Ponente:

Kinga JOÓ

Coponente:

Erika KOLLER

Asesoras	Barbara HELFFERICH (por la coponente del Grupo II) Tellervo KYLÄ-HARAKKA-RUONALA (por el Grupo I) Kriszta KÁLLAY-KISBÁN (por la ponente del Grupo III)
Consulta de la Presidencia húngara del Consejo	Carta, 14.3.2024
Base jurídica	Artículo 304 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea
Sección competente	Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía
Aprobado en sección	3.10.2024
Aprobado en el pleno	23.10.2024
Pleno n.o	591
Resultado de la votación (a favor/en contra/abstenciones)	231/1/5

1.   Conclusiones y recomendaciones

1.1.

El cambio demográfico, la aparición de nuevas formas de trabajo, la ampliación de las fórmulas de trabajo flexible y el aumento de la demanda de cuidados generan una necesidad urgente de adaptar las estrategias para lograr un equilibrio entre la vida profesional y la vida privada basado en las necesidades. Ello es fundamental con vistas a la revisión en 2027 de la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional (1), su aplicación en los Estados miembros y su impacto en la economía y la sociedad.

1.2.

El Comité Económico y Social Europeo (CESE) destaca que el diálogo social es el principal instrumento para introducir métodos adecuados, y que las organizaciones de la sociedad civil pueden apoyar este proceso.

1.3.

Las medidas basadas en las necesidades engloban servicios asequibles, disponibles, accesibles y de alta calidad, pero también deben aspirar a ser positivas para todas las partes interesadas, incluidos los trabajadores y sus familias, las empresas y las autoridades públicas. Las soluciones adecuadas deben apoyarse en datos pertinentes, por lo que el CESE pide a la Comisión Europea que dé prioridad a la recogida de datos de forma continua.

1.4.

El CESE señala que las tendencias demográficas, en particular el envejecimiento de la población, hacen indispensable asignar más recursos al amplio abanico de los proveedores de servicios asistenciales con el fin de que nuestro mercado laboral esté preparado para el futuro. El CESE recomienda que el Consejo de la UE pida a la Comisión que desarrolle un conjunto de instrumentos en materia de cuidados con indicadores y objetivos para los cuidados de larga duración.

1.5.

Aunque se registra cierta mejora en la tasa de participación de los hombres en los cuidados, las mujeres siguen haciéndose cargo de la mayor parte de los cuidados no remunerados. Con demasiada frecuencia, los cuidados no remunerados contribuyen a la «feminización de la pobreza», ya que las mujeres abandonan su puesto de trabajo o reducen su jornada laboral para cuidar a un familiar o a los hijos. Las familias y los trabajadores necesitan seguridad financiera, y apoyar a las mujeres y a los hombres que realizan este trabajo asistencial esencial no debe considerarse un gasto, sino una inversión que repercute de forma positiva en toda la sociedad y, asimismo, en la economía.

1.6.

En el período posterior a la pandemia, es importante examinar, evaluar y actualizar, en su caso, las medidas relacionadas con el empleo adoptadas como consecuencia de ella e integrarlas en el proceso de revisión de la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional. Dado que los estudios propuestos para el informe de revisión no abarcan las fórmulas de trabajo flexible, el CESE pide realizar un estudio separado sobre ellas.

1.7.

El CESE propone que la Comisión examine el estado de las políticas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional en las empresas, incluidas las pymes, de la UE y los correspondientes beneficios, obstáculos y repercusiones en la competitividad, así como las buenas prácticas. Deben destacarse las prácticas que aprovechen el potencial de la cooperación intergeneracional en el lugar de trabajo. La actualización del documento de 2018 sobre los lugares de trabajo favorables a la familia podría proporcionar un marco valioso para llevar a cabo esta labor.

2.   Observaciones generales

2.1.

Junto al «enfoque basado en los derechos», por «enfoque basado en las necesidades» para conciliar la vida familiar y la vida profesional se entiende un marco flexible y adaptable que prioriza y aborda las diferentes necesidades personales y profesionales de los trabajadores. Este enfoque hace hincapié en la importancia de comprender y satisfacer las necesidades específicas de las personas para mejorar su bienestar y productividad. Asimismo, implica evaluar y tener en cuenta las diversas circunstancias de los trabajadores y sus familias, como las responsabilidades familiares, la salud personal y los objetivos de desarrollo profesional. Cuando se reconocen estas necesidades únicas y se tienen en cuenta también las necesidades de las empresas, se puede crear un entorno de trabajo más favorable que fomenta la satisfacción de los trabajadores, mejora su retención en el trabajo y permite alcanzar una armonía general entre la vida profesional y la vida privada, logrando con ello que la economía sea más competitiva.

