Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus“

[COM(2017) 797 final – 2017/0355 (COD)]

(2018/C 283/06)

Raportöör:	Christian BÄUMLER
Kaasraportöör:	Vladimíra DRBALOVÁ

Konsulteerimine	Euroopa Liidu Nõukogu konsulteerimistaotlus: 10.1.2018 Euroopa Parlamendi konsulteerimistaotlus: 18.1.2018
Õiguslik alus	Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 153 lõige 2
Vastutav sektsioon	Tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsioon
Vastuvõtmine sektsioonis	25.4.2018
Vastuvõtmine täiskogus	23.5.2018
Täiskogu istungjärk nr	535
Hääletuse tulemus (poolt/vastu/erapooletuid)	164/22/9

1.   Järeldused ja soovitused

1.1.

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee toetab komisjoni jõupingutusi muuta töötingimused kõigile töötajatele, eelkõige ebatüüpilises tööhõives olevatele töötajatele, läbipaistvamaks ja prognoositavamaks, mis oleks konkreetne samm Euroopa sotsiaalõiguste samba rakendamise suunas.

1.2.

Komitee peab kahetsusväärseks, et ei olnud võimalik kirjaliku tõendi direktiivi (direktiivi 91/533/EMÜ) sotsiaaldialoogi raames läbi vaadata ja täiendada. Komitee juhib tähelepanu sellele, et sotsiaalpartneritel on eriline roll töötingimuste läbipaistvas ja prognoositavas reguleerimises sotsiaaldialoogi ja kollektiivläbirääkimiste kaudu, austades seejuures liikmesriikide mitmekesisust ja riikide tavasid.

1.3.

Komitee märgib samuti, et õigusloome kvaliteedi ja tulemuslikkuse programmi (REFIT) aruandes juhitakse tähelepanu sellele, et kehtiv direktiiv 91/533/EMÜ pakub ikka veel selget lisaväärtust, saavutab oma eesmärgi, on endiselt liidu õigustiku tähtis osa ning on jätkuvalt kõigi huvitatud isikute jaoks oluline. Küll aga leiti puudusi tõhususe, direktiivi isikulise kohaldamisala ja direktiivi rakendamise vallas.

1.4.

Mõned liikmesriigid on ebatüüpilise tööhõive väljakutsetega tegelenud ja võtnud kaitsemeetmeid kollektiivlepingute, sotsiaaldialoogi ja õigusaktide kaudu, et tagada tööturgudel õiglased töötingimused ja üleminekud mitmekülgsete karjäärivõimalustega, ning komitee pooldab seda väga. Komisjon peaks tagama, et sellist liiki kaitset tuleb toetada, austades täielikult sotsiaalpartnerite autonoomiat.

1.5.

Komitee mõistab komisjoni ettepaneku – mis käsitleb läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste direktiivi – eesmärki: direktiiv peaks tagama parema kaitse töötajatele, eelkõige ebatüüpilises tööhõives olevatele töötajatele. Komitee juhib tähelepanu asjaolule, et vaid tasakaalus ja õiguslikult korrektse, üheselt mõistetava ja piisavalt põhjendatud ettepanekuga suudetakse garanteerida vajalik lähenemine ja tagada praegu arutlusel olevast direktiivist tulenevate kohustuste sidus kohaldamine Euroopa tööturul.

1.6.

Komitee tunnistab tööandjana tegutsevate füüsiliste isikute ning mikro- ja väikeettevõtjate erilist olukorda, kuna kavandatud direktiivist tulenevate kohustuste täitmisel ei pruugi nende käsutuses olla samasuguseid ressursse kui keskmistel ja suurtel ettevõtetel. Seetõttu soovitab komitee, et Euroopa Komisjon ja liikmesriigid pakuksid sellistele ettevõtjatele asjakohast tuge ja abi, et aidata neid kõnealuste kohustuste täitmisel. Ettepanekus juba ette nähtud näidiskirjade ja vormide kasutamine on hea näide ja tuleks kaaluda ka muid praktilisi meetmeid.

1.7.

Selleks, et tagada liidu õigusega ette nähtud õiguste tõhusus, tuleks kirjaliku tõendi direktiivi isikulist kohaldamisala ajakohastada, et pöörata tähelepanu arengusuundumustele tööturul ja samas arvestada riiklike tavadega. Komisjoni andmetel on Euroopa Liidu Kohus määranud oma praktikas kindlaks töötaja seisundi määratlemise kriteeriumid, mis on asjakohased kõnealuse direktiivi isikulise kohaldamisala määratlemiseks. „Töötaja“ määratlus põhineb neil kriteeriumidel. Komisjon peaks kaaluma suuniste avaldamist, mis aitaksid tööandjatel oma kohustusi täita ning tõstaksid töötajate teadlikkust, vähendades seega kohtuvaidluste ohtu.

1.8.

Komitee rõhutab, et liikmesriigid peavad suutma määratleda, kes kuulub sotsiaaldialoogi raames „töötaja“ alla, kuid seda tuleb tõlgendada, arvestades direktiivi eesmärki, milleks on kindlama ja prognoositavama tööhõive edendamine tööturu kohanemisvõimelisuse tagamise ning elu- ja töötingimuste parandamise kaudu. Komitee rõhutab, et koduabilised, meremehed ja kalurid peaksid seetõttu kuuluma sätte kohaldamisalasse. Meremeeste töötingimused on juba suurel määral reguleeritud Euroopa sotsiaalpartnerite kokkuleppes Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 2006. aasta meretöönormide konventsiooni kohta, mis on lisatud nõukogu direktiivile 2009/13/EÜ.

1.9.

