(1)

ÜRO 18. detsembri 1979. aasta naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise konventsiooni, mille kõik liikmesriigid on ratifitseerinud, artiklis 11 sätestatakse, et kõigil konventsiooniosalistel tuleb võtta kõik asjakohased meetmed, et tagada muu hulgas õigus võrdsele tasustamisele, kaasa arvatud hüvitised, võrdsetele tingimustele võrdväärse töö puhul, samuti võrdsele kohtlemisele töö kvaliteedi hindamisel.

(2)

Euroopa Liidu lepingu artiklis 2 ja artikli 3 lõikes 3 on liidu ühe olulise väärtusena sätestatud naiste ja meeste võrdõiguslikkuse tagamine.

(3)

Euroopa Liidu toimimise lepingu (ELi toimimise leping) artiklites 8 ja 10 nõutakse, et liit seaks kõigis oma poliitikameetmetes ja tegevustes eesmärgiks meeste ja naiste ebavõrdsuse kaotamise ja võrdõiguslikkuse edendamise ning soo alusel diskrimineerimisega võitlemise.

(4)

ELi toimimise lepingu artikli 157 lõikes 1 kohustatakse liikmesriike tagama meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamine. ELi toimimise lepingu artikli 157 lõikes 3 on sätestatud liidu kohustus võtta meetmeid, et tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte, sealhulgas võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte (edaspidi „võrdse tasustamise põhimõte“) kohaldamine tööhõive ja elukutse küsimustes.

(5)

Euroopa Liidu Kohus (edaspidi „Euroopa Kohus“) on otsustanud, et meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamisala ei saa piirduda diskrimineerimisega selle alusel, et isik on ühest või teisest soost (3). Pidades silmas selle põhimõtte eesmärki ja õiguste olemust, mida sellega üritatakse tagada, kohaldatakse seda põhimõtet ka soo korrigeerimisest tuleneva diskrimineerimise korral.

(6)

Mõnes liikmesriigis on praegu isikutel võimalik endale ametlikult registreerida kolmas sugu, mis on sageli neutraalne. Käesolev direktiiv ei mõjuta tööhõive ja töötasu küsimustes asjaomaseid riigisiseseid õigusnorme, millega selline tunnustamine jõustatakse.

(7)

Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikkel 21 keelab igasuguse diskrimineerimise, muu hulgas soo tõttu. Harta artiklis 23 on sätestatud, et naiste ja meeste võrdõiguslikkus tuleb tagada kõikides valdkondades, kaasa arvatud tööhõive, töö ja töötasu.

(8)

Inimõiguste ülddeklaratsiooni artiklis 23 on muu hulgas sätestatud, et igal inimesel on ilma igasuguse diskrimineerimiseta õigus võrdsele tasule võrdse töö eest, töö vabale valikule, õiglastele ja soodsatele töötingimustele ja õiglasele tasule, mis tagab inimväärse elatustaseme.

(9)

Euroopa Parlamendi, nõukogu ja komisjoni ühiselt välja kuulutatud Euroopa sotsiaalõiguste samba põhimõtete hulka kuuluvad naiste ja meeste võrdne kohtlemine ja võrdsed võimalused ning õigus võrdsele tasule võrdväärse töö eest.

(10)

Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2006/54/EÜ (4) on sätestatud, et võrdse või võrdväärse töö puhul kõrvaldatakse otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes. Kui töötasu määramiseks kasutatakse tööde klassifitseerimissüsteemi, peab see põhinema samadel sooneutraalsetel kriteeriumidel ning tuleb koostada nii, et igasugune sooline diskrimineerimine oleks välistatud.

(11)

2020. aasta hinnangus direktiivi 2006/54/EÜ asjakohaste sätete kohta on märgitud, et võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamist takistavad tasustamissüsteemide vähene läbipaistvus, võrdväärse töö määratlusega seotud õiguskindlusetus ning diskrimineerimise ohvrite ees seisvad menetluslikud takistused. Töötajatel pole võrdset töötasu puudutavaks edukaks nõudeks vajalikku teavet, eelkõige teavet võrdset või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate töötasutasemete kohta. Hinnangus leiti, et suurem läbipaistvus aitaks ilmsiks tuua soolise kallutatuse ja ettevõtte või organisatsiooni diskrimineeriva töötasu struktuuri. Samuti võimaldaks see töötajatel, tööandjatel ja sotsiaalpartneritel võtta asjakohaseid meetmeid, et tagada võrdse tasu saamise õiguse kohaldamine võrdse ja võrdväärse töö eest (edaspidi „võrdse tasu saamise õigus“).

(12)

Pärast võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise kehtiva raamistiku põhjalikku hindamist ning laiaulatuslikku ja kaasavat konsultatsiooniprotsessi teatas komisjon oma 5. märtsi 2020. aasta teatises „Võrdõiguslik liit: soolise võrdõiguslikkuse strateegia 2020–2025“, et esitab ettepaneku siduvate tasustamise läbipaistvuse meetmete võtmiseks.

(13)

COVID-19 pandeemia majanduslikel ja sotsiaalsetel tagajärgedel oli ebaproportsionaalselt negatiivne mõju naistele ja soolisele võrdõiguslikkusele ning töökohad kadusid märksa sagedamini madala töötasu ja naiste ülekaaluga sektorites. COVID-19 pandeemia tõi esile peamiselt naiste tehtava töö jätkuva strukturaalse alahindamise, kuid näitas samas eesliiniteenustes, nagu tervishoid, puhastusteenused, lastehoid, sotsiaalhooldus ning eakate ja teiste täiskasvanud ülalpeetavate hooldekodud, naiste töö suurt sotsiaal-majanduslikku väärtust, mis on teravas kontrastis selle vähese nähtavuse ja tunnustamisega.

(14)

COVID-19 pandeemia mõju suurendab seetõttu veelgi soolist ebavõrdsust ja soolist palgalõhet, välja arvatud juhul, kui majanduse taastamismeetmed on sootundlikud. Seega on veelgi pakilisem tegeleda võrdse või võrdväärse töö võrdse tasustamise küsimusega. Võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise tugevdamine edasiste meetmete abil on eriti oluline tagamaks, et ei seataks ohtu töötasuerinevuste käsitlemisel tehtud edusamme.

