P9_TA(2021)0508

Töötajate osalusõiguste Euroopa raamistik ja Euroopa töönõukogu direktiivi läbivaatamine

Euroopa Parlamendi 16. detsembri 2021. aasta resolutsioon demokraatia kohta tööl: töötajate osalusõiguste Euroopa raamistik ja Euroopa töönõukogu direktiivi läbivaatamine (2021/2005(INI))

(2022/C 251/10)

Euroopa Parlament,

—	võttes arvesse Euroopa Liidu lepingu (ELi leping) preambuli neljandat põhjendust austada demokraatiat Euroopa Liidus,

—	võttes arvesse ELi lepingu artikli 3 lõiget 3,

—	võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingu (edaspidi ELi toimimise leping“) artiklit 9, artiklit 151 ning artikli 153 lõike 1 punkte e ja f,

—	võttes arvesse Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „põhiõiguste harta“) artikleid 12, 27, 28, 30 ja 31,

—	võttes arvesse nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (1),

—	võttes arvesse nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (2),

—

võttes arvesse komisjoni 14. novembri 2012. aasta ettepanekut võtta vastu Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, milles käsitletakse soolise tasakaalu parandamist börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas ja sellega seotud meetmeid (naissoost juhatuseliikmete direktiiv) (COM(2012)0614),

—	võttes arvesse nõukogu 29. juuni 2000. aasta direktiivi 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust (3),

—	võttes arvesse Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. aprilli 2011. aasta määrust (EL) nr 492/2011 töötajate liikumisvabaduse kohta liidu piires (4),

—	võttes arvesse nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiivi 2001/23/EÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (5),

—	võttes arvesse nõukogu 8. oktoobri 2001. aasta direktiivi 2001/86/EÜ, millega täiendatakse Euroopa äriühingu põhikirja töötajate kaasamise suhtes (6), ja nõukogu 22. juuli 2003. aasta direktiivi 2003/72/EÜ, millega täiendatakse Euroopa ühistu põhikirja töötajate kaasamise osas (7),

—	võttes arvesse Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiivi 2002/14/EÜ, millega kehtestatakse töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistik Euroopa Ühenduses (8),

—

võttes arvesse kodanike õiguste ja põhiseadusküsimuste poliitikaosakonna 2012. aasta mai uuringut ettevõtte järelevalveorganite ja juhtkonna vaheliste suhete kohta, milles tehakse ettepanek muuta direktiivi 2002/14/EÜ töötajate teavitamise ja üldise nõustamise kohta töötajate esindajate kaasamiseks ettevõtte juhatustesse,

—	võttes arvesse Euroopa Parlamendi ja nõukogu 21. aprilli 2004. aasta direktiivi 2004/25/EÜ ülevõtmispakkumiste kohta (9),

—	võttes arvesse Euroopa Parlamendi ja nõukogu 26. oktoobri 2005. aasta direktiivi 2005/56/EÜ piiratud vastutusega äriühingute piiriülese ühinemise kohta (10),

—	võttes arvesse Euroopa Parlamendi ja nõukogu 6. mai 2009. aasta direktiivi 2009/38/EÜ Euroopa töönõukogu asutamise või töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise korra sisseseadmise kohta liikmesriigiülestes ettevõtetes või kontsernides (11) (Euroopa töönõukogu direktiiv),

—	võttes arvesse 2021. aasta jaanuari Euroopa lisandväärtuse hinnangut „European works councils (EWCs) – legislative-initiative procedure: revision of European Works Councils Directive“ (Euroopa töönõukogud – seadusandliku algatuse menetlus: Euroopa töönõukogude direktiivi läbivaatamine),

—	võttes arvesse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee 9. juuni 2021. aasta arvamust „Rohelise kokkuleppeni ei saa jõuda ilma sotsiaalse kokkuleppeta“ (12),

—	võttes arvesse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee 2. detsembri 2020. aasta arvamust „Tööstuse üleminek rohelisele ja digitaalsele Euroopa majandusele: regulatiivsed nõuded ning sotsiaalpartnerite ja kodanikuühiskonna roll“ (13),

—	võttes arvesse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee 29. oktoobri 2020. aasta arvamust teemal „Sotsiaaldialoog kui majanduse jätkusuutlikkuse ja vastupanuvõime oluline tugisammas, võttes arvesse elava avaliku arutelu mõju liikmesriikides“ (14),

—

võttes arvesse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee 31. augusti 2020. aasta arvamust „EU legal framework on safeguarding and strengthening workers’ information, consultation and participation“ (ELi õigusraamistik, mis käsitleb töötajate teavitamise, konsulteerimise ja osalemise kaitsmist ning tugevdamist),

—	võttes arvesse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee 17. oktoobri 2018. aasta arvamust Euroopa äriühinguõiguse paketi kohta (15),

—	võttes arvesse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee 16. märtsi 2016. aasta arvamust „Ühtse turu täiustamine: rohkem võimalusi inimestele ja ettevõtetele“ (16), milles nõutakse töötajate suuremat kaasamist ettevõtete juhtimisse,

—	võttes arvesse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee 20. märtsi 2013. aasta arvamust „Töötajate osalemine ja nende kaasamine kui äriühingu asjakohase juhtimise tugisammas ning tasakaalustatud ahendused kriisist väljumiseks“ (17),

—	võttes arvesse oma 12. märtsi 2009. aasta resolutsiooni töötajate osalemise kohta Euroopa äriühingu põhikirjaga äriühingutes ja muude kaasnevate meetmete kohta (18),

—	võttes arvesse oma 14. juuni 2012. aasta resolutsiooni Euroopa äriühinguõiguse tuleviku kohta (19),

—	võttes arvesse oma 15. jaanuari 2013. aasta resolutsiooni soovitustega komisjonile töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise ning restruktureerimise ettevalmistamise ja juhtimise kohta (20),

—	võttes arvesse oma 12. septembri 2013. aasta resolutsiooni piiriüleste kollektiivläbirääkimiste ja riikidevahelise sotsiaalse dialoogi kohta (21),

—	võttes arvesse oma 17. detsembri 2020. aasta resolutsiooni tugeva sotsiaalse Euroopa kohta õiglaste üleminekute jaoks (22),

—

võttes arvesse oma 21. jaanuari 2021. aasta resolutsiooni ELi uue soolise võrdõiguslikkuse strateegia kohta (23), milles kutsutakse üles viivitamatult lõpetama ummikseis nõukogus, et võtta vastu ettepanek direktiivi kohta, mis käsitleb soolise tasakaalu parandamist börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas ja sellega seotud meetmeid (COM(2012)0614),

