KOMISJONI ARUANNE EUROOPA PARLAMENDILE JA NÕUKOGULE Aruanne Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ (meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)) kohaldamise kohta /* COM/2013/0861 final */
KOMISJONI ARUANNE EUROOPA PARLAMENDILE JA
NÕUKOGULE Aruanne Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli
2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ (meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja
võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine))
kohaldamise kohta 1. Sissejuhatus Euroopa Parlament ja nõukogu võtsid 5. juulil
2006 vastu direktiivi 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse
kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)
(edaspidi „direktiiv”)[1].
Varasemate direktiivide[2]
ühendamise ja mõnede uuenduste kasutusele võtmise teel konsolideeritakse ja
moderniseeritakse käesoleva direktiiviga ELi aquis kõnealuses
valdkonnas. Direktiivi aluseks on Euroopa Liidu toimimise lepingu (edaspidi
„ELi toimimise leping”) artikli 157 lõige 3. Käesolevas aruandes antakse hinnang direktiivi
uuenduste ülevõtmisele liikmesriikides ning selle kohaldamise ja täitmise
tagamise tõhususele[3].
See ei piira direktiivi ülevõtmisega seotud rikkumismenetluste kohaldamist. Euroopa Parlament on korduvalt kutsunud üles
võtma rohkem meetmeid, et edendada võrdset tasustamist käsitlevate sätete
kohaldamist Euroopa tasandil, ja võtnud 2008.[4]
ja 2012.[5]
aastal vastu sellekohased resolutsioonid. Komisjoni
naiste ja meeste võrdõiguslikkuse strateegias aastateks 2010–2015[6] on esitatud viisid,
kuidas praktikas tõhusamalt rakendada võrdse tasustamise põhimõtet ja võtta
meetmeid püsiva soolise palgalõhe vähendamiseks. Komisjon käivitas uuringu,
milles analüüsitakse kõnealuse põhimõtte rakendamise tõhustamise võimalusi,
näiteks töötasu läbipaistvuse suurendamisele suunatud olemasolevate kohustuste
ja meetmete paremat kohaldamist ning täitmist. Käesolev aruanne sisaldab jagu, milles antakse
hinnang sellele, kuidas võrdset tasustamist käsitlevaid sätteid kohaldatakse
praktikas. Selleks et paremini edendada ja hõlbustada võrdset tasustamist
käsitlevate sätete kohaldamist praktikas, on käesolevale aruandele lisatud
komisjoni talituste töödokument, mis koosneb neljast lisast: 1) jagu, milles
käsitletakse soolisel neutraalsusel põhinevaid kutsealade hindamise ja
klassifitseerimise süsteeme; 2) kokkuvõte Euroopa Liidu Kohtu praktikast, mis
käsitleb võrdset tasustamist; 3) näited võrdset tasustamist käsitleva siseriikliku
kohtupraktika kohta, ja 4) soolist palgalõhet põhjustavate tegurite, selle
vastu võetavate komisjoni meetmete ja riiklike parimate tavade näidete
kirjeldus. 2. Ülevõtmise seis ja
rikkumismenetlused Komisjoni teostatud vastavuskontrollide
tulemusena tõstatati 26 liikmesriigi puhul küsimusi nende siseriiklike
õigusaktide vastavuse kohta direktiivi uuendustele[7]. Kahes liikmesriigis on
ülevõtmine piisavalt selge ja vastab nõuetele, mistõttu ei ole lisateabe
esitamine vajalik[8].
Mõned direktiivi osad pärinevad varasematest
direktiividest, mis on uuestisõnastamise tulemusena kehtetuks tunnistatud.
Direktiivi vanemate osade ülevõtmist jälgiti juba varasemate direktiivide
(viimati direktiivi 2002/73/EÜ[9])
vastavuskontrollide käigus. Algselt algatati direktiivi 2002/73/EÜ nõuetele
mittevastavuse alusel 2006. aastal rikkumismenetlused 23 liikmesriigi suhtes.
Kõik kõnealused menetlused peale ühe[10]
on lõpetatud, kuna liikmesriigid on viinud oma siseriiklikud õigusaktid ELi
õigusega vastavusse.
Ainus käimasolev menetlus käsitleb kohustust tagada rasedus- ja
sünnituspuhkusel, lapsendamispuhkusel või lapsehoolduspuhkusel olevate
töötajate õiguste piisav kaitse tööle naasmisel. Asi anti Euroopa Liidu
Kohtusse 24. jaanuaril 2013[11]. 3. Direktiivi mõju Kuna direktiiviga peamiselt konsolideeritakse
ELi õigus võrdse kohtlemise valdkonnas varasemate direktiivide sätete
ühendamise, ajakohastamise ja lihtsustamise ning Euroopa Liidu Kohtu praktika
inkorporeerimise teel, kehtib ülevõtmise kohustus ainult nende sätete suhtes,
mis toovad kaasa olulised muudatused[12].
Need uuendused käsitlevad: (1)
töötasu mõiste määratlust[13]; (2)
võrdse kohtlemise kohaldamise sõnaselget
laiendamist kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides konkreetse kategooria
töötajate, nagu riigiteenistujate pensioniskeemidele[14]; (3)
horisontaalsätete (st õiguste kaitset, kahjude
hüvitamist või heastamist ja tõendamiskohustust käsitlevad sätted) sõnaselget
laiendamist kutsealastele sotsiaalkindlustusskeemidele[15] ning (4)
sõnaselget viidet soo korrigeerimisest tulenevale
diskrimineerimisele[16]. Üldiselt ei keskendunud rakendamine
liikmesriikides otseselt kõnealustele uuendustele. Mõned liikmesriigid on
võtnud direktiivi sõnaselgelt üle kas uute õigusaktidega või kehtivate
õigusaktide olulise muutmisega[17].
Kahes liikmesriigis võeti direktiiv üle muude diskrimineerimiskeeldu
käsitlevate direktiividega[18].
Kahes teises liikmesriigis peeti ülevõtmist vajalikuks vaid kutsealaste
sotsiaalkindlustusskeemide[19]
ning rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmise osas[20]. Mõned liikmesriigid ei pidanud ülevõtmist vajalikuks,
sest varasemate direktiivide ülevõtmisest piisas kõnealuse direktiivi nõuete
järgimiseks[21]. 3.1. Töötasu mõiste Direktiivi artikli 2 lõike 1 punktis e
määratletakse töötasu samadel alustel nagu ELi toimimise lepingu artikli 157
lõikes 2, st kui „harilik põhi- või miinimumpalk või mõni muu tasumoodus kas
rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt
saab”. Enamikus liikmesriikides on töötasu mõiste määratletud siseriiklikes
õigusaktides ja see vastab eespool esitatud määratlusele[22]. Teistes
liikmesriikides ei ole töötasu õiguslik määratlus identne direktiivis esitatud
määratlusega, kuid üldine mõju näib olevat samasugune[23] või tõlgendavad
siseriiklikud kohtud mõistet „töötasu” kooskõlas Euroopa Liidu Kohtu praktikaga[24]. Mõnedes liikmesriikides ei ole töötasu mõiste
siseriiklikes õigusaktides sõnaselgelt määratletud[25]. Näiteks ühe
liikmesriigi siseriiklikus õigusaktis on sätestatud naiste õigus
lepingutingimuste (muu hulgas töötasu) osas võrdsele kohtlemisele asjakohaste meessoost
võrdlusisikutega[26].
3.2. Konkreetse kategooria töötajate, nagu
riigiteenistujate pensioniskeemid Artikli 7 lõikesse 2 on inkorporeeritud osa
Euroopa Liidu Kohtu väljakujunenud praktikast, mistõttu on kõnealuses sättes
täpsustatud, et konkreetse kategooria töötajate, nagu riigiteenistujate
pensioniskeeme tuleb pidada kutsealasteks pensioniskeemideks ja seega töötasuks
ELi toimimise lepingu artikli 157 lõike 2 tähenduses, kuigi need skeemid on osa
üldisest riiklikust pensionikindlustusskeemist[27].
Enamikus liikmesriikides on kõnealust sätet rakendatud kas sõnaselge sätte
alusel või kaudselt, kui siseriiklikes õigusaktides ei eristata töötajate
kategooriaid[28].
Märkimisväärselt paljudes liikmesriikides ei ole direktiivi üle võetud või on
ülevõtmine ebaselge[29].
Neist kahes liikmesriigis näib meestele ja naistele olevat kehtestatud erinev
pensioniiga nii era- kui ka avalikus sektoris;[30]
neljas liikmesriigis ei sisalda kutsealaseid sotsiaalkindlustusskeeme
käsitlevad siseriiklikud õigusaktid ühtegi sätet võrdse kohtlemise kohta[31] ja ühes liikmesriigis
ei laiene riigiteenistujatele sätted, milles käsitletakse võrdset kohtlemist
kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides,[32].
3.3. Horisontaalsätete laiendamine
kutsealastele sotsiaalkindlustusskeemidele Üks direktiivi olulistest uuendustest on III
jaotises ette nähtud horisontaalsätete laiendamine kutsealastele
sotsiaalkindlustusskeemidele[33].
Eelmine kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide direktiiv[34] ei näinud sõnaselgelt
ette neid sätteid, mis hõlmavad õiguste kaitset,[35] kahjude hüvitamist või
heastamist,[36]
tõendamiskohustust,[37]
võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevaid asutusi,[38] sotsiaalset dialoogi[39] ja dialoogi
valitsusväliste organisatsioonidega[40].
Konsolideerides direktiiviga ELi õiguse võrdse kohtlemise valdkonnas anti võimalus
sõnaselgelt laiendada kõnealuste horisontaalsätete kohaldamist kutsealastele
sotsiaalkindlustusskeemidele. Enamikus liikmesriikides on horisontaalsätted
võetud üle siseriiklikesse õigusaktidesse ja neid kohaldatakse kutsealaste
sotsiaalkindlustusskeemide suhtes[41].
Neljas liikmesriigis ei näi see nii olevat kõigi direktiivi horisontaalsätete
osas[42].
Ühe liikmesriigi puhul on ebaselge, kas võrdõiguslikkuse küsimustega tegelev
asutus saab tegutseda kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide valdkonnas[43]. Teises liikmesriigis
kohaldatakse kutsealaseid pensioniskeeme käsitlevate õigusaktide vastu võtmisel
diskrimineerimisvastase õiguse raamistikku, mis sisaldab horisontaalsätteid[44]. Kahes liikmesriigis
ei näi kutsealaseid sotsiaalkindlustusskeeme käsitlevad õigusaktid sisaldavat
ühtegi sätet võrdse kohtlemise kohta[45].
Veel ühe liikmesriigi puhul, kus praegu puuduvad kutsealased
sotsiaalkindlustusskeemid, on ebaselge, kas asjakohaseid horisontaalsätteid
sisaldavaid siseriiklikke õigusakte kohaldataks juhul, kui sellised skeemid
luuakse[46]. 3.4. Soo korrigeerimine Direktiivi
põhjenduses 3 viidatakse Euroopa Liidu Kohtu praktikale, mille kohaselt ei saa
meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõte piirduda diskrimineerimise
keelamisega selle alusel, et isik on ühest või teisest soost, ja kõnealust
põhimõtet kohaldatakse ka isiku soo korrigeerimisest tuleneva diskrimineerimise
suhtes[47].
Väga vähesed liikmesriigid on kõnealuse uuenduse sõnaselgelt üle võtnud[48]. Kaks liikmesriiki on
lisanud diskrimineerimise aluste hulka „seksuaalse või soolise
identifitseerimise”[49]
ja „sooidentiteedi”[50].
Kahe liikmesriigi siseriiklikud õigusaktid sisaldasid juba diskrimineerimise
aluseid, millega on hõlmatud „seksuaalne identiteet”[51]. Näib, et kõnealused
mõisted hõlmavad soo korrigeerimist, kuid ei piirdu sellega. Ühes liikmesriigis
on võrdõiguslikkuse ombudsman välja andnud suunised, millega on ette nähtud, et
diskrimineerimise alused hõlmavad kõiki transinimesi, mitte üksnes neid,
kellele on teostatud soo korrigeerimine[52].
Neljas liikmesriigis, kus ei ole kehtestatud konkreetseid rakendusmeetmeid, on
siseriiklikud kohtud tõlgendanud võrdset kohtlemist käsitlevaid siseriiklikke
õigusakte nii, et need keelavad diskrimineerimise soo korrigeerimise alusel[53]. Kolmes muus
liikmesriigis, kus ei ole samuti kehtestatud konkreetseid rakendusmeetmeid,
tuginetakse otseselt Euroopa Liidu Kohtu praktika mõjule siseriiklikus õiguses[54]. Mitmes muus
liikmesriigis, kus kõnealust uuendust ei ole otseselt üle võetud või
võrdõiguslikkust käsitlevates siseriiklikes õigusaktides puudub seni sõnaselge
viide diskrimineerimise keelamisele soo korrigeerimise alusel, võivad
olemasolevad diskrimineerimise keelamise alused olla piisavalt mitteammendavad,
et hõlmata diskrimineerimist soo korrigeerimise alusel. Näiteks ühes liikmesriigis
on võimalik, et soo korrigeerimise alusel diskrimineerimine võib olla hõlmatud
„isiklike asjaolude” alusel diskrimineerimisega[55]. Enamik liikmesriike
ei ole siiski kasutanud direktiiviga antud võimalust sätestada oma
siseriiklikes õigusaktides selgelt, et isikutel, kellele teostatakse soo
korrigeerimist või kellel see on teostatud, on õigus sellele, et neid selle
alusel ei diskrimineeritaks. 3.5. Üldhinnang Liikmesriigid olid ainult kohustatud üle võtma
direktiivi uuendused. Üldiselt ei näi nad olevat kasutanud seda võimalust
vaadata oma siseriiklikud süsteemid põhjalikumalt läbi, et lihtsustada ja
ajakohastada võrdset kohtlemist käsitlevaid õigusakte. Komisjoni talitused esitavad praegu 26
liikmesriigile üksikasjalikke küsimusi ülevõtmise ja rakendamise kohta.
Arutlusel olevad küsimused tuleks lahendada esmajärjekorras. Kõigi
liikmesriikide jaoks on tulevaseks väljakutseks minna direktiivi siseriiklikku
õigusesse nõuetekohaselt ülevõtmiselt üle direktiiviga ette nähtud õiguste
täielikule kohaldamisele ja kohtulikule kaitsmisele praktikas. 4. Võrdset tasustamist
käsitlevate sätete kohaldamine praktikas Kuigi võrdse tasustamise põhimõte on alates
Rooma lepingust olnud aluslepingute lahutamatu osa ning seda on sellest ajast
peale edasi arendatud ELi ja liikmesriikide õiguses, esineb endiselt probleeme
seoses selle tõhusa rakendamisega praktikas. Võrdse tasustamise põhimõte on kehtestatud
direktiivi artiklis 4, milles on sätestatud, et võrdse või võrdväärse töö puhul
on keelatud otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis
aspektides ja tingimustes. Direktiivis on sätestatud, et tööde
klassifitseerimise süsteemide kasutamise puhul töötasu määramisel võetakse
nende aluseks samad kriteeriumid nii meeste kui ka naiste suhtes ning need
koostatakse nii, et igasugune sooline diskrimineerimine oleks välistatud. Liikmesriigid rakendavad võrdse tasustamise
põhimõtet peamiselt võrdõiguslikkust käsitlevate õigusaktide ja tööseaduste
abil. Mitu liikmesriiki on rakendanud kõnealuse põhimõtte oma põhiseaduse
sätetes[56].