2.2.

El CESE ha planteado en repetidas ocasiones la cuestión de la necesidad de unas condiciones de trabajo que se adapten mejor a las tendencias demográficas y ha llamado la atención sobre la creciente preocupación (2) de la ciudadanía europea por el envejecimiento (3), la disminución del número de personas en edad de trabajar y la consiguiente escasez de mano de obra (4), los conflictos para conciliar la vida familiar y la vida profesional (5), las desigualdades de género persistentes (6) y el aumento de la brecha asistencial (7), todo ello con un impacto significativo en las familias de la UE.

2.3.

La actual evolución demográfica en Europa va a tener importantes repercusiones sociales y económicas. Si el aumento general de la edad de la población no va acompañado de un incremento de los años de vida sana en todas las regiones (8), el número de personas mayores con enfermedades crónicas y, a menudo, múltiples, va a crecer. Además, el número de nacimientos continúa disminuyendo: si en 2011 nacieron casi 4,5 millones de niños en la UE, en 2022 fueron menos de 4 millones (9). Estos cambios demográficos están modificando las necesidades de asistencia: la atención se centra cada vez más en los cuidados a las personas mayores, lo que ejerce una presión considerable no solo sobre nuestros sistemas de cuidados, sino también sobre los trabajadores y sus familias, que cada vez tienen más dificultades para conciliar el trabajo con el aumento de las responsabilidades asistenciales.

2.4.

Existen variaciones significativas entre los Estados miembros de la UE, lo que refleja las diferencias en los sistemas y condiciones nacionales, las infraestructuras asistenciales, la financiación y el reparto de costes de los sistemas sociales y las medidas de empleo, ámbitos que son en gran medida competencias nacionales. Además, las diferencias culturales en cuanto a la prestación de cuidados y los roles de género dentro de las familias y en la vida laboral también influyen al respecto. Es fundamental establecer infraestructuras asistenciales y servicios sociales que ofrezcan opciones reales y respondan a las diversas y crecientes necesidades de las personas y las familias. Para ello es necesario movilizar toda la gama de proveedores de asistencia sanitaria (10), incluidos los agentes públicos, privados y de la economía social, y actuar en el marco de reglas y normas comunes. Sin dejar de respetar las competencias nacionales y las diferencias culturales, son necesarias políticas e iniciativas a escala de la UE que apoyen la disponibilidad y la asequibilidad de cuidados de calidad cuando sea necesario, lo que también requiere mano de obra cualificada con una remuneración adecuada y unas condiciones de trabajo dignas en el sector asistencial, y que aspiren a una convergencia al alza tanto entre los Estados miembros como dentro de ellos

2.5.

Se calcula que la ciudadanía de la UE mayor de quince años realiza actividades asistenciales no remuneradas, incluido el cuidado de niños y familiares mayores, durante más de la mitad de su vida. Sin embargo, existen importantes desigualdades: de acuerdo con las estimaciones, las mujeres pasan seis años más (treinta y nueve años) que los hombres (treinta y tres años) realizando dichas tareas. Además, en la mayoría de los Estados miembros, los cuidados no remunerados que prestan las mujeres suponen entre cinco y diez años más de exigentes responsabilidades asistenciales que en el caso de los hombres (11). Estas cifras ponen de relieve las consecuencias económicas de la desigual distribución de las responsabilidades asistenciales, que no solo obstaculizan la progresión profesional de las mujeres, sino que también afectan a sus cotizaciones al régimen de pensiones y a su seguridad financiera a largo plazo.

2.6.

La igualdad de género está lejos de lograrse en la UE, a pesar de los considerables avances conseguidos. La persistente brecha salarial de género, del 12,7 %, y el papel y la participación desiguales de la mujer en el mercado laboral, donde el 31 % de las mujeres trabajan a tiempo parcial, frente al 8,2 % de los hombres, ponen de manifiesto el mantenimiento de las disparidades (12). Existen varias razones interrelacionadas para la brecha salarial entre hombres y mujeres, como la segregación en el mercado laboral, el trabajo a tiempo parcial frente al trabajo a tiempo completo, las responsabilidades asistenciales no remuneradas y los desincentivos fiscales para el empleo de las mujeres. Además, la brecha salarial de género también está estrechamente relacionada con la brecha de género en las pensiones, que se sitúa en el 40 %, lo que confirma la necesidad de medidas más proactivas para asegurar la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, incluida la lucha contra la «feminización de la pobreza» (13).

