1

Mediante resolución de 19 de febrero de 1980, recibida en el Tribunal de Justicia el 3 de marzo de 1980, la Court of Appeal de Londres planteó, con arreglo al artículo 177 del Tratado CEE, varias cuestiones prejudiciales relativas a la interpretación del artículo 119 del Tratado CEE, de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO 45, p. 19; EE 05/02, p. 52), y de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 38, p. 40; EE 05/02, p. 70).

2

Estas cuestiones se suscitaron en el marco de un litigio entre dos trabajadores de sexo femenino y su empresario, el Lloyds Bank Limited (en lo sucesivo,«Lloyds»), a quien acusan de haber violado respecto a ellas la clausula de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, incluida en su contrato de trabajo con el Banco, en virtud de las disposiciones de la letra a) del apartado 2 del artículo 1, del «Equal Pay Act 1970». Las demandantes en el litigio principal afirmaron en particular que Lloyds incumplió las obligaciones derivadas de la citada ley, al no garantizar al personal femenino menor de 25 años el mismo salario bruto que el del personal masculino de igual edad, que presta el mismo trabajo.

3

Se desprende de las indicaciones contenidas en la resolución de remisión que Lloyds aplica a su personal dos regímenes de jubilación, uno para los trabajadores masculinos y otro para los trabajadores femeninos. Estos regímenes de jubilación, establecidos previa negociación colectiva entre los sindicatos y Lloyds, aprobados por la autoridad estatal por medio del «Finance Act 1970» y homologados por el «Social Security Pensions Act 1975», incluyen la renuncia mediante contrato firmado por afiliado a la parte vinculada al salario del régimen nacional de jubilación vinculada al salario, que queda sustituido por un régimen convencional.

4

Se desprende de la misma resolución que, si bien los dos regímenes de jubilación aplicados por Lloyds no suponen en lo esencial una diferencia de trato entre hombres y mujeres en lo que atañe a las prestaciones relativas a la jubilación, establecen sin embargo normas diferentes en otros aspectos no vinculados a dicha pensión.

5

La desigualdad de retribución planteada en el presente caso ante el órgano jurisdiccional nacional tiene su origen, según las demandantes en el litigio principal, en las disposiciones de estos dos regímenes de jubilación relativas a la obligación de cotizar del personal que no haya alcanzado aún la edad de 25 años. En efecto, se desprende de la resolución de remisión que los trabajadores masculinos de menos de 25 años están obligados a pagar a su régimen una cotización igual al 5 % de su salario, mientras que los trabajadores femeninos no tienen esta obligación. Para cubrir esta cotización debida por los trabajadores masculinos, Lloyds añade un importe complementario del 5 % al salario bruto pagado a estos últimos trabajadores, importe que es deducido a continuación y pagado directamente a los administradores del régimen de jubilación de que se trata por cuenta de dichos trabajadores.

6

Resulta igualmente de la resolución de remisión que los trabajadores que cesan en la empresa, que consienten que sus derechos adquiridos sean transferidos al régimen nacional de jubilación, reciben una «prima equivalente a las cotizaciones», en virtud de la cual tienen derecho al reembolso -con deducción de una parte del coste de la prima y del impuesto sobre la renta— del importe de las cotizaciones pagadas anteriormente al régimen particular al que estaban afiliados, incrementado en los intereses, importe que, en el caso de los trabajadores masculinos menores de 25 años, incluye la cotización del 5 % pagada en su nombre por el empresario.

7

Finalmente, según se desprende de las precisiones facilitadas por el órgano jurisdiccional nacional, el importe del salario en el que se engloba la cotización del 5 % antes citada, contribuye a determinar el nivel de determinadas prestaciones y ventajas sociales, tales como la indemnización por cese, las prestaciones de desempleo, las asignaciones familiares, así como las facilidades ofrecidas en materia de crédito hipotecario o personal.

8

El Industrial Tribunal, que conoció en primera instancia del litigio, desestimó, mediante sentencia de 19 de setiembre de 1977, la acción de las demandantes, en particular porque la desigualdad de retribución entre hombres y mujeres alegada en el caso partía de una diferencia de regulación existente entre los regímenes de jubilación del personal masculino y del personal femenino de banca y estaba por tanto amparada por la excepción prevista en la letra b) del apartado 1 A del artículo 6 de la «Equal Pay Act 1970», que excluye del campo de aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres las condiciones relativas al fallecimiento o la jubilación o cualquier acuerdo celebrado en relación con el fallecimiento o la jubilación.