—	võttes arvesse komisjoni 12. detsembri 2012. aasta teatist „Tegevuskava: Euroopa äriühinguõigus ja äriühingu üldjuhtimine – ajakohane õigusraamistik kaasatumate aktsionäride ja jätkusuutlike äriühingute jaoks“ (COM(2012)0740),

—	võttes arvesse Euroopa Ametiühingute Keskliidu 22. oktoobri 2014. aasta resolutsiooni „Suurema töökohademokraatia uus raamistik“,

—	võttes arvesse Euroopa Ametiühingute Keskliidu 9.–10. detsembri 2020. aasta seisukohta uue ELi raamistiku kohta, mis käsitleb teavitamist, konsulteerimist ja juhtkonna tasandil esindatust Euroopa äriühinguvormide puhul ja äriühingute liikuvuse vahendeid kasutavates ettevõtetes,

—

võttes arvesse Leuveni ülikooli 2016. aasta mai uurimisprojekti „European Works Councils on the Move: Management Perspectives on the Development of a Transnational Institution for Social Dialogue“ (Euroopa töönõukogude liikumine: riikidevahelise sotsiaaldialoogi institutsiooni arendamise juhtimisperspektiivid),

—	võttes arvesse Euroopa Ametiühingute Keskliidu 15.–16. märtsi 2017. aasta seisukohta kaasaegse Euroopa töönõukogu direktiivi kohta digiajastul,

—	võttes arvesse Euroopa naiste mõjurühma 2012. aasta veebruari aruannet „Women on boards in Europe: from a snail’s pace to a giant leap? Progress, gaps and good practice“ (Naised juhtorganites Euroopas: teotempos liikumisest hiiglasliku hüppeni? Edusammud, lüngad ja head tavad),

—	võttes arvesse Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) 2010. aasta veebruari uuringut „A comparative overview of terms and notions on employee participation“ (Võrdlev ülevaade töötajate osalemise mõistetest ja märksõnadest),

—	võttes arvesse ILO 2018. aasta novembri uuringut äriühingu üldjuhtimise mudelite kohta: struktuur, mitmekesisus, hindamine ja väljavaated,

—	võttes arvesse G20/OECD 2015. aasta äriühingu üldjuhtimise põhimõtteid ja ametiühingute nõuandekomitee 28. mai 2021. aasta avaldust OECDle,

—	võttes arvesse Eurofoundi 14. detsembri 2015. aasta kolmandat Euroopa ettevõtete uuringut töötajate otsese ja kaudse osalemise kohta,

—	võttes arvesse Eurofoundi 13. oktoobri 2020. aasta neljandat Euroopa ettevõtete uuringut töötajate potentsiaali vabastavate töötavade kohta,

—	võttes arvesse Euroopa sotsiaalõiguste samba 7. ja 8. põhimõtet,

—	võttes arvesse komisjoni 4. märtsi 2021. aasta teatist „Euroopa sotsiaalõiguste samba tegevuskava“ (COM(2021)0102),

—	võttes arvesse Porto deklaratsiooni ja Porto sotsiaalkohustust,

—	võttes arvesse kodukorra artiklit 54,

—	võttes arvesse tööhõive- ja sotsiaalkomisjoni raportit (A9-0331/2021),

arvestades, et demokraatia üldiselt ja iseäranis demokraatia tööl on Euroopa Liidu põhiväärtused ning annavad väga tugeva aluse Euroopa vastupanuvõime ja sotsiaalse lepingu tugevdamiseks; arvestades, et need põhiväärtused on lõimitud ka ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste harta ja põhiõiguste hartaga ning Euroopa sotsiaalõiguste sambaga; arvestades, et töö on oluline tegevus, mis loob ühiskonnas struktuuri, pakkudes mitte ainult sissetulekuallikat, vaid ka individuaalset arengut ja sidet ühiskonnaga; arvestades, et on vaja võtta meetmeid, et tagada tööandjate ja töötajate läbirääkimispositsiooni tasakaal, mida saab parandada demokraatia tugevdamisega tööl;

arvestades, et sotsiaalne partnerlus ja kollektiivläbirääkimised töötajate ja tööandjate esindajate vahel riiklikul tasandil ning sotsiaaldialoog ELi tasandil on Euroopa sotsiaalmudeli põhielement, mille sotsiaaldialoogi, töötajate osaluse, kollektiivläbirääkimiste, töötajate juhatustes esindatuse, töötervishoiu ja tööohutuse esindajate ning kolmepoolsuse ühised pärandid on mitmekesise ning majanduslikult, sotsiaalselt ja keskkonnaalaselt jätkusuutliku tuleviku alustalad;

arvestades, et liidu tööõiguse ja äriühinguõiguse valdkonna õigusraamistik on endiselt liiga killustatud, mis võib põhjustada õiguskindluse puudumist kohaldatavate eeskirjade ja õiguste puhul nii tööandjate kui ka töötajate jaoks; arvestades, et on oluline tugevdada liidu töövahendeid nendes valdkondades, kehtestades ambitsioonika raamdirektiivi, millega ühtlustatakse ja lihtsustatakse kohaldatavaid õigusakte ning tugevdatakse töötajate õigusi, eelkõige õigust teavitamisele, konsulteerimisele ja osalemisele;

arvestades, et demokraatial tööl on oluline roll inimõiguste tugevdamisel nii töökohal kui ka ühiskonnas, eriti kui töötajate esindajad, sealhulgas ametiühingud, osalevad aktiivselt ettevõtete hoolsuskohustuse protsessides; arvestades, et demokraatia suurendamine tööl ja sellega kaasnev suurem läbipaistvus oleks tõhus viis ebavõrdsuse vähendamiseks nii tööl kui ka ühiskonnas; arvestades, et demokraatia tööl võib suurendada usaldust demokraatlike väärtuste vastu ning motiveerida töötajaid osalema demokraatlikus kultuuris ja tavades;