2.7.

Las fórmulas de trabajo flexible, cuando están disponibles (14), pueden mejorar significativamente el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada de las mujeres en especial, permitirles participar activamente en el mercado laboral y gestionar mejor la familia y el trabajo. Si bien el trabajo flexible y a tiempo parcial es una posibilidad para muchas personas que no pueden trabajar con arreglo a los modelos de trabajo estándar, con el paso del tiempo suele implicar desventajas como una retribución más baja, menos prestaciones y la generación de derechos de pensión inferiores. Además, las funciones a tiempo parcial pueden dar lugar a menos oportunidades de desarrollo y promoción profesionales. Es esencial reformar la legislación tributaria para garantizar un trato más justo a las personas con rentas más bajas, por ejemplo, mediante la tributación separada de los cónyuges. Estas reformas pueden mejorar de manera importante el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada al reducir el estrés financiero de las personas con salarios más bajos, permitiéndoles invertir más tiempo y recursos en el bienestar personal y familiar.

3.   Observaciones específicas

3.1.   Equilibrio entre vida profesional y vida privada

3.1.1.

La Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional reconoce que la necesidad de los trabajadores de conciliar la vida laboral y familiar puede surgir en cualquier etapa de su vida profesional: no solo cuando tienen un hijo pequeño, sino también cuando un familiar necesite cuidados de larga duración.

3.1.2.

Dos años después de que venciera el plazo para transponer la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, aunque todos los Estados miembros han logrado avances, sigue habiendo diferencias significativas, según la revisión en curso sobre su aplicación: i) Por una parte, es positivo que el permiso de paternidad sea un derecho individual e intransferible del padre en todos los Estados miembros de la UE, y que esté bien retribuido (15). ii) Por otra, solo hay diez Estados miembros en los que los dos meses intransferibles de permiso parental se compensan a un nivel adecuado. iii) En veintidós Estados miembros, el derecho al permiso para cuidadores se concede a cada trabajador, mientras que en los otros cinco Estados miembros el derecho podría compartirse entre diferentes trabajadores, por ejemplo, los dos progenitores para cuidar de un hijo o los dos cónyuges/miembros de una pareja para cuidar de un familiar de más edad (Bulgaria, Irlanda, Estonia, Suecia y Eslovenia). Dado que son sobre todo las mujeres las que prestan los cuidados, el derecho a beneficios familiares no contribuye a un reparto más equitativo de las responsabilidades asistenciales entre hombres y mujeres. En este sentido, es más adecuado que cada trabajador ostente un derecho individual e intransferible. iv) La oferta de fórmulas de trabajo flexible no ha generado el derecho a utilizarlas, solo ha introducido el derecho de los trabajadores que son progenitores o cuidadores a solicitarlas. Los empleadores deben estudiar y atender las solicitudes teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.

3.1.3.

Las dificultades para conciliar la vida profesional y la vida familiar inciden negativamente en el empleo. En la Encuesta europea sobre calidad de vida de 2016, más de un tercio de los encuestados, y en algunos países el 50 %, afirmaron que les resultaba difícil conciliar el trabajo remunerado con las responsabilidades asistenciales (16). Además, los jóvenes tienden cada vez más a posponer su decisión de fundar una familia o a tener menos hijos de los previstos. La brecha entre el tamaño real y el deseado de la familia se explica, entre otras cosas, por la dificultad para conciliar las responsabilidades laborales y asistenciales (17).

3.1.4.

El CESE pide que, en el marco de la revisión de la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, se tenga en cuenta la evolución demográfica que conduce al cambio de las necesidades asistenciales. Si bien se ha avanzado en el aumento de la cobertura de los sistemas de educación y cuidados de la primera infancia, debido a los objetivos existentes y al descenso de las tasas de natalidad, la situación es diferente en los cuidados de larga duración. La falta de objetivos al respecto, la escasez de trabajadores cualificados y el envejecimiento de la población han provocado un aumento de las necesidades insatisfechas en el sector de los cuidados de larga duración.