Mõned liikmesriigid on võtnud vastu õigusaktid, millega konkreetselt
rakendatakse võrdse tasustamise põhimõtet,[57]
ja mõned on võtnud sätte üle kollektiivlepingutega[58]. Enamiku liikmesriikide õigusaktid keelavad
sõnaselgelt töötasuga seotud diskrimineerimise[59].
Hoolimata siseriiklikest õigusraamistikest, mis keelavad töötasuga seotud
diskrimineerimise, on võrdse tasustamise põhimõtte rakendamisega praktikas
siiski endiselt probleeme. Sellest annab tunnistust püsiv sooline palgalõhe ja
siseriiklikes kohtutes algatatud töötasuga seotud diskrimineerimist käsitlevate
kohtuasjade väike arv enamikus liikmesriikides. ELi liikmesriikides on sooline palgalõhe
praegu keskmiselt 16,2 %[60].
Kuigi hinnangud selle kohta, kui suur osa kogu soolisest palgalõhest tuleneb
töötasuga seotud diskrimineerimisest, mis on keelatud ELi toimimise lepingu
artikli 157 ja direktiivi artikli 4 alusel, on erinevad, näib valitsevat
üksmeel, et märkimisväärne osa sellest on seotud diskrimineerimisega[61]. Samal ajal kui
täpselt sama tööga seotud otsese diskrimineerimise tähtsus näib olevat
vähenenud, esineb olulisi probleeme valdavalt naiste või meeste tehtava töö
hindamisega, eriti juhul, kui sellist hindamist teostatakse kollektiivlepingu
raames. Siseriiklikes kohtutes algatatud töötasuga
seotud diskrimineerimist käsitlevate kohtuasjade arv on väike või väga väike
enamikus liikmesriikides, kui vähesed erandid välja arvata[62]. Samas kestab võrdset
tasustamist käsitleva kohtuasja algatamise korral kohtumenetlus pikka aega[63]. Andmete puudumise ja ebatõhusa järelevalve tõttu paljudes
liikmesriikides ei ole põhjalik teave töötasuga seotud diskrimineerimist
käsitlevate kohtuotsuste kohta siiski kättesaadav. Seetõttu on keeruline täiel
määral hinnata töötasuga seotud diskrimineerimise erinevusi naiste ja meeste
puhul ning arvuliselt kindlaks määrata asjaomaste juhtumite arvu[64]. Võrdset
tasustamist käsitleva siseriikliku kohtupraktika vähesus võib osutada sellele,
et töötasuga seotud soolise diskrimineerimise ohvritele ei ole tagatud
õiguskaitse tõhus kättesaadavus. Võrdse tasustamise põhimõtet käsitlevate
sätete tõhusat rakendamist praktikas võivad takistada kolm tegurit: i)
ebaselgus ja õiguskindluse puudumine võrdväärse töö mõiste osas; ii)
töötasusüsteemide läbipaistvuse puudumine ning iii) menetluslikud takistused.
Neid kolme takistust käsitletakse allpool. 4.1. „Võrdväärse töö” mõiste
määratlus ja kohaldamine ning töötasu määramiseks kasutatavad tööde hindamise
süsteemid ELi tasandil ei ole olemas võrdväärse töö
mõiste määratlust ega selgeid hindamiskriteeriume eri tööde võrdlemiseks.
Euroopa Liidu Kohus on siiski mitu korda täpsustanud võrdse töötasu mõistet[65]. Täielik ülevaade
Euroopa Liidu Kohtu praktikast on esitatud komisjoni talituste töödokumendi 2.
lisas. Direktiivi põhjenduses 9 on sätestatud, et vastavalt Euroopa Kohtu
praktikale tuleks selle hindamiseks, kas töötajad teevad võrdset või
võrdväärset tööd, määrata kindlaks, kas töötajaid võib lugeda võrreldavas
olukorras olevaks, võttes arvesse mitmeid tegureid, sealhulgas töö iseloomu,
koolitust ning töötingimusi. Enamiku liikmesriikide õigusaktides ei ole
selgitatud, mida tuleks mõista võrdväärse töö all, kusjuures selle tõlgendamine
on jäetud siseriiklike kohtute pädevusse. Kaksteist liikmesriiki[66] on esitanud selle
mõiste määratluse oma õigusaktides, osutades eri tööde võrdväärsuse võrdlemisel
analüütilisele raamistikule või kõige olulisematele kriteeriumidele. Enamikul
nendest juhtudest on õigusaktides töö võrdväärsuse hindamise peamiste
teguritena loetletud oskused, pingutus, vastutus ja töötingimused. Sellise
määratluse esitamine siseriiklikes õigusaktides oleks suureks eeliseks
töötasuga seotud diskrimineerimise ohvritele, aidates neil esitada nõudeid
siseriiklikes kohtutes. Mitu liikmesriiki, kus puuduvad sellised konkreetsed
sätted, selgitasid, et mõiste on välja arendanud siseriiklikud kohtud[67] või see on esitatud
võrdset tasustamist käsitlevate õigusaktide kommentaarides[68] või ettevalmistavates
aktides[69]. Üks võrdväärse töö kindlaksmääramise viis on
kasutada soolisel neutraalsusel põhinevaid kutsealade hindamise ja
klassifitseerimise süsteeme. Direktiiv ei kohusta siiski liikmesriike
rakendama selliseid süsteeme ja nende kättesaadavus erineb liikmesriikide
tasandil oluliselt. Samal ajal kui mõne liikmesriigi õigusaktidega on
sõnaselgelt tagatud, et töötasu määramiseks kasutatavad kutsealade hindamise ja
klassifitseerimise süsteemid põhinevad soolisel neutraalsusel,[70] ei ole teistes
liikmesriikides see õigusnormides sõnaselgelt sätestatud[71]. Mõnedes
liikmesriikides on soolisel neutraalsusel põhinev kutsealade hindamine tagatud
kollektiivlepingutega[72].
Praktilised vahendid, mille eesmärk on toetada soolisel neutraalsusel
põhinevate kutsealade hindamise ja töötasude süsteemide loomist, on
liikmesriigiti samuti erinevad. Mõned liikmesriigid on välja töötanud juhendid
ja kontrollnimekirjad kutsealade hindamiseks ja klassifitseerimiseks, ning see
võimaldab hinnata kutsealasid objektiivsemalt ja hoiduda soolisest
kallutatusest. Sellised konkreetsed vahendid on enamasti välja andnud
liikmesriikide soolise võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevad asutused[73] või riigi
ametiasutused[74].
Mitmes liikmesriigis on olemas koolitusprogrammid, mis aitavad tööandjatel
rakendada soolisel neutraalsusel põhinevaid kutsealade klassifitseerimise
süsteeme[75]. Käesolevale aruandele lisatud komisjoni
talituste töödokumendi 1. lisa soolisel neutraalsusel põhinevate kutsealade
hindamise ja klassifitseerimise süsteemide kohta võiks aidata kaasa võrdse
tasustamise põhimõtte paremale rakendamisele praktikas. 4.2. Töötasu läbipaistvus Palkade suurem läbipaistvus võib esile tuua
soolise kallutatuse ja diskrimineerimise ettevõtja või tööstusharu
palgakujunduses ning võimaldada töötajatel, tööandjatel või sotsiaalpartneritel
võtta asjakohaseid meetmeid, et tagada võrdse tasustamise põhimõtte
rakendamine. Mitu liikmesriiki on kooskõlas direktiivi artikli 21 lõigetega 3
ja 4 võtnud konkreetseid meetmeid töötasu läbipaistvuse tagamiseks. Kõnealused
meetmed võib jaotada üksikute töötajate töötasu avalikustavateks meetmeteks ja
töötajate kategooriate töötasu käsitlevat teavet kollektiivselt
avalikustavateks meetmeteks. Kui meetmed, mis näevad ette palkade individuaalse
avalikustamise, võivad aidata algatada üksikuid kohtuasju ja neil võib olla
ennetav mõju, võib palkade kollektiivne avalikustamine olla üldisemate soolise
palgalõhe vähendamise meetmete aluseks. Mõnes liikmesriigis on töötasuga seotud
väidetava diskrimineerimise korral tööandja kohustatud andma töötajale töötasu
käsitlevat teavet, mis aitab hinnata seda, kas diskrimineerimine on aset
leidnud[76].
Mõnes liikmesriigis võib sellist teavet saada töötajate esindajalt töötaja
nõusolekul[77].
Kui teabe avalikustamisest keeldutakse, võib mõnes liikmesriigis seda taotleda
kohtu kaudu[78].
Mõne liikmesriigi õigusaktides on sätestatud kohustus märkida töökuulutustes
miinimumpalk[79]
või tunnistatud õigusvastaseks tööandja püüd takistada, et töötajad avaldavad
oma töötasu teistele, kui sellise avaldamise eesmärk on määrata kindlaks, kas
palgaerinevus ja seaduslikult kaitstav tunnus nagu sugu on omavahel seotud[80]. Mitmes liikmesriigis
on võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevatel asutustel õigus taotleda töötasu
käsitlevat teavet,[81]
näiteks teavet võrreldavate töötajate sissetulekute kohta
sotsiaalkindlustusametilt[82].
Töötasu käsitlevat teavet loetakse riiklike andmekaitsealaste ja eraelu
puutumatust käsitlevate õigusaktide kohaselt siiski sageli konfidentsiaalseks.
Seetõttu ei saa paljudes liikmesriikides tööandjad sellist teavet avaldada.
Töötajatel võib isegi lepingu alusel olla keelatud avaldada oma töötasu teistele
töötajatele. Töötasu käsitleva teabe avalikustamine on tavaliselt probleemsem
era- kui avalikus sektoris. Kollektiivsete meetmete osas soodustab mitu
liikmesriiki võrdõiguslikkuse poliitika planeerimise edendamist, kohustades
tööandjaid korrapäraselt hindama palgasüsteeme ja palgaerinevusi ning koostades
tegevuskava võrdse tasustamise jaoks[83].
Selline kohustus pannakse tavaliselt suurematele tööandjatele. Kõnealuse
kohustuse rikkumise korral võidakse kohaldada rahalisi karistusi[84]. Lisaks nõuavad mõned
liikmesriigid tööandjatelt palgauuringute korraldamist,[85] teised liikmesriigid
aga soopõhiste tööalaste statistiliste andmete kogumist[86]. Mõnes liikmesriigis
on tööandjad kohustatud korrapäraselt esitama töötajate esindajatele kirjaliku
aruande soolise võrdõiguslikkuse olukorra kohta ettevõttes, sealhulgas töötasu
üksikasjade kohta[87].
4.3. Menetluslikud takistused
võrdset tasustamist käsitlevate kohtuasjade puhul Töötasuga seotud diskrimineerimise ohvrite
jaoks on õiguskaitse kättesaadavus seotud probleemidega, sealhulgas pikkade ja
kulukate kohtumenetlustega, ajaliste piirangutega, tõhusate karistuste ja
piisavate hüvitiste puudumisega ning piiratud juurdepääsuga võrdse tasustamise
nõude esitamiseks vajalikule teabele. Üksikutel töötajatel on tavaliselt piiratud
juurdepääs võrdse tasustamise nõude esitamiseks vajalikule teabele, näiteks
teabele võrdset või võrdväärset tööd tegevate isikute töötasu kohta. See
takistab tõhusalt kohaldamast tõendamiskohustuse ülemineku reeglit, mis
on ette nähtud direktiivi artiklis 19 ja millega nõutakse, et ohver esitaks
kõigepealt asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud
diskrimineerimine. Tööandja on ainult siis kohustatud tõendama, et
diskrimineerimine ei ole aset leidnud. Tõendamiskohustuse ülemineku reegli
kohaldamisega on endiselt probleeme mõnes liikmesriigis, kus üleminekuks näib
olevat seatud direktiivis sätestatust kõrgem künnis[88]. Õigusabi- ja kohtukulud on tavaliselt suured
ning toovad kaasa koormuse ohvrile. Ka kahju hüvitamine ja heastamine, mida on
võimalik saavutada, on sageli piiratud[89].
Soolise võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevate asutuste ja
ametiühingute aktiivne roll sõltumatu abi andmisel diskrimineerimise
ohvritele aitaks seetõttu võimaldada õiguskaitse kättesaadavust ja tagada
võrdset tasustamist käsitleva õigusliku raamistiku tõhusust. See võiks samuti
vähendada üksikute töötajate jaoks kohtuasja algatamise riski ja võiks olla
võimalik lahendus, et leevendada võrdset tasustamist käsitlevate kohtuasjade
märkimisväärset vähesust. Seetõttu on soolise võrdõiguslikkuse küsimustega
tegelevate asutuste kaasamine võrdse tasustamise põhimõtte tõhusa rakendamise
jaoks keskse tähtsusega. Soolise võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevate
siseriiklike asutuste ülesanded ja volitused on siiski väga mitmekesised ning
ainult mõnes liikmesriigis hõlmab võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevate
asutuste roll üksikisikute esindamise selliste nõuete puhul[90]. Üksikisikuid võivad
esindada ka ametiühingud[91]
või valitsusvälised organisatsioonid. Direktiivi kohaselt peavad liikmesriigid võtma
ennetusmeetmeid seoses võrdse tasustamise põhimõtte rikkumisega,[92] kusjuures
liikmesriigid võivad need ise valida. Ennetusmeetmed võiksid hõlmata ebavõrdse
tasustamise ärahoidmisele suunatud uurimiste teostamist, koolituste
korraldamist sidusrühmadele ja teadlikkuse tõstmisega seotud tegevusi. 5. Kokkuvõte ja tulevikuplaanid Direktiiviga võeti kasutusele mitu olulist
uuendust, mille eesmärk on muuta ELi õigusaktid kõnealuses valdkonnas
ühtsemaks, viia need kooskõlla Euroopa Liidu Kohtu praktikaga ja lõpuks
suurendada õiguse tõhusust ning teha see spetsialistidele ja üldsusele
kättesaadavamaks. Seoses kõnealuste uuenduste nõuetekohase ülevõtmisega
siseriiklikku õigusesse on komisjoni talitlustel veel küsimusi enamikule
liikmesriikidele. Neid ülejäänud küsimusi käsitletakse esmajärjekorras,
vajaduse korral rikkumismenetluste kaudu. Tulevikus on kõigi liikmesriikide
jaoks peamine ülesanne tagada käesoleva direktiiviga ette nähtud õiguste
nõuetekohane kohaldamine praktikas ja nende kohtulik kaitsmine. Võrdset tasustamist käsitlevate sätete
praktiline kohaldamine liikmesriikides näib olevat üks direktiivi kõige
probleemsem valdkond. Sellest annab tunnistust püsiv sooline palgalõhe, mida
võib suures osas põhjustada töötasuga seotud diskrimineerimine ja üksikisikute
poolt hagiavalduste esitamata jätmine siseriiklikesse kohtutesse. Liikmesriigid peaksid kasutama lisatud
komisjoni talituste töödokumendis esitatud vahendeid, et suurendada võrdse
tasustamise põhimõtte rakendamise tõhusust ja kõrvaldada püsiv sooline
palgalõhe. Komisjon
jätkab võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise põhjalikku jälgimist. Kooskõlas
strateegiaga „Euroopa 2020” jätkab komisjon lisaks teadlikkuse tõstmisega
seotud tegevustele ja parimate tavade levitamisele iga-aastase Euroopa
poolaasta raames soolise palgalõhe põhjusi käsitlevate riigipõhiste soovituste
andmist. Lisaks
kavatseb komisjon 2014. aastal võtta vastu muu kui seadusandliku algatuse,
mille eesmärk on edendada ja hõlbustada võrdse tasustamise põhimõtte tõhusat
kohaldamist praktikas ning aidata liikmesriikidel leida õiged lähenemisviisid
püsiva soolise palgalõhe vähendamiseks[93].