Komitee juhib tähelepanu asjaolule, et „teise isiku juhtimise all töötamise“ kriteerium võib välistada platvormitöötajate kaasamise. Seepärast soovitab komitee täpsustada, et ka eelnimetatud töötajad oleksid direktiivi järgi kaitstud. Komitee leiab siiski, et need platvorme kasutavad inimesed, kes on tegelikult füüsiliselt isikust ettevõtjad ja sõltumatud, tuleks direktiivi kohaldamisalast välja jätta.

1.10.

Komitee soovitab, et direktiivi isikulist kohaldamisala tuleks tööandja mõiste määratluse osas täpsustada, kuna see on praegusel kujul ebatäpne.

1.11.

Komitee toetab uuesti sõnastatud kohustust teavitada töötajaid nende töötingimustest töösuhte alguses või selle muutudes, ning täpsustust, et seda tuleb teha hiljemalt töösuhte alguses või muudatuste jõustumisel. Komitee tunnistab, et mikro- ja väikeettevõtjate puhul võivad olla mõjuvad operatiivsed põhjused piiratud paindlikkuse võimaldamiseks, tagades samal ajal, et töötajaid teavitatakse nende töötingimustest võimalikult vara enne nende töösuhte algust.

1.12.

Komitee märgib, et ettepanek võimaldab sotsiaalpartneritel sõlmida kollektiivlepinguid, mis erinevad töötingimustega seotud miinimumnõuetest. Komitee toetab seda tingimusel, et direktiivi eesmärgid on täidetud, ning et töötajate üldine kaitse on vastuvõetav ja seda ei kahjustata.

1.13.

Komitee usub, et nõudetööd ei saa tööhõivevormina säilitada ilma asjakohase võrdlusperioodita ja asjakohase etteteatamisajata. Komitee soovitab, et töölepingutes, milles nähakse ette nõudetöö, tuleks garanteerida kindel töötundide arv või vastav tasu.

1.14.

Komitee toetab töötingimuste miinimumnõudeid käsitlevad sätted, eelkõige neid, mis puudutavad katseaja pikkust, piiranguid paralleelse tööhõive keelamisele, töö minimaalset prognoositavust, üleminekut võimalusel muule tööhõivevormile ja tasuta koolituse pakkumist, kui see on vajalik töötaja poolt töö teostamiseks. Ent komitee soovitab täpsustada teatavaid aspekte, soovitades jätta vastutus riiklikule tasandile vastavalt siseriiklikele õigusnormidele ja sotsiaalse dialoogi tavadele.

1.15.

Komitee on seisukohal, et direktiivi tõhusaks kohaldamiseks tuleb töötajaid kaitsta töölt vabastamise või muu samaväärse toimega meetmete eest, kui nad on kasutanud oma direktiivist tulenevaid õigusi. Sellises olukorras on mõistlik, et töötaja võib tööandjalt nõuda töölt vabastamise kirjalikku põhjendamist.

1.16.

Ettepanekus sätestatakse meetmed, millega karistatakse direktiivis nõutud teavitamiskohustuste mittetäitmise eest. Komitee juhtis ühes varasemas arvamuses sellele lüngale tähelepanu ja nõudis selle parandamist. Komitee on arvamusel, et karistused – juhul, kui need on põhjendatud – peavad vastama töötaja kannatatud kahju tasemele. Komitee kiidab heaks artikli 14 lõikes 1 sätestatu, mille kohaselt on tööandjatel puuduva teabe edastamiseks aega 15 päeva.

1.17.

Ettepanekuga kehtestatakse lähenemise miinimumstandardid ja on oluline, et töötajad, kellel on praegu paremad materiaalsed õigused, ei peaks kartma nende õiguste halvenemist, kui direktiiv on rakendatud. Seepärast toetab komitee selgesõnaliselt ettepanekus sisalduva kaitse taseme säilitamise klausli. Komitee soovitab samas, et koos tagamisega, et kaitse üldine tase ei halvene, tuleks direktiivis samuti selgemalt väljendada, et direktiiviga reguleeritud konkreetsetes valdkondades ei tohiks tingimused halveneda.

2.   Ettepaneku taust

2.1.

Väljapakutud direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (2017/0355 (COD)) on mõeldud asendama praegust, 14. oktoobri 1991. aasta nõukogu direktiivi 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest (kirjaliku tõendi direktiiv). Samuti peaks see täiendama teisi kehtivaid ELi direktiive.

2.2.

Ettepaneku õiguslik alus on Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 153 lõike 2 punkt b ning ettepanek toetub õigusloome kvaliteedi ja tulemuslikkuse programmi hinnangule kehtiva ELi õiguse kohta. Õigusloome kvaliteedi ja tulemuslikkuse programmi aruandes juhitakse tähelepanu sellele, et kirjaliku tõendi direktiiv pakub selget lisaväärtust, saavutab oma eesmärgi, on endiselt liidu õigustiku tähtis osa ning on jätkuvalt kõigi huvitatud isikute jaoks oluline. Küll aga leiti puudusi tõhususe, direktiivi isikulise kohaldamisala ja direktiivi rakendamise vallas.

2.3.

Uute või läbivaadatud kirjalike tõendite väljastamise kulu VKEdele on eeldatavasti 18–153 eurot ja suurematele ettevõtetele 10–45 eurot. Ettevõttele kaasneks ka uue direktiivi tutvustamisega seotud ühekordne kulu, mis VKEde puhul oleks keskmiselt 53 eurot ja suuremate ettevõtete puhul 39 eurot. Uue tööhõivevormi taotlustele vastamise kulud on eeldatavasti samas suurusjärgus uue kirjaliku tõendi väljastamise kuludega.