3.1.5.

Resulta esencial aplicar una perspectiva de género a las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar, ya que las mujeres afrontan desventajas más importantes debido a las expectativas sociales y a los roles tradicionales de género, que les asignan un mayor porcentaje de tareas domésticas y responsabilidades asistenciales. Unas políticas adaptadas que promuevan la igualdad de género en el lugar de trabajo pueden responder mejor a las necesidades específicas de todos los trabajadores (18).

3.2.   Cuidados

3.2.1.

Las mujeres con hijos pequeños que desean reincorporarse al trabajo se enfrentan a numerosos desafíos. Es crucial que los progenitores, en especial las madres, puedan decidir cómo utilizan el permiso parental, cuándo vuelven al trabajo —incluso gradualmente— y qué tipo de guardería utilizan. Los servicios de atención y educación de la primera infancia pueden facilitar la integración de mujeres y hombres con niños pequeños en el mercado laboral, siempre que el horario de funcionamiento se ajuste a las necesidades de los padres que trabajan.

3.2.2.

En lo que respecta a la atención y educación de la primera infancia, en 2002 se fijaron los objetivos de Barcelona, que la Comisión propuso revisar en 2022. Aunque los índices de participación en la atención y educación de la primera infancia han aumentado en la mayoría de los países desde que se fijaron los objetivos, el uso de esta, especialmente en el grupo de edades comprendidas entre los cero y los tres años, difiere considerablemente de un Estado miembro a otro y dentro de ellos, lo que refleja las diferentes necesidades derivadas del contexto cultural y social y de los sistemas de apoyo familiar, así como de la disponibilidad y accesibilidad de los servicios de atención y educación de la primera infancia. El inicio de la atención y educación de la primera infancia garantizada varía considerablemente según la edad del niño: solo siete Estados miembros —Alemania, Dinamarca, Eslovenia, Estonia, Finlandia, Letonia y Suecia— aseguran una plaza para todos los niños inmediatamente después de un período de permiso parental bien remunerado (19).

3.2.3.

El número de personas que necesitan cuidados de larga duración en la UE asciende actualmente a 30,8 millones, y se prevé que aumente en más de 7 millones hasta alcanzar los 38,1 millones en 2050 (20). Mientras que un tercio de quienes tienen hijos menores de doce años experimenta de forma habitual dificultades para compaginar el trabajo remunerado con las responsabilidades asistenciales, esta cifra se eleva al 40 % en el caso de quienes prestan cuidados de larga duración (21). El CESE señala que no existen objetivos cuantificados ni, por tanto, indicadores rastreables, en el ámbito de los cuidados de larga duración, a diferencia de los objetivos de Barcelona para la atención y educación de la primera infancia, por lo que pide crear un conjunto de instrumentos en materia de cuidados.

3.2.4.

El 70 % de los cuidadores no profesionales tiene más de cuarenta y cinco años: el 48 % tiene entre cuarenta y cinco y sesenta y cuatro años, el 33 % cuarenta y cuatro años o menos y el 22 % sesenta y cinco años o más. En otras palabras, cuatro quintas partes de los cuidadores no profesionales prestan cuidados además de realizar sus tareas en el trabajo, o renunciando a estas. Además, las mujeres también prestan cuidados con mayor frecuencia y más tiempo que los hombres (22). Los cuidadores domésticos internos, muchos de los cuales son nacionales de otros Estados miembros de la UE o de terceros países (23), corren el riesgo de ser objeto de explotación (24). El CESE destaca que los interlocutores sociales y varias organizaciones de la sociedad civil reclamaron que se definiera la condición de cuidador no profesional (25).

3.3.   Igualdad de género

3.3.1.

En 2023, la tasa de empleo de las mujeres de edades comprendidas entre veinte y sesenta y cuatro años en la UE se situó en torno al 70,2 %, frente al 80,4 % de los hombres, lo que se traduce en una brecha de género en el empleo de 10,2 puntos porcentuales (26).

3.3.2.

El CESE hace hincapié en que la igualdad entre hombres y mujeres y la igualdad de derechos no solo son valores europeos fundamentales, sino también algo beneficioso desde el punto de vista económico. Los estudios demuestran que colmar la brecha de género en los mercados laborales podría impulsar el PIB en casi un 8 % (27). Las políticas que promueven la igualdad de género en la conciliación de la vida laboral y familiar atraen y retienen a los mejores talentos, reducen el absentismo y aumentan la productividad, dando así respuesta a los retos demográficos y contribuyendo a la estabilidad económica de los Estados miembros (28).