arvestades, et demokraatia edendamine töökohal nõuab mitmesuguste sotsiaalsete ja tööalaste õiguste ning põhimõtete kaitsmist ja järgimist, sealhulgas kollektiivse esindamise õigust ja kollektiivse tegutsemise õigust; arvestades, et demokraatia kõrget taset töökohal seostatakse paremate töösuhete, stabiilsuse, kõrgemate palkade ning tervise ja ohutuse kaitse kõrgema tasemega, mis hõlmab ka ahistamist töökohal; arvestades, et sotsiaalne õiglus ja eelkõige demokraatia tööl on kindlalt integreeritud rahvusvahelistesse ja Euroopa inimõigusi käsitlevatesse õigusaktidesse ja standarditesse; arvestades, et demokraatia tööl on Euroopa ja maailma sotsiaalset arengut rohkem kui sajandeid valgustanud; arvestades, et ILO asutati 1919. aastal kindla veendumusega, et üldist rahu saab luua ainult siis, kui see põhineb sotsiaalsel õiglusel (24); arvestades, et sotsiaaldialoog, kollektiivläbirääkimised ja töötajate esindatus on ILO põhiväärtused ja -õigused, mis on sätestatud arvukates ILO konventsioonides ja soovitustes, ning arvestades, et ka Euroopa Nõukogu loeb demokraatia töökohal oma põhiväärtuste hulka, mida on väljendatud Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioonis ja Euroopa sotsiaalhartas;

arvestades, et töötajate esindatus ja osalemine ning kollektiivläbirääkimiste katvus on olulised töötajate õiguste jõustamiseks ja ettevõtete nõuetekohaseks toimimiseks; arvestades, et Eurofoundi andmetel (25) hõlbustas 2019. aastal töötajate korrapärast otsest osalemist organisatsiooniliste otsuste tegemisel vähem kui kolmandik (31 %) ELi ettevõtetest;

G.	arvestades, et vastavalt G20 ja OECD 2015. aasta äriühingu üldjuhtimise põhimõtetele sõltub töötajate õigus osaleda äriühingu üldjuhtimises iga riigi seadusandlusest ja tavadest ning võib äriühingutes erineda;

arvestades, et ametiühingutel ja töötajate esindajatel on olnud keskne roll COVID-19 pandeemia mõju leevendamisel töökohal, alates töötajate, eriti väga ohustatud töökohtade oluliste töötajate tervise ja ohutuse kaitsmise meetmete kehtestamisest kuni töökohtade säilitamise skeemide rakendamiseni, nagu lühiajaline töö ja uued töökorralduse vormid, näiteks kodust töötamine;

arvestades, et COVID-19 pandeemia on süvendanud olemasolevat soolist ebavõrdsust tööturul ja suurendanud seda ebavõrdsust tööjõus osalemises; arvestades, et see on mõjutanud eelkõige kõrgelt feminiseerunud sektoreid, kus on madal palk ja halvad töötingimused ning eesliinil töötab suur hulk naisi, eriti tervishoiutöötajad, hooldustöötajad, puhastus- ja hooldustöötajad ning koduabilised, kes peavad võitluses viirusega ka sageli liikumispiirangute ajal oma perekohustusi tasakaalustama;

arvestades, et COVID-19 kriisi tõttu on käimas märkimisväärne hulk restruktureerimisprotsesse; arvestades, et pandeemia häiriv mõju on ajutiselt kiirendanud ettevõtete restruktureerimist ja laiendanud selle ulatust, eriti teatavates sektorites; arvestades, et töötajatega konsulteerimine ning nende osalemine ja kollektiivläbirääkimised on restruktureerimise positiivse ja negatiivse mõjuga tegelemiseks hädavajalikud; arvestades, et tehnoloogia areng, üleminek vähese CO2-heitega majandusele ning majanduslik ja sotsiaalne ja taastumine COVID-19 pandeemiast annavad võimaluse minna kõigil tasanditel üle laialdaselt kaasatud töökorralduse vormidega töökohtadele; arvestades, et Eurostati andmetel toimisid hästi arenenud töösuhete süsteemide, töökorralduse ja lühendatud tööaja kavadega ELi liikmesriigid 2020. aastal ELi keskmisest paremini ja palju vähem töötajaid kaotas oma töö;

arvestades, et uuringute põhjal aitab osalemine töökohal kaasa ettevõtte tulemuslikkusele, töö kvaliteedile ja heaolule; arvestades, et Eurofoundi (26) andmetel on vähem kui kolmandik (31 %) ELi 27 liikmesriigi ettevõtetest hõlbustanud töötajate korrapärast otsest osalemist organisatsiooniliste otsuste tegemisel 2019. aastal ning et töötajate osalemise ulatus ELis on viimase kümne aasta jooksul vähenenud (27); arvestades, et enam kui poolt Rootsi (56 %) ja Taani (55 %) ettevõtetest iseloomustas korrapärane ja mõjukas otsene koostöö töötajatega; arvestades, et sama kehtib vaid umbes viiendiku kohta Poolas (20 %) ja Madalmaades (21 %) asuvatest ettevõtetest;

L.	arvestades, et äriühingu kestlikku üldjuhtimist saab saavutada ainult töötajate kaasamisega;

arvestades, et vastavalt ILO 2010. aasta veebruari uuringule „A comparative overview of terms and notions on employee participation“ (Võrdlev ülevaade töötajate osalemise mõistetest ja märksõnadest) on olemas palju erinevaid töötajate osalemise mudeleid ning mõne riikliku süsteemi puhul on töötajatel õigus valida oma esindajad äriühingu järelevalve- või haldusorganites;

N.	arvestades, et jätkusuutlikke äriühinguid eristab asjaolu, et neil on mehhanismid töötajate hääle väljendamiseks ja töötajate seisukohtade kaasamiseks strateegiliste otsuste langetamise protsessi, mis mõjutavad tööjõudu ning terveid kogukondi ja piirkondi (28);

arvestades, et uuringud on näidanud, et töötajate osalemine suurendab tootlikkust, töötajate kaasamist, innovatsiooni ja töökorraldust, toetab üleminekut CO2-neutraalsele, kliimaneutraalsele, ressursitõhusale ringmajandusele (29) ja soolisele võrdõiguslikkusele, parandab head töökorraldust ja otsuste tegemist ning pakub alternatiive kriisist tingitud tööhõive vähendamisele;

P.	arvestades, et otsuseid tegevatel ametikohtadel püsib jätkuvalt sooline ja palgalõhe, takistades naiste täielikku osalemist ja panust majandus- ja ühiskondlikku ellu ning hoides naiste vähese tööhõive kõrget taset muutumatuna, millel on tõsised tagajärjed ühiskonnale ja majanduskasvule;

Q.	arvestades, et vastavalt Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee 17. oktoobri 2018. aasta arvamusele Euroopa äriühinguõiguse paketi kohta tuleb tõhustada Euroopa töönõukogude rolli suurettevõtete ümberkujundamisel kooskõlas direktiiviga 2009/38/EÜ;

R.	arvestades, et töötajad ei ole pelgalt äriühingute sidusrühmad, vaid aktsionäride ja juhtide kõrval osalejad; arvestades, et töötajate osalus äriühingutes on demokraatlikel põhimõtetel, õiglusel ja tõhususel põhineva äriühingu üldjuhtimise pluralistliku mudeli põhikomponent (30);

arvestades, et töötajate aktiivne kaasamine äriühingute otsustusprotsessidesse on hädavajalik kiire, olulise ja jätkusuutliku poliitika ning strateegia muutmise tagamiseks, mida nõuab digitaalne ja ökoloogiline kaksiküleminek, mis annab märku märkimisväärsetest muutustest töömaailmas; arvestades, et samuti toob see kaasa kõige haavatavamate töötajate parema kaasamise keskkonnahoidlikule ja digitaalsele majandusele ülemineku protsessi;

arvestades, et taastekava pakub nii tööandjatele kui ka töötajatele enneolematut võimalust innovatsiooniks, et rahastada kestlikke ja digitaalseid investeeringuid ning projekte; arvestades, et töötajate õigeaegne ja tõhus kaasamine nende projektide kavandamisse ja elluviimisse on oluline, et asjakohaselt tuvastada, ennetada ja hallata nende võimalikku ümberkujundavat mõju töökohale ja sotsiaalpartnerite vahelistele suhetele;

U.	arvestades, et COVID-19 pandeemia on näidanud tungivat vajadust sotsiaalpartnerite palju laiema ja tugevama osalemise järele, eriti kui eesmärgiks on saavutada rohe- ja digipööre kestliku, õiglase ja sotsiaalse ELi tuleviku nimel;

V.	arvestades, et Euroopa tuleviku konverents pakub võimaluse kriisirežiimist kaugemale liikuda ja kaasata ELi kodanikke oma tuleviku kujundamisse, tugevdades demokraatiat kõikidel tasanditel;

W.	arvestades, et väikesed ja keskmise suurusega ettevõtjad (VKEd) annavad ELis igast kümnest töökohast kuus;

Töötajate osalemine äriühingutes

märgib ära rikkaliku ja omavahel ühendatud töötajate võrgustiku osalemise töökohtadel kogu liidus, alates töötajatest ja töötajate esindajatest, sealhulgas ametiühingutest, kes on valitud tööjõu poolt ja seast kohalikul tasandil, kuni keerukamates äriühingutes olevate töönõukogudeni, sihtotstarbeliselt määratud tervise ja ohutuse esindajateni ning töötajate esindajateni äriühingute nõukogudes või haldusnõukogudes;

tunnistab juhatuse tasandil töötajate osalemise erinevat õigusraamistikku 18 liikmesriigis; rõhutab, et töötajate osalemise ulatus ja intensiivsus ettevõtte juhatustes on väga varieeruv; rõhutab, et digi- ja rohepööre mõjutavad suuresti töömaailma ning et vastupidavamad ja kestlikumad ettevõtted on need, kellel on hästi juurdunud töötajate osalemise süsteemid ettevõtetega seotud küsimustes (31);

on veendunud, et töötajate hääl peab olema kesksel kohal ELi algatustes, mille eesmärk on tagada äriühingute kestlik ja demokraatlik üldjuhtimine ning inimõiguste, sealhulgas tööjõu, kliimamuutuste ja keskkonnaga seotud hoolsuskohustus, samuti vähendada selliste ebaausate tavade kasutamist nagu tööalane ärakasutamine ja kõlvatu konkurents siseturul, kui see on asjakohane, pidades silmas ka ELi toimimise lepingu artiklit 154;

rõhutab, kui oluline on pidevalt parandada ELi ja liikmesriikide haridus-, koolitus- ja oskuste poliitikat, sealhulgas kutseõpet, eelkõige selleks, et tagada elukestev õpe ja koolitus ning kõigi töötajate oskuste täiendamine ja ümberõpe;

kutsub komisjoni üles austama Euroopa sotsiaalpartnerite vahelisi kokkuleppeid nii valdkonnaülesel kui ka sektori tasandil, nagu on sätestatud aluslepingutes; rõhutab, et Euroopa sotsiaalpartnerite kokkulepete austamine hõlmab nende rakendamist allakirjutanute ühisel taotlusel ELi toimimise lepingu artikliga 153 hõlmatud küsimustes nõukogu otsusega komisjoni ettepaneku põhjal;

märgib ära, et õiguslünkade (32) kaudu võib Euroopa äriühingu põhikiri (Societas Europeae – SE) tahtmatult võimaldada äriühingutel mööda hiilida riiklikest eeskirjadest, iseäranis töötajate juhatuse tasandil esindamise kohta; peab kahetsusväärseks asjaolu, et 2019. aasta äriühinguõiguse paketis (33) ei ole neid puudusi kõrvaldatud, ning kutsub komisjoni üles jätkama hindamist kohe pärast seda, kui liikmesriigid on paketi üle võtnud, et hinnata väidetavaid lünki; märgib, et mõned piiriülesed ühinemised võivad tugevdada ühtset turgu, luues suuremat koostoimet Euroopa ettevõtete vahel, kuid see võib mõnikord põhjustada ebaausaid tavasid, millega tuleb tegeleda, ning et seda saab kasutada ka esindusõiguste vältimiseks; rõhutab, et sotsiaalsete standardite järgimise tagamiseks tuleks erilist tähelepanu pöörata keerukatele ettevõtlusstruktuuridele ning tarne- või alltöövõtuahelatele;

rõhutab, et töötajate esindajatel peab olema õigus saada teavet lähetatud töötajate kasutamise kohta alltöövõtuahelates ja võimalus nende töötajatega ühendust võtta kooskõlas renditöö direktiivi (34) artiklis 8 sätestatud kohustusega, mis kohustab kasutajaettevõtjat andma töötajaid esindavatele organitele teavet renditöötajate kasutamise kohta;