2.4.

Tööandjad prognoosivad ka mõõdukaid kaudseid kulusid (õigusnõustamine, töögraafikute süsteemi läbivaatamine, personalihalduseks kuluv aeg, töötajate teavitamine). Paindlikkuse kadu on oodata ainult väikesel määral (st väikese hulga tööandjate jaoks, kes kasutavad laialdaselt kõige paindlikumaid tööhõivevorme).

2.5.

Komisjon algatas 26. aprillil 2017 ja 21. septembril 2017 kaheetapilise konsultatsiooni Euroopa sotsiaalpartneritega liidu tegevuse võimaliku suuna ja sisu üle, nagu on ette nähtud Euroopa Liidu toimimise lepingu artikliga 154. Mis puutub direktiivi 91/533/EMÜ läbivaatamiseks vajalike seadusandlike meetmete vajadusse, siis olid sotsiaalpartnerite seisukohad erinevad. Nagu varasemaski arvamuses, osutab komitee asjaolule, et läbipaistvates ja prognoositavates töötingimustes peaksid sotsiaaldialoogi raames kokku leppima eelkõige sotsiaalpartnerid (1), ning peab kahetsusväärseks, et sotsiaalpartnerid ei jõudnud kokkuleppele otseste läbirääkimiste alustamises liidu tasandi kokkuleppe sõlmimiseks.

2.6.

Komisjon juhib tähelepanu sellele, et töömaailm on märkimisväärselt muutunud pärast seda, kui võeti vastu direktiiv 91/533/EMÜ (edaspidi „kirjaliku tõendi direktiiv“) tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest. Tööturg on viimase 25 aasta jooksul üha paindlikumaks muutunud. 2016. aastal moodustasid veerandi kõigist töölepingutest nn mittestandardse tööhõivevormi kohta koostatud lepingud ning viimasel kümnel aastal on rohkem kui pooled kõigist loodud töökohtadest olnud mittestandardsed. Uute tööhõivevormide loomisele on kaasa aidanud ka digiüleminek.

2.7.

Komisjon märgib ettepanekus, et uute tööhõivevormidega kaasnenud paindlikkus on olnud töökohtade loomise ja tööturu kasvu oluline tõukejõud. Alates 2014. aastast on loodud rohkem kui viis miljonit töökohta, ligi 20 % neist uutes tööhõivevormides.

2.8.

Sellest hoolimata on komisjon samuti tunnistanud, et need suundumused on mõnedes töösuhetes soodustanud ebastabiilsust ja kasvavat etteaimamatust. Iseäranis on see nii kõige ebakindlamates olukordades töötavate inimeste jaoks. 4–6 miljonit töötajat töötavad nõudetöö- ja lühiajaliste lepingute alusel, kusjuures paljud neist ei tea ette, millal tööle tuleb minna ja kui kauaks tööd jätkub. Kuni ühe miljoni töötaja suhtes kehtivad ainuõigusklauslid, mis ei võimalda neil teise tööandja juures töötada. Teisalt selgus kuuendast Euroopa töötingimuste uuringust (2015), et 28 ELi liikmesriigi töötajatest olid oma töötingimustega rahul 80 %.

2.9.

Mõned liikmesriigid on ebatüüpilise tööhõive väljakutsetega tegelenud ja võtnud kaitsemeetmeid kollektiivlepingute, sotsiaaldialoogi ja õigusaktide kaudu, et tagada tööturgudel õiglased töötingimused ja üleminekud mitmekülgsete karjäärivõimalustega, ning komitee pooldab seda väga. Komisjon peaks ettepaneku põhjendustes sätestama, et teatavas vormis kaitset, näiteks Belgias ja Rootsis pakutavat kaitset, tuleb pakkuda. Belgias näiteks põhineb mitmes sektoris leiduv täiendavate töökohtade süsteem põhimõttel, et töötajatel on juba teine põhitöökoht.

3.   Üldised märkused

3.1.

Komitee on ka oma arvamustes sotsiaalõiguste samba kohta (2) julgustanud liikmesriike ja ELi turvalise paindlikkuse poliitika rakendamisel looma ja säilitama kohandatavust soodustava õigusraamistiku, mis oleks lihtne, läbipaistev ja prognoositav, mis tugevdaks ja säilitaks töötajate õigused ja õigusriigi põhimõtete austamise, ning mille kaudu Euroopa Liit saaks edendada stabiilset õigusraamistikku kollektiivläbirääkimiste ja sotsiaaldialoogi jaoks. Oma esimeses arvamuses sotsiaalõiguste samba kohta (3) rõhutas komitee, et tööturutingimused peavad toetama uusi ja mitmekülgsemaid karjäärivõimalusi. Tööelus on vaja erinevaid viise töökohtade loomiseks ja erinevaid töövorme. Selleks on vaja pakkuda sobivat töökaitsega seotud õiguskeskkonda, et tagada õiglaste töötingimuste raamistik ja soodustada värbamist kõigi töölepingute alusel.

3.2.

Komitee osutab tähelepanu asjaolule, et ebatüüpilised töösuhted võivad avaldada nii üksikisikutele kui ka ühiskonnale suurt mõju. Ebakindel töösuhe võib takistada näiteks pere loomist, eluaseme ostmist ja muid samme isiklikus elus. Tuleb meeles pidada, et eriti mõjutavad need töösuhte vormid noori, naisi ja sisserändaja taustaga inimesi. Ebatüüpilise tööhõivega sageli kaasnev madalam palk võib mõnel juhul vajada lisa sotsiaaltoetuste näol ning avaldada märkimisväärset negatiivset mõju pensioniõigustele ja pensioni suurusele.

