–

Saksamaa valitsus, esindajad: J. Möller ja P.‑L. Krüger,

–

Euroopa Komisjon, esindajad: B.‑R. Killmann ja D. Recchia,

1

Eelotsusetaotluses palutakse tõlgendada Euroopa Parlamendi ja nõukogu 19. novembri 2008. aasta direktiivi 2008/104/EÜ renditöö kohta (ELT 2008, L 327, lk 9) artikli 1 lõikeid 1 ja 2.

2

Taotlus on esitatud töötaja LD ja tema endise tööandja ALB FILS Kliniken GmbH vahelises kohtuvaidluses LD kohustuse üle teha A Service GmbH (edaspidi „äriühing A“) juures alalist tööd pärast seda, kui viimasele anti üle tööülesanded, mida LD täitis ALB FILS Klinikenis.

3

Direktiivi 2008/104 põhjendused 11 ja 15 on sõnastatud järgmiselt:

[…]

4

Direktiivi artiklis 1 „Reguleerimisala“ on sätestatud:

1.   Käesolevat direktiivi kohaldatakse töötajate suhtes, kellel on tööleping või töösuhe rendiagentuuriga ja kes on lähetatud ajutiselt töötama kasutajaettevõtjas viimase järelevalve all ja juhtimisel.

2.   Käesolevat direktiivi kohaldatakse majandustegevuses osalevate avalik‑õiguslike ja eraõiguslike ettevõtjate suhtes, kes on rendiagentuurid või kasutajaettevõtjad, sõltumata sellest, kas nad tegutsevad kasusaamise eesmärgil või mitte.

[…]“.

5

Direktiivi artiklis 2 „Eesmärk“ on sätestatud:

„Käesoleva direktiivi eesmärk on tagada renditöötajate kaitse ja parandada renditöö kvaliteeti, tagades, et renditöötajate suhtes järgitaks artiklis 5 sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtet, ning tunnistades rendiagentuure tööandjatena, võttes arvesse vajadust kehtestada sobiv raamistik renditöö kasutamiseks, et aidata tõhusalt kaasa töökohtade loomisele ja paindlike töövormide arendamisele.“

6

Direktiivi artikli 3 „Mõisted“ lõikes 1 on sätestatud:

„Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:

[…]

[…]“.

7

Direktiivi 2008/104 artikli 5 „Võrdse kohtlemise põhimõte“ lõigetes 1 ja 5 on ette nähtud:

„1.   Renditöötajate peamised töö‑ ja töölevõtmistingimused on kasutajaettevõtjas toimuva lähetuse jooksul vähemalt sellised, mida oleks kohaldatud siis, kui nimetatud ettevõte oleks need töötajad otse samale töökohale tööle võtnud.

[…]

5.   Liikmesriigid võtavad asjakohaseid meetmeid vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele, et vältida käesoleva artikli vääriti kohaldamist ning eelkõige vältida üksteisele järgnevaid lähetusi, mille eesmärk on kõrvale hoida käesoleva direktiivi sätete täitmisest. […]“.

8

Direktiivi artikli 6 „Juurdepääs töökohtadele, ühisrajatised ja kutseõpe“ lõigetes 1 ja 2 on sätestatud:

„1.   Renditöötajaid teavitatakse kõigist vabadest töökohtadest kasutajaettevõtjas, et anda neile samad võimalused kui selle ettevõtte muudele töötajatele leida alaline töökoht. […]

2.   Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed tagamaks, et sätted, mis keelavad või takistavad töölepingu sõlmimist või töösuhte loomist kasutajaettevõtja ja renditöötaja vahel pärast tema lähetuse lõppemist, tunnistatakse kehtetuks või need võidakse kehtetuks tunnistada.

[…]“.

