeaja andmist. Mõni liikmesriik tegi ettepaneku hinnata uuesti ja muuta direktiivi põhisätteid.
J.COVID-19ga seotud meetmed tööaja valdkonnas
COVID-19 pandeemia mõjutas töömaailma väga tugevalt. Liikmesriigid kohandasid 2020. ja 2021. aastal töötingimuste, eeskätt tööaja korralduse suhtes kohaldatavaid õigusnorme. Enamik võetud meetmetest olid ajutised ja on kaotanud kehtivuse.
Mitu liikmesriiki lõid uued võimalused tööaja pikendamiseks, näiteks pikendati maksimaalset igapäevast ja -nädalast tööaega 43 ning loodi võimalused teha ületunnitööd, 44 samuti lühendati minimaalset igapäevast 45 või iganädalast puhkeaega 46 . Seda tehti üldjuhul vaid piiratud arvus olulistes sektorites, eelkõige tervishoiusektoris. Ajutised piirangud tõid paljude töötajate jaoks kaasa kohustusliku kodus tehtava kaugtöö, mitu liikmesriiki andsid tööandjatele õiguse nõuda põhipuhkuse võtmist 47 .
Lühendatud tööaja 48 või osalise töötuse 49 kavad võimaldasid vähendada tööaega või peatada töökohustuste täitmine täielikult, hüvitades saamata jäänud sissetuleku.
K.Kokkuvõte
Kokkuvõttes võib öelda, et enamiku ELi töötajate suhtes kohaldatakse tööaja eeskirju, mis on kooskõlas ELi õigusaktidega ja pakuvad paljudel juhtudel paremat kaitset kui direktiivis sätestatud miinimumstandardid.
Liikmesriikide õigusaktid on üldiselt vastavuses direktiivi nõuetega, kuid kindlaks on tehtud mitmesugused probleemid. Kõige levinum probleem on igapäevasest ja -nädalasest puhkeajast, sealhulgas hüvituseks antavast puhkeajast tehtavate erandite ebakorrektne ülevõtmine. Mõnes liikmesriigis ei ole ikka veel määratletud valvekorrad või ei kohaldata neid mõnes sektoris (nt tervishoiu-, julgeoleku-, õiguskaitse- ja hädaabiteenused) nõuetekohaselt. Ikka veel on suuresti lahendamata probleemid reageerimisel hiljutisele Euroopa Kohtu praktikale, eelkõige väljakutsevalve aja liigitamise ja tööaja registreerimise kohta. Teatavate kategooriate töötajate (peamiselt tervishoiutöötajate ja relvajõudude liikmete) tööaja piiramisel esineb endiselt järjekindlusetust, kuid nõuete järgimine liikmesriikides paraneb.
Direktiivi põhinõuded puhkepauside ning igapäevaste ja -nädalaste puhkeaegade kohta on üldiselt üle võetud rahuldavalt. Allesjäänud probleemid on peamiselt seotud nendest nõuetest tehtavate erandite kasutamisega.
Kõik liikmesriigid on näinud sõnaselgelt ette õiguse vähemalt nelja nädala pikkusele tasulisele põhipuhkusele. Kõige levinumad probleemid on seotud põhipuhkuse võtmisega esimesel tööaastal ning töötaja õigusega võtta väljateenitud põhipuhkust haiguspuhkusel viibimise korral ja viia väljateenitud puhkus üle piisavalt pika aja jooksul.
Nende liikmesriikide arv, kes lubavad kasutada tööajaerandit, on veidi suurenenud.
Täites oma rolli aluslepingute järelevalvajana ja seda rolli piiramata toetab komisjon jätkuvalt liikmesriike direktiivi tõhusamal rakendamisel ja on valmis soodustama liikmesriikide, aga ka sotsiaalpartnerite koostööd, kui see osutub vajalikuks.
Belgia, Bulgaaria, Taani, Saksamaa, Kreeka, Leedu, Ungari, Madalmaad, Rumeenia, Sloveenia, Slovakkia, Soome ja Rootsi.
Taani, Luksemburg, Rumeenia ja Rootsi.
Tööaja korralduse seaduse artikkel 3, artikli 7 lõige 8 ja artikkel 14.