3.3.3.

Los países con mayor igualdad de género en la mano de obra obtienen mejores resultados en las clasificaciones mundiales de competitividad. El informe de competitividad global del Foro Económico Mundial (FEM) destaca la igualdad de género como un factor clave de las economías competitivas, mostrando que la reducción de la desigualdad de género puede impulsar significativamente el crecimiento económico y la preparación para el futuro (29).

3.4.   Modalidades de trabajo flexible

3.4.1.

Las modalidades de trabajo flexible permiten a aquellos progenitores y cuidadores que trabajan, especialmente a las mujeres, participar de forma más intensa en el mundo laboral, estimulando el crecimiento económico y reduciendo las disparidades de género (30). No obstante, deben establecerse límites adecuados entre la vida laboral y personal para evitar la explotación y el desgaste profesional (31). Se trata de un reto tanto para las trabajadoras por cuenta ajena como para los autónomos en general, así como para las mujeres que ocupan puestos directivos en cualquier organización.

3.4.2.

El teletrabajo ha permitido aumentar la flexibilidad de las condiciones de trabajo y disponer de más margen para compaginar el tiempo dedicado a la familia con el trabajo. Sin embargo, la experiencia acumulada, especialmente durante la pandemia, muestra que la distinción entre el horario de trabajo y la vida personal no es fácil de respetar, lo que puede contribuir al desgaste profesional y a problemas de salud mental y demás problemas graves de salud. La Comisión Europea ha puesto en marcha una primera fase de consulta de los interlocutores sociales europeos sobre posibles medidas para garantizar un teletrabajo justo y el «derecho a la desconexión».

3.4.3.

Las nuevas tecnologías, como la IA y las modalidades de trabajo flexible, pueden permitir gestionar el tiempo de forma más eficiente y reducir el estrés, mediante la automatización de tareas y la programación inteligente. Sin embargo, persisten los desafíos, como asegurar unas condiciones de trabajo flexibles para retener a las trabajadoras con talento. La falta de flexibilidad es una de las principales razones por las que las mujeres europeas cambian de puesto de trabajo (32).

3.4.4.

En Europa, las mujeres que reducen su jornada laboral o cambian a puestos de trabajo a tiempo parcial por sus responsabilidades asistenciales corren un mayor riesgo de que sus capacidades queden obsoletas, pueden tener dificultades para pasar de un trabajo a tiempo parcial a uno con jornada completa y están expuestas a la pobreza en una edad avanzada. Esta reducción de la jornada laboral y el hecho de que tengan más probabilidad de trabajar en empleos con riesgo de ser automatizados puede dar lugar a menos oportunidades de desarrollo profesional y de promoción profesional, lo que agrava el déficit de capacidades. El acceso limitado a programas de formación y desarrollo profesional exacerba aún más estos desafíos, lo que repercute en las perspectivas profesionales a largo plazo y en la seguridad financiera en cada etapa de la vida (33).

3.4.5.

Los interlocutores sociales desempeñan un papel vital en la aplicación de la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional y las políticas asociadas, a través de negociaciones y convenios colectivos. Sus esfuerzos dan forma a prácticas laborales inclusivas y garantizan que se tengan en cuenta las necesidades de los trabajadores y de las empresas. Algunas organizaciones de la sociedad civil defienden y garantizan unas buenas políticas de conciliación de la vida laboral y familiar en toda Europa mediante la participación en el diálogo político, la supervisión de la aplicación y la aportación de ideas y observaciones a los responsables políticos, además de destacar la importancia de las políticas favorables a la familia.

3.5.   Solidaridad intergeneracional

3.5.1.

Sobre la base de un enfoque de ciclo de vida, las etapas tradicionales de educación, formación, trabajo y jubilación son cada vez menos rígidas y más flexibles (34). Asumir un papel activo, tanto en la vida familiar como en el trabajo, puede aumentar el tiempo de buena salud y bienestar de las personas mayores.

3.5.2.

Si se presta atención a la esperanza de vida laboral remunerada y no remunerada a los cincuenta años, incluido el cuidado de los nietos y la ayuda a las personas mayores en las actividades cotidianas, los componentes del trabajo de hombres y mujeres son muy diferentes. El componente más importante para las mujeres son los años dedicados exclusivamente al trabajo no remunerado, mientras que para los hombres son los años que dedican exclusivamente al trabajo remunerado (35). Por medio del trabajo asistencial no remunerado, muchas personas mayores, sobre todo mujeres, ayudan a que sus familiares en edad laboral puedan conciliar la vida profesional y la vida familiar (36).

3.5.3.

Las modalidades de trabajo flexible, la formación, las formas especiales de empleo, incluidos los regímenes de jubilación gradual, y, en su caso, los aspectos ergonómicos o de accesibilidad, permiten que los trabajadores de más edad sigan activos en el mercado laboral durante más tiempo si así lo desean. Los enfoques preventivos, como un estilo de vida saludable, unos sistemas sanitarios adecuados y un entorno laboral de calidad y adecuado, también ayudan a mantener la capacidad de las personas para trabajar, además de reducir su necesidad de cuidados.

3.6.   Lugares de trabajo favorables a la familia

3.6.1.

El documento de 2018 de la Comisión Europea ofrecía una síntesis exhaustiva de las políticas e iniciativas de los Estados miembros de la UE en apoyo de lugares de trabajo favorables a la familia, e incluía una lista de buenas prácticas (37). Lamentablemente, esta síntesis no se ha repetido ni actualizado.

3.6.2.

Varias empresas europeas son pioneras a la hora de ofrecer excelentes servicios de guardería y políticas de conciliación de la vida laboral y familiar. Por ejemplo, SAP y el Grupo Volvo han sido reconocidos por sus completas políticas de apoyo a la familia, que incluyen horarios de trabajo flexibles, permisos parentales generosos y servicios de guardería en los lugares de trabajo. Estas empresas entienden que ayudar a los trabajadores a conciliar las responsabilidades familiares no solo mejora la productividad y la retención, sino que también impulsa el rendimiento general de la empresa.

3.6.3.

El Programa Balansz fue el primer programa dirigido por una organización de la sociedad civil en Hungría que ayuda a empresas y lugares de trabajo a ser más favorables a las familias. Mediante él se ha creado una comunidad profesional de apoyo en la que se recopilan y difunden iniciativas pioneras y buenas prácticas para ayudar a las empresas a desarrollar una cultura corporativa humana. Entre 2013 y 2023, 1 349 empresas fueron auditadas y recompensadas, lo que benefició a unos 240 000 empleados y sus familias.

3.6.4.

El diálogo social dentro de las empresas es una herramienta esencial para promover la igualdad de género y unas condiciones de trabajo justas. En particular, permite tener en cuenta las circunstancias y necesidades específicas de los trabajadores y de las empresas de que se trate. El CESE considera importante mejorar el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada con el fin de ofrecer a las familias opciones adecuadas, teniendo en cuenta al mismo tiempo las necesidades de las empresas, en particular de las pymes. Sin embargo, debe reconocerse que la mayoría de las empresas europeas son microempresas que no disponen de los mismos recursos para políticas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional que las empresas más grandes, por lo que deben recibir apoyo.

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(1)  Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo ( DO L 188 de 12.7.2019, p. 79).

(2)   Eurobarómetro 2023.

(3)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo «Hacia un nuevo modelo asistencial para las personas mayores: aprender de la COVID-19» (Dictamen de iniciativa) ( DO C 194 de 12.5.2022, p. 19) y Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la Estrategia europea para las personas mayores (Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia española) ( DO C 349 de 29.9.2023, p. 28).

(4)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «Retos demográficos en la UE a la luz de las desigualdades económicas y de desarrollo» (Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia croata) ( DO C 232 de 14.7.2020, p. 1) y Dictamen del Comité Económico y Social Europeo — El impacto de la demografía en la Europa social (Dictamen de iniciativa) (DO C, C/2024/6867, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6867/oj).

(5)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «Los retos del teletrabajo: organización de la jornada de trabajo, equilibrio entre vida privada y vida laboral y derecho a desconectar» (Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia portuguesa) ( DO C 220 de 9.6.2021, p. 1) y Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones — Una iniciativa para promover la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores» [COM(2017) 252 final] — «Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo» [COM(2017) 253 final — 2017/0085 (COD)] ( DO C 129 de 11.4.2018, p. 44).