9

7. augusti 1972. aasta renditöö seaduse (Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung; BGBl. 1972 I, lk 1393) 3. veebruaril 1995 avaldatud redaktsioonis (BGBl. 1995 I, lk 158), viimati muudetud 13. märtsi 2020. aasta seadusega, mis käsitleb osalise tööajaga töötamise hüvitist reguleerivate õigusnormide ajutist muutmist kriisi tõttu (Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld; BGBl. 2020 I lk 493) (edaspidi „AÜG“), on §‑s 1 „Renditöö. Loakohustus“ sätestatud:

„(1)   „Tööandjatel, kes rendiagentuurina soovivad oma majandustegevuse raames rentida töötajaid (renditöötajad) kolmandatele ettevõtjatele (kasutajaettevõtjad), peab olema luba. Töötajad lähetatakse tööülesannete täitmiseks, kui nad on integreeritud kasutajaettevõtja töökorraldusse ja alluvad kasutajaettevõtja juhtimisele. […] Töötajate lähetamine on lubatud ajutiselt kuni lõikes 1b sätestatud maksimaalse kestusega. […]

[…]

(1b)   Rendiagentuur ei või lähetada sama renditöötajat tööle samasse kasutajaettevõtjasse kauemaks kui 18 järjestikuseks kuuks; kasutajaettevõtja ei või lubada samal renditöötajal töötada kauem kui 18 järjestikust kuud. […]

[…]

(3)   Käesolevat seadust […] ei kohaldata töötajate lähetamisele

[…]

[…]“.

10

AÜG § 9 „Tühisus“ lõikes 1 on sätestatud:

„Tühised on

[…]

[…]“.

11

AÜG § 10 „Tühisuse õiguslikud tagajärjed“ lõikes 1 on sätestatud:

„Kui rendiagentuuri ja renditöötaja vaheline leping on § 9 alusel tühine, siis loetakse töösuhe kasutajaettevõtja ja renditöötaja vahel tekkinuks kuupäeval, mis lepiti kokku kasutajaettevõtja ja rendiagentuuri vahel tööle asumise ajana; […] Esimese lause kohaselt kokkulepituks loetud töösuhte kestus on rendiagentuuri ja kasutajaettevõtja vahel kokku lepitud töösuhte kestus. Muus osas määratakse töösuhte sisu ja kestus kindlaks kasutajaettevõtja suhtes kohaldatavate sätete ja muude eeskirjade alusel; selliste sätete ja eeskirjade puudumisel kohaldatakse võrreldavate ettevõtjate suhtes kohaldatavaid eeskirju. Kasutajaettevõtja poolt renditöötajale makstav töötasu on vähemalt võrdne rendiagentuuriga kokku lepitud tasuga.“

12

Tsiviilseadustiku (Bürgerliches Gesetzbuch, edaspidi „BGB“) §‑s 613a „Õigused ja kohustused ettevõtte üleminekul“ on sätestatud:

[…]

13

13. septembri 2015. aasta avaliku teenistuse kollektiivlepingu tööandjana tegutsevate kohaliku omavalitsuse asutuste liidu valdkonnas (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände; edaspidi „TVöD“) § 4 „Teisele tööle üleviimine, lähetamine, ajutine töökohale määramine, töötajate üleviimine“ lõikes 3 on ette nähtud:

„Kui töötaja täidetavad tööülesanded antakse üle kolmandale isikule, peab töötaja töösuhte jätkumise korral tegema lepingus kokku lepitud tööd tööandja nõudmisel kolmandale isikule (töötajate üleviimine). See ei piira BGB § 613a ega seaduses ette nähtud ülesütlemisõiguste kohaldamist.

Lõike 3 protokolliline selgitus:

töötajate üleviimine tähendab olemasoleva töösuhte jätkumise korral alalist töötamist kolmanda isiku juures. […]“.

14

Kuna TVöD § 4 lõike 3 protokollilises selgituses esitatakse tööturu osapoolte rakendatava töötajate üleviimise koosseisutunnuste autonoomne määratlus, on see TVöD lahutamatu osa ja seega õiguslikult siduv.

15

Füüsiline isik LD sõlmis 2000. aasta aprillis äriühinguga ALB FILS Kliniken, mis on haiglat käitav eraõiguslik juriidiline isik ja mille ainuosanik on avalik‑õiguslik juriidiline isik, töölepingu ning sellest tulenevalt kohaldatakse sellele töösuhtele TVöD‑d.

