EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Document 62018CJ0055

Euroopa Kohtu otsus (suurkoda), 14.5.2019.
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) versus Deutsche Bank SAE.
Eelotsusetaotlus, mille on esitanud Audiencia Nacional.
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Töötajate ohutuse ja tervise kaitse – Tööaja korraldus – Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõige 2 – Direktiiv 2003/88/EÜ – Artiklid 3 ja 5 – Igapäevane ja iganädalane puhkeaeg – Artikkel 6 – Maksimaalne iganädalane tööaeg – Direktiiv 89/391/EMÜ – Töötajate tööohutus ja töötervishoid töökohal – Kohustus luua süsteem, mis võimaldab mõõta iga töötaja igapäevast tööaega.
Kohtuasi C-55/18.

ECLI identifier: ECLI:EU:C:2019:402

EUROOPA KOHTU OTSUS (suurkoda)

14. mai 2019 ( *1 )

Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Töötajate ohutuse ja tervise kaitse – Tööaja korraldus – Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõige 2 – Direktiiv 2003/88/EÜ – Artiklid 3 ja 5 – Igapäevane ja iganädalane puhkeaeg – Artikkel 6 – Maksimaalne iganädalane tööaeg – Direktiiv 89/391/EMÜ – Töötajate tööohutus ja töötervishoid töökohal – Kohustus luua süsteem, mis võimaldab mõõta iga töötaja igapäevast tööaega

Kohtuasjas C‑55/18,

mille ese on ELTL artikli 267 alusel Audiencia Nacionali (üleriigiline kohus, Hispaania) 19. jaanuari 2018. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 29. jaanuaril 2018, menetluses

Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)

versus

Deutsche Bank SAE,

menetluses osalesid:

Federación Estatal de Servicios de la Unión General de Trabajadores (FES-UGT),

Confederación General del Trabajo (CGT),

Confederación Solidaridad de Trabajadores Vascos (ELA),

Confederación Intersindical Galega (CIG),

EUROOPA KOHUS (suurkoda),

koosseisus: president K. Lenaerts, kodade presidendid J.-C. Bonichot, A. Arabadjiev, E. Regan (ettekandja), T. von Danwitz, F. Biltgen, K. Jürimäe ja C. Lycourgos, kohtunikud J. Malenovský, E. Levits, L. Bay Larsen, M. Safjan, D. Šváby, C. Vajda ja P. G. Xuereb,

kohtujurist: G. Pitruzzella,

kohtusekretär: administraator L. Carrasco Marco,

arvestades kirjalikku menetlust ja 12. novembri 2018. aasta kohtuistungil esitatut,

arvestades seisukohti, mille esitasid:

Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), esindaja: abogado A. García López,

Deutsche Bank SAE, esindaja: abogado J. M. Aniés Escudé,

Federación Estatal de Servicios de la Unión General de Trabajadores (FES-UGT), esindajad: abogado J. F. Pinilla Porlan ja abogado B. García Rodríguez,

Hispaania valitsus, esindaja: S. Jiménez García,

Tšehhi valitsus, esindajad: M. Smolek ja J. Vláčil,

Ühendkuningriigi valitsus, esindaja: Z. Lavery, keda abistas barrister R. Hill,

Euroopa Komisjon, esindajad: N. Ruiz García ja M. van Beek,

olles 31. jaanuari 2019. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,

on teinud järgmise

otsuse

1

Eelotsusetaotlus käsitleb küsimust, kuidas tõlgendada Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikli 31 lõiget 2, Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT 2003, L 299, lk 9; ELT eriväljaanne 05/04, lk 381) artikleid 3, 5, 6, 16 ja 22 ning nõukogu 12. juuni 1989. aasta direktiivi 89/391/EMÜ töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta (EÜT 1989, L 183, lk 1; ELT eriväljaanne 05/01, lk 349) artikli 4 lõiget 1, artikli 11 lõiget 3 ja artikli 16 lõiget 3.

2

Taotlus on esitatud Federación de Servicios de Comisiones Obrerase (CCOO) ja Deutsche Bank SAE vahelises vaidluses selle üle, et viimati nimetatud ettevõtjal puudub süsteem, mis registreeriks selle ettevõtja töötajate igapäevase tööaja.

Õiguslik raamistik

Liidu õigus

Direktiiv 89/391

3

Direktiivi 89/391 artikli 4 lõikes 1 on sätestatud:

„Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed tagamaks, et tööandjad, töötajad ja töötajate esindajad järgiksid käesoleva direktiivi rakendamiseks vajalikke õigusnorme.“

4

Direktiivi artikli 6 lõikes 1 on ette nähtud:

„Oma vastutuse piires võtab tööandja kõik töötajate ohutuse ja tervise kaitseks vajalikud meetmed, sealhulgas kutsealaste riskide ärahoidmine, teabe ja väljaõppe andmine ning vajaliku korralduse ja vajalike vahendite tagamine.

[…]“.

5

Direktiivi artikli 11 lõikes 3 on sätestatud:

„Töötajate esindajatel, kellel on töötajate ohutuse ja tervishoiu eest erivastutus, on õigus nõuda tööandjalt asjakohaste meetmete võtmist ja esitada talle ettepanekuid töötajaid ähvardavate ohtude vähendamiseks ja/või ohuallikate kõrvaldamiseks.“

6

Sama direktiivi artikli 16 lõikes 3 on sätestatud:

„Käesoleva direktiivi sätteid kohaldatakse kõikide üksikdirektiivides käsitletud valdkondade suhtes täielikult, ilma et see piiraks kõnealustes üksikdirektiivides sisalduvate rangemate ja/või erisätete kohaldamist.“

Direktiiv 2003/88

7

Direktiivi 2003/88 põhjendustes 3 ja 4 on märgitud:

„(3)

Direktiivi [89/391] sätted on täielikult kohaldatavad käesoleva direktiiviga hõlmatud valdkondades, ilma et see piiraks käesolevas direktiivis sisalduvate rangemate ja/või täpsemate sätete kohaldamist.

(4)

Töötajate tööohutuse, -hügieeni ja -tervishoiu parandamine on eesmärk, mida ei tohiks allutada üksnes majanduslikele kaalutlustele.“

8

Direktiivi 2003/88 artiklis 1 „Eesmärk ja kohaldamisala“ on sätestatud:

„[…]

2.   Käesolevat direktiivi kohaldatakse:

a)

minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse nädalase tööaja suhtes; ning

b)

öötöö, vahetustega töö ja töökorralduse teatavate aspektide suhtes.

[…]

4.   Direktiivi [89/391] sätteid kohaldatakse täielikult lõikes 2 nimetatud küsimuste suhtes, ilma et see piiraks käesolevas direktiivis sisalduvate rangemate ja/või täpsemate sätete kohaldamist.“

9

Direktiivi 2003/88 artiklis 3 „Igapäevane puhkus“ on sätestatud:

„Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt 11-tunnisele järjestikusele puhkeajale iga 24-tunnise ajavahemiku kohta.“

10

Direktiivi artiklis 5 „Iganädalane puhkeaeg“ on sätestatud:

„Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt 24-tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11-tunnisele igapäevasele puhkusele.

Kui objektiivsed, tehnilised või töökorralduse tingimused seda eeldavad, võib kohaldada 24-tunnist minimaalset puhkeaega.“

11

Direktiivi artiklis 6 „Maksimaalne iganädalane tööaeg“ on sätestatud järgmist:

„Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, mis kooskõlas vajadusega kaitsta töötajate ohutust ja tervist tagavad, et:

a)

iganädalase tööaja pikkus määratakse kindlaks õigus- ja haldusnormidega või tööturu osapoolte vaheliste kollektiivlepingute või lepingutega;

b)

keskmine tööaja pikkus igas seitsmepäevases ajavahemikus, kaasa arvatud ületunnitöö, ei ületa 48 tundi.“

12

Direktiivi 2003/88 artiklis 16 on ette nähtud maksimaalsed võrdlusperioodid direktiivi artiklite 5 ja 6 kohaldamiseks.

13

Direktiivi artikli 17 „Erandid“ lõikes 1 on sätestatud:

„Nõuetekohaselt töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid arvestades võivad liikmesriigid teha erandeid artiklitest 3–6, 8 ja 16, kui tööaja pikkust kõnealuse tegevuse konkreetsete omaduste tõttu ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks või kui selle määravad töötajad ise, eriti kui kõne all on:

a)

tegevjuhid või muud iseseisva otsustamisõigusega isikud;

b)

peresisesed abitöö tegijad; või

c)

töötajad, kes täidavad oma ametikohustusi usutalitustel kirikutes ja usukogukondades.“

14

Kõnealuse direktiivi artikkel 19 käsitleb direktiivis sätestatud võrdlusperioodide erandite piiramist.

15

Direktiivi artikli 22 lõikes 1 on ette nähtud:

„Liikmesriigil on võimalus mitte kohaldada artiklit 6, kui ta samal ajal respekteerib töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid ning võtab vajalikke meetmeid tagamaks, et:

a)

ükski tööandja ei nõua töötajalt rohkem kui 48‑tunnist töötamist seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mis on arvutatud artikli 16 punktis b nimetatud võrdlusperioodi keskmisena, kui ta ei ole varem saanud töötaja nõusolekut sellist tööd teha;

[…]

c)

tööandja peab ajakohastatud registrit kõigi töötajate kohta, kes sellist tööd teevad;

d)

register antakse pädeva asutuse käsutusse, kes võib töötajate ohutuse ja/või tervise kaitsega seotud põhjustel keelata või piirata võimalust ületada maksimaalset nädalast tööaega;

[…]“.

Hispaania õigus

16

Töötajate üldseaduse (Estatuto de los Trabajadores) redaktsioon, mis tuleneb kuninga 23. oktoobri 2015. aasta seadusandlikust dekreedist 2/2015, millega kiidetakse heaks töötajate üldseaduse konsolideeritud redaktsioon (Real decreto legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (BOE nr 255, 24.10.2015, lk 100224) (edaspidi „töötajate üldseadus“), sätestab artiklis 34 „Tööaeg“ järgmist:

„1.   Tööaja kestus on sätestatud kollektiivlepingus või individuaalses töölepingus.

Tavapärane tööaeg on maksimaalselt 40 tundi nädalas, mis arvutatakse aasta lõikes tegelikult töötatud töötundide keskmisest nädalas.

[…]

3.   Ühe tööperioodi lõpu ja järgmise tööperioodi alguse vahele peab jääma vähemalt 12 tundi.

Tavapärase tööaja tundide arv, mil tegelikult töötati, ei tohi ületada üheksat tundi päevas, kui kollektiivleping või selle puudumise korral ettevõtja ja töötajate esindajate vahel sõlmitud leping ei näe ette igapäevase tööaja teistsugust jaotust; igal juhul tuleb järgida puhkeaega tööperioodide vahel.

[…]“.

17

Töötajate üldseaduse artiklis 35 „Ületunnitöö“ on sätestatud:

„1.   Ületunnitöö moodustavad töötunnid, mis lisanduvad maksimaalsele tavapärasele tööajale, mis on eelmise artikli kohaselt kokku lepitud. […]

2.   Ületunnitöö tundide arv ei tohi ületada 80 tundi aastas. […]

[…]

4.   Ületunnitöö tegemine on vabatahtlik – välja arvatud juhul, kui kollektiivlepingus või individuaalses töölepingus on sätestatud teisiti – tingimusel, et ei ületata lõikes 2 sätestatud piiri.

5.   Ületunnitöö tundide arvutamiseks registreeritakse iga töötaja töötunnid iga päev ning liidetakse töötasu maksmiseks kindlaks määratud hetkel, edastades töötajale nende ülevaate koopia vastavat väljamakset tõendavas dokumendis.“

18

Kuninga 21. septembri 1995. aasta dekreedi 1561/1995 eritööaja kohta (Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo) (BOE nr 230, 26.9.1995, lk 28606) 3. lisasättes „Töötajate esindajate volitused tööaja valdkonnas“ on sätestatud:

„Ilma et see piiraks töötajate esindajate volitusi tööaja valdkonnas, mis on sätestatud töötajate üldseaduses ja käesolevas kuninga dekreedis, on nendel esindajatel õigus:

[…]

b)

sellele, et tööandja informeerib neid iga kuu töötajate ületundidest, ükskõik missugune on valitud hüvitamise vorm; nad saavad selleks töötajate üldseaduse artikli 35 lõikes 5 nimetatud ülevaate koopia.“

Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused

19

CCOO – töötajate ametiühing, mis kuulub Hispaanias riigi tasandil esindatud ametiühinguorganisatsiooni, esitas 26. juulil 2017 kollektiivhagi Audiencia Nacionalile (üleriigiline kohus, Hispaania) Deutsche Banki vastu, et kohtuotsusega kohustataks viimast kooskõlas töötajate üldseaduse artikli 35 lõikega 5 ja kuninga dekreedi 1561/1995 kolmanda lisasättega looma oma töötajate igapäevase tööaja arvestamise süsteem, mis võimaldaks kontrollida esiteks seda, kas peetakse kinni kokkulepitud tööajast, ja teiseks seda, kas järgitakse kohustust edastada ametiühingu esindajatele teave iga kuu tehtud ületunnitöö kohta.

20

CCOO arvates tuleneb kohustus luua niisugune tööaja arvestamise süsteem töötajate üldseaduse artiklitest 34 ja 35, tõlgendatuna koostoimes harta artikli 31 lõikega 2, direktiivi 2003/88 artiklitega 3, 5, 6 ja 22 ning tööaja konventsioonidega nr 1 (tööstus) ja nr 30 (äri ja bürood) – konventsioonid, mille Rahvusvaheline Tööorganisatsioon võttis vastu vastavalt Washingtonis 28. novembril 1919 ja Genfis 28. juunil 1930.

21

Deutsche Bank väidab aga, et Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) 23. märtsi 2017. aasta otsusest nr 246/2017 (kohtulahendite kogumik 81/2016) ja 20. aprilli 2017. aasta otsustest nr 338/2017 (kohtulahendite kogumik 116/2016) ilmneb, et Hispaania õiguses ei ole niisugust üldkohaldatavat kohustust ette nähtud.

22

Audiencia Nacional (üleriigiline kohus) märgib, et kuigi Deutsche Banki suhtes kehtivad mitmesugused tööaega reguleerivad õigusnormid, mis tulenevad paljudest riigisisestest valdkondlikest ja ettevõttes sõlmitud kollektiivlepingutest, ei kasuta ta mingit töötajate tegeliku tööaja registreerimise süsteemi, mis võimaldaks kontrollida, kas järgitakse kokkulepitud tööaega, ja arvutada võimalikud ületunnid. Konkreetselt kasutab Deutsche Bank infotehnoloogilist tarkvara (absences calendar), mis võimaldab registreerida ainult terve päeva pikkused puudumised, nagu puhkusepäevad või muud vabad päevad, mõõtmata aga iga töötaja tööaja pikkust ja tehtud ületunnitöö tundide arvu.

23

Audiencia Nacional (üleriigiline kohus) märgib samuti, et Deutsche Bank ei ole täitnud Inspección de Trabajo y Seguridad Social de las provincias de Madrid y Navarra (Madridi ja Navarra provintside töö- ja sotsiaalkindlustuse inspektsioon, Hispaania) (edaspidi „tööinspektsioon“) nõuet seada sisse igapäevase tööaja registreerimise süsteem, ja et seda nõuet ei täidetud, koostas see inspektsioon protokolli rikkumise tuvastamise kohta koos sanktsiooniettepanekuga. Sanktsiooniettepanek jäeti siiski kõrvale tulenevalt Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) 23. märtsi 2017. aasta otsusest, millele on viidatud käesoleva kohtuotsuse punktis 21.

24

Audiencia Nacional (üleriigiline kohus) selgitab, et Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) kohtupraktikast, millele on viidatud käesoleva kohtuotsuse punktis 21, tuleneb, et töötajate üldseaduse artikli 35 lõige 5 näeb ette üksnes kohustuse pidada töötajate tehtud ületunnitöö registrit ning edastada iga kuu lõpul töötajate võimalike ületundide arv ametiühinguesindajatele, kui kollektiivlepingust ei tulene teisiti.

25

Audiencia Nacionali (üleriigiline kohus) sõnul rajaneb viidatud kohtupraktika järgmistel põhjendustel. Esiteks on registri pidamise kohustus sätestatud töötajate üldseaduse artiklis 35, mis käsitleb ületunnitööd, mitte selle üldseaduse artiklis 34, mis käsitleb „tavapärast“ tööaega, mis on defineeritud kui tööaeg, mis ei ületa maksimaalset tööaja kestust. Teiseks, kõigil juhtumitel, mil Hispaania seadusandja soovis näha ette tööaja registreerimise kohustuse, on ta seda konkreetselt teinud, nagu osalise tööajaga töötajate ja liikuval tööl olevate kaubalaevade ja raudteetranspordi töötajate puhul. Kolmandaks, direktiivi 2003/88 artikliga 22 on nagu Hispaania õiguseski kehtestatud kohustus pidada eritööaja registrit, mitte registrit „tavapärase“ tööaja kohta. Neljandaks eeldaks iga töötaja töötatud tööaja registri pidamine töötaja isikuandmete töötlemist, mis võib kujutada endast ohtu, et ettevõtja sekkub põhjendamatult töötaja eraellu. Viiendaks ei kvalifitseeru niisuguse registri puudumine nende riigisiseste õigusnormide selgeks ja ilmseks rikkumiseks, mis käsitlevad rikkumisi ja karistusi sotsiaalvaldkonnas. Kuuendaks ei kahjusta Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) kohtupraktika töötajate õigusi, sest 7. jaanuari 2000. aasta tsiviilkohtumenetluse seaduse 1/2000 (Ley de Enjuiciamiento Civil 1/2000) (BOE nr 7, 8.1.2000, lk 575) artikli 217 lõige 6 ei luba küll eeldada ületunnitöö tegemist, kui puudub „tavapärase“ tööaja arvestus, ent ei soodusta tööaega mitte registreerinud tööandjat, kui töötaja tõendab muude vahenditega, et tegi ületunnitööd.

26

Audiencia Nacional (üleriigiline kohus) kahtleb, kas tõlgendus, mille Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) andis töötajate üldseaduse artikli 35 lõikele 5, on kooskõlas liidu õigusega. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib selles küsimuses ennekõike, et tööjõu-uuring Hispaanias 2016. aastal näitas, et arvestust ei peeta 53,7% kohta ületunnitöö tundidest. Lisaks kinnitasid kaks Dirección General de Empleo del ministerio de Empleo y Seguridad Social’i (Hispaania töö- ja sotsiaalministeeriumi tööhõive peadirektoraat) aruannet vastavalt 31. juulist 2014 ja 1. märtsist 2016, et selleks, et kindlaks teha, kas on tehtud ületunnitööd, peab enne täpselt teadma tavapäraselt töötatud tundide arvu. See seletab, miks nõudsid tööinspektorid, et Deutsche Bank looks iga töötaja tööaja registreerimise süsteemi, mida peetakse ainsaks vahendiks, mis võimaldab kontrollida, kas maksimaalset tööaega on aluseks võetaval perioodil ületatud. Hispaania õiguse tõlgendus, mille Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) andis, toob praktikas väidetavalt kaasa selle, et esiteks jäetakse töötaja ilma põhilisest tõendusvahendist, et tõendada, et tema tööaeg ületas maksimaalse tööaja piirid, ja teiseks võetakse töötajate esindajatelt vajalikud vahendid kontrollimaks, kas valdkonnas kohaldatavaid norme on järgitud, mis tähendab, et selle kontroll, kas töö‑ ja puhkeajast peetakse kinni, jääb sõltuma tööandja heast tahtest.

27

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul ei suuda Hispaania riigisisene õigus sellises olukorras tagada, et tegelikult järgitakse direktiivis 2003/88 sätestatud minimaalse puhkeaja ja iganädalase maksimaalse tööaja alaseid kohustusi, ning mis puudutab töötajate esindajate õigusi, siis direktiivis 89/391 ette nähtud kohustusi.

28

Niisugustel asjaoludel otsustas Audiencia Nacional (üleriigiline kohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

„1.

Kas tuleb asuda seisukohale, et Hispaania Kuningriik on töötajate üldseaduse artiklitega 34 ja 35, nagu neid [Hispaania] kohtupraktikas tõlgendatakse, võtnud vajalikud meetmed selleks, et tagada tööaja ja iganädalase ja ‑päevase puhkeaja kestuse nende piirangute tõhusus, mis on sätestatud […] direktiivi [2003/88] artiklites 3, 5 ja 6 selliste täistööajaga töötajate jaoks, kes ei ole sõnaselgelt – kas eraviisiliselt või kollektiivselt – kohustunud tegema ületunde ega ole liikuval tööl olevad kaubalaevade ja raudteetranspordi töötajad?

2.

Kas [harta] artikli 31 lõiget 2 ja […] direktiivi [2003/88] artikleid 3, 5, 6, 16 ja 22 koostoimes […] direktiivi [89/391] artikli 4 lõikega 1, artikli 11 lõikega 3 ja artikli 16 lõikega 3 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus niisugused liikmesriigi õigusnormid nagu töötajate üldseaduse artiklid 34 ja 35, millest ei saa järeldada – nagu tuleneb [Hispaania] väljakujunenud kohtupraktikast –, et ettevõtja[d] on kohustatud sisse seadma tegeliku igapäevase tööaja arvestamise süsteemi täistööajaga töötajate jaoks, kes ei ole sõnaselgelt – kas eraviisiliselt või kollektiivselt – kohustunud tegema ületunde ega ole liikuval tööl olevad kaubalaevade ja raudteetranspordi töötajad?

3.

Kas tuleb asuda seisukohale, et liikmesriikidele pandud kohustus – mis on sätestatud [harta] artikli 31 lõikes 2 ja […] direktiivi [2003/88] artiklites 3, 5, 6, 16 ja 22 koostoimes […] direktiivi [89/391] artikli 4 lõikega 1, artikli 11 lõikega 3 ja artikli 16 lõikega 3 – piirata kõikide töötajate tööaja kestust üldiselt, on tavaliste töötajate jaoks tagatud töötajate üldseaduse artiklites 34 ja 35 sisalduvate liikmesriigi sätetega, millest ei saa järeldada – nagu tuleneb [Hispaania] väljakujunenud kohtupraktikast –, et ettevõtja[d] on kohustatud sisse seadma tegeliku igapäevase tööaja arvestamise süsteemi täistööajaga töötajate jaoks, kes ei ole sõnaselgelt – kas eraviisiliselt või kollektiivselt – kohustunud tegema ületunde ja kes ei ole liikuval tööl olevad kaubalaevade ja raudteetranspordi töötajad?“

Eelotsuse küsimuste analüüs

29

Nende küsimustega, mida tuleb käsitleda koos, palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2003/88 artikleid 3, 5, 6, 16 ja 22 koostoimes direktiivi 89/391 artikli 4 lõikega 1, artikli 11 lõikega 3 ja artikli 16 lõikega 3 ning harta artikli 31 lõikega 2 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus liikmesriigi normid, milles ei ole riigisisese kohtupraktika tõlgenduse kohaselt tööandjatele ette nähtud kohustust luua süsteem, mis võimaldaks mõõta iga töötaja igapäevast tööaega.

30

Esmalt olgu meelde tuletatud, et iga töötaja õigus maksimaalse tööaja piirangule ja igapäevasele ja iganädalasele puhkeajale ei ole mitte üksnes liidu sotsiaalõiguse eriti oluline põhimõte, vaid see on sõnaselgelt tagatud ka harta – mille aluslepingutega samaväärset õigusjõudu on tunnistatud ELL artikli 6 lõikes 1 – artikli 31 lõikes 2 (vt selle kohta 5. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus Pfeiffer jt, C‑397/01–C‑403/01, EU:C:2004:584, punkt 100, ja 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C‑684/16, EU:C:2018:874, punkt 20).

31

Direktiivi 2003/88 sätted ja eriti selle artiklid 3, 5 ja 6 täpsustavad seda põhiõigust ja seega tuleb neid tõlgendada viimast arvestades (vt selle kohta 11. septembri 2014. aasta kohtuotsus A, C‑112/13, EU:C:2014:2195, punkt 51 ja seal viidatud kohtupraktika, ning 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Bauer ja Willmeroth, C‑569/16 ja C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 85).

32

Eeskätt, et tagada selle põhiõiguse järgimine, ei tohi anda direktiivi 2003/88 sätetele kitsendavat tõlgendust, mis kahjustaks töötajale direktiivist tulenevaid õigusi (vt analoogia alusel 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Bauer ja Willmeroth, C‑569/16 ja C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 38 ja seal viidatud kohtupraktika).

33

Neil asjaoludel tuleb esitatud küsimustele vastamiseks tõlgendada viimati nimetatud direktiivi, arvestades, kuivõrd oluline on iga töötaja põhiõigus maksimaalse tööaja piiramisele ja igapäevasele ja iganädalasele puhkeajale.

34

Selle kohta olgu esmalt täpsustatud, et teine ja kolmas küsimus puudutavad eelkõige direktiivi 2003/88 artiklit 22, mille lõikes 1 on sätestatud, kui liikmesriik kasutab võimalust mitte kohaldada selle direktiivi artiklit 6, mis käsitleb maksimaalset iganädalast tööaega, peab ta eeskätt vajalike meetmete abil tagama, et tööandja peab ajakohastatud registrit kõigi puudutatud töötajate kohta ja et register antakse pädeva asutuse käsutusse.

35

Nagu aga ilmneb Euroopa Kohtus kohtuistungil peetud kohtukõnedest, ei ole Hispaania Kuningriik sellist võimalust kasutanud. Seega ei ole direktiivi 2003/88 artikkel 22 põhikohtuasjas kohaldatav ja järelikult ei ole seda siinkohal tarvis tõlgendada.

36

Olles esitanud eelneva täpsustuse, tuleb märkida, et direktiivi 2003/88 eesmärk on kehtestada miinimumnõuded töötajate elu- ja töötingimuste parandamiseks, ühtlustades eelkõige tööaega reguleerivad riigisisesed õigusnormid (vt eelkõige 26. juuni 2001. aasta kohtuotsus BECTU, C‑173/99, EU:C:2001:356, punkt 37; 10. septembri 2015. aasta kohtuotsus Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C‑266/14, EU:C:2015:578, punkt 23, ning 20. novembri 2018. aasta kohtuotsus Sindicatul Familia Constanţa jt, C‑147/17, EU:C:2018:926, punkt 39).

37

Sellise Euroopa Liidu tasandil toimuva tööaja korralduse ühtlustamise eesmärk on tagada töötajate ohutuse ja tervise parem kaitse, andes töötajatele minimaalse – eelkõige igapäevase ja iganädalase – puhkeaja, samuti piisavad puhkepausid, ning sätestades iganädalasele tööajale ülempiiri (vt eelkõige 5. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus Pfeiffer jt, C‑397/01–C‑403/01, EU:C:2004:584, punkt 76; 25. novembri 2010. aasta kohtuotsus Fuß, C‑429/09, EU:C:2010:717, punkt 43, ning 10. septembri 2015. aasta kohtuotsus Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C‑266/14, EU:C:2015:578, punkt 23).

38

Nii on liikmesriigid vastavalt direktiivi 2003/88 artiklitele 3 ja 5 kohustatud võtma vajalikud meetmed, et tagada iga töötaja õigus vastavalt vähemalt 11‑tunnisele järjestikusele puhkeajale iga 24‑tunnise ajavahemiku kohta ja vähemalt 24‑tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta, millele lisandub artiklis 3 nimetatud 11‑tunnine igapäevane puhkeaeg (7. septembri 2006. aasta kohtuotsus komisjon vs. Ühendkuningriik, C‑484/04, EU:C:2006:526, punkt 37).

39

Lisaks kehtestab direktiivi 2003/88 artikli 6 punkt b liikmesriikidele kohustuse näha ette keskmise iganädalase tööaja ülempiirina 48 tundi – ülempiir, mille kohta on sõnaselgelt öeldud, et selle alla kuulub ületunnitöö, ning millest ei ole mingil juhul lubatud, välja arvatud käesolevas kohtuasjas mitte asjasse puutuval juhtumil, mida käsitleb direktiivi artikli 22 lõige 1, erandeid teha, isegi mitte töötaja nõusolekul (vt selle kohta 25. novembri 2010. aasta kohtuotsus Fuß, C‑429/09, EU:C:2010:717, punkt 33 ja seal viidatud kohtupraktika).

40

Direktiivi 2003/88 täieulatusliku toime tagamiseks on seega vaja, et liikmesriigid tagaksid minimaalsest puhkeajast kinnipidamise ja takistaksid maksimaalse iganädalase tööaja mis tahes ületamist (14. oktoobri 2010. aasta kohtuotsus Fuß, C‑243/09, EU:C:2010:609, punkt 51 ning seal viidatud kohtupraktika).

41

On küll tõsi, et ei direktiivi 2003/88 artiklites 3 ja 5 ega ka artikli 6 punktis b ei ole kindlaks määratud konkreetset üksikasjalikku korda, mille abil liikmesriikidel tuleb tagada neis sätetes ette nähtud õiguste rakendamine. Nagu ilmneb nende sätete sõnastusest endast, antakse nendega liikmesriikidele ülesanne niisugune üksikasjalik kord kehtestada, võttes selleks „vajalikke meetmeid“ (vt selle kohta 26. juuni 2001. aasta kohtuotsus BECTU, C‑173/99, EU:C:2001:356, punkt 55).

42

Ehkki liikmesriikidel on selleks niisiis kaalutlusruum, tuleb neil siiski tagada –, arvestades direktiiviga 2003/88 taotletavat põhieesmärki, milleks on tagada töötajate elu- ja töötingimuste tõhus kaitse ning nende ohutuse ja tervise parem kaitse –, et nende õiguste soovitav toime on täieulatuslikult tagatud, mistõttu töötajatel on tegelikult olemas selles direktiivis ette nähtud minimaalne igapäevane ja iganädalane puhkeaeg ja maksimaalse keskmise iganädalase tööaja ülempiir (vt selle kohta 1. detsembri 2005. aasta kohtuotsus Dellas jt, C‑14/04, EU:C:2005:728, punkt 53; 7. septembri 2006. aasta kohtuotsus komisjon vs. Ühendkuningriik, C‑484/04, EU:C:2006:526, punktid 39 ja 40, ning 14. oktoobri 2010. aasta kohtuotsus Fuß, C‑243/09, EU:C:2010:609, punkt 64).

43

Eelöeldust järeldub, et üksikasjalik kord, mille liikmesriigid kehtestavad, et tagada direktiivis 2003/88 sätestatu rakendamine, ei tohi võtta sisu harta artikli 31 lõikes 2 ja selle direktiivi artiklites 3 ja 5 ning artikli 6 punktis b tunnustatud õigustelt (vt selle kohta 7. septembri 2006. aasta kohtuotsus komisjon vs. Ühendkuningriik, C‑484/04, EU:C:2006:526, punkt 44).

44

Selle kohta olgu märgitud, et töötajat tuleb käsitada töösuhte nõrgema osapoolena, mis tähendab, et on tarvis takistada tööandja võimalust töötaja õigustele piiranguid seada (5. oktoobri 2004. aasta kohtuotsus Pfeiffer jt, C‑397/01–C‑403/01, EU:C:2004:584, punkt 82; 25. novembri 2010. aasta kohtuotsus Fuß, C‑429/09, EU:C:2010:717, punkt 80, ning 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C‑684/16, EU:C:2018:874, punkt 41).

45

Samuti olgu öeldud, et arvestades töötaja niisugust nõrgemat positsiooni, võidakse töötajat heidutada, mistõttu ta loobub kasutamast võimalust kaitsta sõnaselgelt oma õigusi vaidluses tööandjaga, kuna selle tulemusena võib ta muu hulgas sattuda olukorda, kus tööandja rakendab meetmeid, mis võivad mõjutada töösuhet töötaja kahjuks (vt selle kohta 25. novembri 2010. aasta kohtuotsus Fuß, C‑429/09, EU:C:2010:717, punkt 81, ning 6. novembri 2018. aasta kohtuotsus Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C‑684/16, EU:C:2018:874, punkt 41).

46

Just neid üldisi kaalutlusi arvestades tuleb analüüsida, kas ja millises ulatuses on maksimaalse iganädalase tööaja ning minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja tegeliku järgimise tagamiseks vajalik niisuguse süsteemi loomine, mis võimaldaks mõõta iga töötaja töötatud igapäevast tööaega.

47

Sellega seoses tuleb tõdeda, sarnaselt kohtujuristi seisukohaga tema ettepaneku punktides 57 ja 58, et niisuguse süsteemi puudumise korral ei ole võimalik objektiivselt ja usaldusväärselt välja selgitada tegelikult töötatud töötundide arvu ja nende ajalist jagunemist ega väljaspool tavapärast tööaega täiendavalt töötatud töötundide arvu.

48

Neil asjaoludel tundub, et töötajatel on ülemäära keeruline või praktikas isegi võimatu saavutada see, et järgitakse neile harta artikli 31 lõikest 2 ja direktiivist 2003/88 tulenevaid õigusi, et nad saaksid tegelikult kasutada iganädalase tööaja piirangut ja minimaalset igapäevaset ja iganädalast puhkeaega, mis on selles direktiivis ette nähtud.

49

Nimelt on igapäevase ja iganädalase töötundide arvu objektiivne ja usaldusväärne kindlaksmääramine esmatähtis, et esiteks teha kindlaks, kas artikli 16 punktis b või selle direktiivi artiklis 19 ette nähtud võrdlusperioodil peeti kinni direktiivi 2003/88 artiklis 6 määratletud maksimaalsest iganädalasest tööajast, mis selle artikli kohaselt hõlmab ka ületunde, ja teiseks kas minimaalsest igapäevasest ja iganädalasest puhkeajast, mis on määratletud vastavalt direktiivi artiklites 3 ja 5, on igapäevase puhkeaja osas peetud kinni iga 24‑tunnise ajavahemiku vältel ja iganädalase puhkeaja osas sama direktiivi artikli 16 punktis a sätestatud võrdlusperioodil.

50

Arvestades asjaolu, et nagu tuleneb käesoleva kohtuotsuse punktides 40 ja 41 viidatud kohtupraktikast, tuleb liikmesriikidel võtta kõik vajalikud meetmed, et tagada direktiivi 2003/88 täieulatusliku toime kindlustamiseks kinnipidamine minimaalsest puhkeajast ja takistada maksimaalse iganädalase tööaja mis tahes ületamist, ei võimalda riigisisesed õigusnormid, mis ei näe ette kohustust kasutada vahendit, mis võimaldaks igapäevase ja iganädalase töötundide arvu objektiivset ja usaldusväärset kindlaksmääramist, tagada, nii nagu käesoleva kohtuotsuse punktis 42 käsitletud väljakujunenud kohtupraktika seda ette näeb, harta artikli 31 lõikes 2 ja kõnesolevas direktiivis tunnustatud õiguste soovitavat toimet, sest see võtab nii tööandjatelt kui ka töötajatelt võimaluse kontrollida, kas neist õigustest on kinni peetud ja järelikult võib kahjustada direktiivi eesmärki, mis seisneb töötajate ohutuse ja tervise parema kaitse tagamises.

51

Eelöelduga seoses ei oma tähtsust tõik, et maksimaalne iganädalane tööaeg, mille kõnesoleval juhtumil näeb ette Hispaania õigus, on Hispaania valitsuse väitel töötaja jaoks soodsam, kui direktiivi 2003/88 artikli 6 punktis b ettenähtu. Nimelt, nagu ka see valitsus ise on toonitanud, on selles küsimuses vastu võetud riigisisesed õigusnormid sellegipoolest osa selle direktiivi rakendamisest riigisiseses õiguses, mis liikmesriikidel tuleb tagada, võttes sel eesmärgil vastu vastav üksikasjalik kord. Kui aga puudub süsteem, mis võimaldaks mõõta igapäevast tööaega, jääb praktikas töötaja jaoks keeruliseks kui mitte võimatuks olla kindel, et tegelikult peetakse kinni maksimaalsest iganädalasest tööajast, sõltumata selle kestusest.

52

Kirjeldatud keerukust ei vähenda mingilgi määral Hispaanias tööandjatel olev kohustus luua töötajate üldseaduse artikli 35 alusel süsteem, et registreerida vastava nõusoleku andnud töötajate tehtud ületunnitöö kestus. Kvalifitseerimine „ületunnitööks“ eeldab, et iga puudutatud töötaja tööaeg on teada ja seega eelnevalt mõõdetud. Kohustus registreerida ainult tehtud ületunnid ei anna seega töötajate käsutusse tõhusat vahendit, mis võimaldaks tagada esiteks, et direktiivis 2003/88 ette nähtud maksimaalset iganädalast tööaega, mis sisaldab ületunde, ei ületata, ja teiseks, et selles direktiivis ette nähtud minimaalsest igapäevasest ja iganädalasest puhkeajast on igas olukorras kinni peetud. Igal juhul ei võimalda see kohustus kompenseerida niisuguse süsteemi puudumist, mis võiks töötajate osas, kes ei ole nõustunud ületunnitööd tegema, tagada, et tegelikult järgitakse muu hulgas iganädalast maksimaalset tööaega käsitlevaid norme.

53

Tõsi, kõnesoleval juhtumil tuleneb Euroopa Kohtule esitatud toimikust, et nagu väidavad Deutsche Bank ja Hispaania valitsus, kui puudub süsteem, mis võimaldab mõõta tööaja kestust, siis võib töötaja Hispaania menetlusnormide kohaselt kasutada muid tõendamisviise, muu hulgas näiteks tunnistaja ütlusi, e‑kirju või väljavõtteid mobiiltelefonist või arvutist, et esitada tõendeid õiguste rikkumise kohta ja tuua sellega kaasa tõendamiskoormise ümberpööramine.

54

Samas, erinevalt igapäevase tööaja kestust mõõtvast süsteemist ei võimalda niisugused tõendamisviisid objektiivselt ja usaldusväärselt ära näidata töötaja igapäevast ja iganädalast töötatud töötundide arvu.

55

Konkreetsemalt tuleb rõhutada, et arvestades töötaja nõrgemat positsiooni töösuhtes, ei saa tunnistaja ütlusi üksi pidada tõhusaks tõendamisviisiks, mis võimaldab tagada kõnealuste õiguste tegeliku austamise, sest töötajad võivad tõrkuda tööandja vastu ütlusi andmast kartuses, et viimane võib võtta meetmeid, mis nende töösuhet nende kahjuks mõjutavad.

56

Seevastu süsteem, mis võimaldab mõõta töötajate igapäevast tööaega, annab nende käsutusse iseäranis tõhusa vahendi pääsemaks lihtsalt ligi objektiivsetele ja usaldusväärsetele andmetele nende poolt tegelikult tehtud töö ajalise kestuse kohta ja seega hõlbustaks see töötajate jaoks tõendamist, et rikutud on neile direktiivi 2003/88 artiklitest 3 ja 5 ning artikli 6 punktist b tulenevaid õigusi, mis täpsustavad harta artikli 31 lõikes 2 tunnustatud põhiõigust; samuti hõlbustaks see pädevate riigisiseste asutuste ja kohtute kontrolli nende õiguste tegeliku austamise üle.

57

Ka ei ole võimalik asuda seisukohale, et iga töötaja igapäevase tööaja kestuse mõõtmist võimaldava süsteemi puudumisest tulenevad keerukused oleks võimalik ületada riigisisese õiguse alusel järelevalveorganitele, näiteks tööinspektsioonile, antud uurimis- ja sanktsioonipädevuste abil. Nimelt võtab sellise süsteemi puudumine neilt asutustelt endilt tõhusa vahendi pääsemaks lihtsalt ligi objektiivsetele ja usaldusväärsetele andmetele töötajate poolt igas ettevõttes tegelikult tehtud töö ajalise kestuse kohta – andmetele, mis on vajalikud, et need asutused saaksid täita oma järelevalveülesannet ja vajaduse korral määrata sanktsiooni (vt selle kohta 30. mai 2013. aasta kohtuotsus Worten, C‑342/12, EU:C:2013:355, punkt 37 ja seal viidatud kohtupraktika).

58

Eelöeldust järeldub, et kui puudub süsteem, mis võimaldab mõõta iga töötaja igapäevase tööaja kestust, ei taga miski, nagu ilmneb ka eelotsusetaotluse esitanud kohtu edastatud üksikasjadest, mida on nimetatud käesoleva kohtuotsuse punktis 26, et direktiiviga 2003/88 antud õigusest maksimaalse tööaja piirangule ja õigusest minimaalsele puhkeajale tegelik kinnipidamine oleks töötajate jaoks täielikult tagatud, kuivõrd nimetatud õigustest kinnipidamine on jäetud tööandja kaalutlusõiguse valdkonda.

59

Kuigi on tõsi, et tööandja vastutus direktiiviga 2003/88 antud õigustest kinnipidamise eest ei saa olla piiramatu, ei ole vähemtähtis, et liikmesriigi õigusnormid, mis neile riigisisese kohtu antud tõlgenduse kohaselt ei sätesta tööandjale kohustust mõõta töötatud aja kestust, võivad muuta sisutuks selle direktiivi artiklites 3 ja 5 ning artikli 6 punktis b ette nähtud õigused, kuivõrd need ei taga töötajatele, et tegelikult peetakse kinni õigusest maksimaalse tööaja piirangule ja õigusest minimaalsele puhkeajale, ja seega ei ole need normid kooskõlas eesmärgiga, mida taotletakse direktiiviga, mis käsitab neid miinimumnõudeid töötajate ohutuse ja tervise kaitseks hädavajalikena (vt analoogia alusel 7. septembri 2006. aasta kohtuotsus komisjon vs. Ühendkuningriik, C‑484/04, EU:C:2006:526, punktid 43 ja 44).

60

Järelikult selleks, et tagada direktiivis 2003/88 ette nähtud õiguste ja harta artikli 31 lõikes 2 tunnustatud põhiõiguse soovitav toime, tuleb liikmesriikidel kehtestada tööandjatele kohustus seada sisse objektiivne, usaldusväärne ja ligipääsetav süsteem, mis võimaldab mõõta iga töötaja igapäevase tööaja kestust.

61

Niisugust järeldust kinnitavad direktiivi 89/391 sätted. Nagu ilmneb direktiivi 2003/88 artikli 1 lõigetest 2 ja 4 ning selle direktiivi põhjendusest 3, samuti direktiivi 89/391 artikli 16 lõikest 3, kohaldatakse viimati nimetatud direktiivi sätteid minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning maksimaalse iganädalase tööaja kestuse suhtes täies ulatuses, ilma et see piiraks direktiivis 2003/88 sisalduvate rangemate ja/või erisätete kohaldamist.

62

Sellega seoses kuulub niisuguse objektiivse, usaldusväärse ja ligipääsetava süsteemi loomine, mis võimaldaks mõõta iga töötaja igapäevase tööaja kestust, liikmesriikidele ja tööandjatele direktiivi 89/391 artikli 4 lõikest 1 ja artikli 6 lõikest 1 tuleneva üldise kohustuse alla võtta töötajate ohutuse ja tervise kaitseks vajalikud meetmed. Lisaks on selline süsteem vajalik, et võimaldada töötajate esindajatel, kellel on töötajate ohutuse ja tervise kaitse valdkonnas eriülesanded, kasutada neile selle direktiivi artikli 11 lõikest 3 tulenevat õigust nõuda tööandjalt asjakohaste meetmete võtmist ja esitada talle ettepanekuid.

63

Sellegipoolest on liikmesriikidel vastavalt käesoleva kohtuotsuse punktis 41 viidatud kohtupraktikale kohustus neil vastavas valdkonnas oleva kaalutlusruumi kasutamisel kindlaks määrata, nagu kohtujurist oma ettepaneku punktides 85–88 märkis, niisuguse süsteemi rakendamise konkreetsed üksikasjad ja eelkõige süsteemi soovitav vorm, arvestades sealjuures võimalusel iga konkreetse tegevusvaldkonna erisusi või isegi teatavate ettevõtjate erisusi, nagu nende ettevõtjate suurus, piiramata seejuures direktiivi 2003/88 artikli 17 lõikes 1 sätestatut, mis lubab liikmesriikidel nõuetekohaselt töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid arvestades teha erandeid selle direktiivi artiklitest 3–6, kui tööaja pikkust kõnealuse tegevuse konkreetsete omaduste tõttu ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks või kui selle määravad töötajad ise.

64

Eespool esitatud kaalutlusi ei lükka ümber tõik, et teatavates liidu õiguse transpordi valdkonna erisätetes, näiteks muu hulgas Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiivi 2002/15/EÜ autovedude alase liikuva tegevusega hõivatud isikute tööaja korralduse kohta (EÜT 2002, L 80, lk 35; ELT eriväljaanne 05/04, lk 224) artikli 9 punktis b, ja nõukogu 19. detsembri 2014. aasta direktiivi 2014/112/EL, millega rakendatakse Euroopa Siseveetranspordi Liidu (EBU), Euroopa Kiprite Liidu (ESO) ja Euroopa Transporditöötajate Föderatsiooni (ETF) vahel sõlmitud kokkulepe, milles käsitletakse tööaja korralduse teatavaid aspekte siseveetranspordi sektoris (ELT 2014, L 367, lk 86) lisa klauslis 12 on sõnaselgelt ette nähtud kohustus registreerida nende sätete kohaldamisalasse kuuluvate töötajate tööaeg.

65

Kuigi erikaitsevajadus võis küll viia liidu seadusandja selleni, et ta nägi sõnaselgelt ette sellise kohustuse seoses kindlaksmääratud töötajakategooriatega, eksisteerib samalaadne üldine kohustus, mis nõuab iga päev tehtud töö kestuse mõõtmise objektiivse, usaldusväärse ja ligipääsetava süsteemi loomist, kõigi töötajate osas, et tagada direktiivi 2003/88 soovitav toime ja võtta arvesse harta artikli 31 lõikes 2 tunnustatud põhiõiguse olulisust, mida on käsitletud käesoleva kohtuotsuse punktis 30.

66

Mis lisaks puudutab kulusid, mida niisuguse süsteemi loomine võib tööandjatele kaasa tuua, ja millele juhtisid tähelepanu Hispaania valitsus ja Ühendkuningriigi valitsus, siis olgu meenutatud, et nagu tuleneb direktiivi 2003/88 põhjendusest 4, ei või töötajate ohutuse ja tervise tõhusat kaitset allutada üksnes majanduslikele kaalutlustele (vt selle kohta 26. juuni 2001. aasta kohtuotsus BECTU, C‑173/99, EU:C:2001:356, punkt 59, ning 9. septembri 2003. aasta kohtuotsus Jaeger, C‑151/02, EU:C:2003:437, punktid 66 ja 67).

67

Pealegi, nagu kohtujurist oma ettepaneku punktis 84 märkis, ei ole Deutsche Bank ega Hispaania valitsus näidanud kohtuistungil ära, missugused on kõnesoleval juhtumil need tegelikud praktilised raskused, mis takistavad tööandjatel seadmast mõistlike kuludega sisse süsteemi, mis võimaldaks mõõta iga töötaja igapäevast tööaega.

68

Viimaks olgu märgitud, et väljakujunenud kohtupraktika järgi on direktiivist tulenev liikmesriigi kohustus saavutada vastavas direktiivis ette nähtud eesmärgid ning ELL artikli 4 lõikest 3 tulenev kohustus võtta kõik vajalikud üld- või erimeetmed, et tagada selle kohustuse täitmine, siduv kõigile liikmesriigi ametiasutustele, kaasa arvatud kohtutele nende pädevuse piirides (vt eelkõige 19. aprilli 2016. aasta kohtuotsus DI, C‑441/14, EU:C:2016:278, punkt 30, ning 13. detsembri 2018. aasta kohtuotsus Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, punkt 49).

69

Siit järeldub, et riigisisese õiguse kohaldamisel peavad liikmesriigi kohtud võtma selle tõlgendamisel arvesse riigisisest õigust tervikuna ja kasutama selles tunnustatud tõlgendusmeetodeid, et tõlgendada riigisisest õigust võimalikult suures ulatuses direktiivi sõnastust ja eesmärki arvestades, et saavutada direktiivis ette nähtud tulemus ning seeläbi täita ELTL artikli 288 kolmanda lõigu nõudeid (19. aprilli 2016. aasta kohtuotsus DI, C‑441/14, EU:C:2016:278, punkt 31 ja seal viidatud kohtupraktika).

70

Kooskõlalise tõlgendamise kohustus hõlmab liikmesriikide kohtute kohustust vajaduse korral muuta väljakujunenud kohtupraktikat, kui see rajaneb niisugusel riigisisese õiguse tõlgendusel, mis ei ole direktiivi eesmärkidega kooskõlas (19. aprilli 2016. aasta kohtuotsus DI, C‑441/14, EU:C:2016:278, punkt 33; 17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 72, ja 11. septembri 2018. aasta kohtuotsus IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, punkt 64).

71

Eelkäsitletut arvesse võttes tuleb vastata esitatud küsimustele, et direktiivi 2003/88 artikleid 3, 5 ja 6 koostoimes harta artikli 31 lõikega 2 ning direktiivi 89/391 artikli 4 lõikega 1, artikli 11 lõikega 3 ja artikli 16 lõikega 3 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus liikmesriigi normid, milles ei ole riigisisese kohtupraktika tõlgenduse kohaselt tööandjatele ette nähtud kohustust luua süsteem, mis võimaldaks mõõta iga töötaja igapäevast tööaega.

Kohtukulud

72

Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

 

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (suurkoda) otsustab:

 

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta artikleid 3, 5 ja 6 koostoimes Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõikega 2 ning nõukogu 12. juuni 1989. aasta direktiivi 89/391/EMÜ töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta artikli 4 lõikega 1, artikli 11 lõikega 3 ja artikli 16 lõikega 3 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus liikmesriigi normid, milles ei ole riigisisese kohtupraktika tõlgenduse kohaselt tööandjatele ette nähtud kohustust luua süsteem, mis võimaldaks mõõta iga töötaja igapäevast tööaega.

 

Allkirjad


( *1 ) Kohtumenetluse keel: hispaania.

Top