EUROOPA KOMISJON

Brüssel,20.11.2017

COM(2017) 678 final

KOMISJONI TEATIS EUROOPA PARLAMENDILE, NÕUKOGULE NING EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE

ELi tegevuskava aastateks 2017–2019
Soolise palgalõhe vähendamine

1.Sooline palgalõhe Euroopa Liidus

Soolise palgalõhe vähenemine on seiskunud, sest ...

Sooline võrdõiguslikkus on üks Euroopa Liidu põhiväärtusi, ent tööelus see ei kajastu. Kõigis ELi majandusvaldkondades on naiste tunnitasu keskmiselt üle 16 % väiksem kui meestel. Sooline palgalõhe on püsinud viimased viis aastat stabiilne. Praegust muutuste tempot arvestades kaotatakse see alles järgmise aastatuhande saabudes. Hiljutine seiskumine tekitab küsimuse, kas praegusi algatusi tuleks tugevdada ja kohandada, sest tööturul valitsevat soolist ebavõrdsust on piiratud, kuid see ei ole kaotatud 1 .

... tööturul valitseb ulatuslik segregatsioon,

Eri majandussektorites ja ametialadel esineb segregatsioon: enamikul Euroopa töötajatel on peamiselt samast soost kaastöötajad 2 ja sektorites, kuhu on koondunud naised, makstakse sageli madalamat palka kui neis, kuhu on koondunud mehed 3 . Ehkki paljude algatustega on edukalt julgustatud naisi sisenema sellistesse suure meeste ülekaaluga sektoritesse nagu teadus ja tehnoloogia, ei ole segregatsiooni tase ametite ja sektorite arvestuses kokkuvõttes eriti muutunud 4 . Peaaegu kõigis sektorites edutatakse kontrollivatele või juhtivatele ametikohtadele sagedamini mehi ja see suundumus kulmineerub tippjuhtide tasandil, sest tegevjuhtide seas on naisi vaid alla 5 %. Sellise vertikaalse segregatsiooni osa soolise palgalõhe tekkimisel on märkimisväärne 5 .

... ebapiisavad töö- ja eraelu tasakaalustamise meetmed soodustavad stereotüüpide püsimist

Stereotüübid püsivad nii seoses meeste ja naiste rolliga ühiskonnas kui ka laiemalt seoses sellega, kas nad peaksid osalema tööturul või jääma koju. See on üks soolise palgalõhe peapõhjusi. Mehed kulutavad naistega võrreldes keskmiselt palju vähem aega laste ja ülalpeetavate sugulaste eest hoolitsemiseks, samal ajal kui naised ei saa kasutada seda aega palgatöö tegemiseks või neile tööelus kasulike kogemuste saamiseks 6 . Hästi kavandatud töö- ja eraelu tasakaalustamise meetmed võivad aidata soolist palgalõhet vähendada. Seda aitab vähendada ka investeerimine ametlikesse hooldusasutustesse ja perekondlikel põhjustel võetavasse piisavasse puhkusesse (millele on õigus nii naistel kui ka meestel), sest selle tulemusena tekib naistel vähem karjäärikatkestusi ja nende tööelu ei ole nii katkendlik. Nii meeste kui ka naiste puhul tuleks rohkem väärtustada paindlikku töökorraldust (sh paindlik tööaeg, lühendatud tööaeg ja kaugtöö) ja seda ei tohiks käsitada kuluna tööandjate jaoks, kes kipuvad sageli töötajaid palga kaudu karistama 7 .

... ja läbipaistvuse puudumine võimaldab diskrimineerimist.

Peaaegu kõikidel ametialadel makstakse meestele keskmiselt rohkem palka kui naistele. Töötasuga seotud diskrimineerimine on endiselt laialdane: täpselt sama töö eest võidakse naisele maksta vähem palka kui mehele ning töö eest, mida tavaliselt teevad naised, makstakse vähem kui töö eest, mida tavaliselt teevad mehed, isegi kui sellel on sama väärtus. Lisaks sellele muudab diskrimineerimisjuhtude avastamise keerukamaks ka palgatasemete salajas hoidmine. Isegi kui enamik eurooplasi (69 %) on teadlikud soolise palgalõhe esinemisest kõigis majandusvaldkondades, ei usu töötajad, et selline lõhe esineb nende enda ettevõttes, sest kolmandik töötajaid ei tea oma töökaaslaste palgataset. Eurooplased toetaksid suuremat läbipaistvust töökohal: peaaegu kaks kolmandikku pooldavad nende organisatsioonis või ettevõttes teenitava keskmise palga avalikustamist sugude ja ametikoha liikide kaupa 8 . 

Peaaegu pooltele töötajatele valmistab tegelikult ebamugavust mõte pidada läbirääkimisi oma palga üle ja kõhklejate seas on rohkem naisi kui mehi. Kõik sõltub siiski asjaoludest: kui on sõnaselgelt öeldud, et palga üle saab läbi rääkida ja läbirääkimine on seega sobiv käitumine, kalduvad naised meestega võrdväärselt läbi rääkima. Suur mõju võib olla ka töökorraldusel ning värbamismudelil ja palgapoliitikal: kui need on hästi kavandatud, võivad need aidata võidelda meie alateadlike eelarvamuste vastu meeste ja naiste kohta ning vältida topeltstandardeid, mis väljenduvad selles, et naisi ja mehi ei tasustata võrdselt.

Soolise palgalõhe suurus majanduses tervikuna sõltub ka palgakujundusega tegelevatest asutustest. Valdkondadevahelised miinimumpalga ja palgakujunduse mehhanismid võivad aidata tõsta palku madala palgaga sektorites ja vähendada seega soolist palgalõhet 9 . 

Praegune olukord viitab vajadusele kaaluda kaugemale ulatuvate meetmete võtmist ELi tasandil. Sellised meetmed aitaksid edendada töökohtade loomist ja majanduskasvu ELis ning soodustaksid õiglasemat ühtset tööturgu. Käesolevas teatises esitatakse tegevuskava soolise palgalõhe edasiseks vähendamiseks ning naiste ja meeste võrdse tasustamise põhimõtte täieliku rakendamise tagamiseks.