16

Juunis 2018 andis ALB FILS Kliniken posti‑, arhiivi‑ ja raamatukoguteenistused ning nendes teenistustes LD täidetavad tööülesanded üle äriühingule A (edaspidi „põhikohtuasjas kõne all olev üleandmine“). Nimetatud äriühing on ALB FILS Klinikeni asutatud tütarettevõtja, kelle ainuomanik on ALB FILS Kliniken.

17

Nagu nähtub eelotsusetaotlusest, oli põhikohtuasjas kõne all oleva üleandmise tagajärg põhimõtteliselt see, et LD töösuhe ALB FILS Klinikeniga läks üle äriühingule A. LD kasutas aga BGB § 613a lõike 6 alusel oma õigust töösuhte üleminek vaidlustada, mille tulemusel jäi kehtima töösuhe ALB FILS Klinikeniga, sealhulgas töö‑ ja lepingutingimused, mis kehtisid enne üleminekut.

18

Samas oli LD kohustatud tegema tööd äriühingule A, kellel oli õigus sellega seoses anda LD‑le nii sisulisi kui ka töökorralduslikke juhiseid. TVöD § 4 lõike 3 kohaselt oli ALB FILS Klinikenil õigus viia LD alaliselt üle äriühingusse A ja viimasel oli õigus anda LD‑le juhiseid.

19

LD leiab, et põhikohtuasjas kõne all olevad riigisisesed õigusnormid on vastuolus liidu õigusega ja eelkõige direktiiviga 2008/104, kuna need riigisisesed õigusnormid lubavad alalist töötajate lähetamist. Seetõttu esitas ta kohtusse hagi nõudega tuvastada, et põhikohtuasjas kõne all olevast üleandmisest hoolimata ei olnud ta kohustatud tegema alalist tööd äriühingu A juures.

20

Esimese ja teise astme kohus jätsid hagi rahuldamata, mille järel esitas LD eelotsusetaotluse esitanud kohtule, s.o Bundesarbeitsgerichtile (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus), kassatsioonkaebuse.

21

Esiteks rõhutab see kohus, et põhikohtuasja lahendus sõltub vastusest küsimusele, kas LD äriühingusse A üleviimine TVöD § 4 lõike 3 alusel kuulub direktiivi 2008/104 kohaldamisalasse.

22

Kuna töötajate üleviimine TVöD § 4 lõike 3 alusel eeldab, et asjaomase tööandja ja kolmandast isikust ettevõtjasse üle viidud töötaja vahel on töösuhe ning et see töötaja allub nimetatud ettevõtja juhtimisele, siis leiab eelotsusetaotluse esitanud kohus, et võib möönda, et selles töösuhtes ollakse kolmandast isiku ettevõtja „järelevalve“ all ja „juhtimisel“ direktiivi 2008/104 artikli 1 lõike 1 tähenduses.

23

Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab siiski, et TVöD § 4 lõike 3 tähenduses töötajate üleviimine on oma eripära tõttu ning eesmärgi tõttu tagada selle töötaja töösuhte sisu ja jätkumine, kelle tööülesanded alaliselt üle anti, sedavõrd erinev direktiivis 2008/104 käsitletavast renditöö mudelist, et selline üleviimine ei kuulu nimetatud direktiivi kohaldamisasse.

24

Nimelt märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, et TVöD § 4 lõike 3 tähenduses töötajate üleviimine puudutab kolmandale isikule sellise töötaja täidetavate tööülesannete alalist üleandmist, kes võeti alguses tööle tööandja antavate tööülesannete täitmiseks, ja selle üleandmisega soovitakse pakkuda kaitset ja turvalisust töötajale, kelle tööülesannete täitmine tööandja ettevõttes või asutuses on lõppenud, vältides sellega töökoha kaotamise või tööandja vahetumise riski.

25

Lisaks kahtleb eelotsusetaotluse esitanud kohus 17. novembri 2016. aasta kohtuotsusest Betriebsrat der Ruhrlandklinik (C‑216/15, EU:C:2016:883) tulenevast kohtupraktikast lähtudes, kas selline töötajate üleviimine kujutab endast tööandja tegevust, mis seisneb kaupade või teenuste pakkumises teataval turul, ja seega „majandustegevust“ direktiivi 2008/104 artikli 1 lõike 2 tähenduses.