9

Las demandantes en el litigio principal interpusieron recurso ante el Employment Appeal Tribunal y afirmaron que el pago de un complemento del 5 % del salario bruto al personal masculino de Lloyds menor de 25 años plantea un problema de discriminación entre hombres y mujeres en materia de retribución, que no está amparado por la excepción contemplada por la letra b) del apartado 1 A del artículo 6 del «Equal Pay Act 1970». Afirmaron igualmente que, en cualquier caso, no podría interpretarse y aplicarse el artículo citado en un sentido contrario al Derecho comunitario, que prevalece, según ellas, sobre las disposiciones citadas del «Equal Pay Act 1970».

10

EI Employment Appeal Tribunal estimo el recurso, por cuanto que: a) en este caso existe una desigualdad de retribución entre hombres y mujeres menores de 25 años; b) las condiciones o las estipulaciones del contrato de trabajo relativas a la retribución deben separarse de las condiciones o de las estipulaciones relativas al fallecimiento o la jubilación en el sentido de la letra b) del apartado 1 A del artículo 6 del «Equal Pay Act 1970».

11

En relación con este problema jurídico, la Court of Appeal, que conocía del recurso interpuesto por Lloyds contra la decisión del Employment Appeal Tribunal, decidió plantear al Tribunal de Justicia cuestiones relativas a la interpretación del artículo 119 del Tratado, así como del artículo 1 de la Directiva 75/117 del Consejo, de 10 de febrero de 1975, y del artículo 1 y del apartado 1 del artículo 5 de la Directiva 76/207 del Consejo, de 9 de febrero de 1976.

12

La primera cuestión planteada por el órgano jurisdiccional nacional está redactada como sigue:

13

Las informaciones proporcionadas por el órgano jurisdiccional nacional anteriormente mencionadas ponen de manifiesto que la primera cuestión pretende especialmente que se dilucide, en primer lugar, en su letra a), si las cantidades como las examinadas en este asunto, pagadas por la empresa, en nombre del empleado, a un régimen de jubilación, mediante un importe complementario del salario bruto, se deben incluir en el concepto de retribución a los efectos del artículo 119 del Tratado.

14

A tenor del párrafo segundo del artículo 119 del Tratado debe entenderse por «retribución», a los efectos de dicho artículo, «el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo».

15

Las cantidades, como las analizadas en este asunto, que están comprendidas en el cálculo del salario bruto debido al empleado, y que determinan directamente el cálculo de otras ventajas vinculadas al salario, como la indemnización por cese en el servicio, las prestaciones de desempleo, las asignaciones familiares y las facilidades crediticias, constituyen un componente de la retribución del trabajador a los efectos del párrafo segundo del artículo 119 del Tratado, incluso si son automáticamente deducidas por la'empresa para ser abonadas, por cuenta del empleado, a un fondo de pensiones. Con más razón aún cuando dichas cantidades son reembolsadas, en determinadas condiciones y con ciertas deducciones al empleado como algo que debe volver a él si deja de estar afiliado al régimen contractual.de pensión en virtud del cual le fueron deducidas.

16

Por lo demás, el argumento invocado por el Gobierno Británico, según el cual el pago de las cotizaciones de que se trata por el empresario no corresponde a una obligación jurídica frente al empleado, no es decisivo, toda vez que dicho pago tiene efectivamente lugar, corresponde a una obligación de cotizarque incumbe al trabajador y se deduce del salario de este último.

17

Teniendo en cuenta todos estos elementos procede, pues, responder a la letra a) de la primera cuestión, que una cotización a un régimen de jubilación pagada por la empresa en nombre de los empleados mediante un importe complementario del salario bruto y que contribuye por ello a la determinación del importe del salario, constituye una «retribución» a los efectos del párrafo segundo del artículo 119 del Tratado CEE.

18

A la luz de esta respuesta, no es preciso examinar la segunda parte de la primera cuestión, enunciada bajo la letra b), que tiene carácter subsidiario en relación con la primera parte indicada bajo la letra a).