3.3.

Komitee toetab komisjoni eesmärki tagada ELi konkurentsivõime aluseks olevate dünaamiliste ja uuenduslike tööturgude reguleerimine raamistikuga, mis kaitseb kõigi töötajate põhiõigusi, tagab tööandjatele pikaajalise tootlikkuse kasvu ning võimaldab elu- ja töötingimuste ühtlustumist kogu ELis. Komitee juhib tähelepanu asjaolule, et vaid tasakaalus ja õiguslikult korrektse, üheselt mõistetava ja piisavalt põhjendatud ettepanekuga suudetakse garanteerida vajalik lähenemine ja tagada praegu arutlusel olevast tööõiguse osast tulenevate kohustuste ühesugune kohaldamine Euroopa tööturul.

3.4.

Komisjon juhib tähelepanu asjaolule, et kogu ELi õigusraamistik on muutunud aina keerukamaks. Komisjoni arvates suurendab see sotsiaalsete standardite alandamisest tulenevat konkurentsi, millel on kahjulikud tagajärjed nii tööandjatele, kes kannatavad talumatu konkurentsisurve all, kui ka liikmesriikidele, kes jäävad ilma maksutulust ja sotsiaalkindlustusmaksetest. Komitee toetab komisjoni eesmärki sätestada ebatüüpiliste lepingute puhuks töötajatele miinimumnõuded, arvestades seejuures riigi tasandi õigus- ja sotsiaaldialoogi süsteeme, ja kaitsta eriti neid töötajaid, kes ei ole hõlmatud kollektiivlepingutega.

3.5.

Komitee näeb seda ettepanekut kui üht komisjoni põhialgatustest Euroopa sotsiaalõiguste samba elluviimisel, mille Euroopa Parlament, nõukogu ja komisjon ühiselt õiglase töö ja majanduskasvu teemalisel sotsiaaltippkohtumisel 17. novembril 2017 Rootsis Göteborgis välja kuulutasid. Sotsiaalõiguste sammas on kompass sotsiaalsete standardite uuel ülespoole ühtlustamisel keset muutunud töömaailma. Kõnealune direktiiv peaks aitama ellu viia sotsiaalõiguste samba põhimõtteid „Kindel ja paindlik tööhõive“ ning „Teave töötingimuse kohta ja kaitse töölepingu ülesütlemise korral“. Selle kohta, kuidas neid põhimõtteid kõige tõhusamalt rakendada, on erinevaid seisukohti. Mõnede arvates on komisjoni ettepanek märkimisväärne samm õiges suunas, samas kui teised leiavad, et see ületab tegelike vajaduste piirid.

3.6.

Komitee rõhutab siiski, et sotsiaaldialoog ja kollektiivläbirääkimised peaksid jääma kõige tähtsamaks läbipaistvate, prognoositavate ja korralike töötingimuste sätestamise vahendiks ning et komisjon peaks hoiduma sotsiaaldialoogi ja kollektiivläbirääkimistesse sekkumast või neid takistamast.

4.   Konkreetsed märkused

4.1.   Kohaldamisala ja mõisted

4.1.1.

Artikli 1 lõike 2 kohaselt kehtivad direktiivis sätestatud miinimumõigused liidu kõikidele töötajatele. Selleks, et tagada liidu õigusega ette nähtud õiguste tõhusus, tuleks kirjaliku tõendi direktiivi ajakohastada, et pöörata tähelepanu arengusuundumustele tööturul ja samas arvestada riiklike tavadega. Komisjoni andmetel on Euroopa Liidu Kohus määranud oma praktikas kindlaks töötaja seisundi kindlakstegemise kriteeriumid, mis on asjakohased kõnealuse direktiivi isikulise kohaldamisala kindlakstegemiseks. Artikli 2 lõike 1 kohane töötaja määratlus põhineb neil kriteeriumidel. Nende kriteeriumidega tagatakse direktiivi isikulise kohaldamisala ühetaoline rakendamine, jättes samas kohaldamise konkreetsete olukordade puhul riikide ametiasutuste ja kohtute ülesandeks. Kõnealuse direktiivi kohaldamisalasse võivad kuuluda koduabilised, töötajad, kes teevad nõudetööd või töötavad lühiajaliselt, vautšeripõhiselt või digiplatvormi kaudu, ja praktikandid, tingimusel et nad vastavad kõnealustele kriteeriumidele.

4.1.2.

Komitee juhib tähelepanu asjaolule, et kriteerium, et töötatakse teise isiku alluvuses, võib takistada platvormitöötajate kaasamist. Seetõttu tuleks põhjendustes täpsustada, et algoritmid võivad töötajatele samamoodi siduvad olla nagu suulised või kirjalikud juhised. Tõelised füüsilisest isikust ettevõtjad tuleks kõnealuse direktiivi kohaldamisalast välja jätta.

4.1.3.

Komitee rõhutab, et liikmesriigid ja sotsiaalpartnerid peavad olema suutelised sotsiaaldialoogis määratlema, kes „töötaja“ kohaldamisalasse jääb, aga seda peab tõlgendama direktiivi üldise eesmärgi taustal, milleks on töötingimuste parandamine kindlama ja prognoositavama tööhõive edendamise ning tööturu kohanemisvõimelisuse tagamise kaudu. Euroopa Liidu Kohus on toonitanud (vt näiteks kohtuasja nr C-393/10, O’Brien), et liikmesriigid ei tohi kohaldada eeskirju, mis ähvardavad direktiiviga seatud eesmärkide saavutamise ohtu seada ning seeläbi direktiivi tõhusust õõnestada.

4.1.4.

Komitee kardab, et ettepanekus leiduv tegelik töötaja määratlus võib segadust tekitada ja olukorra keeruliseks muuta. Defineerides tööandjat kui üht või mitut füüsilist või juriidilist isikut, kes on otseselt või kaudselt töötajaga töösuhtes, lisatakse ettepanekuga töötajate määratlemiseks uus mõiste. Tavaliselt on ühes konkreetses töösuhtes üks tööandja. Sellega seoses on vaja viidata kohaldatavatele siseriiklikele õigusaktidele.

4.1.5.

Komitee juhib tähelepanu sellele, et artikli 1 lõikes 6 sätestatud erand võib paremale tööle juurdepääsu, täienduskoolituse ja oma õiguste kasutamise osas viia koduabiliste õigustamatu ebavõrdse kohtlemiseni. Erinev kohtlemine on alusetu ja tegelikult keelatud, arvestades, et ELi riigid on nüüdseks ratifitseerinud – ja seetõttu kohustatud järgima – ILO konventsiooni nr 189 koduabiliste töötingimuste kohta.

4.1.6.

Komitee kiidab heaks asjaolu, et direktiivi artikli 1 lõige 7 peaks olema kohaldatav meremeeste ja kalurite suhtes. Meremeeste töötingimuste osas, mida reguleeritakse nõukogu direktiiviga 2009/13/EÜ, on komitee arvamusel, et tuleb võtta arvesse kavandatud direktiivi kooskõla meremeeste elukutse eripäradega.

4.2.   Teavitamiskohustus

4.2.1.

Komitee saab toetada asjaolu, et ettepaneku artikli 4 lõike 1 kohaselt tuleb töötajaid tähtsatest töötingimustest töösuhte alguses teavitada. See on ainus viis kindlustada, et mõlemad pooled on töösuhtesse astumisel oma õigustest ja kohustustest teadlikud. Hilisemas etapis teabe jagamine üksnes kahjustab töötajaid ning lühiajalise töö puhul kaotavad nad täielikult kaitse, milleks neil on õigus. Sellest hoolimata tõdeb komitee, et võib leiduda erandlikke asjaolusid, mis võivad takistada mikro- ja väikeettevõtjaid esimesel päeval teavet jagamast. Komitee soovitab, et mikro- ja väikeettevõtjatele võiks teabe jagamiseks pakkuda lühikest ajapikendust. Komitee möönab samuti, et ettevõtjatele, eriti väike- ja mikroettevõtjatele, võib laiendatud teabepakett koormav olla. Seetõttu usub komitee, et füüsilistele isikutele ning väikestele ja mikroettevõtjatele, muu hulgas ka VKEde ühendustele, tuleks pakkuda abi ja toetust, et aidata neil direktiivist tulenevaid kohustusi täita.

4.2.2.

Ettepaneku artikli 4 lõigetes 1 ja 2 sätestatakse, et töösuhet puudutavat teavet sisaldava tõendi võib edastada elektrooniliselt, juhul kui see on töötajale hõlpsasti juurdepääsetav. Komitee usub aga, et see on oluline kindlustamaks, et teavitamine ka päriselt aset leiab. Komitee soovitab, et tööandjatel ja töötajatel oleks võimalus leppida kokku dokumendi edastamise meetodis, ning et igal juhul loetakse teavitamine toimunuks, kui töötaja on kättesaamist kinnitanud.

4.2.3.

Komitee nõustub, et teave põhiliste töötingimuste muudatustest tuleb edastada esimesel võimalusel ja hiljemalt siis, kui muudatused jõustuvad. See täidab suure lünga praeguses kirjaliku tõendi direktiivis, mille kohaselt tuleb muudatustest kirjalikult teavitada alles kuu aega pärast nende jõustumist (artikli 5 lõige 1). Liigse halduskoormuse vältimiseks tuleks sätestada, et kehtivate õigus- ja haldusnõuete muutmisest või kollektiivlepingutest tulenevatest muudatustest ei pea ettevõte eraldi teavitama, kuna paljudes liikmesriikides annavad sellistest muudatustest teada seadusandjad ja sotsiaalpartnerid.

4.2.4.

Artikli 6 lõige 1 vastab üldjoontes kehtivatele sätetele (kirjaliku tõendi direktiivi artikli 4 lõige 1). Komitee võtab teadmiseks üksikasjalikuma teabe mitterahaliste ja rahaliste soodustuste kohta (mis nüüd on punktis c).

4.2.5.

Komitee kiidab heaks artikli 6 lõikes 2 sätestatud kohustuse lähetatud töötajale rohkem teavet anda. Komitee soovitab, et tuleks selgitada, et need sätted põhinevad kehtivatel sätetel – teisisõnu, et seda teavet tuleb jagada lisaks artikli 6 lõikes 1 ja artikli 3 lõikes 2 viidatud teabele. Ei ole selge, millal läbivaadatud direktiiv 96/71/EÜ jõustub, aga komitee osutab, et selle direktiivi sätted peavad olema kooskõlas lõpliku otsusega töötajate lähetamist käsitleva direktiivi läbivaatamise kohta.

4.2.6.