Kõnealune algatus keskendub tõenäoliselt palkade läbipaistvusele. [1] ELT L 204, 26.7.2006, lk 23–36. [2] Nõukogu direktiiv 75/117/EMÜ, EÜT L 45, 19.2.1975, lk
19; nõukogu direktiiv 76/207/EMÜ, EÜT L 39, 14.2.1976, lk 40; Euroopa
Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2002/73/EÜ, EÜT L 269, 5.10.2002, lk 15;
nõukogu direktiiv 86/378/EMÜ, EÜT L 225, 12.8.1986, lk 40; nõukogu direktiiv
96/97/EÜ, EÜT L 46, 17.2.1997, lk 20; nõukogu direktiiv 97/80/EÜ, EÜT L 14,
20.1.1998, lk 6; nõukogu direktiiv 98/52/EÜ, EÜT L 205, 22.7.1998, lk 66. [3] Kooskõlas direktiivi artikliga 31. [4] P6_TA(2008)0544. [5] P7_TA-PROV(2012)0225. [6] KOM(2010) 491. [7] Need küsimused tõstatati komisjoni EU Pilot andmebaasi
kaudu, mis on ELi toimimise lepingu artiklis 258 sätestatud
rikkumismenetlustele eelnevate ametlike kirjade edastamise süsteem. [8] NL, FR. [9] EÜT L 269, 5.10.2002, lk 15. [10] NL. [11] Kõnealune kohtuasi käsitleb Madalmaade õiguse mittevastavust
direktiivi 76/207/EMÜ, mida on muudetud direktiiviga 2002/73/EÜ, artikli 2
lõikele 7, milles on sätestatud, et rasedus- ja sünnituspuhkusel,
lapsendamispuhkusel või lapsehoolduspuhkusel olevatel töötajatel on õigus
naasta oma või võrdväärsele töökohale ning kasutada paranenud töötingimusi,
millele neil oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal. Madalmaade õigusaktides
puuduvad nõutavad sõnaselged kõnealust küsimust käsitlevad sätted, mis seab
kahtluse alla ette nähtud kaitse ulatuse ning teeb kodanikele oma õiguste
tundmise ja kaitsmise raskeks. [12] Artikli 33 lõige 3. [13] Artikli 2 lõike 1 punkt e. [14] Artikli 7 lõige 2. [15] Artiklid 17–19. [16] Põhjendus 3. [17] CZ, DK, EE, EL, HR, IT, CY, LT, PT, SI, SK, SE, UK. [18] FR, PL. [19] Rumeenia, kus kõnealuseid skeeme käsitlevat õigusakti ei
ole veel vastu võetud. [20] BG. [21] BE, DE, IE, ES, LV, LU, HU, MT, NL, AT, FI. [22] BE, BG, CZ, DK, IE, EL, ES, FR, HR, CY, LT, LU, HU, MT,
PT, RO, SI, SK. [23] EE, PL. Eestis peetakse tööandja tegevust
diskrimineerivaks, kui ta kehtestab töötasu või hüvitiste saamise tingimused,
mis on ühest soost töötajale ebasoodsamad kui vastassoost töötajale, kes teeb
võrdset või võrdväärset tööd. [24] NL. Vt kohtuasjad 80/70, 43/75, 12/81, C-262/88, C-360/90,
C-200/91, C-400/93, C-281/97, C-366/99, kättesaadavad veebisaidil http://curia.europa.eu/. [25] DE, IT, LV, AT, FI, SE, UK. [26] UK. [27] Kohtuasjad C-7/93 ja C-351/00. [28] BE, BG, CZ, DE, EE, IE, EL, FR, CY, LT, LU, NL, AT, FI,
UK. Ungari õigusaktides ei eristata töötajate kategooriaid, kuid
riigiteenistujatele ei ole ette nähtud eraldi pensioniskeeme. [29] DK, EL, ES, HR, IT, LV, MT, PL, PT, RO, SI, SK, SE. [30] IT, SK. [31] LV, PL, PT, SE. [32] RO. [33] Kuigi kõnealuseid skeeme ei olnud horisontaaleeskirjades
sõnaselgelt mainitud, järeldub Euroopa Liidu Kohtu selgitusest, mille kohaselt
on kutsealase pensioni puhul tegemist (edasilükatud) töötasuga, et
olemasolevaid võrdset tasustamist ja töötingimusi (sealhulgas töötasu)