26

Teiseks, juhul kui Euroopa Kohus peaks otsustama, et selline olukord, nagu on kõne all põhikohtuasjas, kuulub direktiivi 2008/104 kohaldamisalasse, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas asjaolu, et AÜG § 1 lõike 3 punkt 2b – direktiivi 2008/104 ülevõtmiseks vastu võetud Saksa õigusnorm – jätab TVöD § 4 lõike 3 tähenduses töötajate üleviimise AÜG reguleerimisalast välja, mistõttu ei ole AÜG kaitsenormid kohaldatavad, on, arvestades sellise töötajate üleviimise eesmärki säilitada töötaja töökoht ja töösuhe, direktiivi kaitse‑eesmärgiga kooskõlas.

27

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul nähti selline väljajätmine AÜGs ette, kuna töötajate üleviimine riigisisese õiguse alusel on tööülesannete üleandmise erivorm ja seda viiakse läbi üleandmisest puudutatud töötaja omandatud õiguste kaitsmiseks, kuivõrd jäävad kehtima senised töötingimused ja puuduvad renditööle omased riskid, mistõttu on välistatud igasugused töötajat kahjustada võivad kuritarvitused. Pealegi võib AÜG kaitsenormide kohaldamine töötajate üleviimise suhtes olla vastuolus töötaja huvidega ja eelkõige tema huviga jätkata töösuhet tööandjaga, kuna AÜG § 9 lõike 1 punkti 1b ja § 10 lõike 1 kohaselt tekib töösuhe töötaja ja selle kolmanda isiku vahel, kellele töötaja tööülesanded üle antakse.

28

Lisaks ei kattu omavahel kõnealuste kaitsenormide aluseks olevad huvid, nimelt ühelt poolt renditöötajate huvid direktiivi 2008/104 alusel ja teiselt poolt nende töötajate huvid, keda on TVöD § 4 lõike 3 tähenduses üle viidud, kuna nimetatud direktiivi eesmärk on luua renditöötajatele mittediskrimineeriv kaitseraamistik, samas kui § 4 lõike 3 eesmärk on nende töötajate, kelle tööülesanded üle antakse, ja tööandja vahelise töösuhte jätkumine.

29

Neil asjaoludel otsustas Bundesarbeitsgericht (liitvabariigi kõrgeim töökohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

30

13. augusti 2021. aasta kirjas, mis saabus Euroopa Kohtusse 19. augustil 2021 (edaspidi „kompromisskokkuleppe kiri“), teatas eelotsusetaotluse esitanud kohus kõigepealt Euroopa Kohtule, et põhikohtuasja pooled sõlmisid ühes teises nendevahelises vaidluses kompromisskokkuleppe, milles nad leppisid kokku, et esiteks lahkub LD hiljemalt 31. detsembril 2021 ametist, mille puhul makstakse talle lahkumishüvitist, teiseks vabastatakse ta kuni ametist lahkumiseni töökohustuste täitmisest koos töötasu säilitamisega ning kolmandaks on tal õigus oma tööleping enne seda kuupäeva ühepoolselt üles öelda.

31

Eelotsusetaotluse esitanud kohus täpsustas kompromisskokkuleppe kirjas veel, et Saksa õiguse järgi ei mõjuta selline kokkulepe otseselt menetlust põhikohtuasjas, mis peab seega jätkuma. Mis puudutab LD „tuvastushuvi“ (Feststellungsinteresse), mis on vajalik selleks, et tema nõude suhtes saaks teha sisulise otsuse, siis teatas ta eelotsusetaotluse esitanud kohtule, et ta soovib asjaomast menetlust jätkata, kuna tema jaoks on oluline välja selgitada, kas tema töötamine oli seadusega kooskõlas.

32

Euroopa Kohtu presidendi 9. septembri 2021. aasta otsusega tehti eelotsusetaotlus põhikohtuasja pooltele ja teistele huvitatud isikutele teatavaks.