19

Mediante su segunda cuestión, formulada de idéntica forma que la primera, el órgano jurisdiccional nacional plantea el mismo problema en relación con el artículo 1 de la Directiva 75/117 del Consejo, de 10 de febrero de 1975.

20

Como la interpretación de la Directiva 75/117 sólo fue solicitada por el órgano jurisdiccional nacional con carácter subsidiario en relación con la referente al artículo 119 del Tratado, y el examen de la segunda cuestión, vista la interpretación dada a este artículo, carece de objeto.

21

Por otra parte, la citada Directiva 75/117, cuya finalidad, como se desprende de su primer considerando, es determinar las condiciones necesarias para la puesta en práctica del principio de igualdad de retribución entre trabajadores masculinos y trabajadores femeninos, se basa en el concepto de retribución, tal como lo define el párrafo segundo del artículo 119 del Tratado. Aunque el artículo 1 de la Directiva, defina el concepto de «mismo trabajo», contenido en el párrafo primero del artículo 119 del Tratado en el sentido de incluir en él el supuesto de «trabajo al que se atribuye el mismo valor», no afecta en absoluto al concepto de «retribución» contenido en el párrafo segundo del artículo 119, sino que remite implícitamente a dicho concepto.

22

El órgano jurisdiccional nacional plantea además, en su tercera cuestión, si, en caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, «el artículo 119 del Tratado CEE [...] produce [...] efecto directo en los Estados miembros en el sentido de que confiere derechos de carácter comunitario que los particulares pueden invocar en las circunstancias del presente asunto».

23

Como el Tribunal de Justicia ha afirmado en su jurisprudencia (sentencias de 8 de abril de 1976, Defrenne, 43/75,↔ Rec. p. 455; de 27 de marzo de 1980, Macarthys, 129/79,↔ Rec. p. 1275), el artículo 119 del Tratado se aplica directamente a todas las formas de discriminación que puedan ser apreciadas recurriendo sólo a los criterios de identidad de trabajo y de igualdad de retribución contemplados en dicho artículo, sin que sean necesarias medidas comunitarias o nacionales que determinen dichos criterios para la aplicación de aquéllas. Entre las discriminaciones que de este modo pueden ser constatadas judicialmente, el Tribunal de Justicia mencionó en particular el caso de retribución desigual de trabajadores masculinos y de trabajadores femeninos por un mismo trabajo, prestado en un mismo establecimiento o servicio, privado o público. Ante una situación de esa clase, el Juez está en condiciones de comprobar todos los elementos de hecho que le permitan apreciar si un trabajador de sexo femenino recibe una retribución inferior a la de un trabajador de sexo masculino que realice el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

24

Tal es el caso cuando la obligación de cotizar sólo está prevista para los trabajadores masculinos, con exclusión de los trabajadores femeninos, y cuando las cotizaciones debidas por los trabajadores masculinos son pagadas en su nombre por la empresa, mediante un importe complementario del salario bruto, cuyo efecto es garantizar a los trabajadores masculinos una retribución, en el sentido del párrafo segundo del artículo 119, una retribución más elevada que la que perciben los trabajadores femeninos que realizan el mismo trabajo o un trabajo de valor igual.

25

Aun cuando, a falta de obligación de cotizar de los trabajadores femeninos, el salario de los trabajadores masculinos, una vez deducidas las cotizaciones, es comparable al de los trabajadores femeninos no sujeto a las cotizaciones, no es menos cierto que la desigualdad existente entre los salarios brutos de los trabajadores masculinos y de los trabajadores femeninos es fuente de una discriminación contraria al artículo 119 del Tratado, dado que, por el hecho de esa desigualdad, los trabajadores masculinos disfrutan de prestaciones de las que están excluidos los trabajadores femeninos que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, o que disfrutan por ello de prestaciones o de ventajas sociales superiores a las que pueden obtener estos últimos trabajadores.

26

Así sucede en particular cuando, como en el presente asunto, los trabajadores que cesan en el servicio antes de alcanzar una determinada edad obtienen, en determinadas condiciones, el reembolso en forma de una «prima equivalente a las cotizaciones» de una parte al menos de las cotizaciones pagadas en su nombre por la empresa, y cuando el nivel del salario bruto pagado al trabajador determina la cuantía de ciertas prestaciones y ventajas sociales, como la indemnización por cese en el servicio o la prestación por desempleo, las asignaciones familiares o las facilidades en materia de crédito hipotecario o personal, a las que tienen derecho los trabajadores de cualquier sexo.