Komitee juhib tähelepanu asjaolule, et viide veebisaidile, mille iga liikmesriik peab jõustamisdirektiivi 2014/67/EL artikli 5 lõike 2 punkti a kohaselt üles seadma, ei vasta täielikult teabe jagamise nõudele. Seda sellepärast, et viites eeldatakse, et iga liikmesriik on täielikult täitnud oma jõustamisdirektiivist tuleneva kohustuse ning et lähetatud töötajad saavad nii sisu kui ka keele mõttes teabest aru. Arvestades, et paljud riigid, sealhulgas Saksamaa, ei ole rakendusperioodi lõppemisest hoolimata direktiivi 2014/67/EL artiklist 5 tulenevaid kohustusi rahuldavalt täitnud, ei täida kirjeldatud viide mingit eesmärki, kui veebisaitidel jagatakse ainult väga üldist teavet ja see ei ole asjakohastes keeltes.

4.2.7.

Komitee nendib, et üksnes kehtivatele sätetele viitamine, nagu on sätestatud artikli 6 lõikes 3, ei ole piisav, et täita välismaalastest töötajate nõuetekohase teavitamise nõuet, kui need sätted ei ole neile arusaadavas keeles kättesaadavad. Välismaalastest töötajaid tuleb teavitada otse ja neid ei tohi suunata sätete juurde, millest nad aru ei saa, seda eriti seoses tasuga, mida nad välismaal oodata võivad.

4.2.8.

Artikli 6 lõikega 4 luuakse teavitamiskohustuse erand välislähetustele, mis ei kesta kauem kui neli järjestikust nädalat. Komitee tunneb muret, et see võib luua seaduselünga, mis võimaldab teavitamise nõuetest kõrvale hiilida. Komitee soovitab hinnata seda erandit mõistliku aja jooksul.

4.3.   Töötingimustega seotud miinimumnõuded

4.3.1.

Komitee toetab komisjoni eesmärki, et artikli 7 lõike 1 sätetega tuleks katseaja kestusele kehtestada ühtsed miinimumstandardid. See säte, nagu ka artikli 7 lõikes 2 toodud erand, teenib nii tööandjate kui ka töötajate huve. Katseaeg võimaldab tööandjatel kontrollida, kas töötaja sobib ametikohale, millele ta on tööle võetud, ning pakkuda talle samal ajal vajalikku tuge ja koolitust. Sellise aja jooksul võib kaitse töölt vabastamise eest olla väiksem. Tööturule tulekuga ega uuele ametikohale üleminekuga ei tohiks kaasneda pikaaegset ebakindlust. Euroopa sotsiaalõiguste samba kohaselt peaks seepärast olema katseaeg mõistliku kestusega. Komitee juhib tähelepanu asjaolule, et artikli 7 lõige 2 lubaks liikmesriikidel sätestada pikemad katseajad, kui seda õigustab töösuhte olemus, mis võib nii olla näiteks teatud liikmesriikide avalikus halduses või erilisi oskusi nõudvatel töökohtadel.

4.3.2.

Komitee toetab artikli 8 lõikes 1 olevat sätet, et tööandjad ei tohiks keelata töötajatel töötada väljaspool nende heaks töötatavat aega teiste tööandjate heaks piirides, mis on sätestatud tööaja direktiivis, mille eesmärk on kaitsta töötajate tervist ja ohutust. Komitee juhib siiski tähelepanu asjaolule, et sellise laia paralleelse töötamise õiguse puhul tuleks kinni pidada riiklikest sätetest, tavadest ja traditsioonidest seoses sotsiaaldialoogi ja sotsiaalsete partnerlustega ei liikmesriikides. Selline lai õigus võib eriti tööandjale võtmetähtsusega personali osas problemaatiline olla, kuna sellised töötajad ei saa mitmele tööandjale korraga kättesaadavad olla. Mis puudutab tööaja direktiivi, siis tuntakse ka muret, et tööandjad võivad olla vastutavad paralleelses tööhõives olevate isikute tööaja jälgimise eest. Komitee soovitab selgitada, et tööandja ei vastuta tööaja järelevalve eest teises töösuhtes.

4.3.3.

Kooskõlas artikli 8 lõikega 2 võib tööandja siiski sätestada kokkusobimatuse tingimused, kui sellised piirangud on vajalikud õigustatud põhjustel, nagu ärisaladuste kaitse või huvide konflikti vältimine. Põhjenduses 20 viitab komisjon konkreetsetele tööandja kategooriatele. Tööandjad võivad põhimõtteliselt toetada artikli 8 lõiget 2, aga võtavad arvesse, et teatud tööandjate kategooriatele piirangute seadmine ei tundu võimaldavat piirangute kohaldamist võtmetähtsusega personali suhtes, ükskõik mis kategooria tööandja jaoks nad töötada tahaksid. Ametiühingud on aga selle laiaulatusliku erandi vastu, kuna see annaks tööandjatele ühepoolse õiguse kehtestada paralleelset tööhõivet piiravad kokkusobimatuse kriteeriumid. Juhul, kui tööandjal võib sellisteks piiranguteks olla õigustatud põhjuseid, peavad need olema objektiivselt põhjendatavad ning liikmesriigi seadusandjad ja kohtud peaksid olema need, kes on osapoolte vastuoluliste huvide tasakaalustamise eest põhimõtteliselt vastutavad.

4.3.4.

Komitee nõustub ettepanekus kavandatud eesmärgiga parandada nõudetöö prognoositavust. Mainitud prognoositavust saab parandada varem kindlaks määratud viiteraamistiku abil tegeliku tööaja piiramise kaudu ning operatiivse tööaegadest teavitamise kaudu, nagu on sätestatud artiklis 9. Enamjaolt muutuva töögraafikuga töötajatele tuleks võimaldada töö minimaalne prognoositavus, kui töögraafikuga nõutakse töötajatelt paindlikkust kas otseselt, näiteks tööülesandeid määrates, või kaudselt, näiteks töötajalt klientide antud korralduste täitmist nõudes. Sellest hoolimata on vaja selgitada, kuidas mõistetakse piisavalt mõistlikku etteteatamisaega, mille jooksul tuleb töötajale järgnevate päevade töö kohta teada anda, ja kes peaks otsustama, milline etteteatamisaeg on konkreetse tööstusharu puhul mõistlik. Sektorites on kord erinev.