2.Valdkondlikud prioriteedid

Soolise palgalõhe kaotamine on endiselt soolise võrdõiguslikkuse saavutamise üldeesmärgi raames taotletav peamine eesmärk 10 ja üks ÜRO kestliku arengu tegevuskava 2030 eesmärke. Selle poole pürgimine aitab ka edasi minna Euroopa sotsiaalõiguste samba [mille kuulutasid 17. novembril Göteborgis õiglase töö ja majanduskasvu teemalisel sotsiaaltippkohtumisel välja parlament, nõukogu ja komisjon], eelkõige selle 2. ja 3. põhimõtte rakendamisega. 2. põhimõttega soovitakse tagada sooline võrdõiguslikkus kõigis valdkondades ja 3. põhimõttega võrdsed võimalused.

Seepärast on see komisjoni jaoks endiselt selle valdkonna prioriteet 11 . Soolise palgalõhe vähendamise tegevuskavas püütakse sõnastada selle kohustuse alusel peamised konkreetsed meetmed.

Tegevuskava sisaldab ulatuslikke ja omavahel seotud meetmeid, mis on suunatud soolise palgalõhe vähendamisele kõikides võimalikes aspektides, selle asemel et keskenduda ainult ühele tegurile või põhjusele. Need meetmed tugevdavad üksteist vastastikku.

Sel eesmärgil on kindlaks määratud kaheksa peamist tegevussuunda:

1) võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamise tõhustamine;

2) ametiala- ja sektoripõhise segregatsiooni vastu võitlemine;

3) nn klaaslae purustamine: vertikaalse segregatsiooni vastu võitlemise algatused;

4) hoolduskohustusest tingitud ebavõrdsuse vähendamine;

5) naiste oskuste, jõupingutuste ja kohustuste suurem väärtustamine;

6) suurema selguse saavutamine: ebavõrdsuse ja stereotüüpide esiletoomine;

7) hoiatamine soolise palgalõhe eest ja sellest teavitamine;

8) soolise palgalõhe vähendamise eesmärgiga partnerluste edendamine.

Tõhususe tagamiseks tuleb saavutada peamiste sidusrühmade poolt Euroopa, liikmesriikide ja ettevõtete tasandil võetavate meetmete koosmõju.

1. meede. Võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamise tõhustamine

Komisjon hindab vajadust võtta täiendavaid õigusmeetmeid selle põhimõtte järgimise tagamise tõhustamiseks ning jälgib ELis juba kehtivaid õigusi ja tagab nende kaitse.

Võrdse tasustamise põhimõte on sätestatud ELi toimimise lepingu artiklis 157. Võrdse tasustamise põhimõte on kehtestatud uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiivi (2006/54/EÜ) artikliga 4, milles on sätestatud, et võrdse või võrdväärse töö puhul on keelatud otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes.

Komisjoni võttis 2013. aastal vastu uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiivi rakendamisaruande 12 . Aruandes antakse ülevaade direktiivi tegeliku rakendamise seisust, sealhulgas käsitletakse võrdse tasustamise küsimust.

2014. aastal võttis komisjon vastu soovituse tasustamise läbipaistvuse kohta, 13 milles toetatakse võrdset tasustamist käsitlevate õigusaktide tõhusamat kohaldamist konkreetsete meetmete abil, et suurendada tasustamise läbipaistvust 14 . Soovituses kutsutakse liikmesriike üles valima ja rakendama vähemalt üht eelnimetatud meetmetest, võttes arvesse oma riigi olusid.

Komisjon võttis koos käesoleva tegevuskavaga vastu läbipaistvust käsitleva soovituse hindamisaruande. Aruandes käsitletakse liikmesriikide võetud järelmeetmeid ja antakse ülevaade liikmesriikide olemasolevatest meetmetest 15 . Liikmesriikide teatatud meetmete hindamisel selgus, et liikmesriikides rakendatavad läbipaistvusmeetmed ei ole piisavad ega tõhusad.

Nii uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiivi rakendamisaruandes kui ka läbipaistvust käsitleva soovituse hindamisaruandes esitatakse tõendid, mis kinnitavad vajadust tugevdada kehtivat õigusraamistikku ja tõhustada selle täitmise tagamist.

Komisjonil on eelkõige kavas:

·hinnata uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiivi sihtotstarbeliste muudatuste tegemise võimalust, kaaludes:

ovajadust ja võimalust muuta siduvaks mõned või kõik 2013. aasta soovituses ette nähtud tasustamise läbipaistvust suurendavad meetmed, nagu:

-töötajate õigus küsida teavet palgatasemete kohta;

-tööandja kohustamine esitama korrapäraselt aruandeid töötajate töötasu kohta töötajate kategooriate või ametikohtade kaupa;

-võrdväärse töö mõiste täpsustamine;

okaristuste tõhustamist ja ohvritele hüvitise maksmise parandamist, hinnates selliste meetmete kehtestamise vajadust nagu 16 :

-miinimumkaristused võrdse tasustamise põhimõtte rikkumise korral ja

-minimaalsed hüvitamisnõuded, et luua olukord, kus ohver oleks olnud, kui võrdse tasustamise põhimõtet oleks järgitud;

osoolise võrdõiguslikkuse tagamist tööandjapensioni skeemides, et kohandada uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiiv Euroopa Kohtu praktikaga: direktiiv võimaldab naiste ja meeste erineva statistilise oodatava eluea tõttu nende erinevat kohtlemist tööandjapensionide vallas, mille tulemusena saavad naised väiksemat igakuist pensioni, sest nad elavad keskmiselt kauem (see suurendab soolist pensionilõhet); Euroopa Kohus leidis 2014. aastal seoses riiklike pensionidega 17 ja 2011. aastal seoses erapensionidega 18 (kindlustuslepingud), et selline tava on diskrimineeriv ning keelustas selle;

ovõrdõiguslikkust edendavate asutuste osa suurendamist eeskirjade täitmise tagamisel, näiteks:

-tagades, et võrdõiguslikkust edendavad asutused saavad tegelikult ja täielikult täita oma ülesandeid, eriti kohaldatavate eeskirjade järgimise kontrollimise ja täitmise tagamise kaudu;

-täpsustades direktiivi nõudeid ja/või kehtestades võrdõiguslikkust edendavate asutuste jaoks horisontaalsed nõuded kooskõlas nende järelevalvekohustusega, eelkõige nende sõltumatuse, tulemuslikkuse ja pädevuse kohta 19 ;

·jätkata kontrollimist, kas liidu õigustikku rakendatakse ELi eri liikmesriikides õigesti, ja jälgida, kuidas võrdse tasustamise põhimõtet tegelikkuses kohaldatakse; nõuete rikkumise korral jätkab komisjon rikkumismenetluste algatamist asjaomaste liikmesriikide suhtes seoses ELi kohustuste mittetäitmisega;

·võtta 2019. aastal vastu aruanne ELi toimimise lepingu artikli 157 lõike 4 alusel liikmesriikides võetud meetmete kohta, mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal ja ära hoida või heastada halvemusi tööalases karjääris;

·jätkata koostööd võrdõiguslikkust edendavate asutuste võrgustikuga (EQUINET), meeste ja naiste võrdsete võimaluste nõuandekomiteega ning soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise kõrgetasemelise töörühmaga, et tõhustada võrdse tasustamise põhimõtte järgimise tagamist liikmesriikides.

2. meede. Võitlemine ametiala- ja sektoripõhise segregatsiooni vastu

Komisjon toetab tavasid, mis aitavad haridusasutustes ja tööelus aegsasti võidelda meeste ja naiste erinevaid töötingimusi põhjustavate stereotüüpidega eri valdkondades. Komisjon toetab ettevõtjaid ja teisi tööandjaid nende jõupingutustes tagada võrdne tasustamine ning meelitada ligi ja hoida alaesindatud soost töötajaid.

Sektoripõhine segregatsioon on üks soolise palgalõhe põhitegureid.

Meeste ja naiste esindatus on eri majandussektorites erinev. Naised on vähem esindatud sellistes majandussektorites nagu ehitus, tööstus, transport, teadus ja IKT 20 . Mehed seevastu lähevad harva tööle sellistesse Euroopa ühiskonna ja majanduse tuleviku seisukohast olulistesse sektoritesse nagu haridus, õendus ja hooldusega seotud ametikohad tervishoiusektoris.

IKT-sektor on viimasel kümnendil pidevalt kasvanud ja uute töökohtade loomine selles sektoris peaks jätkuma. Ometi on ainult umbes 16 % IKT-sektori ligi 8 miljonist töötajast naised. Inseneeria ja teadussektoris on noorema põlvkonna hulgas sooline lõhe endiselt tajutav: 2014. aastal oli ELis naiste osakaal doktoriõppe lõpetanute seas kokku 46 %, kuid inseneeria, tööstuse ja ehituse alal vaid 28 % ning IT valdkonnas ainult 21 %. Haridusvaldkonna doktoriõppe lõpetanute seas oli meeste osakaal seevastu üksnes 33 %.

Suuremal hulgal naiste meelitamine teaduse, tehnoloogia, inseneeria ja matemaatika (STEM) sektorisse 21 aitaks 2050. aastaks suurendada Euroopa Liidu SKP-d elaniku kohta 2,2 %-st 3,0 %-ni. Seejuures võiks ära kasutada uusi suundumusi, näiteks tütarlaste huvi kodeerimise vastu või naiste juhitud idufirmade esilekerkimist.

Kuna elukutse- ja haridusvalikud tehakse küllaltki varakult ja need on sageli pöördumatud, tuleb segregatsiooni vähendamiseks tööturul võtta meetmeid kooli tasandil. PISA andmed 22 näitavad, et soolised stereotüübid on endiselt laialt levinud ning seetõttu on inimeste enesekindlus ja nende osalemine eri valdkondades erinev. Segregatsiooni vähendamise kohta hariduses ja tööturul on üksikuid hea tava näiteid. Selles valdkonnas on oluline üksteiselt õppida ja teha kindlaks parimad meetmed.

Komisjonil on eelkõige kavas:

toetada hariduses, koolituses ja tööturul valitsevate stereotüüpide ja segregatsiooni vähendamiseks rahvusvahelisi projekte, mis keskenduvad usaldusväärset tõendusmaterjali pakkuvale eksperimenteerimisele. Abi antakse õiguste, võrdõiguslikkuse ja kodakondsuse programmi (2014–2020) kaudu. See täiendab liikmesriikidele Euroopa Sotsiaalfondi (ESF) ja programmi Erasmus+ kaudu antavat abi;

·korraldada stereotüüpide- ja segregatsioonivastaste projektide tulemuste analüüsimiseks edusammude hindamise konverents (2018. aastal) ja lõppkonverents (2019. aastal) 23 koostöös peamiste sidusrühmadega, eelkõige koolide, koolitusasutuste, ülikoolide, avalike tööturuasutuste ja kutsenõustamisasutuste esindajatega. Konverentside eesmärk on tuua esile kõige paljutõotavamad kogemused ning levitada neid laiemalt eri sidusrühmade ja liikmesriikide valitsuste seas;

·algatada parimate tavade korrapärane vahetamine ettevõtete vahel, mille tulemusena kaoks sooline segregatsioon, ja jätkata mitmekesisuse hartade ELi platvormi 24 toetamist;

·rahastada programmi Erasmus+ kaudu edasi stereotüüpe kahtluse alla seadvaid kohaliku tasandi projekte, mida juhivad haridus- ja koolituskogukonnad;

·rakendada naiste ja meeste oskuste, võimete ja rollidega seotud stereotüüpide kõrvaldamiseks konkreetseid algatusi eri sektorites, nagu:

-ettevõtete kutsumine ühinema digitaaloskuste ja töökohtade suure koalitsiooniga 25 ning eelkõige suuremal hulgal naistele ja tütarlastele digitaaloskuste andmine ja nende innustamine õppima ja tegema karjääri IKT valdkonnas; ELi vahendite kättesaadavaks tegemine organisatsioonidele ja ettevõtetele, et jätkata heade tavade vahetamist soopõhise innovatsiooni, mitmekesisuse ja kaasamise ning tasakaalustatud juhtimise vallas;

-2017. aasta sügisel tehtud digiajastu naisi käsitleva uuringu avaldamine (selles antakse ülevaate selle valdkonna suundumustest) ja asjakohaste järelmeetmete kaalumine; 

-vahendite pakkumine selliste institutsiooniliste muutuste edendamiseks, mis võivad suurendada võrdõiguslikkust teaduskarjääri tegemisel (nt Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi välja töötatud GEAR-vahend soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks teadus- ja uurimistegevuses), ning teadus- ja uurimisvaldkonna põhisuundumuste korrapärase jälgimise jätkamine komisjoni selle valdkonna juhtivas väljaandes „She Figures“;

-naiste teadussaavutuste esiletoomise jätkamine, korraldades ELi naisnovaatorite auhinna väljaandmist;

-ELi muutuste platvormi rakendamine, et suurendada naiste tööhõivet ja võrdseid võimalusi transpordisektoris, 26 ning naiste suuremast tööhõivest transpordisektoris tulenevate äriliste eeliste uuringu avaldamine 2018. aastal; uuringu tulemuste laialdase levitamisega jagatakse sektori parimaid tavasid ja innustatakse teisi sektoreid seda eeskuju järgima;

–    liikmesriikide vastastikuse õppimise toetamine õpetajate ja koolijuhtide karjääri küsimustes, et tegeleda soolise tasakaalustamatusega õppevaldkonnas 27 ; seda tehakse tööprogrammi „Haridus ja koolitus 2020“ raames ekspertide seminaride kaudu ja sidudes selle tegevuse Euroopa valdkondliku sotsiaaldialoogiga haridusküsimustes 28 ;

-Eurydice’i 29 ja OECD koostöös toimuva õpetajate palkade kohta andmete kogumise toetamine ja liikmesriikide julgustamine võtma meetmeid alatasustamise kaotamiseks selles sektoris.

3. meede. Nn klaaslae purustamine: võitlemine vertikaalse segregatsiooni vastu

Komisjon toetab soolise tasakaalu parandamise tavasid otsuste tegemise protsessides ja ametikohtadel eri sektorites.

Kõikides sektorites ja ametialadel on naistel meestest väiksem võimalus saada ametikõrgendust ja täita juhtimiskohustusi. Seepärast on vaja võtta meetmeid soolise tasakaalu parandamiseks otsuste tegemisel ja soolise võrdõiguslikkuse tagamiseks kõikidel tasanditel 30 .

Komisjonil on eelkõige kavas:

·teha tööd selle nimel, et võtta vastu komisjoni ettepanek direktiivi kohta, mis käsitleb soolise tasakaalu parandamist börsiettevõtete juhtkonnas. Ettepanekus määratakse kindlaks liikmesriikide kvantitatiivsed eesmärgid ja rõhutatakse juhatuse tähtsust kandidaatide suhtes läbipaistvate valikukriteeriumide kehtestamisel;

·jälgida juhatuse soolise mitmekesisuse põhimõtete rakendamist ELi suurimates börsiettevõtetes seoses direktiiviga 2014/95/EL, millega muudetakse direktiivi 2013/34/EL seoses mitmekesisust käsitleva teabe ja muu kui finantsteabe avalikustamisega teatavate suurettevõtjate ja kontsernide poolt; jälgida muu kui finantsteabe avaldamist käsitlevate komisjoni suuniste rakendamist, uurides eelkõige, mil määral arvestavad suurimad ettevõtted soolist tasakaalu oma mitmekesisuse põhimõtetes 31 ;

·rahastada õiguste, võrdõiguslikkuse ja kodakondsuse programmi kaudu edasi valitsuste, sotsiaalpartnerite, ettevõtete, vabaühenduste ja ülikoolide projekte, mille eesmärk on parandada soolist tasakaalu kõigi tasandite juhtivatel ametikohtadel 32 ;

·pidada dialoogi sotsiaalpartneritega, et edendada meetmeid, millega saavutatakse parem sooline tasakaal otsuste tegemisel, ning algatada ja rakendada projekte, mille eesmärk on parandada soolist tasakaalu otsuseid langetavatel ametikohtadel;

·julgustada valitsusi vastu võtma strateegiaid, mis sisaldavad konkreetseid meetmeid alaesindatud sugupoole suurema esindatuse saavutamiseks otsuste tegemisel;

·pidada dialoogi valdkondlike reguleerivate asutustega, et võtta vastu meetmed, mis parandavad soolist tasakaalu otsuste tegemisel;

·rakendada töö- ja eraelu tasakaalustamise algatust (vt 4. meede), mis toetab parema tasakaalu saavutamist ja hoolduskohustuste jagamist naiste ja meeste vahel, julgustades seega naisi kandideerima juhtivatele ametikohtadele.

4. meede. Hoolduskohustusest tingitud ebavõrdsuse vähendamine

Komisjon toetab naiste majandusliku mõjuvõimu suurendamist, edendades töö- ja eraelu tasakaalustamise poliitikat.

Naistel on tänapäeval kooli lõpetades parem kvalifikatsioon kui meestel, kuid kümnes liikmesriigis teenivad nad juba enne 34-aastaseks saamist meestega võrreldes 10 % vähem 33 . See lõhe suureneb vanusega, eelkõige emadusest tingitud ebavõrdsuse tulemusena 34 . Naised lahkuvad laste ja/või ülalpeetavate pereliikmete eest hoolitsemiseks tööturult ning kui nad tööturult just täielikult kõrvale ei jää, nõustuvad nad tagasi pöördudes sageli vähe kutseoskusi nõudva ametikohaga, et nad saaksid samal ajal täita ka oma perekondlikke kohustusi. Naiste majandusliku mõjuvõimu suurendamise eeltingimus on töö- ja eraelu tasakaalustamise poliitika rakendamine, sest heas tasakaalus töö- ja eraelu suurendab naiste võimalusi tööturul ning kõrvaldab tööturule pääsemise takistused 35 .