käsitlevaid horisontaaleeskirju kohaldatakse ka kõnealuste skeemide suhtes. [34] Nõukogu direktiiv 86/378/EMÜ. [35] Artikkel 17. [36] Artikkel 18. [37] Artikkel 19. [38] Artikkel 20. [39] Artikkel 21. [40] Artikkel 22. [41] BE, BG, CZ, EE, IE, EL, ES, FR, IT, CY, LV, LT, LU, HU,
MT, NL, AT, SE, UK (endiselt on kahtlusi Põhja-Iirimaa suhtes). [42] DE, SI, SK, FI. [43] DK. [44] RO. [45] PL, PT. [46] HR. [47] Kohtuasjad C-13/94, C-117/01 ja C-423/04. [48] BE (erandiks näib olevat Brüsseli piirkond), CZ, EL, UK. [49] SK. [50] MT. [51] DE, HU. [52] FI. [53] DK, IE, ES, FR. [54] CY, AT. Horvaatias on soolise võrdõiguslikkuse seaduses
ette nähtud, et selle sätteid ei tohi tõlgendada või rakendada vastuolus ELi
õigusega. [55] SI. [56] EL, ES, IT, HU, PL, PT, RO, SI, SK, FI. [57] DK, EL, CY. [58] BE, DK. [59] Mitmes liikmesriigis (nt BE, DE, PL, SE) ei ole sellist
sõnaselget keeldu, kuid üldine soolise diskrimineerimise keeld näib hõlmavat ka
töötasuga seotud diskrimineerimist. [60] Eurostat võrguandmebaas 2011, kättesaadav veebisaidil: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdsc340. [61] Vt näiteks eesistujariigi Belgia 2010. aasta aruanne
„Sooline palgalõhe Euroopa Liidu liikmesriikides: kvantitatiivsed ja
kvalitatiivsed näitajad”, kättesaadav veebisaidil: http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/10/st16/st16516-ad02.en10.pdf. [62] Näiteks IE, UK. 2011. aastal nähtus Ühendkuningriigi
võrdset tasustamist edendavate õiguslike meetmete mõju hinnangust, et igal
aastal esitati töökohtutele 28 000 võrdse tasustamise nõuet. [63] Hõlmatud on Ühendkuningriik. Iga-aastane kohtustatistika
2011.–2012. aasta kohta näitab, et võrdset tasustamist käsitlevad kohtumenetlused
on kõikidest kohtumenetlustest kõige aeglasemad, vt http://www.justice.gov.uk/downloads/statistics/tribs-stats/ts-annual-stats-2011-12.pdf. [64] Mitmes liikmesriigis puuduvad konkreetsed statistilised
andmed töötasuga seotud diskrimineerimist käsitlevate kohtuasjade arvu ja
liikide kohta. [65] Vt kohtuasjad 237/85, C-262/88, C-400/93, C-381/99. Vt ka
direktiivi põhjendus 9. [66] CZ, IE, FR, HR, CY, HU, PL, PT, RO, SK, SE, UK. [67] DK, DE, EL, ES, LV, AT. [68] AT. [69] FI. [70] Nt EL, FR, IT, CY, LT, AT, SI. [71] Nt BE, DE, EE, IE, HR, LV, LU, HU, PL, FI. [72] Nt BE. [73] Nt BE, NL, PT, SE, UK. [74] Nt BE, EE, LU, AT. [75] Nt BE, EE, CY, SE. [76] Nt BG, EE, IE, SK, FI. [77] Nt FI. [78] Nt CZ, LV. [79] Nt AT. [80] Nt UK. [81] Nt EE, SE. [82] Nt AT. [83] Nt BE, ES, FR, FI, SE. [84] See on nii Prantsusmaal. [85] Nt FI. SE. [86] Nt DK, EE. [87] Nt BE, DK, FR, IT, LU, AT. [88] Nt CY, MT, BG. Rumeenia muutis hiljuti oma õigusakte, et
lahendada see probleem. [89] Enamikul juhtudel võrdub hüvitis saamata jäänud tuluga,
mis põhineb hageja ja võrdlusisiku palga erinevusel. Mõnedes liikmesriikides on
hõlmatud ka tekitatud mittemateriaalne kahju. Karistusi käsitlev siseriiklik
õiguslik raamistik erineb liikmesriigiti oluliselt. [90] Nt BE, BG, EE, IE, IT, HU, MT, AT, SK, FI, SE, UK. [91] Nt BE, DK, FR, SE, UK. [92] Direktiivi artikkel 26. [93] Komisjoni 2014. aasta tööprogramm,
COM(2013) 739 (final), kättesaadav veebisaidil http://ec.europa.eu/atwork/pdf/cwp_2014_annex_et.pdf.