33

Mis puudutab kõigepealt eelotsusetaotluse vastuvõetavust, siis teatas eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtule, et põhikohtuasja pooled sõlmisid ühes teises riigisiseses menetluses kompromisskokkuleppe, kuid märkis samas, et esiteks ei mõjuta see kokkulepe otseselt põhikohtuasja ja teiseks on LD teatanud, et ta soovib menetlust põhikohtuasjas jätkata, kuna tema jaoks on oluline välja selgitada, kas tema töötamine oli seadusega kooskõlas. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud teabele tuginedes jääb seega tema menetluses oleva kohtuasja ese alles.

34

Tuleb meenutada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on vaid liikmesriigi kohus, kes asja menetleb ja kes vastutab tehtava lahendi eest, pädev kohtuasja erisusi arvestades hindama, kas kohtuotsuse tegemiseks on vaja eelotsust ja kas Euroopa Kohtule esitatud küsimused on asjakohased. Seega, kui esitatud küsimused puudutavad liidu õiguse tõlgendamist, on Euroopa Kohus üldjuhul kohustatud otsuse tegema (8. detsembri 2022. aasta kohtuotsus Caisse régionale de Crédit mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, C‑600/21, EU:C:2022:970, punkt 23 ja seal viidatud kohtupraktika).

35

Siit järeldub, et eeldatakse, et liidu õiguse tõlgendamise küsimused, mille liikmesriigi kohus on esitanud õiguslikus ja faktilises raamistikus, mille ta on määratlenud omal vastutusel ja mille paikapidavust Euroopa Kohus ei pea kontrollima, on asjakohased. Euroopa Kohus võib keelduda liikmesriigi kohtu esitatud eelotsusetaotlusele vastamast vaid siis, kui on ilmne, et taotletud liidu õiguse tõlgendusel puudub igasugune seos põhikohtuasja faktiliste asjaolude või esemega, või ka juhul, kui probleem on hüpoteetiline või kui Euroopa Kohtule ei ole teada vajalikke faktilisi või õiguslikke asjaolusid, et anda tarvilik vastus talle esitatud küsimustele (vt 8. detsembri 2022. aasta kohtuotsus Caisse régionale de Crédit mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, C‑600/21, EU:C:2022:970, punkt 24, ning 2. märtsi 2023. aasta kohtuotsus Eurocostruzioni, C‑31/21, EU:C:2023:136, punkt 28 ja seal viidatud kohtupraktika).

36

Praegusel juhul nähtub eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt Euroopa Kohtule edastatud kirjast esiteks, et põhikohtuasi on endiselt eelotsusetaotluse esitanud kohtu menetluses, ja teiseks, et ei ole ilmne, et eelotsusetaotluses kirjeldatud probleem on muutunud hüpoteetiliseks, kuivõrd ei saa välistada, et LD‑l on endiselt huvi, et vaidluses tehtaks otsus selle kohta, kas äriühingu A juures alalise töö tegemise kohustus on õiguspärane. Sellest tulenevalt peab eelotsusetaotluse esitanud kohus selles kohtuasjas otsuse tegemisel arvesse võtma vastust, mille Euroopa Kohus võib esitatud küsimustele anda.

37

Neil asjaoludel on eelotsusetaotlus vastuvõetav.

38

Esimese küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 2008/104 artikli 1 lõikeid 1 ja 2 koostoimes selle direktiivi artikli 3 lõike 1 punktidega b–e tuleb tõlgendada nii, et seda direktiivi kohaldatakse olukorras, kus tööandja annab töötaja täidetavad tööülesanded lõplikult üle kolmandast isikust ettevõtjale ning asjaomast töötajat, kelle töösuhe tööandjaga jääb kehtima seetõttu, et töötaja kasutas oma õigust töösuhte üleandmine kolmandast isikust ettevõtjale vaidlustada, võib kohustada tööandja nõudmisel tegema kolmandast isikust ettevõtja juures alalist tööd, milles on lepingus kokku lepitud, ja alluma sellega seoses viimase töökorralduslikule ja sisulisele juhtimisele.

39

Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei tule liidu õiguse sätte tõlgendamisel arvestada mitte üksnes sätte sõnastust, vaid ka selle konteksti ning eesmärke, mida taotleb õigusakt, mille osa see säte on (12. mai 2022. aasta kohtuotsus Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, punkt 29 ja seal viidatud kohtupraktika).

40

Mis puudutab esimesena direktiivi 2008/104 artikli 1 grammatilist tõlgendust, siis tuleb märkida, et selle artikli lõike 1 kohaselt kohaldatakse seda direktiivi „töötajate suhtes, kellel on tööleping või töösuhe rendiagentuuriga ja kes on lähetatud ajutiselt töötama kasutajaettevõtjas viimase järelevalve all ja juhtimisel“.

41

Sellega seoses nähtub esiteks mõistete „rendiagentuur“ ja „renditöötaja“ määratlustest direktiivi 2008/104 artikli 3 lõike 1 punktide b ja c tähenduses, et see tööleping või töösuhe peab olema sõlmitud töötajaga eesmärgiga lähetada ta kasutajaettevõtjasse.

42

Teiseks tuleneb nii direktiivi 2008/104 artikli 1 lõike 1 sõnastusest endast kui ka nende mõistete määratlustest ning mõistetest „kasutajaettevõtja“ ja „lähetus“ direktiivi artikli 3 lõike 1 punktide d ja e tähenduses, et töösuhe kasutajaettevõtjaga on olemuselt ajutine (vt selle kohta 14. oktoobri 2020. aasta kohtuotsus KG (järjestikused lähetused renditöö raames), C‑681/18, EU:C:2020:823, punkt 61).

43

Neil asjaoludel tuleb meenutada, et direktiivi 2008/104 artikli 1 lõikes 1 kasutatud väljendi „ajutiselt“ eesmärk ei ole piirata renditöö kohaldamist töökohtadele, mida ei ole püsivalt olemas või mida tuleb täita kellegi asendamiseks, kuna see väljend ei iseloomusta mitte töökohta, mis tuleb täita kasutajaettevõtjas, vaid töötaja selle ettevõtja juurde lähetamise tingimusi (vt 17. märtsi 2022. aasta kohtuotsus Daimler, C‑232/20, EU:C:2022:196, punkt 31).

44

Seega selleks, et töösuhe kuuluks direktiivi 2008/104 kohaldamisalasse nii asjaomase töölepingu sõlmimisel kui ka iga tegelikult teostatava lähetuse ajal, peab tööandjal olema kavatsus lähetada asjaomane töötaja ajutiselt kasutajaettevõtjasse.

45

Praegusel juhul on tõsi, et asjaomane töötaja teeb sellises olukorras, nagu on kirjeldatud käesoleva kohtuotsuse punktis 38, tööandjaga sõlmitud töösuhte raames lepingujärgset tööd kolmandast isikust ettevõtja juures ning allub sellega seoses viimase „järelevalvele“ ja „juhtimisele“ direktiivi 2008/104 artikli 1 lõike 1 tähenduses.

46

Kuna aga kõnealuses olukorras võeti asjaomane töötaja algul tööle tööandja antavate tööülesannete täitmiseks, siis tuleb tõdeda, et käesoleva kohtuotsuse punktides 41 ja 44 nimetatud nõuded ei ole täidetud, kuivõrd tööandjal ei olnud töölepingu sõlmimise ajal kavatsust seda töötajat kasutajaettevõtjasse lähetada. Lisaks ei puudu see kavatsus mitte ainult lepingu sõlmimisel, vaid ka töötaja üleviimisel kolmandast isikust ettevõtjasse, kui – nagu käesoleval juhul – asjas jääb kehtima töösuhe tööandjaga ainuüksi seetõttu, et töötaja on kasutanud oma õigust vaidlustada töösuhte üleandmine kolmandast isikust ettevõtjale.

47

Peale selle ei saa kolmandast isikust ettevõtjale nende tööülesannete alaline üleandmine, mida töötaja täidab ettevõtja juures, kellega ta on sõlminud töölepingu, tekitada kolmandast isikust ettevõtjaga ajutist töösuhet käesoleva kohtuotsuse punktides 42 ja 43 viidatud kohtupraktika tähenduses.