Komisjon on Euroopa sotsiaalõiguste samba raames vastu võtnud algatuse, mille abil parandada lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu, ajakohastades kehtivat ELi õigusraamistikku perekondlikel põhjustel võetavate puhkuste ja paindliku töökorralduse valdkonnas ning töötades perekondlikel põhjustel võetavate puhkuste ja paindliku töökorralduse parema ülesehituse nimel välja tervikliku poliitikaraamistiku, parandades ametlike hooldusteenuste kvaliteeti, taskukohasust ja kättesaadavust ning tegeledes leibkonna teist palgasaajat kimbutavate majanduslike takistustega. Algatuse eesmärk on vähendada naiste alaesindatust tööturul, saavutades hoolduskohustuste parema jaotamise meeste ja naiste vahel, ning vähendada seeläbi ohtu, et naised on vähem suutelised oma karjääri edendama, ja kõrvaldada stereotüübid, mis takistavad tööandjaid naisi tööle võtmast ja/või edutamast. Sellel võib olla positiivne mõju vertikaalse soolise segregatsiooni vähendamisele tööturul, sest vähendatakse naiste stiimuleid valida ise madalama palgaga sektorid või sellised ametikohad, mille kohta arvatakse, et need tagavad parema töö- ja eraelu tasakaalu, ja mis on sageli madalama palgaga (nt perearstid, kooliõpetajad või kohaliku omavalitsuse töötajad).

Komisjonil on eelkõige kavas:

·teha tööd selle nimel, et kaasseadusandjad võtaksid kiiresti vastu lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamist käsitleva direktiivi 36 ;

·tagada teatises 37 nimetatud muude kui seadusandlike meetmete kiire rakendamine.

5. meede. Naiste oskuste, jõupingutuste ja kohustuste suurem väärtustamine

Ametiala- ja sektoripõhine segregatsioon on laialt levinud ning olukord muutub väga aeglaselt 38 . Lühemas ja keskpikas perspektiivis on vaja ka võtta meetmeid palga tõstmiseks peamiselt naistega täidetud ametikohtadel, et tunnustada oskusi, jõupingutusi ja kohustusi peamiselt naistööjõudu kasutavates sektorites.

Komisjonil on eelkõige kavas:

·teha Euroopa uue oskuste tegevuskava 39 raames tööd oskuste paremaks tunnustamiseks kõikides sektorites, sealhulgas peamiselt naistööjõudu kasutavates sektorites. Tegevuskava raames välja töötatavad vahendid 40 (kvalifikatsioonide, oskuste ja informaalse õppe valideerimise vallas) on sooneutraalsed ning aitavad selliseid oskusi kõige paremini ära kasutada ja suurendavad kvalifikatsioonide läbipaistvust. Euroopa uue oskuste tegevuskava rakendamisel pööratakse eriti suurt tähelepanu soolise võrdõiguslikkuse küsimustele. Eelkõige korraldatakse peamiste sidusrühmadega 41 vastastikuse õppe tegevust, et selgitada, kuidas oskuste tunnustamine ja valideerimine võib edendada soolist võrdõiguslikkust;

·jätkata teadlikkuse suurendamist sellest, kui tähtis on sooneutraalse töökohtade klassifitseerimise süsteem võrdse töötasu tagamisel tegelikkuses. Komisjon avaldab 2018. aastal sooneutraalsete töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteemide ajakohastatud juhendi ja levitab seda laialdaselt 42 .

6. meede. Suurema selguse saavutamine: ebavõrdsuse ja stereotüüpide esiletoomine

Komisjon kogub ja esitab regulaarselt asjakohaseid andmeid olemasoleva soolise palgalõhe kohta ning selle mõju kohta sissetulekutele ja pensionidele.

Soolise palgalõhe vähendamine eeldab piisavaid teadmisi sellele valdkonnale iseloomulike probleemide ja nende ulatuse kohta, et olla suuteline välja pakkuma asjakohaseid parandusmeetmeid. Seepärast teeb komisjon pidevalt tööd selle nimel, et esitada asjakohaseid andmeid püsiva soolise palgalõhe ning selle mõju kohta üksikisikutele, majandusele ja ühiskonnale, 43 ning tutvustada asjaomaseid uuringuid 44 .

Komisjonil on eelkõige kavas:

·jätkata korrapärast aruandlust soolise palga-, sissetuleku- ja pensionilõhe muutumise kohta Euroopas, avaldades:

-iga-aastase aruande naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta (avaldatakse rahvusvahelise naistepäeva puhul);

-kohandatud soolise palgalõhe 45 andmed, mille komisjon ja Eurostat esitavad ühiselt 2017. ja 2018. aastal, ning kohandamata soolise palgalõhe andmed, mille komisjon esitab sotsiaalnäitajate tulemustabelis 46 ;

-soolist palgalõhet ja palga läbipaistvust käsitleva Eurobaromeetri uuringu andmed (avaldatakse 2017. aasta sügisel);

-võrdse tasustamise kehtestamist käsitleva aruande, mis avaldatakse koos käesoleva tegevuskavaga;

·alustada tööd selle nimel, et paremini hinnata soolist võrdõiguslikkust jagamismajanduses, sest nii Euroopas kui ka Ameerika Ühendriikides kogutud andmed 47 näitavad, et platvormidel põhinevasse majandusse siseneb rohkem naisi. See suundumus võib soolist palgalõhet suurendada. Eurostati iga-aastasesse tööjõu-uuringusse lisatakse selleteemaline erimoodul;

·lisada 2018. aasta pensionide piisavuse aruandesse spetsiaalne sooline aspekt.

7. meede. Hoiatamine soolise palgalõhe eest ja sellest teavitamine

Komisjon osaleb aktiivselt tegevuses, mis suurendab teadlikkust soolisest palgalõhest, ja koostab võrdse tasustamise põhimõtet käsitlevad suunised.

Sooline palgalõhe väheneb ainult kõigi asjaosaliste, st töötajate, ettevõtete ja riigiasutuste aktiivsel osalusel. Teavitamine on äärmiselt oluline, et võimaldada diskrimineerimise ohvritel panna maksma oma õigusi, ettevõtetel kohandada oma tavasid ja põhimõtteid ning riigiasutustel võtta vajalikke kaasnevaid meetmeid ja/või vastu võtta suuniseid.

Komisjonil on eelkõige kavas:

·juhtida tähelepanu soolisele palgalõhele ja selle põhjustele, eelkõige Euroopa võrdse palga päeva tähistamise teel;

·ajakohastada ja levitada igal aasta konkreetset teabematerjali ja riikide teabelehti soolise palgalõhe kohta;

·jätkata ELi programmi „Progress“ raames rahastatud projektide tulemuste avaldamist; need on kodanikuühiskonna ja sotsiaalpartnerite elluviidud kaheksa rahvusvahelist projekti , mille eesmärk on mõista ja vähendada soolist palgalõhet ja mis keskenduvad konkreetsetele sektoritele. Projektide raames on kavas välja töötada selline kalkulaator, mis võimaldab ettevõtetel paremini mõista ja vähendada oma palgalõhet (ajendatud LOGIBist);

·avaldada 2018. aastal võrdse tasustamise põhimõtet käsitleva kohtupraktika ajakohastatud juhend ja levitada seda, tuginedes direktiivi 2006/54/EÜ rakendamisaruande 48 lisale, 49 milles esitatakse peamiste kohtuasjade ülevaade;

·koostada 2018. aastal parimate tavade ajakohastatud juhend, mis kajastab uusimaid meetmeid, mida liikmesriigid on võtnud võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamise tagamiseks, 50 ja levitada seda.

8. meede. Soolise palgalõhe vähendamise eesmärgiga partnerluste edendamine

Komisjon jätkab Euroopa poolaasta protsessi kaudu koostöö tegemist peamiste asjaosalistega heade tavade vahetamise eesmärgil, annab rahalisi vahendeid ja tegeleb soolise palgalõhe tagajärgedega.

Komisjon toetab liikmesriike, ettevõtteid, kodanikuühiskonda ja sotsiaalpartnereid rahastamise ning heade tavade vahetamise meetmete kaudu. Mõned hiljutised näited:

·mitmekesisuse hartade ELi platvormi erikoosolek soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise teemal (juuni 2016);

·ELi seminar sektoriülestele partneritele ja valdkondlikele sotsiaalpartneritele (november 2016) ning

·vastastikuse õppe seminar, et arutada Belgia head tava töökohtade sooneutraalse klassifitseerimise edendamisel (oktoober 2016).

Komisjon toetab liikmesriikide jõupingutusi soolise palgalõhe vähendamisel ka Euroopa poolaasta protsessi kaudu, soovitades liikmesriikidel tegeleda selle konkreetse teemaga või mõne selle peapõhjusega, näiteks puudulike investeeringutega lapsehoiu valdkonnas või rahaliste teguritega, mis takistavad leibkonna teist palgasaajat – eeskätt naisi – töötamast või rohkem töötamast.

2017. aastal käsitleti soolist palgalõhet üheksa liikmesriigi 51 riigiaruandes. 2017. aasta mais avaldas komisjon riigipõhised soovitused, milles käsitletakse eelkõige investeerimist lastehoiuasutustesse ja rahalisi takistusi ning muid meetmeid soolise palgalõhe vähendamiseks 52 .

Komisjonil on eelkõige kavas:

·korraldada valitsuste esindajatele vastastikuse õppe seminare soolise palga-, sissetuleku- ja pensionilõhe ning nende peapõhjuste teemal. Seminaridel keskendutakse konkreetsetele vahenditele ja õigusaktidele ning probleemidele nende rakendamisel;

·toetada soolise palgalõhe vähendamiseks vastastikust õppimist ja suutlikkuse suurendamist sotsiaalpartnerite, ettevõtete ja teiste sidusrühmade seas;

·anda soolist palgalõhet vähendada soovivatele liikmesriikidele rahalist toetust õiguste, võrdõiguslikkuse ja kodakondsuse programmi (2014–2020) raames korraldatavate piiratud projektikonkursside kaudu ning

·jätkata soolist palgalõhet vähendavate järelmeetmete võtmist Euroopa poolaasta raames ja pidada asjaomaste liikmesriikidega dialoogi selle kaotamiseks vajalike meetmete üle.

(1)      Andmed näitavad eelkõige, et naiste tööhõive kasvu tulemusel võib sooline palgalõhe suureneda. Vt Boll, C., Leppin, J., Rossen, A., Wolf, A., „ Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries “, Euroopa Komisjoni õigus- ja tarbijaküsimuste peadirektoraadi tellitud ja rahastatud aruanne, 2016. Peale selle on tööturul toimunud muutused olnud madalapalgaliste töötajate jaoks üldiselt ebasoodsad. Seetõttu peavad naised nö vastuvoolu ujuma ja ebasoodsate suundumuste vastu võitlema.. Vt Blau, F. ja Kahn, L., „Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s“, Journal of Labor Economics, 15. kd, nr 1, 1. osa (jaanuar 1997), lk 1–42.

(2)      Vt Burchell, B., Hardy, V., Rubery, J. ja Smith, M., „A new method to understand labour market segregation“, Euroopa Komisjoni õigus- ja tarbijaküsimuste peadirektoraadi tellitud ja rahastatud aruanne, 2015: ainult 18 % naistest ja 15 % meestest töötavad ametialadel, kus mehi ja naisi on enam-vähem võrdselt (st meeste ja naiste osakaal on vahemikus 40–60%).

(3)      Boll jt (2016): sektoripõhine segregatsioon põhjustab soolise palgalõhe suurenemist kõikides riikides. Ametialapõhise segregatsiooni mõju on eri riikides erinev: paljudes riikides võib ametialapõhine segregatsioon tegelikult naisi kaitsta.

(4)      Vt ametiala- ja sektoripõhise segregatsiooni indeks, mis avaldatakse igal aastal Euroopa Komisjoni aruandes naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta.

(5)      Boll jt (2016):

(6)      Euroopa Komisjon, „An ever closer union among the peoples of Europe? Rising inequalities in the EU and their social, economic and political impacts. Outcomes of EU-funded research“ („Tihedam liit Euroopa rahvaste vahel? Kasvav ebavõrdsus ELis ning selle sotsiaalne, majanduslik ja poliitiline mõju. ELi rahastatud uuringu tulemused“), teadusuuringute ja innovatsiooni peadirektoraat, Brüssel, 2015, lk 54–55.

(7)      Goldin, C., „A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter“, American Economic Review, 104 (4):1091–1119, 2014.

(8)      Eurobaromeeter 465.

(9)      Näiteks vähendab miinimumpalga kehtestamine Saksamaal soolist palgalõhet hinnanguliselt 2,5 protsendipunkti võrra. Naised peaksid saama ka kasu hiljutisest miinimumpalga tõstmisest mõnes suurima soolise palgalõhega riigis (Tšehhi Vabariik, Slovakkia ja Ühendkuningriik).

(10)      Kolmandik naiste ja meeste poolt tööelu jooksul teenitavate tulude ebavõrdsusest on tingitud soolisest palgalõhest. Vt komisjoni 2017. aasta aruanne naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta ja Eurostati andmed: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics.

(11)      Soolise palgalõhe kaotamine on üks komisjoni töödokumendi „Strateegiline kohustus soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks aastatel 2016–2019“ http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf eesmärkidest.

(12)      Aruanne Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ (meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)) kohaldamise kohta, COM(2013) 861 final, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf .

(13)      Komisjoni 7. märtsi 2014. aasta soovitus meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte tugevdamise kohta läbipaistvuse suurendamise kaudu, COM(2014) 1405 final, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_et.pdf .

(14)      Need meetmed on järgmised: i) töötajatele teabe küsimise võimaldamine sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate palgatasemete kohta liigitatuna soo alusel; ii) tööandjapoolne korrapärane aruannete esitamine töötajate töötasu struktuuri kohta töötajate kategooriate või ametikohtade kaupa, liigitades andmed soo alusel (nõue kehtib ainult suurte ja keskmise suurusega ettevõtete kohta); iii) palgaauditid suurtes ettevõtetes ja iv) võrdse tasustamise küsimuste arutamine asjakohasel tasandil peetavatel kollektiivläbirääkimistel.

(15)      COM(2017) 671.

(16)      Uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiiviga kohustatakse liikmesriike kehtestama tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused. Liikmesriikide õigusnormides sätestatud karistused on siiski väga erinevad ja seetõttu ei ole direktiiviga ette nähtud õiguste kaitse tagamine ühetaoline.

(17)      Euroopa Kohus leidis 3. septembri 2014. aasta otsuses kohtuasjas C-318/13: X, et hüvitiste eristamine soopõhiste kindlustusmatemaatiliste andmete alusel ei ole direktiivi 79/7/EMÜ kohaste riikliku sotsiaalkindlustussüsteemi pensionide puhul lubatud.

(18)      Euroopa Kohus tühistas 1. märtsi 2011. aasta otsusega kohtuasjas C-236/09: Test Achats direktiivi 2004/113/EÜ artikli 5 lõike 2, mis lubas kasutada kindlustuslepingutes soopõhiseid kindlustusmatemaatilisi tegureid. Kohtuotsusega kohustati liikmesriike muutma meeste ja naiste ühtsed kindlustusmaksed ja -hüvitised kohustuslikuks 21. detsembriks 2012.

(19)      Nagu on märgitud 2014. aasta soovituse hindamise aruandes.

(20)      Naiste osakaal ehitussektori tööjõus on 10 %, transpordisektori tööjõus 22 % ja tööstuse tööjõus 30 % (võrreldes 46 %ga majandussektoris tervikuna).

(21)      Vt EIGE uuring soolise lõhe vähendamise kohta teaduses, tehnoloogias, inseneerias ja matemaatikas (STEM), http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem .

(22)      OECD vastutab rahvusvahelise õpilaste hindamise programmi (PISA) eest, mis on iga kolme aasta tagant tehtav uuring, mis hõlmab 15aastasi õpilasi kogu maailmas. 2015. aasta uuring.

(23)      Tegevustoetused rahvusvahelistele projektidele eesmärgiga edendada head tava soorollide valdkonnas ning võidelda sooliste stereotüüpide vastu hariduses, koolituses ja tööl – JUST/2015/RGEN/AG/ROLE. Vt http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm .

(24)      Mitmekesisuse hartade ELi tasandi platvorm loodi 2010. aastal ja seda rahastab Euroopa Komisjon. Platvorm hõlmab 18 mitmekesisuse hartat, mille on vastu võtnud järgmised riigid: Austria, Belgia, Eesti, Hispaania, Iirimaa, Itaalia, Luksemburg, Madalmaad, Poola, Portugal, Prantsusmaa, Rootsi, Saksamaa, Slovakkia, Soome, Taani, Tšehhi Vabariik ja Ungari. Vt http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm .

(25)

     Digioskuste ja töökohtade koalitsioon ühendab liikmesriike, ettevõtteid, sotsiaalpartnereid, mittetulundusühendusi ja haridusasutusi, kes võtavad meetmeid digitaaloskuste õpetamiseks Euroopas.

(26)      Alates 2017. aasta detsembrist saavad kõikide transpordivaldkondade sidusrühmad näidata oma konkreetseid meetmeid naiste tööhõive suurendamiseks ja vahetada häid tavasid.

(27)      „Strengthening teaching in Europe. New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL“, juuni 2015, http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf .

(28)      Õpetajate ja koolijuhtide toetamine, et saavutada õpetamise ja õppimise kõrge tase – komisjoni teatise „Koolide arendamine ja õpetamise täiustamine, et anda noortele edasiseks eluks hea stardipositsioon“ (COM(2017) 248) osa.

(29)       http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/index_en.php.

(30)      2016. aasta oktoobri andmetest näiteks nähtub, et ELi liikmesriikides registreeritud suurimate börsil noteeritud äriühingute juhatuse liikmetest on naised endiselt vähem kui üks neljandik (23,9 %). Kohaliku poliitika tasandil olid 2015. aastal vaid veidi üle ühe seitsmendiku (15,1 %) linnapeadest või muudest omavalitsusjuhtidest naised (2017. aasta aruanne meeste ja naiste võrdõiguslikkuse kohta).

(31)       http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/?uri=CELEX:52017XC0705(01).  

(32)      Aastatel 2014–2016 eraldati selle teemaga tegeleva 23 projekti elluviimiseks 5 miljonit eurot.

(33)      Eurostat, töötasude struktuuri uuring.

(34)      Hoolduskohustuste täitmisest tingitud väiksem sissetulek, sagedasem osaajaga töö ja karjäärilüngad muudavad paljud naised majanduslikult veelgi sõltuvamaks oma partnerist või riigist ning aitavad suurel määral kaasa soolise palgalõhe ja soolise pensionilõhe süvenemisele. Selle tulemusel on naistel suurem oht sattuda vaesusesse ja muutuda sotsiaalselt tõrjutuks, mille negatiivsed tagajärjed laienevad nii nende lastele kui ka peredele (vt komisjoni teatis COM(2017) 252 final, „Algatus lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamiseks“).

(35)      Oláh, S., Hobson, B. ja Carlson, L., „Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations“, FP7 projekt „FamiliesAndSocieties“ (GA 320116), 2017.

(36)      Ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamist ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL, COM(2017) 253 final.

(37)      COM(2017) 252.

(38)      Hiljutine uuring kinnitab, et sektoripõhine sooline segregatsioon tööturul moodustab olulise osa soolisest palgalõhest kõikides ELi riikides: naised asuvad tööle suhteliselt madala palgaga sektorites. Sektoripõhine segregatsioon on muutunud väga aeglaselt (2017. aasta aruanne naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta ELis).

(39)      Euroopa uus oskuste tegevuskava. Koostöö inimkapitali tugevdamiseks ning töölesobivuse ja konkurentsivõime suurendamiseks (COM(2016) 381 final).

(40)      Euroopa koostööd ja vahendeid on viimase kümne aasta jooksul edasi arendatud, et suurendada oskuste läbipaistvust: i) Euroopa kvalifikatsiooniraamistik; ii) mitmekeelne oskuste, pädevuste, kvalifikatsioonide ja ametite Euroopa klassifikaator (ESCO); iii) nõukogu soovitus mitteformaalse ja informaalse õppe valideerimise kohta.

(41)      Peamised sidusrühmad on riiklikud kvalifikatsioonidega tegelevad asutused, teabe-, nõustamis- ja juhendamisteenuseid osutavad asutused ning mitteformaalse ja informaalse õppe valideerimise eest vastutavad asutused.

(42)      Komisjon esitas direktiivi 2006/54/EÜ rakendamisaruande (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) lisas sooneutraalseid töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteeme käsitleva juhendi (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).

(43)      Vt Bettio, F. ja Ticci, E., „Violence against women and economic independence“, 2017.

(44)      Näiteks aruanne tasustamise läbipaistvuse seisu kohta Euroopas, mille soolise võrdõiguslikkuse valdkonna õigusekspertide Euroopa võrgustik avaldas 2017. aasta mais, ning õigusküsimuste peadirektoraadi koostatud uuring soolise palgalõhe suuruse ja mõjutegurite kohta ELi riikides.

(45)      Soolist palgalõhet võivad põhjustada mitmed tegurid: segregatsioon, erinevused hariduse omandamises, erinevused kogemustes jne. Soolise palgalõhe ülejäänud seletamatut osa nimetatakse kohandatud sooliseks palgalõheks. Soolise palgalõhe selline jaotamine kohandatud ja kohandamata osaks võib anda poliitikakujundajatele lisateavet.

(46)      Sotsiaalnäitajate tulemustabel on kättesaadav aadressil https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#.

(47)      Vt Krueger, A.B. ja Katz, L.F., „The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995–2015“, 2016. Ameerika andmed näitavad naiste puhul alternatiivse töökorraldusega töökohtadel töötamise tõenäosuse märgatavat suurenemist. Ajavahemikul 2005–2015 alternatiivse töökorraldusega töökohtadel töötavate naiste osakaal enam kui kahekordistus, suurenedes 8,3 %-st 17,0 %-ni. Meeste puhul suurenes see protsendimäär palju tagasihoidlikumalt – 11,6 %-st 14,7 %-ni. Vt ka „The situation of workers in the collaborative economy“ („Töötajate olukord jagamismajanduses“), Euroopa Parlamendi analüüs ELi andmete kohta.

(48)      COM(2013) 861 final, 6.12.2013.

(49)      SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.

(50)      Tuginedes dokumendile SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.

(51)      Austria, Eesti, Hispaania, Iirimaa, Itaalia, Poola, Rumeenia, Saksamaa, Slovakkia.

(52)      Eriti Eestis.

EUROOPA KOMISJON

Brüssel,20.11.2017

COM(2017) 678 final

LISA

järgmise dokumendi juurde:

KOMISJONI TEATIS EUROOPA PARLAMENDILE, NÕUKOGULE NING EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE

ELi tegevuskava aastateks 2017–2019
Soolise palgalõhe vähendamine

LISA

ELi tegevuskava aastateks 2017–2019

Soolise palgalõhe vähendamine

MEETMED, TÄHTAJAD JA OSALEJAD