(6)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre las normas relativas a los organismos de igualdad en el ámbito de la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupación» [COM(2022) 688 final — 2022/0400 (COD)] y sobre la «Propuesta de Directiva del Consejo sobre las normas relativas a los organismos de igualdad en el ámbito de la igualdad de trato entre las personas con independencia de su origen racial o étnico, la igualdad de trato entre las personas en asuntos de empleo y ocupación con independencia de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y la igualdad de trato entre mujeres y hombres en materia de seguridad social y en el acceso a bienes y servicios y su suministro, y por la que se suprimen el artículo 13 de la Directiva 2000/43/CE y el artículo 12 de la Directiva 2004/113/CE» [COM(2022) 689 final — 2022/0401 (APP) ( DO C 184 de 25.5.2023, p. 71) y Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre igualdad de género (Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia checa) ( DO C 443 de 22.11.2022, p. 63).

(7)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la “Estrategia Europea de Cuidados” » [COM(2022) 440 final] ( DO C 140 de 21.4.2023, p. 39) y Dictamen del Comité Económico y Social Europeo — Cuidadores (Dictamen de iniciativa) (DO C, C/2024/6018, 23.10.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6018/oj).

(8)   Healthy life years statistics, julio de 2024, Eurostat.

(9)  Demography and Competitiveness in the European Union, KINCS 2024.

(10)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la “Estrategia Europea de Cuidados” » [COM(2022) 440 final] ( DO C 140 de 21.4.2023, p. 39).

(11)  Ophir, A., y Polos, J.: «Care Life Expectancy: Gender and Unpaid Work in the Context of Population Aging», Population Research and Policy Review, 41, n.o 1, 2022.

(12)  Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE), « Gender inequalities in unpaid care work and on the labour market in the EU ».

(13)  Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) (2021). Economic Benefits of Gender Equality in the European Union: Literature Review: How does the Improvement of Gender Equality Contribute to Economic Growth?. https://eige.europa.eu.

(14)   Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound).

(15)   «The transposition of the WLB Directive in EU Member States (II)», Comisión Europea, 2022.

(16)   https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=es&pubId=8137&furtherPubs=yes.

(17)   COM(2023) 577 final.

(18)  Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE). (2022). Work-life balance and gender equality, https://eige.europa.eu.

(19)   Acceso a la atención y educación de la primera infancia en Europa, Eurydice 2023.

(20)  Estrategia Europea de Cuidados, COM(2022) 440 final.

(21)   «A Better Work–Life Balance: Bridging the gender care gap», EIGE 2023.

(22)  Estrategia Europea de Cuidados, COM(2022) 440 final.

(23)  EIGE: Gender Statistics Database.

(24)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema «Derechos de los cuidadores domésticos internos» (dictamen de iniciativa) ( DO C 487 de 28.12.2016, p. 7).

(25)  Propuesta de Recomendación del Consejo sobre el acceso a cuidados de larga duración asequibles y de alta calidad, COM(2022) 441 final.

(26)  Eurostat. (2023). Estadísticas de empleo. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics#Employment_in_2023_compared_with_the_EU_target.

(27)   https://www.imf.org/en/Blogs/Articles/2023/09/27/countries-that-close-gender-gaps-see-substantial-growth-returns.

(28)  Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) (2020). The Business Case for Gender Equality and Diversity in the Workplace, https://www.oecd.org.

(29)  Foro Económico Mundial (2022). The Global Competitiveness Report 2022, https://www.weforum.org.

(30)  Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2020). Papel de las modalidades de trabajo flexible en la igualdad de género, https://www.ilo.org.

(31)  Comisión Europea, Dirección General de Justicia y Consumidores y Chung, H.: «Flexible working arrangements and gender equality in Europe», Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, 2024, https://data.europa.eu/doi/10.2838/13215.

(32)  Comisión Europea. (2021). Digitalización y participación de la mano de obra femenina en la UE, https://digital-strategy.ec.europa.eu.

(33)  Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) (2022). The Impact of Part-Time Work on Women’s Career Development in the EU, https://eige.europa.eu.

(34)   Libro Verde sobre el envejecimiento, Comisión Europea, 2021.

(35)  Ophir, A.: «The Paid and Unpaid Working Life Expectancy at 50 in Europe», The Journals of Gerontology, vol. 77, 2022.

(36)   https://www.koppmariaintezet.hu/en/allarticles/718-older-people-are-valued-family-members.

(37)   «Family-friendly workplaces», Comisión Europea, 2018.