rõhutab, et direktiivi (EL) 2019/2121 (35) (piiriülese ümberkujundamise, ühinemise ja jagunemise kohta) põhjenduses 35 on märgitud, et „[t]eatavatel asjaoludel võidakse äriühingu õigust teha piiriüleseid tehinguid kasutada kuritarvitamise või pettuse eesmärgil, näiteks töötajate õigustest, sotsiaalkindlustusmaksetest või maksukohustustest kõrvalehoidmiseks, või kuritegelikul eesmärgil.“; peab sellega seoses oluliseks määratleda piisavalt ambitsioonikad ELi miinimumnõuded teavitamise, konsulteerimise ning töötajate esindatuse ja osalemise kohta juhatuse tasandil juhtudel, kui äriühingud restruktureerivad piiriüleselt; kutsub komisjoni üles võtma direktiivi (EL) 2019/2121 eelseisva hindamise raames arvesse heade tavade olemasolu ning uuringute ja hinnangute tulemusi töötajate esindatuse positiivse sotsiaal-majandusliku mõju ja tagajärgede kohta äriühingute organites, muutes samal ajal ka olemasolevaid direktiive, mis seda küsimust mõjutavad, mis võivad aidata parandada äriühingu üldjuhtimist; kutsub komisjoni üles töötama välja algatusi, et suurendada teadlikkust ja parandada teadmisi liikmesriikide ja ELi eeskirjade kohta, mis reguleerivad töötajate esindatust äriühingutes eri liikmesriikides, ning edendada parimate tavade vahetamist, hinnates töötajate osalemise eri vorme ja nende sotsiaal-majanduslikku mõju;

kordab, et mitmes ELi õigusaktis, mis käsitlevad töötajate juhatuse tasandil esindamisõigusi, ei ole kehtestatud miinimumnõudeid juhatuse tasandi esindatusele erinevat tüüpi Euroopa äriühingutes või äriühingutele, kes kasutavad ELi äriühinguõiguse vahendeid äriühingu piiriülese liikuvuse ja õigusliku ümberkorraldamise võimaldamiseks, näiteks piiriüleste ühinemiste, ümberkujundamiste ja jagunemiste puhul (36); kutsub komisjoni ja liikmesriike üles võtma kiireloomulisi ja otsustavaid meetmeid tagamaks, et Euroopa ettevõtted austaksid töötajate teavitamis-, nõustamis- ja osalemisõigusi ning täidaksid vastavalt kehtivaid ELi ja riiklikke õiguslikke kohustusi;

10.

kutsub komisjoni üles tegema vajalikke parandusi ühisettevõtteid ja Euroopa ühistuid reguleerivates raamistikes ning komisjoni õigeaegse hindamise alusel äriühinguõiguse paketis ning neid muutma, et kehtestada ELi miinimumeeskirjad töötajate osalemise ja esindatuse kohta nõukogudes, sealhulgas soolise võrdõiguslikkuse kohta;

11.

kutsub komisjoni ja liikmesriike üles kehtestama vajalikud tingimused ja nõuded tagamaks, et 2030. aastaks (37) on vähemalt 80 % ELi ettevõtetest hõlmatud äriühingu jätkusuutliku üldjuhtimise lepingutega, tunnistades samas ka sellega VKEde jaoks kaasnevat erilist halduskoormust; nõuab sel eesmärgil töötajatega kokkulepitud strateegiate kehtestamist, et üldjuhtimistavade ja turuloleku kaudu positiivselt mõjutada keskkonnaalast, sotsiaalset ja majandusarengut, tugevdada juhtide rolli oma äriühingu pikaajaliste huvide järgimisel, parandada juhtide vastutust jätkusuutlikkuse integreerimisel äriühingu otsuste tegemisse ja äriühingu jätkusuutlikkust soodustavate äriühingu üldjuhtimistavade edendamist, sealhulgas ettevõtte aruandlust, juhatuse tasustamist, juhatuse koosseisu ja sidusrühmade kaasamist (38);

12.

kutsub komisjoni üles täitma oma kohustust esitada viivitamatult direktiiv siduva keskkonna ja inimõiguste hoolsuskohustuse ja vastutustundliku äritegevuse kohta, sealhulgas töötajate õiguste osas, näiteks õigus korraldada ja pidada kollektiivläbirääkimisi, töötervishoid ja tööohutus ja töötingimused; rõhutab, et selle direktiiviga tuleks kehtestada kohustuslikud hoolsuskohustuse nõuded, mis hõlmavad äriühingute tegevust ja nende ärisuhteid, sealhulgas tarne- ja allhankeahelaid, ning peaks tagama ametiühingute ja töötajate esindajate kaasamise kogu hoolsuskohustuse täielikus protsessis, sealhulgas väljatöötamise ja rakendamise protsessis;

13.

on veendunud, et uute digitehnoloogiate kasutuselevõtt võib avaldada positiivset mõju töökeskkonnale, kui neid rakendatakse ja jälgitakse usaldusväärsel viisil, mis nõuab õigeaegset ja sisulist teavet ning konsulteerimist töötajate esindajatega, sealhulgas ametiühingutega, et tagada nende tervise ja ohutuse, andmekaitse, võrdse kohtlemise, tööhõive stabiilsuse, sotsiaalkaitse ja tööheaolu täielik austamine ning vältida töötajate põhjendamatut ärakasutamist ja jälgimist, samuti diskrimineerimist ja häbimärgistamist, eelkõige algoritmide abil juhtimise kaudu; rõhutab asjaolu, et ametiühingutel ja töötajate esindajatel peaks olema vajalik juurdepääs ning vajalikud vahendid digitehnoloogia hindamiseks enne selle kasutuselevõttu; rõhutab, et uued digitehnoloogiad ja tehisintellekt ei tohiks jäljendada olemasolevat diskrimineerimist ja ühiskondlikke eelarvamusi, vaid peaksid aitama kaasa eri rühmade sotsiaalsele kaasatusele ja osalemisele; rõhutab vajadust kohaldada vaikimisi eetika põhimõtet kogu digitehnoloogia elutsükli jooksul, et kasutada täielikult ära nende potentsiaal ja vältida eelarvamusi; rõhutab, et sotsiaaldialoogi struktuurid, valdkondlikud kollektiivläbirääkimised, ametiühingutele ja töötajate esindajatele teabe andmine ning nendega konsulteerimine ja nende osalemine on keskse tähtsusega, et pakkuda töötajatele vajalikku tuge, et paremini ehitada üles digitehnoloogia kasutuselevõttu ja järelevalvet tööturu osapoolte poolt ja osaleda selles;

14.

usub, et töötajate õigus organiseeruda, kollektiivsele ametiühingute esindatusele, kogunemis- ja ühinemisvabadusele ning kollektiivselt nõuda oma töökohtadel reforme on Euroopa projekti põhiaspektid ja sotsiaalse mudeli aluspõhimõtted, mida ELi institutsioonid on kinnitanud ja õiguslikult kinnitanud; tunneb muret asjaolu pärast, et mõnedel uutes töövormides osalevatel töötajatel ei ole töökohal tegelikku esindatust ega osalemisõigust; taunib asjaolu, et see kehtib eelkõige sektorites, kus enamik töötajaid on naised (39); kordab oma üleskutset komisjonile ja liikmesriikidele tagada töötajate õigus ühinemisvabadusele ja osaleda töökohal kõigis tööhõivevormides; kutsub komisjoni üles täiendama liikmesriikide tegevust, et kaitsta töötajaid nende ühinemisvabaduse õiguse kasutamisel ja töökohal osalemisel;