48

Seega, kui eelotsusetaotluse esitanud kohtu tehtava kontrolli tulemusel ei ilmne vastupidist, tuleb Saksamaa valitsuse ja Euroopa Komisjoni eeskujul tõdeda, et selline töösuhe, nagu on kõne all põhikohtuasjas, ei saa kuuluda direktiivi 2008/104 kohaldamisalasse, kuna esiteks ei olnud ALB FILS Klinikenil mingit kavatsust LDd kasutajaettevõtjasse lähetada ja teiseks ei olnud asjaomane üleviimine ajutine.

49

Teisena kinnitab sellist direktiivi 2008/104 artikli 1 lõike 1 grammatilist tõlgendust selle sätte kontekst.

50

Kuigi on tõsi, et direktiivi 2008/104 põhjenduses 15 ning artikli 6 lõigetes 1 ja 2 on täpsustatud, et „määramata tähtajaga töölepingud“, see tähendab alalised töösuhted, on üldine töösuhte vorm ning renditöötajaid tuleb teavitada vabadest töökohtadest kasutajaettevõtjas, et neil oleksid samad võimalused kui teistel töötajatel alalise töökoha leidmiseks, tuleneb Euroopa Kohtu praktikast, et see direktiiv puudutab üksnes ajutisi, mittealalisi või ajaliselt piiratud töösuhteid, mitte aga püsivaid töösuhteid (vt selle kohta 14. oktoobri 2020. aasta kohtuotsus KG (järjestikused lähetused renditöö raames), C‑681/18, EU:C:2020:823, punkt 62).

51

Seda järeldust ei sea kahtluse alla asjaolu, et Euroopa Kohus on samuti leidnud esiteks, et direktiivi 2008/104 eesmärk on see, et liikmesriigid tagaksid, et renditöö sama kasutajaettevõtja juures ei muutuks renditöötaja jaoks alaliseks olukorraks, ning teiseks, et direktiivi artikli 5 lõike 5 esimese lausega on vastuolus, kui liikmesriik ei võta ühtegi meedet renditöö ajutise olemuse säilitamiseks, ning sellega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mis ei näe ette ühtegi meedet, et vältida sama renditöötaja järjestikust lähetamist samasse kasutajaettevõtjasse, mille eesmärk on hoida kõrvale selle direktiivi sätetest tervikuna (vt selle kohta 14. oktoobri 2020. aasta kohtuotsus KG (järjestikused lähetused renditöö raames), C‑681/18, EU:C:2020:823, punktid 60 ja 72).

52

Eelotsusetaotluse esitanud kohtult saadud teavet arvestades oli käesoleval juhul välistatud igasugune direktiivi 2008/104 kuritarvitamise või sellest kõrvalehoidmise oht, kuna – nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 46 – esiteks ei olnud ALB FILS Klinikenil mingit kavatsust LDd äriühingusse A lähetada ja teiseks, kuna LD oli kasutanud oma õigust töösuhte üleandmine vaidlustada, jäi kehtima tema töösuhe ALB FILS Klinikeniga, sealhulgas töö‑ ja lepingutingimused, mis kehtisid enne põhikohtuasjas kõne all olnud üleandmist.

53

Kolmandana tuleb tõdeda, et direktiivi 2008/104 artikli 1 lõike 1 grammatilist ja süstemaatilist tõlgendust, nagu see nähtub käesoleva kohtuotsuse punktidest 40–52, kinnitavad ka selle direktiiviga taotletavad eesmärgid.