(15)

Liidu sooline palgalõhe püsib, olles 2020. aastal 13 %, kusjuures erinevused liikmesriigiti on märkimisväärsed, ning viimase kümne aasta jooksul on see lõhe vaid minimaalselt vähenenud. Soolist palgalõhe põhjustavad mitmesugused tegurid, näiteks soolised stereotüübid, nn klaaslae ja kleepuva põranda püsimine, horisontaalne segregatsioon, sealhulgas naiste üleesindatus madala töötasuga teeninduskohtadel, ning hoolduskohustuste ebavõrdne jagamine. Lisaks on soolise palgalõhe osaliseks põhjuseks otsene või kaudne sooline palgadiskrimineerimine. Kõigi nende tegurite puhul on tegemist struktuursete takistustega, mis loovad keerulisi väljakutseid selle saavutamisel, et töökohad oleksid kvaliteetsed ning võrdne või võrdväärne töö oleks võrdselt tasustatud, ning neil on pikaajaline mõju, näiteks pensionilõhe ja vaesuse feminiseerumine.

(16)

Organisatsioonide töötasutasemete üldine läbipaistmatus lubab kesta olukorral, kus sooline palgadiskrimineerimine ja kallutatus võivad jääda märkamata või kahtluse korral raskesti tõestatavaks. Seetõttu on vaja siduvaid meetmeid, et parandada tasustamise läbipaistvust, julgustada organisatsioone vaatama läbi oma töötasustruktuurid, et tagada sama või võrdväärset tööd tegevatele naistele ja meestele võrdne tasu ning võimaldada diskrimineerimise ohvritel kasutada oma võrdse tasu saamise õigust. Selliseid siduvaid meetmeid tuleb täiendada sätetega, milles selgitatakse selliseid olemasolevaid õigusmõisteid nagu „töötasu“ ja „võrdväärne töö“, ning meetmetega, millega parandatakse õiguskaitsemehhanisme ja õiguskaitse kättesaadavust.

(17)

Võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamist tuleks tõhustada otsese ja kaudse palgadiskrimineerimise kaotamisega. See ei takista tööandjaid maksmast sama või võrdväärset tööd tegevatele töötajatele erinevat tasu, kui see on põhjendatud objektiivsete, sooneutraalsete ja erapooletute kriteeriumidega, nagu töötulemused ja pädevus.

(18)

Käesolevat direktiivi tuleks kohaldada kõikide töötajate suhtes, kellel on tööleping või töösuhe liikmesriigis kehtiva õiguse, kollektiivlepingu või tava alusel, sealhulgas osalise tööajaga töötajate, tähtajalise lepinguga töötajate ja isikute suhtes, kellel on tööleping või töösuhe rendiagentuuriga, samuti juhtivatel ametikohtadel töötajate suhtes, võttes arvesse Euroopa Kohtu praktikat (5). Käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvad koduabilised, nõudetöö tegijad, lühiajalises töösuhtes olevad töötajad, vautšeripõhise töö tegijad, platvormitöötajad, kaitstud töökohtadel töötajad ning praktikandid ja töökohapõhised õppijad, eeldusel et nad vastavad asjaomastele kriteeriumidele. Töösuhte olemasolu kindlakstegemisel tuleks juhinduda töö tegeliku tegemisega seotud faktilistest asjaoludest, mitte sellest, kuidas pooled suhet kirjeldavad.

(19)

Palgadiskrimineerimise kaotamise oluline element on töötasude läbipaistvus enne tööle asumist. Seetõttu tuleks käesolevat direktiivi kohaldada ka töökohale kandideerijate suhtes.

(20)

Selleks et kõrvaldada takistused, mis ei lase soolise palgadiskrimineerimise ohvritel kasutada oma õigust saada võrdset tasu, ning selleks, et juhendada tööandjaid kõnealuse õiguse järgimisel, tuleks kooskõlas Euroopa Kohtu praktikaga selgitada võrdse või võrdväärse töö võrdse tasustamisega seotud põhimõisteid, nagu „töötasu“ ja „võrdväärne töö“. See peaks hõlbustama nende mõistete kohaldamist, eelkõige mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate jaoks.

(21)

Võrdse tasustamise põhimõtet tuleks järgida nii töötasu kui ka muu tasumooduste puhul, olgu see siis rahas või loonustasuna, mida töötajad tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saavad. Kooskõlas Euroopa Kohtu praktikaga (6) peaks mõiste „töötasu“ hõlmama mitte ainult töötasu, vaid ka lisa- või muutuvtasusid. Lisa- või muutuvtasude all tuleks arvesse võtta kõiki hüvitisi, mis lisanduvad tavalisele põhi- või miinimumtöötasule, mida töötaja saab otseselt või kaudselt kas rahas või loonustasuna. Lisa- või muutuvtasude hulka võivad muu hulgas kuuluda boonused, ületunnitöö hüvitamine, reisivõimalused, eluasemetoetus ja toiduraha, koolitushüvitis, töölt vabastamise korral makstavad hüvitised, seadusjärgne haigushüvitis, seadusega ette nähtud hüvitis ja tööandjapensionid. Mõiste „töötasu“ peaks hõlmama kõiki igas liikmesriigis seadusega, kollektiivlepingutega ja/või kehtiva tavaga ette nähtud tasuelemente.

(22)

Selleks et tagada käesoleva direktiiviga nõutava teabe ühetaoline esitamine, tuleks töötasutasemeid väljendada aastase brutotöötasu ja sellele vastava brutotunnitasuna. Peaks olema võimalik võtta töötasutasemete arvutamisel aluseks töötaja kohta kindlaks määratud tegelik töötasu, olenemata sellest, kas see määratakse kindlaks aasta, kuu või tunni kohta või muul viisil.

(23)

Liikmesriigid ei peaks olema kohustatud looma käesoleva direktiivi kohaldamiseks uusi asutusi. Neil peaks olema võimalik anda käesolevast direktiivist tulenevad ülesanded olemasolevatele asutustele, sealhulgas sotsiaalpartneritele, kooskõlas liikmesriigi õiguse ja/või tavaga, tingimusel, et liikmesriigid täidavad käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi.

(24)

Töötajate kaitseks ja selleks, et tegeleda nende ohvristamise hirmuga võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisel, peaks neil olema võimalik olla esindaja poolt esindatud. Selleks võivad olla ametiühingud või muud töötajate esindajad. Kui töötajate esindajaid ei ole, peaks töötajatel olema võimalik olla esindatud enda valitud esindaja poolt. Liikmesriikidel peaks olema võimalik võtta arvesse nende riiklikke olusid ja töötajate esindamisega seotud erinevaid rolle.

(25)

ELi toimimise lepingu artiklis 10 on sätestatud, et oma poliitika ja meetmete määratlemisel ja rakendamisel püüab liit võidelda diskrimineerimisega soo, rassilise või etnilise päritolu, usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel. Direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 4 on sätestatud, et otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine tuleb töötasu kontekstis välistada. Soolisel palgadiskrimineerimisel, mille puhul mängib otsustavat rolli ohvri sugu, võib tegelikkuses olla palju erinevaid vorme. Selles võivad olla põimunud diskrimineerimise või ebavõrdsuse eri tegurid, kui töötaja kuulub ühte või mitmesse rühma, mis on kaitstud ühelt poolt soo alusel diskrimineerimise ning teiselt poolt rassilise või etnilise päritolu, usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise eest, mille eest kaitsevad nõukogu direktiivid 2000/43/EÜ (7) või 2000/78/EÜ (8). Sellise intersektsionaalse diskrimineerimisega võivad kokku puutuda sellised rühmad nagu puudega naised, erinevat rassilist ja etnilist päritolu, sealhulgas roma naised, ning noored või eakad naised. Käesolevas direktiivis tuleks seetõttu selgitada, et soolise palgadiskrimineerimise kontekstis peaks olema võimalik võtta sellist kombinatsiooni arvesse, kõrvaldades sellega igasugused kahtlused, mis võivad sellega seoses kehtiva õigusraamistiku alusel tekkida, ning võimaldades kohtutel, võrdõiguslikkust edendavatel asutustel ja muudel pädevatel asutustel võtta eelkõige sisulistel ja menetluslikel põhjustel nõuetekohaselt arvesse mis tahes ebasoodsat olukorda, mis tuleneb intersektsionaalsest diskrimineerimisest, sealhulgas selleks, et tunnistada diskrimineerimise olemasolu, otsustada asjakohase võrdlusisiku üle, hinnata proportsionaalsust ning vajaduse korral määrata kindlaks hüvitise või karistuste suurus.

Soolise palgalõhe mõistmiseks ja käsitlemiseks on oluline intersektsionaalne lähenemisviis. See selgitus ei tohiks muuta tööandjate kohustuste ulatust seoses käesoleva direktiivi kohaste tasustamise läbipaistvuse meetmetega. Eelkõige ei tohiks tööandjatelt nõuda andmete kogumist muude kaitstavate tunnuste kui soo kohta.

(26)

Selleks et järgida võrdse tasu saamise õigust, peavad tööandjatel olema kehtestatud töötasustruktuurid, mis tagavad, et sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate vahel ei ole soolisi töötasu erinevusi, mis ei ole põhjendatud objektiivsete ja sooneutraalsete teguritega. Selliste töötasustruktuuride abil peaks olema võimalik võrrelda erinevate tööde väärtust samas organisatsioonistruktuuris. Töötasustruktuuride puhul peaks olema võimalik võtta aluseks olemasolevad liidu suunised sooneutraalsete töökohtade hindamis- ja klassifitseerimissüsteemide kohta või näitajad või sooneutraalsed mudelid. Vastavalt Euroopa Kohtu praktikale tuleks töö väärtust hinnata ja võrrelda objektiivsete kriteeriumide alusel, mis hõlmavad kutsealaseid kvalifikatsiooni-, haridus- ja koolitusnõudeid, oskusi, jõupingutusi, vastutust ja töötingimusi, olenemata erinevustest töökorralduses. Võrdväärse töö mõiste kohaldamise lihtsustamiseks, eelkõige mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate jaoks, peaksid kasutatavad objektiivsed kriteeriumid hõlmama nelja tegurit: oskused, jõupingutused, vastutus ja töötingimused. Olemasolevate liidu suuniste kohaselt on need tegurid olulised ja piisavad, et hinnata organisatsioonis täidetavaid ülesandeid, olenemata sellest, millisesse majandussektorisse organisatsioon kuulub.

Kuna kõik tegurid ei ole konkreetse ametikoha puhul võrdselt asjakohased, peaks tööandja kaaluma kõiki nelja tegurit sõltuvalt nende kriteeriumide asjakohasusest konkreetse töö või ametikoha puhul. Samuti võib võtta arvesse lisakriteeriume, kui need on asjakohased ja põhjendatud. Komisjonil peaks olema võimalik olemasolevaid liidu suuniseid asjakohasel juhul ajakohastada, konsulteerides Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudiga (EIGE).

(27)

Riiklikud töötasukujunduse süsteemid on erinevad ning võivad põhineda kollektiivlepingutel ja/või tööandja otsustatud elementidel. Käesolev direktiiv ei mõjuta erinevaid riiklikke töötasukujunduse süsteeme.

(28)

Selle kindlaks määramisel, kas tööd saab pidada võrdväärseks, on oluline parameeter sobiva võrdlusisiku kindlakstegemine. See võimaldab töötajatel tõendada, et neid koheldi ebasoodsamalt kui võrdlusisikuks olevat teisest soost töötajat, kes teeb võrdset või võrdväärset tööd. Tuginedes direktiivis 2006/54/EÜ sätestatud otsese ja kaudse diskrimineerimise määratlusega kaasnevatele arengusuundadele, tuleks olukordades, kus reaalset võrdlusisikut ei ole olemas, lubada kasutada hüpoteetilist võrdlusisikut, mis võimaldab töötajatel tõendada, et neid ei ole koheldud samal viisil kui teist sugu esindavat hüpoteetilist võrdlusisikut. See kõrvaldaks võimalike soopõhise palgadiskrimineerimise ohvrite teelt olulise takistuse, eelkõige sooliselt väga segregeeritud tööturgudel, kus vastassoost võrdlusisiku leidmise nõue muudab võrdse töötasuga seotud nõude esitamise pea võimatuks.

Lisaks ei tohiks töötajaid takistada tuginemast muudele asjaoludele, mille põhjal võib eeldada väidetavat diskrimineerimist, näiteks statistikale või muule kättesaadavale teabele. See võimaldaks tulemuslikumalt tegeleda sooliste töötasuerinevustega sooliselt segregeeritud sektorites ja kutsealadel, eelkõige seal, kus naised on ülekaalus, näiteks hooldussektoris.

(29)

Euroopa Kohus on selgitanud, et selle hindamiseks, kas töötajad on võrreldavas olukorras, ei pea võrdlus tingimata piirduma olukordadega, kus mehed ja naised töötavad sama tööandja juures (9). Töötajad võivad olla võrreldavas olukorras isegi siis, kui nad ei tööta sama tööandja juures, ent kui tasustamistingimused on pärit ühest ja samast allikast ning kui need tingimused on võrdsed ja võrreldavad. See võib olla nii juhul, kui asjaomased tasustamistingimused põhinevad õigusnormidel või lepingutel, mis reguleerivad mitme tööandja kohaldatavaid tasustamistingimusi, või kui sellised tingimused on kehtestatud keskselt rohkem kui ühe organisatsiooni või ettevõtte jaoks valdusettevõttes või konglomeraadis. Lisaks selgitas Euroopa Kohus, et võrdlus ei piirdu hagejaga samal ajal töötavate töötajatega (10). Samuti tuleks tegeliku hindamise käigus mõista, et töötasuerinevus võib olla seletatav teguritega, mis ei ole seotud sooga.

(30)

Liikmesriigid peaksid tagama, et koolitus ning konkreetsed vahendid ja meetodid oleksid kättesaadavad, et toetada ja suunata tööandjaid võrdväärse töö hindamisel. See peaks hõlbustama kõnealuse mõiste kohaldamist, eelkõige mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate jaoks. Võttes arvesse liikmesriigi õigust, kollektiivlepinguid ja/või tavasid, peaks liikmesriikidel olema võimalik teha konkreetsete vahendite ja meetodite väljatöötamine ülesandeks sotsiaalpartneritele või töötada need välja nendega koostöös või pärast nendega konsulteerimist.

(31)

Kui töökohtade klassifitseerimis- ja hindamissüsteeme ei kasutata sooneutraalsel viisil, võivad need viia soolise palgadiskrimineerimiseni, eriti kui neis eeldatakse traditsioonilisi soolisi stereotüüpe. Sellisel juhul suurendavad ja kinnistavad need palgalõhet, sest töökohti, mida seostatakse valdavalt meeste või naistega, hinnatakse erinevalt, ehkki tehtud töö on võrdväärne. Kui kasutatakse sooneutraalseid töökohtade hindamis- ja klassifitseerimissüsteeme, aitavad need tulemuslikult kehtestada läbipaistva tasustamissüsteemi ning neil on oluline roll selle tagamisel, et otsene või kaudne sooline diskrimineerimine oleks välistatud. Nende abil avastatakse kaudne palgadiskrimineerimine, mis on seotud tavaliselt naiste tehtavate tööde alahindamisega. Nendes süsteemides mõõdetakse ja võrreldakse töid, mille sisu on küll erinev, kuid mis on võrdväärsed, ning seeläbi toetatakse võrdse tasustamise põhimõtet.

(32)

Teabe puudumine pakutava töökoha töötasuvahemiku kohta tekitab teabe asümmeetria, mis nõrgendab töökohale kandideerijate läbirääkimispositsiooni. Läbipaistvuse tagamine peaks võimaldama tulevastel töötajatel teha teadliku otsuse eeldatava töötasu kohta, piiramata seejuures mingil viisil tööandja või töötaja läbirääkimispositsiooni töötasuläbirääkimistel ka väljaspool osutatud vahemikku. Läbipaistvus tagaks samuti töötasukujunduse selge, sooliselt kallutamata aluse ning takistaks oskuste ja kogemustega võrreldes madalama töötasu maksmist. Läbipaistvus käsitleks ka intersektsionaalset diskrimineerimist, mille puhul läbipaistmatu töötasukujundus võimaldab diskrimineerimist mitmel alusel. Tööle kandideerijad peaksid enne töövestlust või muul viisil enne töölepingu sõlmimist saama teavet algtöötasu või selle vahemiku kohta sellisel viisil, mis tagaks teadlikud ja läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle, näiteks peaks see teave sisalduma avaldatud töökuulutuses. Teavet võiks anda tööandja või mõni muu isik, näiteks sotsiaalpartnerid.

(33)

Selleks et kaotada järk-järgult sooline palgalõhe, mis mõjutab individuaalseid töötajaid, peaksid tööandjad tagama, et töökuulutused ja ametinimetused on sooneutraalsed ning värbamisprotsess toimub mittediskrimineerival viisil, et mitte kahjustada võrdse tasu saamise õigust. Tööandjatel ei tohiks olla lubatud küsida ja nad ei peaks püüdma proaktiivselt saada tööle kandideerijalt teavet tema praeguse või varasema töötasu kohta.

(34)

Tasustamise läbipaistvuse meetmed peaksid kaitsma töötajate võrdse tasu saamise õigust, samal ajal piirates võimalikult suures ulatuses tööandjate halduskulusid ja koormust, pöörates erilist tähelepanu mikro-, väikestele ja keskmise suurusega ettevõtjatele. Asjakohasel juhul tuleks meetmeid kohandada vastavalt tööandja suurusele, võttes arvesse tema töötajate arvu. Tööandja juures töötavate töötajate arvu määratlemisel, mida kohaldatakse kriteeriumina selle kindlaks määramisel, kas tööandja suhtes kehtib käesolevas direktiivis osutatud töötasuaruandluse kohustus, võetakse arvesse komisjoni soovitust 2003/361/EÜ mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate kohta (11).

(35)

Tööandjad peaksid tegema töötajatele kättesaadavaks kriteeriumid, mida kasutatakse töötasutasemete ja töötasutõusu kindlaksmääramiseks. Töötasutõus viitab sellele, kuidas töötaja liigub kõrgemale töötasutasemele. Töötasutõusuga seotud kriteeriumid võivad olla muu hulgas individuaalsed tulemused, oskuste arendamine ja staaž. Selle kohustuse rakendamisel peaksid liikmesriigid pöörama erilist tähelepanu mikro- ja väikeettevõtjate liigse halduskoormuse vältimisele. Samuti peaks liikmesriikidel olema võimalik näha leevendusmeetmena ette valmis vormid, et toetada mikro- ja väikeettevõtjaid selle kohustuse täitmisel. Liikmesriigid peaksid saama vabastada mikro- ja väikeettevõtjatest tööandjad töötasutõusuga seotud kohustusest, näiteks lubades neil teha töötasutõusu kriteeriumid kättesaadavaks töötajate taotluse korral.

(36)

Kõigil töötajatel peaks olema õigus saada taotluse korral teavet enda individuaalse töötasutaseme ning sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooria keskmiste töötasutasemete kohta sugude lõikes. Samuti peaks neil olema võimalus saada teavet töötajate esindajate või võrdõiguslikkust edendava asutuse kaudu. Tööandjad peaksid igal aastal teavitama töötajaid sellest õigusest, samuti sellest, mida töötajad peavad tegema, et seda õigust kasutada. Tööandjad võivad ka omal algatusel otsustada sellist teavet anda, ilma et töötajatel oleks vaja seda nõuda.

(37)

Käesolev direktiiv peaks tagama, et puudega inimestel oleks piisav juurdepääs teabele, mida tööle kandideerijatele ja töötajatele selle direktiivi alusel antakse. See teave tuleks kõnealustele inimestele esitada, võttes arvesse nende konkreetset puuet, sellises abi ja toetuse formaadis ja asjakohases vormis, mis tagab nende juurdepääsu teabele ja teabest arusaamise. See võiks hõlmata neile mõistetava teabe esitamist arusaadaval viisil, kasutades piisava suurusega kirjatüüpi, piisavat kontrastsust või muud nende puude liigile kohandatud formaati. Asjakohasel juhul kohaldatakse Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2016/2102 (12).

(38)

Tööandjad, kellel on vähemalt 100 töötajat, peaksid töötasu kohta korrapäraselt aru andma, nagu on sätestatud käesolevas direktiivis. Liikmesriikide järelevalveasutused peaksid selle teabe sobival ja läbipaistval viisil avaldama. Tööandjad võivad need aruanded avaldada oma veebisaidil või teha need üldsusele muul viisil kättesaadavaks, näiteks lisades oma tegevusaruandes sisalduva teabe kohaldataval juhul Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2013/34/EL (13) alusel koostatavasse tegevusaruandesse. Tööandjad, kelle suhtes nimetatud direktiivi kohaldatakse, võivad otsustada anda tegevusaruandes töötasu kohta aru koos muude töötajaid puudutavate küsimustega. Töötajate tasustamise läbipaistvuse maksimeerimiseks võivad liikmesriigid suurendada aruannete esitamise sagedust või teha korrapärase töötasuaruandluse kohustuslikuks ka tööandjatele, kellel on vähem kui 100 töötajat.

(39)

Töötasuaruandlus peaks võimaldama tööandjatel hinnata ja jälgida oma töötasustruktuure ja põhimõtteid, et ennetavalt järgida võrdse tasustamise põhimõtet. Aruandlus ja töötasude ühised hindamised aitavad suurendada teadlikkust soolisest kallutatusest töötasustruktuurides ja palgadiskrimineerimisest ning aitavad kallutatuse ja diskrimineerimisega tegeleda tulemuslikul ja süsteemsel viisil, tuues seeläbi kasu kõigile sama tööandja juures töötavatele töötajatele. Samal ajal peaksid sooliselt eristatud andmed aitama pädevatel avaliku sektori asutustel, töötajate esindajatel ja muudel sidusrühmadel jälgida soolist palgalõhet sektorite (horisontaalne segregatsioon) ja funktsioonide (vertikaalne segregatsioon) lõikes. Tööandjad võivad soovida lisada avaldatud andmetele sooliste töötasuerinevuste või -lõhede kohta selgituse. Kui sama või võrdväärse töö eest makstava keskmise töötasu erinevusi nais- ja meestöötajate vahel ei saa põhjendada objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel, peaks tööandja võtma meetmeid ebavõrdsuse kaotamiseks.

(40)

Tööandjate koormuse vähendamiseks võivad liikmesriigid koguda vajalikke andmeid oma riigi ametiasutuste kaudu ja need andmed omavahel siduda viisil, mis võimaldab arvutada nais- ja meestöötajate palgalõhet tööandja kohta. Selline andmete kogumine võib nõuda mitme avaliku sektori asutuse, näiteks maksuameti ja sotsiaalkindlustusameti, andmete omavahelist sidumist ning see oleks võimalik, kui on kättesaadav haldusteave, mis võimaldab viia kokku tööandjate ettevõtte või organisatsiooni tasandi ja töötajate individuaalse tasandi andmed, sealhulgas rahalised ja mitterahalised hüvitised. Liikmesriigid võivad koguda seda teavet mitte ainult nende tööandjate kohta, kelle suhtes kehtib käesoleva direktiivi kohane töötasuaruandluse kohustus, vaid ka selle kohustusega hõlmamata tööandjate kohta, kes annavad aru vabatahtlikult. Nõutava teabe avaldamine liikmesriikide poolt peaks asendama haldusandmetega hõlmatud tööandjate töötasuaruandluse kohustust, tingimusel et on saavutatud selle aruandluskohustusega ette nähtud tulemus.

(41)

Selleks et teha organisatsiooni tasandil saadud teave soolise palgalõhe kohta laialdaselt kättesaadavaks, peaksid liikmesriigid tegema käesoleva direktiivi kohaselt määratud järelevalveasutusele ülesandeks koguda tööandjatelt saadud andmeid palgalõhe kohta, ilma seejuures tööandjatele lisakoormust loomata. Järelevalveasutus peaks need andmed avalikustama, sealhulgas avaldades need kergesti juurdepääsetaval veebisaidil, mis võimaldab võrrelda asjaomase liikmesriigi individuaalsete tööandjate, sektorite ja piirkondade andmeid.

(42)

Liikmesriigid võivad tunnustada tööandjaid, kes ei ole hõlmatud käesolevas direktiivis sätestatud aruandluskohustustega ja kes esitavad töötasu kohta aruandeid vabatahtlikult, näiteks tasustamise läbipaistvuse märgisega, et propageerida häid tavasid seoses käesolevas direktiivis sätestatud õiguste ja kohustustega.

(43)

Organisatsioonides, kus on vähemalt 100 töötajat ja ilmneb töötasuerinevusi, peaks töötasu ühine hindamine tooma kaasa töötasustruktuuride läbivaatamise ja analüüsi. Töötasu ühine hindamine tuleks läbi viia juhul, kui asjaomased tööandjad ja töötajate esindajad ei jõua kokkuleppele selles, et nais- ja meestöötajate keskmise töötasutaseme vähemalt 5 %line erinevus konkreetses töötajate kategoorias on põhjendatav objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel, kui tööandja ei ole erinevust ära põhjendanud või kui tööandja ei ole sellist erinevust töötasutasemes kõrvaldanud kuue kuu jooksul alates töötasuaruande esitamise kuupäevast. Tööandjad peaksid töötasusid hindama ühiselt koostöös töötajate esindajatega. Kui töötajate esindajaid ei ole, peaksid töötajad nad töötasu ühise hindamise eesmärgil määrama. Töötasu ühine hindamine peaks mõistliku aja jooksul viima töö tasustamisel soolise diskrimineerimise kaotamiseni parandusmeetmete võtmise teel.

(44)

Käesoleva direktiivi kohane teabe töötlemine või avaldamine peaks toimuma kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrusega (EL) 2016/679 (14). Tuleks lisada konkreetsed kaitsemeetmed, et vältida teabe otsest või kaudset avalikustamist tuvastatava töötaja kohta. Töötajaid ei tohiks takistada vabatahtlikult avaldamast oma töötasu, et tagada võrdse tasustamise põhimõtte järgimine.

(45)

On oluline, et sotsiaalpartnerid arutaksid kollektiivläbirääkimistel võrdse tasustamise küsimusi ja pööraksid nendele erilist tähelepanu. Austada tuleks riiklike sotsiaaldialoogi ja kollektiivläbirääkimiste süsteemide eripärasid kogu liidus ning sotsiaalpartnerite autonoomiat ja lepinguvabadust, samuti nende pädevust töötajate ja tööandjate esindajatena. Seepärast peaksid liikmesriigid võtma kooskõlas riikliku süsteemi ja tavadega asjakohaseid meetmeid, et julgustada sotsiaalpartnereid pöörama nõuetekohast tähelepanu võrdse tasustamise küsimustele, mis võivad hõlmata arutelusid kollektiivläbirääkimiste asjakohasel tasandil ning meetmeid, mille eesmärk on seoses kõnealuste küsimustega stimuleerida kollektiivläbirääkimiste kasutamise õigust ning kõrvaldada sellelt põhjendamatud piirangud, ning töökohtade sooneutraalsete hindamis- ja klassifitseerimissüsteemide väljatöötamist.

(46)

Kõigil töötajatel peaks olema juurdepääs vajalikele menetlustele, et neil oleks lihtsam saada õiguskaitset. Siseriiklikud õigusaktid, millega nähakse ette lepitusmenetluse kasutamine või muudetakse kohustuslikuks võrdõiguslikkust edendava asutuse poole pöördumine või seotakse need menetlused stiimulite või karistustega, ei tohiks takistada pooltel kasutamast oma õigust pöörduda kohtusse.

(47)

Võrdse tasustamise põhimõtte tulemuslik kohaldamine eeldab lisaks muudele sidusrühmadele võrdõiguslikkust edendavate asutuste kaasamist. Seepärast peaksid võrdõiguslikkust edendavatel riiklikel asutustel olema piisavad volitused, et tegeleda soolise palgadiskrimineerimise kõigi aspektidega, sealhulgas tasustamise läbipaistvuse või muude käesolevas direktiivis sätestatud õiguste ja kohustustega. Selleks et ületada menetluslikud ja kuludega seotud takistused, millega seisavad silmitsi töötajad, kes püüavad kasutada oma võrdse tasu saamise õigust, peaks võrdõiguslikkust edendavatel asutustel, samuti meeste ja naiste võrdõiguslikkuse tagamisest huvitatud ühendustel, organisatsioonidel ja töötajate esindajatel või muudel juriidilistel isikutel olema võimalik üksikisikuid esindada. Nad peaksid saama töötajaid abistada, tegutsedes nende nimel või nende toetuseks, et diskrimineerimise all kannatanud töötajatel oleks võimalik tulemuslikult esitada nõue seoses oma õiguste ja võrdse tasustamise põhimõtte väidetava rikkumisega.

(48)

Mitme töötaja nimel tegutsemine või nende toetamine on üks viis, kuidas lihtsustada menetlusi, mida menetluslike ja rahaliste takistuste või ohvristamise hirmu tõttu muidu ei oleks algatatud. Samuti hõlbustab see menetlust, kui töötajad puutuvad kokku mitmekordse diskrimineerimisega, mille käsitlemine võib olla eriti keeruline. Kollektiivhagid võivad paljastada süsteemse diskrimineerimise ning muuta võrdse tasu saamise õiguse ja soolise võrdõiguslikkuse ühiskonnas tervikuna nähtavaks. Kollektiivse õiguskaitse võimalus motiveeriks ennetavalt järgima tasustamise läbipaistvuse meetmeid, tekitades vastastikuse surve, suurendades tööandjate teadlikkust ennetavalt tegutseda ja valmidust selleks ning käsitledes palgadiskrimineerimise süsteemset olemust. Liikmesriigid võivad otsustada kehtestada töötajate esindajatele kvalifikatsioonikriteeriumid nendes kohtumenetlustes, mis on seotud võrdse tasustamise põhimõtte väidetavat rikkumist puudutavate nõuetega, tagamaks, et kõnealustel esindajatel oleks piisav kvalifikatsioon.

(49)

Liikmesriigid peaksid tagama, et võrdõiguslikkust edendavatele asutustele eraldatakse piisavalt vahendeid, et neil oleks võimalik soolise palgadiskrimineerimisega seotud ülesandeid tulemuslikult ja nõuetekohaselt täita. Kui ülesanded määratakse rohkem kui ühele asutusele, peaksid liikmesriigid tagama nende tegevuse nõuetekohase koordineerimise. See hõlmab näiteks trahvina sisse nõutud summade eraldamist võrdõiguslikkust edendavatele asutustele, et need saaksid tulemuslikult täita oma ülesandeid seoses võrdse tasu saamise õiguse järgimise tagamisega, sealhulgas esitada palgadiskrimineerimisega seotud nõudeid või abistada ja toetada ohvreid selliste nõuete esitamisel.

(50)

Hüvitis peaks täielikult katma soolise palgadiskrimineerimise tagajärjel tekkinud kahju ja kahjustused kooskõlas Euroopa Kohtu praktikaga (15). See peaks hõlmama saamata jäänud töötasu ja seotud boonuste või loonustasude täies ulatuses sissenõudmist ning hüvitist kaotatud võimaluste eest, nagu teatavatele töötasutasemest sõltuvatele hüvitistele juurdepääsu kaotamine, ning mittevaralise kahju eest, nagu tehtud töö alahindamisest põhjustatud hingeline valu ja kannatused. Kui see on asjakohane, võib hüvitamisel võtta arvesse soolise palgadiskrimineerimise tagajärjel tekkinud kahju koostoimes muude diskrimineerimise eest kaitstavate tunnustega. Liikmesriigid ei peaks eelnevalt kindlaks määrama sellise hüvitise ülempiiri.

(51)

Lisaks hüvitisele tuleks ette näha muud õiguskaitsevahendid. Näiteks peaks pädevatel asutustel või liikmesriigi kohtutel olema võimalik nõuda tööandjalt struktuuriliste või organisatsiooniliste meetmete võtmist, et täita võrdse tasustamisega seotud kohustusi. Sellised meetmed võivad hõlmata näiteks kohustust vaadata läbi töötasukujunduse mehhanism, lähtudes sooneutraalsest hindamisest ja klassifitseerimisest; koostada tegevuskava, et kõrvaldada avastatud lahknevused ja vähendada põhjendamatuid palgalõhesid; anda teavet ja suurendada töötajate teadlikkust seoses nende võrdse tasu saamise õigusega; ning koostada personalitöötajate jaoks kohustuslik koolitus võrdse tasustamise ning töökohtade sooneutraalse hindamise ja klassifitseerimise teemal.

(52)

Euroopa Kohtu praktika (16) järgi kehtestati direktiiviga 2006/54/EÜ sätted, millega tagatakse, et tõendamiskohustus läheb üle kostjale ehk isikule, kelle vastu nõue esitati, kui esineb prima facie diskrimineerimisjuhtum. Sellest hoolimata ei ole ohvritel ja kohtutel alati lihtne teada, kuidas isegi seda eeldust tõendada. Kohtuasjas C-109/88 leidis Euroopa Kohus, et kui töötasusüsteem on täiesti läbipaistmatu, peaks tõendamiskohustus minema üle kostjale, olenemata sellest, kas töötaja tõendab prima facie palgadiskrimineerimist. Seega peaks tõendamiskohustus minema üle kostjale, kui tööandja ei täida käesolevas direktiivis sätestatud tasustamise läbipaistvusega seotud kohustusi, näiteks keeldudes esitamast töötajate nõutavat teavet või mitte teavitades soolisest palgalõhest, kui see on asjakohane, välja arvatud juhul, kui tööandja tõendab, et selline rikkumine oli ilmselgelt tahtmatu ja vähetähtis.

(53)

Kooskõlas Euroopa Kohtu praktikaga peaksid liikmesriikide õigusnormid, milles käsitletakse nõuete aegumistähtaegu seoses käesolevas direktiivis sätestatud õiguste väidetava rikkumisega, olema sellised, et need ei muudaks kõnealuste õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära keeruliseks. Aegumistähtajad kujutavad endast soolise palgadiskrimineerimise ohvrite jaoks konkreetseid takistusi. Seepärast tuleks kehtestada ühised miinimumnõuded. Nendes tuleks kindlaks määrata aegumistähtaja arvestamise algus, pikkus ja asjaolud, mis toovad kaasa selle peatamise või katkestamise, ning sätestada, et nõude aegumistähtaeg on vähemalt kolm aastat. Aegumistähtaega ei peaks hakkama arvestama enne, kui kaebaja või hageja on rikkumisest teadlik või kui võib mõistlikult eeldada, et ta on sellest teadlik. Liikmesriigid peaksid saama otsustada, et aegumistähtaega ei hakata arvestama seni, kuni rikkumine kestab, või enne töölepingu või töösuhte lõppemist.

(54)

Kohtukulud takistavad oluliselt soolise palgadiskrimineerimise ohvritel esitamast nõudeid seoses võrdse tasu saamise õiguse väidetava rikkumisega, mis toob kaasa töötajate ebapiisava kaitse ning võrdse tasu saamise õiguse järgimise ebapiisava tagamise. Selleks et kõrvaldada kõnealune oluline menetluslik takistus, peaksid liikmesriigid tagama, et nende kohtud oskavad hinnata, kas kohtuasjas kaotajaks jäänud hagejal oli piisav alus nõude esitamiseks ning kui see oli nii, siis hinnata, kas hagejalt tuleks jätta menetluskulud sisse nõudmata. Eelkõige tuleks seda kohaldada siis, kui kohtuasjas võitjaks tulnud kostja ei ole täitnud käesolevas direktiivis sätestatud tasustamise läbipaistvusega seotud kohustusi.

(55)

Liikmesriigid peaksid ette nägema mõjusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused juhuks, kui rikutakse käesoleva direktiivi alusel vastu võetud riigisiseseid õigusnorme või käesoleva direktiivi jõustumise kuupäeval juba kehtivaid riigisiseseid õigusnorme, mis on seotud võrdse tasu saamise õigusega. Sellised karistused peaksid hõlmama trahve, mis võivad põhineda tööandja aasta brutokäibel või tööandja tervel töötasufondil. Arvesse tuleks võtta muid raskendavaid või kergendavaid tegureid, mida võidakse juhtumi faktilistel asjaoludel kohaldada, näiteks juhul, kui sooline palgadiskrimineerimine on kombineeritud muude diskrimineerimise eest kaitstavate tunnustega. Liikmesriikide ülesanne on määrata kindlaks, milliste võrdse või võrdväärse töö võrdse tasustamisega seotud õiguste ja kohustuste rikkumise puhul on trahvid kõige asjakohasemaks karistuseks.

(56)

Liikmesriigid peaksid kehtestama konkreetsed karistused sellise õiguse või kohustuse korduva rikkumise eest, mis on seotud meeste ja naiste võrdse tasustamisega sama või võrdväärse töö eest, et kajastada sellise rikkumise tõsidust ja hoida ära edasised sarnased rikkumised. Sellised karistused võivad hõlmata mitmesuguseid rahalisi piiranguid, nagu avalike hüvede tühistamine või teatavaks ajavahemikuks rahaliste stiimulite andmisest või riigihankemenetlustest kõrvalejätmine.

(57)

Käesolevast direktiivist tulenevad tööandjate kohustused on osa keskkonna-, sotsiaal- ja tööõiguse valdkonnas kohaldatavatest kohustustest, mille täitmise peavad liikmesriigid seoses riigihankemenetlustes osalemisega tagama vastavalt Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiividele 2014/23/EL (17), 2014/24/EL (18) ja 2014/25/EL (19). Selleks et täita tööandjate kohustusi seoses võrdse tasu saamise õigusega, peaksid liikmesriigid eelkõige tagama, et ettevõtjatel on riigihankelepingu või kontsessiooni täitmisel kehtestatud töötasukujunduse mehhanismid, mis ei põhjusta soolist palgalõhet töötajate vahel ükskõik millises võrdset või võrdväärset tööd tegevas töötajate kategoorias, mida ei saa põhjendada sooneutraalsete kriteeriumidega. Lisaks peaksid liikmesriigid kaaluma võimalust nõuda, et avaliku sektori hankijad lisaksid asjakohasel juhul lepingusse vajalikud karistused ja lõpetamistingimused, et tagada riigihankelepingutes ja kontsessioonides võrdse tasustamise põhimõtte järgimine. Avaliku sektori hankijatel peaks olema samuti võimalik võtta võrdse tasustamise põhimõtte eiramist pakkuja või mõne tema alltöövõtja poolt arvesse, kui nad kaaluvad hankemenetlusest kõrvaldamise aluste kohaldamist või võtavad vastu otsuse jätta leping sõlmimata pakkujaga, kes esitas majanduslikult soodsaima pakkumuse.

(58)

Võrdse tasu saamise õiguse tulemuslikuks rakendamiseks on vaja piisavat halduslikku ja kohtulikku kaitset igasuguse ebasoodsa kohtlemise eest juhul, kui töötajad püüavad seda õigust kasutada, kui tööandjale esitatakse kaebus või kui toimub haldus- või kohtumenetlus, mille eesmärk on tagada kõnealuse õiguse täitmine. Euroopa Kohtu praktika kohaselt (20) tuleks nende töötajate kategooriat, kellel on õigus kaitsele, tõlgendada laialt ning see peaks hõlmama kõiki töötajaid, kelle suhtes võidakse kohaldada survemeetmeid, mida tööandja võtab vastusena soolise diskrimineerimise kaebusele. Kaitse ei ole piiratud üksnes nendele töötajatele, kes on esitanud kaebuse või hagi, või nende esindajatele või nendele, kes täidavad teatavaid ametlikke nõuded, millega reguleeritakse teatava staatuse, näiteks tunnistaja staatuse tunnustamist.

(59)

Võrdse tasustamise põhimõtte järgimise paremaks tagamiseks tuleks käesoleva direktiiviga tugevdada olemasolevaid õiguskaitsevahendeid ja -menetlusi, mis on seotud selles direktiivis sätestatud õiguste ja kohustustega ning direktiivi 2006/54/EÜ võrdse tasustamise sätetega.

(60)

Direktiiviga kehtestatakse miinimumnõuded, säilitades seeläbi liikmesriikide õiguse kehtestada või säilitada töötajate jaoks soodsamad sätted. Kehtiva õigusraamistiku kohased õigused peaksid jääma kehtima, kui käesoleva direktiiviga ei kehtestata töötajate jaoks soodsamaid õigusnorme. Käesoleva direktiivi rakendamisega ei või vähendada olemasolevaid õiguseid, mis on selles valdkonnas kehtivas liidu või liikmesriigi õiguses kehtestatud, ega ei saa sellele tugineda, et vähendada töötajate õigusi seoses võrdse tasustamisega põhimõttega.

(61)

Et tagada asjakohane järelevalve võrdse tasu saamise õiguse rakendamise üle, peaksid liikmesriigid looma või määrama spetsiaalse järelevalveasutuse. Sellel asutusel, millel peaks olema võimalik olla osa mõnest olemasolevast sarnaste eesmärkidega asutusest, peaksid olema konkreetsed ülesanded seoses käesolevas direktiivis ette nähtud tasustamise läbipaistvuse meetmete rakendamisega ning ta peaks koguma teatavaid andmeid, et jälgida töötasuerinevusi ja tasustamise läbipaistvuse meetmete mõju. Liikmesriikidel peaks olema võimalik määrata rohkem kui üks asutus, tingimusel et käesolevas direktiivis sätestatud järelevalve- ja analüüsiülesandeid täidab keskne asutus.

(62)

Töötasustatistika koostamine sugude lõikes ning komisjonile (Eurostat) täpsete ja täielike statistiliste andmete esitamine on oluline, et analüüsida ja jälgida soolise palgalõhe dünaamikat liidu tasandil. Nõukogu määrusega (EÜ) nr 530/1999 (21) nõutakse liikmesriikidelt iga nelja aasta järel mikrotasandil töötasude struktuurilise statistika koostamist, mis annab ühtlustatud andmeid soolise palgalõhe arvutamiseks. Iga-aastane kvaliteetne statistika võiks suurendada läbipaistvust ja veelgi parandada sooliste töötasuerinevuste alast järelevalvet ja teadlikkust sellest probleemist. Selliste andmete kättesaadavus ja võrreldavus on oluline, et hinnata nii liikmesriigis kui ka kogu liidus toimuvaid muutusi. Asjaomast komisjonile (Eurostat) edastatavat statistikat tuleks koguda statistilistel eesmärkidel Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EÜ) nr 223/2009 (22) tähenduses.

(63)

Kuna käesoleva direktiivi eesmärke, nimelt tagada võrdse tasustamise põhimõtte parem ja tulemuslikum kohaldamine seeläbi, et kehtestatakse ühised miinimumnõuded, mida tuleks kohaldada kõigi ettevõtjate ja organisatsioonide suhtes kogu liidus, ei suuda liikmesriigid piisavalt saavutada, küll aga saab seda nende ulatuse ja toime tõttu paremini saavutada liidu tasandil, võib liit võtta meetmeid kooskõlas Euroopa Liidu lepingu artiklis 5 sätestatud subsidiaarsuse põhimõttega. Kõnealuses artiklis sätestatud proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt ei lähe käesolev direktiiv nimetatud eesmärkide saavutamiseks vajalikust kaugemale, piirdudes miinimumnõuete kehtestamisega.

(64)

Sotsiaalpartneritel on keskne roll selle kujundamisel, kuidas tasustamise läbipaistvuse meetmeid rakendatakse liikmesriikides, eriti nendes, kus kollektiivläbirääkimised on laialt levinud. Liikmesriikidel peaks seetõttu olema võimalus teha direktiivi täielik või osaline rakendamine ülesandeks sotsiaalpartneritele, tingimusel et liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemused on alati saavutatud.

(65)

Käesoleva direktiivi rakendamisel peaksid liikmesriigid hoiduma haldus-, finants- ja õiguspiirangute kehtestamisest viisil, mis pidurdab mikro-, väikeste või keskmise suurusega ettevõtjate asutamist ja arengut. Seepärast peaksid liikmesriigid hindama oma ülevõtmismeetmete mõju mikro-, väikestele ja keskmise suurusega ettevõtjatele, veendumaks et selle mõju neile ettevõtjatele ei oleks ebaproportsionaalne, pöörates seejuures erilist tähelepanu mikroettevõtjatele, et vähendada halduskoormust ning avaldada sellise hindamise tulemused.

(66)

Euroopa Andmekaitseinspektoriga konsulteeriti kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) 2018/1725 (23) artikliga 42 ning ta esitas arvamuse 27. aprillil 2021,