15.

kutsub komisjoni ja liikmesriike üles pühenduma koos sotsiaalpartneritega kollektiivläbirääkimiste 90 % määra saavutamisele 2030. aastaks nendes riiklikes süsteemides, kes kombineerivad tööhõive ja töötingimuste reguleerimist seadusandlikult ja sotsiaalpartnerite poolt; rõhutab, et kollektiivläbirääkimised aitavad kaasa sotsiaalsele turumajandusele, nagu on ette nähtud Lissaboni lepinguga; kordab, et tuleb kaitsta Euroopa lepinguid, mis kaitsevad selgesõnaliselt sotsiaalpartnerite autonoomiat, ning mõnes liikmesriigis kehtivaid iseregulatsioonisüsteeme, et sotsiaalpartneritel oleks autonoomse reguleerimise volitused, tagades tugeva legitiimsuse ja edusammud kollektiivlepingute kohaldamisala suurendamisel; kutsub liikmesriike lõpetama kõigi selliste riigisiseste õigusaktide kohaldamist, mis takistavad kollektiivläbirääkimisi, sh tagades ametiühingute organiseerumise eesmärgil juurdepääsu töökohtadele;

16.

rõhutab, et reformid liikmesriikides ei tohiks kollektiivläbirääkimisi negatiivselt mõjutada ja et kollektiivläbirääkimisi tuleb edendada valdkondlikul tasandil, sealhulgas toetades sotsiaalpartnerite suutlikkuse suurendamist; nõuab tungivalt, et komisjon ja liikmesriigid kaasaksid sotsiaalpartnereid täielikult ELi poliitikakujundamisse; rõhutab, et riigi tasandil tööreformid peavad aitama kaasa Euroopa sotsiaalõiguste samba rakendamisele, sealhulgas 8. põhimõtte (sotsiaaldialoog ja töötajate kaasamine, kollektiivläbirääkimised ja sotsiaalpartnerite autonoomia järgimine, kollektiivse tegutsemise õigus ning õigus saada aegsasti teavet ettevõtete ülemineku, ümberkorraldamise ja ühinemise ning kollektiivsete koondamiste kohta) rakendamisele; kutsub komisjoni üles analüüsima nendes konkreetsetes aspektides riiklikes taaste- ja vastupidavuskavades sisalduvaid tööjõureforme;

Uus teavitamise, konsulteerimise ja juhatuse tasandil esindamise raamistik

17.

rõhutab vajadust põhjalikult jõustada, hinnata ja vajaduse korral sellele hinnangule tuginedes tugevdada ja konsolideerida kõiki asjakohaseid ELi õigusakte, tagamaks, et töötajate teavitamine ja nendega konsulteerimine on ettevõtte otsuste tegemise lahutamatu osa ning et see toimub ettevõtte sees asjakohasel tasandil;

18.

rõhutab, kui oluline on tagada õigeaegne ja sisukas teavitamine ja konsulteerimine kogu ELis enne selliste juhtimisotsuste tegemist, millel võib olla mõju töötajatele, tööhõivele ja töötingimustele, ning poliitika või meetmete, eriti piiriülese mõjuga meetmete kohta; rõhutab, et töötajate esindajatel, sealhulgas ametiühingutel, peab olema juurdepääs juhtimisotsustega seotud vajalikele eksperditeadmistele ja tõendavatele dokumentidele, et hinnata nende piiriüleste poliitikameetmete ja protsesside mõju tööjõule ning pakkuda välja alternatiive; rõhutab, et nende alternatiivide üle peab toimuma tõeline dialoog ametiühingute, töötajate esindajate ja juhtkonna vahel;

19.

rõhutab, kui oluline on, et töötajate esindajad ja eelkõige Euroopa töönõukogud osaleksid pärast tulemuslikku teavitamist ja nendega konsulteerimist sisukalt töötajate huve oluliselt mõjutavate riikidevaheliste küsimuste väljatöötamises ja rakendamises; rõhutab, et see peaks hõlmama küsimusi, mis on Euroopa tööjõu jaoks olulised nende võimaliku mõju ulatuse poolest või mis hõlmavad tegevuse üleviimist liikmesriikide vahel; rõhutab, et Euroopa töönõukogu tuleb teavitada ja temaga tuleb konsulteerida eelkõige küsimustes, mis on seotud tööhõive ja investeeringute praeguse olukorra ja tõenäoliste suundumustega ning oluliste muudatustega töökorralduses, uute töömeetodite või tootmisprotsesside kasutuselevõtus, tootmise üleandmises, ühinemistes, vähendamistes, ettevõtete, üksuste või nende oluliste osade sulgemises ja kollektiivsetes koondamistes; rõhutab samuti, et Euroopa töönõukogude kaasamine võib arendada ja edendada ettevõtluskultuuri ja ühtekuuluvust ning et töötajate esindajad peaksid osalema sotsiaalkavade väljatöötamises eesmärgiga reguleerida muutusi, mis võivad mõjutada töötajaid ja põhjustada koondamisi; on veendunud, et on oluline tugevdada Euroopa töönõukogusid, võttes arvesse liikmesriikide töösuhete süsteemide erinevusi;

20.

märgib, et ELi liikmesriikide vahel püsivad erinevused seoses ettevõtjate otsuste tegemisele eelneva teavitamise ja konsulteerimise kvaliteedi, ajastuse ja tõhususega ning et restruktureerimisprotsessid toimuvad Euroopas erinevalt; märgib, et dialoog koondamiste alternatiivide ja tehaste sulgemise üle on ELis erinev; tuletab meelde, et Euroopa Parlament tegi juba 2013. aastal ettepaneku õigusraamistiku (40) kohta, mis käsitleb töötajate teavitamist ja nendega konsulteerimist ning restruktureerimise ettevalmistamist ja juhtimist, et kujundada jätkusuutlikke ja sotsiaalselt kaasavaid ümberkorraldusi ning mitte jätta töötajaid kõrvale; on veendunud, et vaja on järjepidevat ELi strateegiat, et valmistada ettevõtteid ja töötajaid ette õiglase rohe- ja digipöördega toimetulekuks;

21.

rõhutab, et töötajate õigus teavitamisele ja konsulteerimisele tuleks alati tagada õigeaegselt ning käsitleda võimalikku kvantitatiivset ja kvalitatiivset mõju tööhõivele ja töötingimustele ning digitehnoloogiast ja -rakendustest tulenevaid muutusi, et parandada olemasolevaid äriprotsesse ja tööjõu tõhusust; juhib tähelepanu sellele, et töötajate teavitamine ning nendega konsulteerimine ja juhatuse tasandil osalemine on tõhusad vahendid töötajate õiguste jõustamisel;

22.

kutsub ELi üles tagama, et töötajad oleksid esindatud ka Euroopa õigusaktide (41) kohaselt tegutsevate äriühingute juhatustes äriühingute piiriülese ümberkorraldamise ja liikuvuse eesmärgil; rõhutab vajadust sooliselt tasakaalustatud juhtorganite järele nii töötajate kohtade arvu kui ka juhatuse üldarvu osas; kordab oma üleskutset nõukogule lõpetada blokaad naissoost juhatuse liikmete direktiivile, mis kajastab asjaolu, et osalusel töökohtade loomiseks tuleb kõigil tasanditel tagada sooline võrdõiguslikkus;

23.

märgib, et soolise võrdõiguslikkuse ja võrdsete võimaluste tagamiseks kõigis töötajate osalemise ning puuetega töötajate nõuetekohase esindamise aspektides kogu ELis on veel palju teha; märgib, et püsiv sooline ebavõrdsus kajastub ka naiste piiratud juurdepääsus juhtivatele ja esinduslikele ametikohtadele; kordab, et sooline võrdõiguslikkus ja mitmekesisus juhtorganites on peamine demokraatlik põhimõte, millel on positiivne majanduslik kõrvalmõju; kutsub üles võtma sotsiaalpartneritega konsulteerides rohkem meetmeid, et tagada tasakaalustatud esindatus ja sooline võrdõiguslikkus; märgib, et soolised kvoodid aitavad saavutada suuremat mitmekesisust ning soolist võrdõiguslikkust ja võrdsust kõigis otsuseid tegevates organites;

24.

on seisukohal, et ettevõtted peaksid tegema edusamme mitmekesisuse ja soolise võrdõiguslikkuse, sealhulgas võrdse tasustamise tagamisel; nõuab tungivalt, et nõukogu teeks edusamme seoses nn naissoost juhatuseliikmete direktiiviga; nõuab, et 40 % kvooti kohaldataks nii tegevjuhtkonda mittekuuluvatele kui ka tegevjuhtkonda mittekuuluvatele juhtorganitele (sõltumatult) nii era- kui ka avalik-õiguslikes ettevõtetes ning et riiklikke õigusakte kohandataks järk-järgult;

25.

kutsub komisjoni üles järgima Euroopa soolise võrdõiguslikkuse strateegias 2020–2025 esitatud prioriteete ja eelkõige tagama, et nõukogus avaldatakse ettepanek võtta vastu direktiiv, milles käsitletakse soolise tasakaalu parandamist börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete hulgas ja sellega seotud meetmeid;

26.

kutsub komisjoni üles pärast eeldatavat mõjuhinnangut ja sotsiaalpartneritega konsulteerimist võtma vastu uue raamdirektiivi töötajate teavitamise, nendega konsulteerimise ja nende osalemise kohta Euroopa ettevõtetes ja ettevõtetes, kes kasutavad ELi ettevõtete liikuvuse vahendeid, et kehtestada miinimumnõuded sellistes küsimustes nagu muutuste ennetamine, sealhulgas seoses kliimamuutuste, digiülemineku ja restruktureerimisega seotud meetmetega, eelkõige ettevõtte tasandil;

27.

rõhutab, et mõned ELi õiguse puudujäägid oleks võimalik ületada, kehtestades selle uue raamdirektiivi alusel ELi miinimumnõuete künnised juhatuse tasandil esindamiseks; on sellega seoses seisukohal, et töötajate esindajate kohtade arv/osakaal juhatuses peaks ulatuma mõnest liikmest võrdseks, sõltuvalt töötajate arvust ettevõttes ja selle tütarettevõtetes;

28.

tuletab meelde, et Euroopa töönõukogu direktiiv on osa töötajate osalemis-, teavitamis-, ja konsulteerimisõigust käsitlevast ELi õigustikust; väljendab muret puuduste pärast väljatöötatud direktiivis, eelkõige teavitamis- ja konsulteerimisõiguste jõustamise ja nende tõhususe pärast ning taunib 2008. aastal kasutamata jäetud võimalust seda direktiivi edasi arendada ja oluliselt täiustada;

29.

rõhutab vajadust suurendada töötajate ja juhtkonna esindajate teadlikkust Euroopa töönõukogudest; rõhutab, et Euroopa töönõukogud on ainulaadsed riikidevahelised organisatsioonid (42), mis on loodud töötajate teavitamiseks ja nendega konsulteerimiseks ning ettevõtte identiteedi loomiseks ja edendamiseks, ning et neid mõjutavad töösuhete ja poliitikaraamistike tase või intensiivsus; peab kahetsusväärseks asjaolu, et keskjuhatus ei anna alati rahalisi, materiaalseid ja õiguslikke vahendeid, mida on vaja Euroopa töönõukogude ülesannete nõuetekohaseks täitmiseks; kutsub komisjoni üles uurima meetmeid, mida on vaja töötajate osaluse parandamiseks ja Euroopa töönõukogu direktiivi paremaks jõustamiseks, ning tegema vajaduse korral ettepaneku direktiiv läbi vaadata, et tugevdada töötajate esindajate õigust teavitamisele ja konsulteerimisele, eelkõige restruktureerimisprotsesside ajal;

30.

kutsub komisjoni ja liikmesriike üles edendama teavitamis- ja konsulteerimisõiguste tugevdamist, tagamaks, et Euroopa töönõukogu arvamust võetakse arvesse ettevõtte otsustes ning et see esitatakse enne vastaval tasandil konsulteerimise lõpuleviimist ja enne juhtorganite otsuse tegemist; kutsub lisaks komisjoni üles tugevdama jõustamismehhanisme, liikmesriike tagama spetsiaalsetele läbirääkimisorganitele ning Euroopa töönõukogudele tõhusat juurdepääsu õigusemõistmisele, kehtestama tõhusaid, hoiatavaid ja proportsionaalseid karistusi, et tagada nõuete täitmine, lõpetada enam kui 20 aasta pärast erandite tegemine vanade, nn vabatahtlike direktiivieelsete lepingute puhul, püüda selgitada mõistet „küsimuse riigiülene olemus“ Euroopa töönõukogu direktiivi kontekstis, vältida konfidentsiaalsuseeskirjade kuritarvitamist kui vahendit teabele juurdepääsu ja tõhusa osalemise piiramiseks, tugevdada täiendavaid nõudeid ning tagada teavitamise, konsulteerimise ja osalemise tõhus koordineerimine kohalikul, riiklikul ja ELi tasandil;

o o

31.

teeb presidendile ülesandeks edastada käesolev resolutsioon nõukogule ja komisjonile.

(1) EÜT L 225, 12.8.1998, lk 16.

(2) EÜT L 303, 2.12.2000, lk 16.

(3) EÜT L 180, 19.7.2000, lk 22.

(4) ELT L 141, 27.5.2011, lk 1.

(5) EÜT L 82, 22.3.2001, lk 16.

(6) EÜT L 294, 10.11.2001, lk 22.

(7) ELT L 207, 18.8.2003, lk 25.

(8) EÜT L 80, 23.3.2002, lk 29.

(9) ELT L 142, 30.4.2004, lk 12.

(10) ELT L 310, 25.11.2005, lk 1.

(11) ELT L 122, 16.5.2009, lk 28.

(12) ELT C 341, 24.8.2021, lk 23.

(13) ELT C 56, 16.2.2021, lk 10.

(14) ELT C 10, 11.1.2021, lk 14.

(15) ELT C 62, 15.2.2019, lk 24.

(16) ELT C 177, 18.5.2016, lk 1.

(17) ELT C 161, 6.6.2013, lk 35.

(18) ELT C 87 E, 1.4.2010, lk 133.

(19) ELT C 332 E, 15.11.2013, lk 78.

(20) ELT C 440, 30.12.2015, lk 23.

(21) ELT C 93, 9.3.2016, lk 161.

(22) ELT C 445, 29.10.2021, lk 75.

(23) ELT C 456, 10.11.2021, lk 208.

(24) Vt ILO põhikiri (1919) ja ILO Philadelphia deklaratsioon (1944).

(25) https://www.eurofound.europa.eu/news/news-articles/companies-capitalise-on-direct-employee-involvement-to-enhance-performance-and-well-being

(26) Euroopa ettevõtete uuring 2019.

(27) Euroopa Ametiühingute Instituut, 2021, „Benchmarking Working Europe 2020 – Covid-19 and the world of work: the impact of a pandemic“ (Euroopa töötingimuste 2020. aasta võrdlusuuring: Covid 19 ja töömaailm: pandeemia mõju)

(28) Rapp, M. S., Wolff, M., Udoieva, I., Hennig, J. C., „Mitbestimmung im Aufsichtsrat und ihre Wirkung auf die Unternehmensführung“ (Ühine otsusetegemine nõukogus ja selle mõju ettevõtte juhtimisele), Hans-Böckler-Stiftung, nr 424, juuni 2019; Ernst and Young, „Study on directors’ duties and sustainable corporate governance“ (Uuring juhatuse liikmete kohustuste ja äriühingu jätkusuutliku üldjuhtimise kohta), juuli 2020.

(29) Guidelines for a just transition towards environmentally sustainable economies and societies for all, (Suunised õiglaseks üleminekuks keskkonnasäästlikule majandusele ja ühiskonnale kõigi jaoks), https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/publication/wcms_432859.pdf; Employment and Social Developments in Europe 2021 (Tööhõive ja sotsiaalarengud Euroopas 2021), vt https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/e823d46f-e518-11eb-a1a5-01aa75ed71a1/language-en

(30) ILO 2018. aasta novembri uuring äriühingu üldjuhtimise mudelite kohta: struktuur, mitmekesisus, hindamine ja väljavaated.

(31) https://www.boeckler.de/pdf/mbf_praes_arguments_co_determination.pdf

(32) https://www.etui.org/sites/default/files/R%20121%20Conchon%20BLER%20in% 20Europe%20EN%20WEB.pdf. Praegusel kujul ei aita Euroopa äriühingu põhikirja õigusraamistik kaitsta olemasolevaid töötajate juhatuse tasandil esindatuse õigusi ning pakub ettevõtetele isegi võimalust nendest riiklikest õigustest kõrvale hoida (Kluge ja Stollt, 2011; Keller ja Werner, 2010). Näib, et Euroopa äriühingu põhikirja võiks kasutada kolme võimaliku möödumisstrateegia edendamiseks, nimelt töötajate juhatuse tasandil esindatuse õiguste vältimine, nimetatud õiguste „külmutamine“ või juhatuse tasandil esindavatele töötajatele eraldatud kohtade arvu vähendamine, eriti kui need on võtnud ettevõttevälise ametiühingu esindajad.

(33) Euroopa Parlamendi ja nõukogu 27. novembri 2019. aasta direktiiv (EL) 2019/2121, millega muudetakse direktiivi (EL) 2017/1132 seoses äriühingute piiriülese ümberkujundamise, ühinemise ja jagunemisega (ELT L 321, 12.12.2019, lk 1).

(34) Euroopa Parlamendi ja nõukogu 19. novembri 2008. aasta direktiiv 2008/104/EÜ, renditöö kohta (ELT L 327, 5.12.2008, lk 9).

(35) Euroopa Parlamendi ja Nõukogu 27. novembri 2019. aasta direktiiv (EL) 2019/2121, millega muudetakse direktiivi (EL) 2017/1132 seoses äriühingute piiriülese ümberkujundamise, ühinemise ja jagunemisega (ELT L 321, 12.12.2019, lk 1).

(36) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/directive-on-cross-border-mobility-of-companies

(37) Komisjoni talituste 4. märtsi 2021. aasta töödokument, mis on lisatud Euroopa sotsiaalõiguste samba tegevuskavale (SWD(2021)0046).

(38) Komisjoni talituste 4. märtsi 2021. aasta töödokument, mis on lisatud Euroopa sotsiaalõiguste samba tegevuskavale (SWD(2021)0046).

(39) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2020/652713/IPOL _STU(2020)662491_EN.pdf

(40) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=uriserv%3AOJ.C_.2015.440.01.0023.01.ENG&toc=OJ%3AC%3A2015%3A440%3ATOC

(41) Direktiiv (EL) 2019/2121, direktiiv 2001/86/EÜ ja direktiiv 2003/72/EÜ.

(42) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/european-works-councils: „Euroopa töönõukogud on alalised organid, mis hõlbustavad Euroopa äriühingute ja Euroopa kontsernide töötajate teavitamist ja nendega konsulteerimist, nagu on nõutud 1994. aasta Euroopa töönõukogu direktiivis.“