54

Direktiivi 2008/104 põhjenduses 11 on nimelt märgitud, et direktiivi eesmärk ei ole rahuldada mitte üksnes ettevõtjate paindlikkusega seotud vajadusi, vaid rahuldada ka töötajate vajadust ühitada oma töö‑ ja eraelu, ning seega aitab see kaasa töökohtade loomisele ning tööturul osalemisele ja tööturule integreerimisele. Kõnealuse direktiiviga püütakse niisiis ühitada ettevõtjate taotletud paindlikkuse eesmärki ja töötajate kaitsele vastavat turvalisuse eesmärki. Need kaks eesmärki vastavad seega liidu seadusandja tahtele lähendada renditöö tingimusi „tavalistele“ töösuhetele, seda enam, et liidu seadusandja on direktiivi 2008/104 põhjenduses 15 sõnaselgelt täpsustanud, et üldine töövorm on määramata tähtajaga leping. Järelikult on selle direktiivi eesmärk ka soodustada renditöötajate võimalust pääseda alalisele töökohale kasutajaettevõtjas (12. mai 2022. aasta kohtuotsus Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, punktid 42 ja 43 ning seal viidatud kohtupraktika).

55

Samuti tuleb märkida, et direktiivi 2008/104 artikli 2 kohaselt on direktiivi „eesmärk tagada renditöötajate kaitse ja parandada renditöö kvaliteeti, tagades, et renditöötajate suhtes järgitaks artiklis 5 sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtet, ning tunnistades rendiagentuure tööandjatena, võttes arvesse vajadust kehtestada sobiv raamistik renditöö kasutamiseks, et aidata tõhusalt kaasa töökohtade loomisele ja paindlike töövormide arendamisele“.

56

Esiteks, niisuguses olukorras nagu põhikohtuasjas, mida iseloomustab töötaja täidetavate tööülesannete lõplik üleandmine kolmandast isikust ettevõtjale, ei saa direktiiviga 2008/104 taotletavad ettevõtjate paindlikkuse, uute töökohtade loomise või ka renditöötajate alalisele töökohale pääsemise edendamise eesmärgid siiski olla asjakohased, kuna selle töötaja töösuhe, kelle tööülesanded üle anti, jätkub. Teiseks, nagu nähtub eelotsusetaotlusest, võib töötaja töösuhte kolmandale ettevõtjale üleandmise vaidlustada, mille tagajärjel säilivad kõik töötingimused, mida kohaldati tema suhtes enne tööülesannete üleandmist. Järelikult ei ole direktiivis 2008/104 ette nähtud renditöötajate kaitse sellises olukorras kohaldatav.

57

Kõigest eeltoodust tuleneb, et direktiivi 2008/104 artikli 1 lõiget 1 koostoimes selle direktiivi artikli 3 lõike 1 punktidega b–e tuleb tõlgendada nii, et seda direktiivi ei kohaldata olukorras, kus tööandja annab töötaja täidetavad tööülesanded lõplikult üle kolmandast isikust ettevõtjale ning asjaomast töötajat, kelle töösuhe tööandjaga jääb kehtima seetõttu, et töötaja kasutas oma õigust töösuhte üleandmine kolmandast isikust ettevõtjale vaidlustada, võib kohustada tööandja nõudmisel tegema kolmandast isikust ettevõtja juures alalist tööd, milles on lepingus kokku lepitud, ja alluma sellega seoses viimase töökorralduslikule ja sisulisele juhtimisele.

58

Arvestades esimesele küsimusele antud vastust, ei ole vaja vastata teisele küsimusele, mis esitati juhuks, kui Euroopa Kohus vastab esimesele küsimusele jaatavalt.

59

Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kuues koda) otsustab:

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 19. novembri 2008. aasta direktiivi 2008/104/EÜ renditöö kohta artikli 1 lõiget 1 koostoimes selle direktiivi artikli 3 lõike 1 punktidega b–e

tuleb tõlgendada nii, et

seda direktiivi ei kohaldata olukorras, kus tööandja annab töötaja täidetavad tööülesanded lõplikult üle kolmandast isikust ettevõtjale ning asjaomast töötajat, kelle töösuhe tööandjaga jääb kehtima seetõttu, et töötaja kasutas oma õigust töösuhte üleandmine kolmandast isikust ettevõtjale vaidlustada, võib kohustada tööandja nõudmisel tegema kolmandast isikust ettevõtja juures alalist tööd, milles on lepingus kokku lepitud, ja alluma sellega seoses viimase töökorralduslikule ja sisulisele juhtimisele.