4.3.5.

Komitee juhib tähelepanu, et direktiivis ei anta liikmesriikidele viiteraamistiku ega etteteatamise kohta mingeid kvalitatiivseid juhiseid. Ei ole välistatud, et isegi üldiselt sõnastatud viiteperiood ja etteteatamisaeg oleks direktiiviga kooskõlas, kuigi nendega ei parandatud töötajate jaoks töö prognoositavust. Lisaks võib tööandja viiteperioode ühepoolselt kehtestada, ilma et töötajatel oleks sama õigus, see aga põlistab olemasolevat tasakaalustamatust.

4.3.6.

Komitee tunnistab, et nõudetöö annab paindlikkuse, mis piirab töötaja igapäevaelu prognoositavust. Kõikumine ja prognoosimatu sissetulek võivad olla tõsised probleemid nõudetööd tegevate töötajate jaoks. Komitee usub, et nõudetööd ei saa tööhõivevormina säilitada ilma asjakohase võrdlusperioodita ja asjakohase etteteatamisajata töötajale. Komitee soovitab, et töölepingutes, milles nähakse ette nõudetöö, tuleb garanteerida kindel töötundide arv või vastav tasu.

4.3.7.

Vastavalt artikli 10 lõikele 1 peab töötajatel pärast kuue kuu pikkust töötamist olema võimalik tööandjalt prognoositavamate ja kindlamate töötingimustega tööhõivevormi taotleda. Komitee kiidab heaks asjaolu, et kirjeldatud korraldus hõlmab kõiki mittestandardsete või ebakindlate tööhõivevormide alusel töötajaid. Komitee tunneb muret selle pärast, et ei ole sätestatud kohtulikult kaitstavat õigust liikuda teistesse tööhõivevormidesse, kui need on olemas. Taotluse esitamise õigus iseenesest ei muuda sellisel kujul töötajate õiguslikku olukorda oluliselt paremaks, kuna töötajad võivad juba niigi avaldada soovi tingimuste parandamiseks, lepingu tähtajatuks muutmiseks ja nii edasi. Mainitud eesmärki toetavad poliitikameetmed peaksid aga olema tõhusad ja proportsionaalsed ega tohiks ettevõtjatele asjatut halduskoormust tekitada.

4.3.8.

Komitee usub, et artikli 10 lõikes 2 sisalduvaid tööandja kirjalikku vastust käsitlevaid nõudeid peab laiendama. Tööandjad peaksid esitama taotlusest keeldumise objektiivsed ärilised põhjused, nii et juhul, kui töötaja usub, et taotlusest on keeldutud muudel põhjustel, saab keeldumise suhtes kohtus või vastavalt riiklikele tavadele sõltumatut läbivaatust kohaldada. See on ainus viis tagada, et tööandjad võtaksid töötajate soove tõsiselt arvesse, mitte ei annaks vorminõude täitmiseks lihtsalt suvalise vastuse.

4.3.9.

Komitee märgib ära asjaolu, et komisjon tunnustab artikli 10 lõikes 2 sätestatud kirjaliku põhjenduse nõude suhtes erandi tegemisel tööandjana tegutsevate füüsiliste isikute ning mikro-, väikeste või keskmise suurusega ettevõtjate eripära. Siiski juhib komitee tähelepanu sellele, et praegune sõnastus hõlmaks kõiki kuni 249 töötajaga ja kuni 50 miljoni euro suuruse aastakäibega ettevõtjaid, kes moodustavad 99 % kõigist ELi ettevõtjatest. Kõnealuse erandi kohaldamisala tuleks seetõttu läbi vaadata.

4.3.10.

Komitee arvab, et kõnealuse direktiiviga tuleks mittestandardsetel töökohtadel töötajatele luua tõelised võimalused nende kvalifikatsioonile vastavate standardsemate tööhõivetingimustega töö suunas liikumiseks. Selle eelduseks on ajutiste töötajate miinimumõigus tähtajatule tööhõivevormile üleminekuks ja osalise tööajaga töölt täistööajaga töökohale liikumiseks, kui ettevõttes on vabu töökohti ning töötajal on vajalikud oskused või kvalifikatsioonid.

4.3.11.

Komitee tervitab artiklis 11 sisalduvat sätet, et kui liidu või siseriiklike õigusaktide või asjakohaste kollektiivlepingute kohaselt peavad tööandjad andma töötajatele koolitust nende tööülesannete täitmiseks, mille jaoks nad on tööle võetud, ja töötaja jaoks peab selline koolitus olema töötajale tasuta. Pidades silmas võimalikku nn hüvitamisklauslit, juhuks kui koolitus ületab seadusega nõutu ja annab kõrgema kvalifikatsiooni ning töötaja lahkub töölt varakult pärast koolituse saamist, rõhutab komitee, et need klauslid peavad olema konkreetsetel juhtudel hästi põhjendatud ja nende osas tuleb asjakohastel juhtudel sotsiaalpartnerite läbirääkimiste teel kokku leppida ning et igal juhul tuleb järgida proportsionaalsuse põhimõtet ja klausli mõju peab olema regressiivne (st, et töösuhte kestes peab tagasimakserisk vähenema).

4.3.12.

Komitee kiidab heaks asjaolu, et artiklis 12 sätestatakse artiklites 7 ja 11 sisalduvate miinimumnõuete muutmine kollektiivlepingutega, tingimusel et töötajate õigused jääksid neis lepingutes asjakohasele tasemele ning et säilitatakse üldine töötajate kaitse. Komitee juhib tähelepanu sellele, et läbipaistvates ja prognoositavates töötingimustes peaksid sotsiaaldialoogi raames kokku leppima eelkõige sotsiaalpartnerid.

4.4.   Muud sätted

4.4.1.

Komitee rõhutab asjaolu, et artiklis 13 nõutakse, et liikmesriigid tagaksid kõnealusest direktiivist kinnipidamise ning kuulutaksid sellega vastuolus olevad individuaalsete ja kollektiivlepingute sätted tühiseks või muudaksid neid vastavalt direktiivi sätetele. Tühistamise kehtestamise tagajärgi ja vastavat kooskõla direktiivi nõuetega liikmesriikides tuleks põhjalikult uurida, pidades ennekõike silmas artiklit 12. Tuleks soodustada ja austada sotsiaalpartnerite osa nõuete täitmise tagamisel.

4.4.2.

Ettepaneku artiklis 14 sätestatakse meetmed, millega karistatakse direktiivi teavitamiskohustuste mittetäitmise eest. Komitee juhtis ühes varasemas arvamuses sellele lüngale tähelepanu ja nõudis selle parandamist (4). Komitee on arvamusel, et karistused – juhul, kui need on põhjendatud – peavad vastama töötaja kannatatud kahju tasemele. Nii saaks vältida pelgalt direktiivi väikesest tehnilisest rikkumisest tulenevaid kohtuvaidlusi. Komitee kiidab heaks artikli 14 lõikes 2 sätestatu, mille kohaselt on tööandjatel puuduva teabe edastamiseks aega 15 päeva.

4.4.3.

Komitee kiidab heaks artikliga 15 liikmesriikide suhtes kehtestatud nõude tagada, et töötajatel oleks juurdepääs tõhusale ja erapooletule vaidluste lahendamisele ning õigus õiguskaitsele, sealhulgas piisavale hüvitisele, kui nende käesolevast direktiivist tulenevaid õigusi on rikutud.

4.4.4.

Komitee kiidab heaks artikliga 16 sätestatud korra, mis annab distsiplinaarse kohtlemise üldisele keelustamisele selge kuju. See kord, mida liikmesriigid rakendaksid diskrimineerimise sõnaselge keelustamise kaudu, on õiguspraktikutele märguandeks ja toimib iseenesest kui ennetav meede.

4.4.5.

Komitee võtab teadmiseks artiklis 17 sätestatud kaitse töölt vabastamise eest ja sellega seotud tõendamiskohustuse. Artikli 17 lõikes 1 sätestatakse, et liikmesriigid peavad keelama töötajate töölt vabastamise (või sellega samaväärsed meetmed) või töölt vabastamise ettevalmistamise põhjusel, et töötaja on kasutanud direktiiviga ettenähtud õigusi. Koos artikli 17 lõikega 2, mille kohaselt töötajad, kes arvavad, et nad vabastati töölt kõnealuse direktiiviga ettenähtud õiguste kasutamise eest, võivad nõuda tööandjalt nõuetekohast põhjendust, on see direktiivist tulenevate õiguste kasutamiseks kasulik vahend. Artikli 17 lõikes 3 väljendatud lähenemisviisi – – et tööandja ülesanne on tõendada, et töölt vabastamise põhjus oli muu kui töötaja diskrimineerimine – suund on õige, kuid tekivad mõned küsimused seoses õigusliku alusega, mis tuleks lahendada. Tuleks selgeks teha, et töölt vabastamine ja samalaadsed meetmed on kehtetud põhjusel, kui töötajad kasutavad oma direktiivist tulenevaid õigusi.

4.4.6.

Komitee toetab artikliga 18 liikmesriikidele pandud kohustust kehtestada siseriiklike rakendussätete rikkumiste korral tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused.

4.4.7.

Komitee kiidab heaks artikli 19 sõnaselged sätted, mis keelavad selle õigusaktiga alandada nõudeid, mis sisalduvad juba kirjaliku tõendi direktiivis (artikkel 7) ja mis on vältimatu seal, kus sisuliste õiguste nõuded on kõrgemad. Siiski tuleb selgitada lõiget 1, tagamaks, et keelatud ei oleks mitte üksnes üldise kaitsetaseme alandamine, vaid et – konkreetselt kõnealuse direktiiviga hõlmatud üksikvaldkondadega seoses – ei lubataks halvenemist valdkondades, kus direktiivi selle jõustumise järel kohaldatakse.

4.4.8.

Komitee väljendab heameelt, et artikli 21 kohaselt laiendatakse selles direktiivis sätestatud õigusi ja kohustusi ka olemasolevatele töötingimustele. See on nii õige kui ka vajalik, arvestades, et direktiiviga püütakse saavutada õigusliku olukorra paranemine. Komitee tunnistab siiski, et sellega võivad ettevõtete jaoks kaasneda kulud ja mõningane lisakoormus. Tuleks võtta meetmeid, et aidata tööandjate ja ettevõtjatena tegutsevatel füüsilistel isikutel, eriti väikestel ja mikroettevõtjatel, direktiivist tulenevaid kohustusi täita.

---

(1)  ELT C 434, 15.12.2017, lk 30.

(2)  ELT C 125, 21.4.2017, lk 10; ELT C 81, 2.3.2018, lk 145.

(3)  ELT C 125, 21.4. 2017, lk 10.

(4)  ELT C 125, 21.4. 2017, lk 10.