27

En este caso, la circunstancia de que el empresario pague cotizaciones en nombre tan sólo de los trabajadores masculinos, con exclusión de los trabajadores femeninos que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, supone una desigualdad de retribución entre ambas categorías de trabajadores, que el órgano jurisdiccional nacional puede determinar directamente teniendo en cuenta los elementos integrantes de la retribución de que se trata y los criterios enunciados en el artículo 119 del Tratado.

28

Por estas razones, procede responder a la tercera cuestión que el artículo 119 del Tratado puede ser alegado ante los órganos jurisdiccionales nacionales y que éstos tienen el deber de proteger los derechos que esta disposición confiere a los justiciables, especialmente en el caso de que, en razón de la obligación que recae sólo sobre los trabajadores masculinos o sólo sobre los trabajadores femeninos de cotizar a un régimen de jubilación, las cotizaciones de que se trate sean pagadas por la empresa en nombre del empleado y deducidas del salario bruto cuyo nivel determinan.

29

En sus observaciones escritas y orales, Lloyds solicitó al Tribunal de Justicia que considerase la posibilidad, en el supuesto de que se respondiera afirmativamente a la tercera cuestión, de limitar en el tiempo el efecto de la interpretación dada por la presente sentencia al artículo 119 del Tratado, en el sentido de que esta sentencia «no pueda ser invocada en apoyo de reclamaciones relativas a períodos de retribución anteriores a la fecha de la sentencia».

30

A tal efecto Lloyds afirma, por una parte, que el problema de la compatibilidad entre la ley nacional y el Derecho comunitario sólo se planteó en la fase de la apelación presentada ante el Employment Appeal Tribunal y, por otra parte, que el reconocimiento por el Tribunal de Justicia del efecto directo del artículo 119 del Tratado provocaría, en un caso como el de autos, «reclamaciones tendentes al ajuste retroactivo de las escalas de salarios a lo largo de un determinado nùmero de años».

31

Como manifestò el Tribunal de Justicia en su sentencia de 8 de abril de 1976, aunque las consecuencias de toda decisión jurisdiccional deben ser sopesadas con cuidado, no se puede llegar sin embargo a desvirtuar la objetividad del Derecho y comprometer de esta forma su aplicación futura en razón de las repercusiones que una decisión jurisdiccional puede imponer para el pasado.

32

En esa misma sentencia, el Tribunal de Justicia admitió que en el caso de autos podía justificarse con carácter excepcional una limitación en el tiempo del efecto directo del artículo 119 del Tratado, teniendo en cuenta, por una parte, que las partes interesadas, ante el comportamiento de varios Estados miembros y las actitudes adoptadas por la Comisión, puestas reiteradamente en conocimiento de los grupos afectados, se habían visto inducidas a mantener durante un prolongado período prácticas contrarias a dicho artículo y, teniendo en cuenta por otra parte el hecho de que exigencias perentorias de seguridad jurídica, relativas no sólo a los intereses de las partes litigantes, sino también a un conjunto de intereses tanto privados como públicos, impedían en principio poner en cuestión las retribuciones de períodos pasados.

33

Ninguno de dichos requisitos concurre en el presente asunto, tanto en lo que se refiere a las informaciones de las que disponen desde ahora los grupos afectados en cuanto al alcance del artículo 119 del Tratado, a la luz en especial de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia recaída entre tanto sobre la materia, como en lo que se refiere a la amplitud de las situaciones que en el presente caso resultarían afectadas por el efecto directo de esta disposición.

34

Como quiera que la cuarta cuestión sólo ha sido planteada por el órgano jurisdiccional nacional para el supuesto de que se respondiera negativamente a las dos primeras, su examen carece de objeto.

35

Los gastos efectuados por el Gobierno del Reino Unido y la Comisión de las Comunidades Europeas, que han presentado observaciones ante este Tribunal de Justicia, no pueden ser objeto de reembolso. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas.

En virtud de todo lo expuesto,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA,

pronunciándose sobre las cuestiones planteadas por la Court of Appeal de Londres mediante resolución de 19 de febrero de 1980, declara: