Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Kaugtööga seotud probleemid: tööaja korraldus, töö- ja eraelu tasakaal ja õigus olla mittekättesaadav“

(ettevalmistav arvamus eesistujariigi Portugali taotlusel)

(2021/C 220/01)

Raportöör:

Carlos Manuel TRINDADE

Nõukogu eesistujariigi Portugali taotlus	26.10.2020
Õiguslik alus	Euroopa Liidu toimimise lepingu artikkel 304
Vastutav sektsioon	tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsioon
Vastuvõtmine sektsioonis	11.3.2021
Vastuvõtmine täiskogus	24.3.2021
Täiskogu istungjärk nr	559
Hääletuse tulemus (poolt/vastu/erapooletuid)	221/15/20

1. Järeldused ja soovitused

1.1.

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee tunnistab, et kaugtöö on aidanud COVID-19 pandeemia ajal kaasa majanduse käimashoidmisele ja töökohtade kaitsmisele eri liikmesriikides, piirates majandustegevuse vähenemist. Euroopas on hakanud kodust töötama mitu miljonit töötajat ja Eurofoundi hinnangul moodustavad nad kõigist töötajatest ligikaudu 40 %.

1.2.

Kui vaadata Euroopa pandeemiaeelset seisu, on näha, et Euroopas harrastatakse kaugtööd palju väiksemal määral kui USAs või Jaapanis (kaugtöötajate osakaal kõigist töötajatest oli Euroopas enam kui kaks korda väiksem). Teisalt on pandeemia kiirendanud kaugtööle üleminekut ning kaugtööst sai haiguse vastu võitlemisel asendamatu tegur. See tähendab, et ettevõtted, töötajad ja ühiskond tervikuna seisavad silmitsi suurte raskustega. Loomulikult on sellest pandeemiast palju õppida, et suurendada võimalusi ja kõrvaldada kaugtööga seotud riskid.

1.3.

Sellega seoses kiidab komitee Euroopa sotsiaalpartnerite ettenägelikkust, mida väljendati 2002. aasta raamlepingus kaugtöö kohta. Komitee kutsub liikmesriikide sotsiaalpartnereid üles jätkama sotsiaaldialoogi ja kollektiivläbirääkimisi ning määrama kindlaks igale liikmesriigile ja iga sektori olukorrale kohandatud eeskirjad ja toimingud.

1.4.

Komitee hinnangul tuleks leida lahendused, milles võetakse arvesse majanduse digiüleminekut, kestlikumat arengut ja ebavõrdsuse vähendamist.

1.5.

Komitee kutsub Euroopa Komisjoni ja liikmesriike üles jälgima kaugtööd käsitleva 2002. aasta raamlepingu ja digiüleminekut käsitleva 2020. aasta raamlepingu rakendamist. Pandeemiast saadud kogemuste põhjal võiks ELis ja liikmesriikides kehtivaid õigusnorme muuta ja uusi vastu võtta, et edendada kaugtöö positiivseid külgi ja kaitsta töötajate põhiõigusi. Komitee märgib, et kaugtöö puhul tuleb pöörata erilist tähelepanu järgmistele aspektidele: tööaja korraldus, terviseohud ja tööohutus, töö- ja eraelu tasakaal, õigus olla mittekättesaadav ning töötajate õiguste tegeliku teostamise võimalikkus kaugtöö kontekstis. Tehnoloogia ja töömeetodite areng kiireneb ning on vaja tagada eeskirjade ja tavade kohandamine tulevikus valitsevate uute tingimustega.

1.6.

Komitee juhib tähelepanu sellele, et liikmesriigid peavad koos sotsiaalpartneritega tagama sellise kaugtööks sobiva riikliku raamistiku olemasolu, milles on sätestatud reeglid kaugtöö rakendamisest huvitatud ettevõtetele ja töötajatele.

1.7.

Komitee kutsub liikmesriike üles võtma üle töö- ja eraelu tasakaalustamise direktiivi ja seda nõuetekohaselt rakendama.

1.8.

Komitee rõhutab, et 2002. ja 2020. aastal Euroopa sotsiaalpartnerite sõlmitud raamlepingutes on esitatud kesksed põhimõtted, mis võimaldavad saada kasu kaugtöö positiivsetest külgedest ja minimeerida selle negatiivseid külgi.

1.9.

Komitee on seisukohal, et õigusaktide põhiülesanne on tagada, et kaugtöö oleks vabatahtlik ja tagasipööratav ning et kaugtöötajatel oleksid samad individuaalsed ja kollektiivsed õigused kui nende ettevõttes kohapeal samaväärset tööd tegevatel töötajatel. Muu hulgas tuleb see tagada töökorralduse puhul, et töökoormus oleks samaväärne. Kaugtöö süsteem peab olema kehtestatud kirjalikult ning vajaduse korral tuleb võtta erimeetmeid, et tagada kaugtöötajate õiguste tegelik teostamine ja teiste töötajatega võrdne kohtlemine, eelkõige töötervishoiu ja -ohutuse küsimustes.

1.10.

Komitee tunnistab, et enne kaugtöö alustamist on oluline selgelt kindlaks määrata kõik töövahendite, vastutuse ja kuludega seotud küsimused. Komitee hinnangul vastutavad üldjuhul tööandjad kaugtöö jaoks vajalike töövahenditega varustamise, nende paigaldamise ja hooldamise eest. Tööandja peaks otse katma kaugtööga seotud kulud, eelkõige sidekulud (tarbekaubad, mobiiltelefon, internet).

1.11.

Komitee teeb ettepaneku kehtestada ettevõtjatele kaugtöö puhul asjakohased mehhanismid normtööaja ja ületundide mõõtmiseks kooskõlas ELi ja liikmesriikide õigusaktidega ning riigi, piirkonna, valdkonna või ettevõtte tasandi kollektiivlepingutega.

1.12.

Komitee hinnangul peavad tööaja kontrollimise ja mõõtmise meetodid selgelt täitma nimetatud eesmärki. Need peavad olema töötajatele teada, ei tohi olla pealetükkivad ega sekkuda töötaja eraellu ning neis tuleb arvestada andmekaitsepõhimõtteid.

1.13.

Komitee toonitab, et kaugtöötajad ei tohi olla karjäärialaselt ebasoodsamas olukorras, eelkõige karjääri arendamise, täiendusõppe, ettevõtte siseteabe kättesaadavuse, ametiühingusse kuulumise ja ametiühingu esindamise, konkreetsete tööõiguste (töötervishoiuarst, kindlustus jms) ning muude ettevõttes ette nähtud konkreetsete õiguste kättesaadavuse osas.

1.14.

Komitee arvates peavad Euroopa Komisjon, Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO) ja OECD alustama ühist protsessi, mis põhineb kaugtöö mõju käsitlevatel uuringutel, et koostada kaugtööd käsitlev ILO konventsioon. Komitee leiab samuti, et inimväärsed kaugtöötingimused peaksid olema ILO inimväärse töö tagamise suuniste ja vastavate riiklike programmide osa.

2. Kaugtöö kontseptuaalsed aspektid ja kontekst

2.1.

Käesolev arvamus annab vastuse küsimustele, mille eesistujariik Portugal tõstatas kaugtööga seotud probleemide kohta – tööaja korraldus, töö- ja eraelu tasakaal ja õigus olla mittekättesaadav – eesmärgiga edendada Euroopa sotsiaalset mudelit. Nende küsimuste hulka kuulub ka sooline perspektiiv, mida käsitletakse eraldi arvamuses (SOC/662) – see on sarnaselt käesolevale arvamusele ettevalmistav arvamus.

2.2.

Komitee hindab ILO ja Eurofoundi saavutusi kaugtöö meetodite ja käsituste vallas, mis võimaldab andmeid Euroopa ja rahvusvahelisel tasandil võrrelda (1).

2.3.

Komitee kasutab käesolevas dokumendis mõistet „kaugtöö“, et viidata palgatöötajate ametialasele tegevusele, mis leiab aset väljaspool ettevõtte ruume ja IKT-vahendite kaudu. Töö tegemise koht ja IKT-vahendite kasutamine on seega kaugtöö kaks põhiaspekti. Komitee tunnistab, et olemas on erinevaid kaugtöö vorme, mis sõltuvad eri riikide õigusnormidest ja tavadest. Käesolevas arvamuses käsitletakse palgatöötajate kaugtööd, mitte füüsilisest isikust ettevõtjate problemaatikat. Seda teemat tuleks tulevikus käsitleda eraldi arvamuses.

2.4.

Kaugtööd on käsitletud poliitikameetmetes, millega soovitakse seda reguleerida. Kuigi Euroopa ja rahvusvahelisel tasandil puuduvad konkreetselt kaugtööd käsitlevad direktiivid ja õigusnormid, on ELil siiski olemas asjakohaseid õigusakte, nimelt Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ (2) tööaja korralduse kohta, nõukogu direktiiv 89/391/EMÜ (3) töötajate töötervishoiu ja tööohutuse kohta, Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1152 (4) läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158 (5) töö- ja eraelu tasakaalu kohta. Komitee kutsub liikmesriike üles neid direktiive tõhusalt üle võtma.

2.5.

Euroopa sotsiaalpartnerid on samuti sellele valdkonnale erilist tähelepanu pööranud. 2002. aastal allkirjastasid sotsiaalpartnerid kaugtööd käsitleva raamlepingu, kuid selle rakendamine on olnud Euroopas ebaühtlane. Selles rõhutatakse paljusid aspekte, eelkõige järgmist: kaugtöö vabatahtlikkus, kaugtöötajate võrdne kohtlemine ettevõtte ruumides samaväärset tööd tegevate töötajatega ning konkreetsed viited töökoormusele, koolitusele ja kollektiivõigustele; tagasipööratavus; asjaolu, et kaugtööle üleminekuga ei kaasne muudatusi töötaja tööhõivestaatuses; kaugtöötaja eraelu puutumatus; andmekaitse ning töötervishoiu- ja ohutuse standardite täitmine. Töötervishoiu ja -ohutuse standardite nõuetekohase kohaldamise kontrollimiseks peab tööandjal, ametiühingul / töötaja esindajatel ja muudel pädevatel asutustel olema riiklike õigusaktide ja kollektiivlepingute piires juurdepääs töökohale. Kui kaugtöötaja töötab kodus, tuleb sellisest juurdepääsust ette teatada ja saada sellele töötaja heakskiit. Kaugtöötajal on õigus taotleda kontrollkäike.

2.6.

Euroopa sotsiaalpartnerid sõlmisid 2020. aasta juunis samalaadse raamlepingu (sõltumatu kokkulepe) digiülemineku kohta. Selles käsitletakse eeskätt nelja konkreetset valdkonda: digioskused ja töökohakindlus; kättesaadavuse ja mittekättesaadavuse kord; tehisintellekt ja inimkontrolli säilitamine; inimväärikuse tagamine ja järelevalve küsimus. Komitee leiab, et võimalikult kiiresti on vaja hinnata selle lepingu sätete rakendamise tulemusi. Komitee kutsub komisjoni, liikmesriike ja sotsiaalpartnerteid üles toetama lepingu kiiret ja nõuetekohast rakendamist. ELi toimimise lepingu alusel (artikkel 151 jj) võiks käivitada Euroopa ja/või liikmesriigi tasandil seadusandliku algatuse, et kaitsta ja rakendada töötajate õigust olla mittekättesaadav.

2.7.

Euroopa sotsiaalpartnerite tasandil on paljudes sektorites samuti tehtud ära oluline töö ja seda jätkatakse. Kaugtöö ja digiülemineku kohta sõlmitud kokkulepped on loetletud käesoleva dokumendi lisas. Kuigi nimekiri ei ole ammendav, näitab see, millist tööd on nimetatud valdkonnas sotsiaaldialoogi vallas tehtud.

2.8.

Liikmesriikide tasandil reguleeritakse tööõiguse raames teatavaid kaugtöö seisukohast asjakohaseid aspekte, näiteks tööaja kestus ja korraldus, tööõiguslik alluvussuhe ning töötervishoid ja -ohutus, mille kohta on kehtestatud erisätted, näiteks kirjaliku töölepingu nõue. Raamleping kaugtöö kohta on mõjutanud heakskiidetud õigusnormide sisu.

2.9.

Samuti on kaugtööd käsitletud ja käsitletakse ka edaspidi riiklikul, sektori või ettevõtte tasandil peetud kollektiivläbirääkimistes ja sõlmitud lepingutes (mõnikord kolmepoolsed), mille sisu on samuti mõjutanud 2002. aastal sõlmitud Euroopa raamleping. Läbirääkimised toimuvad sageli ettevõtte tasandil ja seepärast on lepingute sisu vähem teada (6).

2.10.

Ida-Euroopa liikmesriigid moodustavad selles olukorras erandi. Komitee kutsub nende riikide sotsiaalpartnereid üles pidama läbirääkimisi kaugtööd käsitlevate kokkulepete üle või neid vajaduse korral ajakohastama.

2.11.

2015. aasta Euroopa töötingimuste uuringu andmetel oli kaugtööd harrastavate töötajate osakaal kõrge kahel Põhjamaal – Taanis (37 %) ja Rootsis (33 %) – ning Madalmaades (30 %), keskmine sellistes riikides nagu Luksemburg (26 %), Prantsusmaa (25 %), Eesti (24 %), Belgia (24 %) ja Soome (24 %) ning madal pooltes ELi riikides, jäädes 12–13 % vahele (Saksamaa, Hispaania, Bulgaaria, Leedu, Rumeenia) või 7–11 % vahele (Itaalia, Tšehhi, Poola, Slovakkia, Portugal ja Ungari). Tuleb märkida, et üldiselt teeb pool kaugtöötajatest kaugtööd aeg-ajalt ning veidi alla neljandiku töötajatest tegeleb sellega regulaarselt (kodus) (7).

2.12.

Mõne hiljutise uurimuse tulemused (8)

2.12.1.

2019. aastal töötas ELi 27 liikmesriigis regulaarselt kodust vaid 5,4 % palgatöötajatest. See osakaal ei ole viimase kümne aasta jooksul peaaegu üldse muutunud, kuid aeg-ajalt kaugtööd tegevate töötajate osakaal kasvas 2009.–2019. aastal 5,2 %-lt 2009. aastal 9 %-ni 2019. aastal. ILO uuringute kohaselt on kaugtöö osakaal (sh nn mobiilne kaugtöö) kogu ELi tööjõu seas 8 %, seevastu USAs on see 20 % ja Jaapanis 16 % (9).

2.12.2.

Kaugtöö levimus on sektorite ja ametialade kaupa väga erinev. Kaugtöö on eriti levinud info- ja tehnoloogiasektoris ja teadmistemahukates sektorites ning kõrgelt kvalifitseeritud töötajate seas. Liikmesriikide tööstuse struktuur, tööhõive jaotus ettevõtte suuruse põhjal, füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise määr ning töötajate digioskused on mõned tegurid, mis selgitavad liikmesriikide vahel kaugtöö levimuses esinevaid erinevusi.

2.12.3.

Erinevused kaugtöö kättesaadavuses ja töötajate kaitses võivad suurendada töötajate ebavõrdsust, sealhulgas seoses arvamuses SOC/662 käsitletava soolise mõõtmega. Selle parandamiseks tuleb leida lahendus.

2.12.4.

Töötajate digioskuste arendamine on äärmiselt tähtis, et ületada tehnoloogilise progressi ja uute töötamise viisidega seonduvaid raskusi (2019. aastal tegeles digioskuste õpetamisega keskmiselt alla 25 % ELi ettevõtetest, vahemikus 6 %-st Rumeenias 37 %-ni Soomes).

2.13.

COVID-19 epideemia tõttu hakkasid miljonid Euroopa töötajad kodust töötama – Eurofoundi hinnangul läks pandeemia tõttu täiskohaga kaugtööle umbes 40 % töötajatest. Neist enamikul juhtudel on kaugtöö haldusasutuste tehtud tervisekaitseotsuste tõttu kohustuslik.

2.14.

Komitee kinnitab veel kord seisukohta, mida ta on väljendanud oma mitmetes arvamustes (10) töö tuleviku, digiülemineku, tööaja korralduse ning töö- ja eraelu tasakaalu kohta.

3. Kaugtöö võimalused ja ohud

3.1.

Ettevõtete jaoks võib kaugtöö tuua kaasa produktiivsuse tõusu, kuid samas võib see põhjustada raskusi ettevõtte töökultuuri ja töökorralduse seisukohast. Ettevõtte seisukohast on kaugtööle üleminekul mitu eesmärki, eelkõige järgmised (11):

i)	töö korraldamine tulemuste põhjal, andes töötajatele rohkem iseseisvust ja pannes neile tulemuste osas suurema vastutuse;

ii)	produktiivsuse ja tõhususe suurendamine (vähem katkestusi);

iii)	ettevõtte ruumides ja/või kontoris ruumi kokku hoidmine ja nendega seotud kulude vähendamine;

iv)	tööturule pääsu võimaldamine teatavatele töötajate rühmadele (kellel on perekondlikud kohustused või liikumispuue).

3.2.

Töötajate jaoks võib kaugtöö lihtsustada töö- ja eraelu ühitamist ning vähendada kodu ja töökoha vahel liikumisega seotud kulusid. Üldiselt võimaldab kaugtöö suuremat iseseisvust, aitab paremini keskenduda ja suurendab produktiivsust (12). Siiski ei kompenseeri see iseseisvus alati negatiivset mõju tervisele ja heaolule ning võib isegi muuta töö intensiivsemaks, kui kaugtööga kaasneb liigne töökoormus ja konkurentsi soodustav ettevõtte töökultuur, mis nõuab töötajatelt väga head sooritust ning toob kaasa (tasustamata) ülekoormuse ja liiga lühikesed puhkeperioodid (13).

3.3.

Komitee rõhutab, et kaugtöö on kestliku arengu ja majanduse CO2 heite vähendamise seisukohast positiivse mõjuga, samuti lihtsustab see linnas liikumist.

3.4.

Komitee leiab, et tänu kaugtööle on COVID-19 pandeemia kahjulik mõju olnud märkimisväärselt väiksem. Kaugtöö määra märkimisväärne suurendamine on võimaldanud hoida elus paljusid majandusharusid.

3.5.

Komitee märgib, et töö- ja puhkeaja piiride hägustumine võib suurendada tegelikult töötatud tundide arvu, muuta töö intensiivsemaks, muuta töörežiimist väljumise raskeks ja õõnestada pereelu. Tööaja mõõtmine ja jälgimine on liikmesriikide tööinspektsioonide jaoks suur ülesanne, millega tuleb asjakohaselt tegeleda.

3.6.

Uuringud näitavad mõningaid ohte töötajatele: lisaks mitmesugustele isoleeritusega seotud ohtudele, nagu stress, depressioon ja ärevus, ka luu- ja lihaskonna vaevused, peavalud, kurnatus, unehäired ja uued digitaalsed nähtused, nagu nn virtuaalne haigena töötamine. Haigena töötamise mõju tööelule on erinev. Eurofoundi kohaselt on see kogemus mõne töötaja jaoks negatiivne, samal ajal kui teised on rahul, et neil on võimalik töötada kodus, selle asemel et minna oma tööandja ruumidesse, kui nad tunnevad end halvasti. See ei tohiks siiski kahjustada õigust haiguspuhkusele. Samuti võib kaugtöö tekitada suuri raskusi ametiühingutegevuse korraldamisel ja selles osalemisel ning põhjustada kaugtöötajate nähtamatust, nende eraelu puutumatuse rikkumist ja kaugtöötajate hajutatust.

3.7.

Komitee märgib, et kaugtööga kaasneb ka muid riske, näiteks küberturvalisusega seotud riskid, millega tuleks asjakohaselt tegeleda, et kaitsta ettevõtteid ja kaugtöötajate eraelu puutumatust. Veel üks kaugtööga seotud risk on võimalik negatiivne mõju olemasolevatele ettevõtte töökultuuridele kaupu tootvates või teenuseid osutavates üksustes ning ühingu- ja/või vabatahtliku tööga seotud struktuurides.

3.8.

Kaugtöö jaoks on vajalikud IKT-oskused ning vahendite ja teenuste kättesaadavus, samuti on vajalikud kaugtööd soodustavad elamis- ja muud tingimused. See tõstatab majandusliku ja sotsiaalse ebavõrdsuse küsimuse.

3.9.

Komitee tunnistab, et kaugtöö võib hõlbustada teatavate diskrimineeritud rühmade, eelkõige puuetega inimeste, rasedate ja üksikvanemate integreerimist tööturule. Need rühmad seisavad sageli silmitsi struktuursete takistustega tööturule juurdepääsul.

3.10.

Komitee on seisukohal, et õigusaktide põhiülesanne on tagada, et kaugtöö oleks vabatahtlik ja tagasipööratav – välja arvatud erandjuhtudel, näiteks pandeemia korral, kus kaugtöö on kehtestanud riik – ning et kaugtöötajatel oleksid samad individuaalsed ja kollektiivsed õigused kui nende ettevõttes kohapeal samaväärset tööd tegevatel töötajatel. Kaugtöö süsteem peab olema kehtestatud kirjalikult ning vajaduse korral tuleb võtta erimeetmeid, et tagada kaugtöötajate õiguste tegelik teostamine ja teiste töötajatega võrdne kohtlemine.

3.11.

Komitee leiab, et kaugtöö reguleerimine võiks tagada inimväärsed töötingimused ning aidata vähendada ebavõrdsust ja palgavaesust (14).

3.12.

Komitee hinnangul vastutavad tööandjad koolituse ning kaugtöö jaoks vajalike töövahenditega varustamise, nende paigaldamise ja hooldamise eest. Tööandja peaks otse katma kaugtööga seotud kulud, eelkõige sidekulud (tarbekaubad, mobiiltelefon, internet).

3.13.

Tuleb võtta kõik vajalikud meetmed kaugtööga seotud andmete, eelkõige kaugtöötajate isikuandmete kaitsmiseks.

3.14.

Komitee märgib, et enamikus ettevõtetes on jõudsalt kasvanud kaugtöötajate tegevuse järelevalve-, kontrolli- ja seiresüsteemid. Komitee soovitab võtta nende kontrollivahendite kasutamisel arvesse andmekaitse põhimõtteid ja vajadusel reguleerida seda tulevikus ELi õigusakti ja/või liikmesriikide sotsiaalpartnerite vaheliste riigi, piirkonna, valdkonna ja ettevõtte tasandi kollektiivläbirääkimistega.

4. Kaugtööga seotud probleemid

4.1. Tööaja korraldus

4.1.1.

Komitee märgib, et uuringutes ollakse üksmeelel selles, kuidas kaugtöö tööaega mõjutab – neis tuuakse välja, et pikad tööpäevad on selle tööviisi peamine puudus (15). Kaugtöö võimaldab töötajal oma tööpäeva struktureerida ning vältida kodu ja ettevõtte vahel liiklemist, kuid sellega kaasneb vastutasuks tööpäeva pikenemine õhtusse ja nädalavahetustele.

4.1.2.

Komitee tunneb heameelt selle üle, et Euroopa sotsiaalpartnerid leppisid hiljuti kokku selles, et lepingukohase ühise partnerluse osana kavandatakse muu hulgas meetmeid, mille eesmärk on korraldada juhtide ja töötajate ja/või nende esindajate vahel korrapärast teabevahetust töökoormuse ja tööprotsesside kohta (16).

4.1.3.

Üks Eurofoundi uuring (17) näitab järgmist.

4.1.3.1.

Ligikaudu 30 % regulaarselt kaugtööd tegevatest töötajatest töötab iga päev või mitu korda nädalas omal vabal ajal, ligikaudu 50 % töötajatest segatakse ettenägematute ülesannete täitmiseks ning umbes 20 % töötab nädalas enam kui 48 tundi (mobiilsete kaugtöötajate puhul on see umbes 30 % ja aeg-ajalt kaugtööd tegevate töötajate puhul 10 %).

4.1.3.2.

Puhkeaeg on lühem kui 11 tundi ligikaudu 40 % regulaarselt kaugtööd tegevatest töötajatest (aeg-ajalt kaugtööd tegevate töötajate puhul on see umbes 25 % ja mobiilsete kaugtöötajate puhul ligikaudu 60 %).

4.1.4.

Eurofoundi küsitlused näitavad, et töö intensiivsus on Euroopa riikides levinud probleem (näiteks ütleb 37 % töötajatest, et neile kehtivad lühikesed tähtajad) ning et see on kaugtöötajate seas rohkem levinud, eelkõige mobiilsete kaugtöötajate seas (18).

4.1.5.

Tuleks hinnata ulatusliku IKT-vahendite kasutamise, näiteks kuvari või nutitelefoniga töötamise mõju tervisele ja heaolule. Kaugtöö võib suurendada selliseid negatiivseid mõjusid nagu psühholoogiline pinge (stress), silmade väsimus, ärevus, peavalud, kurnatus, unehäired ning luu- ja lihaskonna vaevused (19).

4.1.6.

Kuigi on olemas ELi õigusnorme, mida saab kohaldada kaugtööle, tuleb hinnata, kas tööaja direktiiv ja teised punktis 2.4 nimetatud direktiivid ning kaugtöö raamleping (2002) ja digülemineku raamleping (2020) on töötajate kaitsmiseks piisavad (20). Komitee rõhutab sellega seoses Euroopa kohtupraktikat, mille kohaselt tuleb liikmesriikidel kehtestada tööandjatele kohustus seada sisse objektiivne, usaldusväärne ja ligipääsetav süsteem, mis võimaldab mõõta iga töötaja igapäevase tööaja kestust (21). Komitee märgib, et sellise süsteemi rakendamise konkreetse korra määravad liikmesriigid, võttes muu hulgas arvesse erinevusi, mis võivad esineda eri sektorite või tegevuste vahel (22).

4.1.7.

Sellega seoses teeb komitee ettepaneku kehtestada ettevõtjatele kaugtöö puhul asjakohased mehhanismid normtööaja ja ületundide mõõtmiseks kooskõlas ELi ja liikmesriikide õigusaktidega ning piirkonna, valdkonna või ettevõtte tasandi kollektiivlepingutega.

4.1.8.

Komitee hinnangul tuleb ettevõttes samaväärset tööd tegevaid töötajaid kohelda võrdselt nii töötervishoiu ja -ohutuse küsimuses, töökorraldusega samaväärse töökoormuse tagamise küsimuses kui ka ametiühingute / töötajate esindajate õiguse küsimuses pääseda juurde kaugtöö tegemise kohale, mis toimub riiklike õigusaktide ja kollektiivlepingute piires.

4.1.9.

Kaugtöötajad ei tohi olla karjäärialaselt ebasoodsamas olukorras, eelkõige karjääri arendamise, täiendusõppe, ettevõtte siseteabe kättesaadavuse, ametiühingusse kuulumise ja ametiühingu esindamise, konkreetsete tööõiguste (töötervishoiuarst, kindlustus jms) ning muude ettevõttes ette nähtud konkreetsete õiguste kättesaadavuse osas.

4.2. Töö- ja eraelu tasakaal

4.2.1.

Üks kaugtöö arengu tõukejõude seisneb selles, et see tööviis näib andvat paremaid võimalusi pere- ja tööelu ühitamiseks, suurendab produktiivsust ja töötajate lojaalsust ning vähendab kaadri voolavust. Kuna aga praeguste selleteemaliste uuringute põhjal on raske teha lõplikke järeldusi kaugöö mõju kohta töömaailmas, võib tegelik olukord olla palju keerulisem ja mitmetahulisem kui töötajate ja tööandjate võimalikud vastastikused võidud ning olla nendega isegi vastuolus (23).

4.2.2.

Komitee märgib, et tööaja suurem paindlikkus ja ILO toetatud inimväärse töö eesmärk on omavahel vastuolus.

4.2.3.

Töö- ja eraelu ühitamise osas võimendab kaugtöö komitee hinnangul negatiivset mõju. See varieerub ka sõltuvalt töötaja isikuomadustest ning töökultuurist ja -korraldusest (24). Komitee hinnangul aitab seda küsimust reguleeriva direktiivi tõhus ülevõtmine kahtlemata parandada kaugtöötajate töötingimusi (25). Komitee kutsub seepärast liikmesriike üles selle direktiivi üle võtma ja seda nõuetekohaselt rakendama.

4.2.4.

Komitee tõdeb, et kaugtöö mõju töö- ja eraelu tasakaalule on väga mitmetahuline ja isegi vastuoluline ning et seepärast tuleb töö- ja eraelu tasakaalu kohta teha põhjalikumaid uuringuid (26).

4.2.5.

Komitee juhib tähelepanu vajadusele koolitada töötajaid ja juhtkonda kaugtöö juhtimise heade tavade osas ning juriidilistest ja lepingulistest tingimustest kinnipidamise osas, eelkõige seoses töö- ja eraelu tasakaalu edendamisega.

4.2.6.

Komitee kutsub liikmesriike üles tegema asjakohaseid investeeringuid eakatele ja lastele mõeldud kvaliteetsete ja kõigile kättesaadavate sotsiaalteenuste loomiseks ja/või arendamiseks. Need teenused võivad aidata kaasa töö- ja eraelu tasakaalustamisele.

4.3. Õigus olla mittekättesaadav

4.3.1.

Komitee mõistab, et kaugtöötajate alati kättesaadav olemist toetav töökultuur ja puudujäägid puhkeajas võivad tuua kaasa tõsiseid füüsilisi ja psühhosotsiaalseid ohte (27). Veebiühenduse tõttu muutub palgatöö ja eraelu vaheliste piiride järgimine keeruliseks.

4.3.2.

Õiguse osas olla mittekättesaadav on viimasel ajal liikmesriikides rakendatud poliitikameetmeid – kuigi riigiti käsitletakse seda küsimust erinevalt – ja/või sotsiaalpartnerite ja ettevõtete meetmeid, et piirata kahjulikku mõju ja kaitsta töötajaid nende vabal ajal.

4.3.3.

Alati kättesaadav olemisel on negatiivsed tagajärjed. Kõige rohkem kannatavad naised, sest tavaliselt on nende õlul tasustamata majapidamistööde tegemine ning laste, eakate või voodihaigete eest hoolitsemine (28).

4.3.4.

Õigusaktides on käsitletud suuremat osa kaugtööga seotud teemadest, nii et nende tõhus rakendamine on endiselt väga asjakohane. Euroopa tasandil 2020. aasta juunis allkirjastatud raamlepingus digiülemineku kohta käsitletakse eelkõige õigust olla mittekättesaadav, õigusaktides ja kollektiivlepingutes sätestatud tööaja sätete ja muude lepinguliste sätete järgimist ning seda, et tööandja ei pea saama väljaspool tööaega töötajaga ühendust. Komitee märgib, et sotsiaalpartnerid rakendavad praegu liikmesriikide tasandil seda raamlepingut. Siiski jääb võimalikuks koostada seadusandlik algatus ELi toimimise lepingu sätete (artikkel 151 jj) alusel, et kaitsta ja rakendada töötajate õigust olla mittekättesaadav ja vältida seega nende töötingimuste halvenemist.

4.3.5.

Liikmesriikide seisukohad on õiguse olla mittekättesaadav kehtestamise osas erinevad (29). Spetsiaalsed õigusaktid on võetud vastu neljas riigis (Belgia, Hispaania, Prantsusmaa ja Itaalia). Kahes riigis on seaduseelnõu kas arutatud (Portugal) või alustatud konsultatsioone (Madalmaad), kuid spetsiaalseid õigusakte ei ole vastu võetud. Ülejäänud liikmesriikide seisukohad on erinevad: teatud juhtudel toetavad ametiühingud spetsiaalseid õigusakte, sest kehtivaid õigusakte ei peeta piisavaks, muudel juhtudel on nad seisukohal, et kollektiivläbirääkimised on parim reguleerimise vorm, ning ülejäänud juhtudel väidavad nad, et tööaega reguleerivad õigusaktid on piisavad.

4.3.6.

Kirjeldatud olukorda arvestades peab komitee tervitatavaks Euroopa Parlamendi 21. jaanuari 2021. aasta resolutsiooni, mida Euroopa Komisjon võttis arvesse Euroopa sotsiaalõiguste samba 4. märtsi tegevuskava peatükis, milles käsitletakse kaugtööd ja õigust olla mittekättesaadav (30). Selles kontekstis leiab komitee, et õigust olla mittekättesaadav tuleks Euroopa sotsiaalõiguste samba tegevuskavas nõuetekohaselt käsitleda.

4.3.7.

Komitee rõhutab, et seoses õigusega olla mittekättesaadav ei ole ületundide tegemine iseenesest probleem, eeldusel et peetakse kinni kokkulepitud reeglitest, seda eelkõige maksimaalse lubatud ületundide arvu osas, ning tagatakse, et kogu tehtud töö eest makstakse tasu asjaomase riigi õigusraamistiku alusel.

5. Euroopa Komisjoni, liikmesriikide ja sotsiaalpartnerite tegevus

5.1.

Komitee rõhutab vajadust omada rohkem ja kvaliteetsemat statistikat ning teha kaugtöö kohta rohkem uurimusi, et tuvastada parimad tavad ja analüüsida nende mõju töötajate elule, ettevõtetele ja ühiskonnale. Komitee kutsub komisjoni üles parandama kaugtöö ja selle mõju vallas tehtavat uurimistööd, edendama liikmesriikide vahel heade tavade vahetamist töö korraldamise, töö- ja eraelu tasakaalu ning õiguse kohta olla mittekättesaadav ning toetama oskuste valdkonnas vajaliku ülemineku edendamist, arvestades seejuures sotsiaalpartnerite vahel eri tasanditel toimuvat sotsiaaldialoogi ja kollektiivläbirääkimisi.

5.2.

Komitee rõhutab, et 2002. ja 2020. aasta raamlepingutes on esitatud kesksed põhimõtted, mis võimaldavad saada kasu kaugtöö positiivsetest külgedest ja minimeerida selle negatiivseid külgi.

5.3.

Komitee kutsub Euroopa Komisjoni ja liikmesriike üles jälgima 2002. ja 2020. aasta raamlepingute rakendamist, vajaduse korral kohandama kehtivaid õigusakte pandeemiast saadud kogemuste põhjal ja koostama uue õigusakti, et edendada kaugtöö positiivseid külgi ja kaitsta töötajate põhiõigusi. Tehnoloogia ja töömeetodite areng kiireneb ning võib osutuda vajalikuks tagada eeskirjade ja tavade kohandamine tulevikus valitsevate uute tingimustega.

5.4.

5.5.

Kaugtöö puhul tuleb pöörata erilist tähelepanu järgmistele aspektidele: tööaja korraldus, terviseohud ja tööohutus, töö- ja eraelu tasakaal, õigus olla mittekättesaadav ning töötajate õiguste tegeliku teostamise võimalikkus kaugtöö kontekstis.

5.6.

Komitee on veendunud, et kaugtööga seotud probleeme tuleb käsitleda Euroopa sotsiaalõiguste samba põhimõtete ja ÜRO kestliku arengu eesmärkide raames.

5.7.

Komitee hinnangul on tasakaalustatud, väärikate ja õiglaste lahenduste leidmiseks väga oluline, et sotsiaalpartnerid osaleksid ja et neid kaasataks kõigil tasanditel, sh kollektiivläbirääkimiste kaudu.

5.8.

Brüssel, 24. märts 2021

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee president

Christa SCHWENG

(1) Soojung-Kim Pang, A. (2017), „Rest: Why You Get More Done When You Work Less“ („Puhkamine: põhjus, miks vähem töötades oled produktiivsem), Penguin Life, 2018.

(2) ELT L 299, 18.11.2003, lk 9.

(3) EÜT L 183, 29.6.1989, lk 1.

(4) ELT L 186, 11.7.2019, lk 105.

(5) ELT L 188, 12.7.2019, lk 79.

(6) Eurofound ja ILO, „Working anytime, anywhere: The effects on the world of work“ („Töötamine igal ajal ja igal pool: mõju töömaailmale“), 2017, lk 51–54. (Edaspidi „Eurofound ja ILO (2017)“.)

(7) Euroopa Komisjon (2020), „Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to“ („Kaugtöö ELis enne ja pärast COVID-19: kus me olime, kuhu suundume“), Science for Policy Briefs.

(8) Ibid.

(9) ILO (2019), „Telework in the 21st century“ („Kaugtöö 21. sajandil“), lk 294.

(10) ELT C 129, 11.4.2018, lk 44, ELT C 197, 8.6.2018, lk 45, ELT C 237, 6.7.2018, lk 8, ELT C 367, 10.10.2018, lk 15, ELT C 440, 6.12.2018, lk 37, ELT C 232, 14.7.2020, lk 18.

(11) Eurofound ja ILO (2017), lk 51.

(12) Eurofound, „Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age“ („Kaugtöö ja IKT-põhine mobiilne töö: paindlik töö digitaalajastul“), 2020, lk 53. (Edaspidi „Eurofound (2020)“.)

(13) Eurofound ja ILO (2017), lk 40.

(14) Vt Euroopa Parlamendi hiljuti vastu võetud resolutsioon.

(15) ILO (2019), „Telework in the 21st century“ („Kaugtöö 21. sajandil“), lk 298.

(16) Euroopa sotsiaalpartnerite raamleping digiülemineku kohta, juuni 2020, lk 10.

(17) „Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers“ („IKT-põhiste mobiilsete töötajate ja koduste kaugtöötajate töötingimuste edasine uurimine“), töödokument, 2020, lk 23-33.

(18) Eurofound (2016), „Sixth European Working Conditions Survey, Overview report“ („Kuues Euroopa töötingimuste uuring: ülevaatlik aruanne“), lk 47–51. Vt ka eelmine joonealune märkus.

(19) Kaugtöö mõju kohta tervisele ja heaolule vt Eurofound (2020), lk 27–35.

(20) Eurofound (2020), lk 54.

(21) Euroopa Liidu Kohtu otsus kohtuasjas C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, punkt 60. Vt kaugtöö kohta ka ülejäänud kohtupraktikat: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.

(22) Kohtuasi C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402: punkt 63.

(23) ILO (2019), „Telework in the 21st century“ („Kaugtöö 21. sajandil“), lk 302.

(24) Põhiallikas: Eurofound 2020, lk 13–26.

(25) Eurofound (2020), lk 54.

(26) Eurofound ja ILO (2017), lk 33 ja lk 40.

(27) Eurofound ja ILO (2017), lk 37.

(28) Vt Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus SOC/662 (vt käesoleva Euroopa Liidu Teataja lk 13).

(29) Põhiallikas: Eurofound 2020, lk 13–26.

(30) Vt Euroopa Parlamendi hiljuti vastu võetud resolutsioon.

Poolt:	109
Vastu:	130
Erapooletud:	14

Poolt:	111
Vastu:	120
Erapooletud:	18

Poolt:	109
Vastu:	130
Erapooletud:	14