29.1.2011   

ES

Diario Oficial de la Unión Europea

C 31/1

1.

El Banco Central Europeo (en lo sucesivo, «el BCE» o «el Banco») y los bancos centrales nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea (UE) componen el Sistema Europeo de Bancos Centrales (SEBC). El objetivo principal del SEBC es mantener la estabilidad de precios, aunque también respalda las políticas económicas generales de la UE para contribuir a la realización de sus objetivos (1). Con este fin, el BCE ejerce las funciones previstas en sus Estatutos (2) y asume la responsabilidad de gestionar sus finanzas y actividades.

2.

La fiscalización por el Tribunal de la eficacia operativa del BCE se basa en el artículo 27, apartado 2, del Protocolo sobre los Estatutos del SEBC y del BCE (3), y en 2009 abarcó las normas, los procedimientos y los sistemas instaurados por el BCE para gestionar sus recursos humanos.

3.

El Consejo de Gobierno, a propuesta del Comité Ejecutivo, establece las condiciones de contratación del personal del BCE (4). Los principales textos que regulan los recursos humanos en el Banco son, aparte de las condiciones de contratación, el reglamento del personal y otras circulares administrativas y las directrices sobre temas concretos como selección de personal, ascensos, movilidad y código de conducta. Los efectivos del BCE se dividen en «personal de plantilla» (1 386 al término de 2009) y «personal ajeno a la plantilla» (278 al término de 2009) compuesto de empleados del SEBC y organizaciones internacionales (127), miembros del programa de postgrado (24), estudiantes y doctorandos en prácticas (72), investigadores externos (9) y personal eventual (46). Además, el BCE contrata consultores en función de sus necesidades específicas.

4.

El Tribunal ha adoptado un enfoque por rotación en virtud del cual cada año se centra en el examen de un ámbito de gestión distinto. Su fiscalización relativa al ejercicio 2009 estaba dirigida a determinar, mediante las tres preguntas de auditoría siguientes, si el BCE había gestionado adecuadamente sus recursos humanos:

5.

El Tribunal procedió, además, al seguimiento de las constataciones y recomendaciones de su fiscalización de 2004 (5), la cual estaba dirigida a determinar la eficacia operativa de la política de recursos humanos del BCE en los aspectos siguientes: selección y movilidad, retribución y compensación, gestión de ausencias.

6.

La fiscalización, centrada en el «personal de plantilla» del BCE, consistió principalmente en:

7.

Las normas y condiciones en materia de personal deben ser detalladas y regular todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, como retribuciones, vacaciones, horas extra, comisiones de servicio, períodos de prueba, gestión de las ausencias, acoso, etc.

8.

El examen de las principales normas y condiciones de contratación puso de manifiesto que son detalladas. El BCE está consolidando actualmente todas las normas y reglas en un manual de personal (Staff Handbook) que complementa el manual de prácticas internas (Business Practice Handbook) que entró en vigor en 2007 y fue actualizado por última vez en marzo de 2009.

9.

El Tribunal ya recomendó al BCE en el pasado que examinara periódicamente si sus condiciones de contratación eran comparables a las de la UE y otras instituciones financieras (6).

10.

El BCE sometió a un análisis comparativo su plan de pensiones (7) y llevó a cabo un número limitado de comparaciones temáticas con las instituciones de la UE y otras instituciones financieras análogas que no desembocaron en cambios significativos de las condiciones de contratación de su personal. En general, el BCE considera que sus condiciones son adecuadas, como demuestra la escasa rotación de efectivos (8) y el hecho de que muy pocas ofertas fueran rechazadas por los candidatos seleccionados.

11.

Para que puedan considerarse apropiados, los procesos de contratación tienen que ser transparentes y eficaces y respetar en virtud de ello las normas y los procedimientos establecidos en materia de selección. El Tribunal evaluó si el Banco:

12.

Es preciso disponer de una serie de normas y procedimientos de selección del personal claros y completos para regular con precisión y detalle las principales fases del proceso, incluida la identificación de las personas encargadas de las distintas fases del proceso de contratación, las decisiones que han de adoptarse y la documentación exigida.

13.

Las normas generales de contratación son claras, completas y de fácil acceso a todos los intervinientes, pero no se ha elaborado un manual exhaustivo ni existen listas de comprobación para garantizar que se respetan rigurosamente todas las fases del ciclo de contratación.

14.

La contratación del personal debe acomodarse a las normas y los procedimientos establecidos y la selección ha de estar dirigida a asumir con transparencia y prontitud las personas que mejor se ajusten a la descripción del puesto.

15.

Los procedimientos de selección del BCE tienen por finalidad garantizar que «los empleados del BCE serán seleccionados, nombrados y promovidos por el Comité Ejecutivo teniendo debidamente en cuenta los principios de aptitud profesional, publicidad, transparencia, igualdad de oportunidades y no discriminación» (9).

16.

En la fiscalización se examinaron tanto las campañas de reclutamiento como los nombramientos directos. Los nombramientos directos examinados estaban bien documentados y se ajustaban a las normas establecidas del BCE, mientras que las campañas de reclutamiento representan un proceso más complejo en el que se valoraron aspectos como los anuncios de vacante y el procedimiento de selección.

17.

En todas las campañas de reclutamiento debe redactarse un anuncio de vacante que fije claramente las principales funciones del puesto y una descripción general de la titulación, cualificaciones, competencias y experiencia exigidas o deseables, así como el tipo de contrato y su duración y también los criterios de selección. Los anuncios de vacante se publican en el sistema electrónico de contratación del BCE y, cuando se considera oportuno, se dan a conocer por otros canales.

18.

Los anuncios de vacante examinados definían con suficiente precisión la experiencia y cualificaciones exigidas, así como la naturaleza del puesto y los criterios de selección. El plazo establecido para la presentación de solicitudes era razonable.

19.

Pese a los esfuerzos del BCE por favorecer la movilidad del personal y por atraer candidatos con un perfil que pueda utilizar para distintos servicios, los requisitos exigidos para ocupar los puestos eran a menudo muy técnicos. Por lo general, el hecho de dar prioridad a conocimientos técnicos muy específicos dificulta ulteriormente la movilidad dentro del BCE. Aún no se ha elaborado un conjunto de competencias básicas y generales para ejercer las funciones propias de cada nivel administrativo que facilite la redacción de los anuncios de vacante y favorezca las posibilidades de movilidad interna del personal.

20.

Las normas del BCE disponen que el comité seleccionador decidirá qué pruebas, exámenes escritos u otros instrumentos de selección formarán parte del procedimiento. Todos los procesos de contratación deben constar al menos de una entrevista del candidato con los miembros del comité y la evaluación de las capacidades directivas correrá a cargo de un consultor externo. El comité tiene la posibilidad además de examinar las referencias suministradas respecto de antiguos empleos del candidato o por sus supervisores, actuales o anteriores, dentro del BCE. La evaluación debe basarse en las cualificaciones y la experiencia exigidas en el anuncio de vacante.

21.

Una vez finalizado el procedimiento, el comité seleccionador tiene que presentar sus conclusiones sobre los candidatos preseleccionados por orden de preferencia y pedir la aprobación del jefe de la unidad de gestión en donde se ha producido la vacante, y del Comité Ejecutivo si el puesto sobrepasa una categoría determinada.

22.

En las campañas de reclutamiento examinadas se utilizaron diversos métodos combinados para evaluar la idoneidad de los candidatos (véase el recuadro).

Recuadro

Métodos de evaluación utilizados en las campañas de reclutamiento

23.

Las campañas de reclutamiento examinadas se habían atenido a los plazos. Las decisiones de cada fase del proceso estaban justificadas en el memorándum de selección. Sin embargo los memorandos examinados contenían solo una evaluación descriptiva y en general no hacían referencia a las puntuaciones. Aun cuando los candidatos seleccionados tuvieran las cualificaciones y experiencia exigidas, en muchos casos era difícil determinar con qué fundamento habían sido seleccionados. La evaluación de las pruebas escritas y las entrevistas era sobre todo descriptiva y faltaba a menudo el sistema de puntuación para comparar la valoración de los distintos candidatos.

24.

En las campañas en que se comprobaban las referencias laborales, el resultado de las comprobaciones no siempre se documentaba en el expediente del candidato ni existían pruebas de que estos resultados fueran sistemáticamente debatidos por el comité seleccionador.

25.

El Tribunal evaluó si el BCE:

26.

Es necesario fijar directrices claras que abarquen todos los aspectos de un sistema de calificación del rendimiento del personal para definir el papel de los distintos intervinientes y cuál debe ser la actuación tanto de los evaluadores como de los agentes calificados.

27.

La «Guía de la calificación en el BCE»(Guide to the ECB appraisal) describe los principales elementos del sistema aplicado en el Banco. El impreso de calificación incluye los campos siguientes: i) un examen del rendimiento del agente calificado tomando como base las tareas y los objetivos fijados en la calificación del año anterior, ii) una evaluación global del rendimiento de conformidad con los valores del BCE, iii) la comparación de las aptitudes del agente calificado con las competencias generales del BCE, iv) la fijación de tareas y objetivos para el período siguiente, v) una sección destinada a la formación y a la evolución de la carrera, vi) una sección con el resumen de las observaciones de los dos evaluadores, y vii) una sección con las observaciones del agente calificado.

28.

El análisis por el Tribunal de los procedimientos de calificación puso de manifiesto lo siguiente:

29.

Los informes de calificación del personal tienen que ajustarse a lo dispuesto en la «Guía de la calificación en el BCE», que ha de ser aplicada de forma homogénea por todas las unidades de gestión para garantizar un enfoque uniforme y una valoración justa de todo el personal.

30.

La verificación de los informes de calificación procedentes de las unidades de gestión puso de relieve que:

31.

El BCE debe trazar políticas y procedimientos adecuados de progresión profesional para recompensar a sus agentes por su buen rendimiento y mantener su motivación.

32.

El Tribunal examinó las políticas y normas en materia de progresión profesional y seleccionó una muestra para comprobar en qué grado se habían respetado.

33.

La progresión profesional del personal y la resolución del «reto demográfico» (11) son algunas de las prioridades del BCE que se señalan en la carta del Presidente de 2009 (12). Dentro de la estrategia del BCE, una de las políticas clave de los últimos años ha sido la contención del aumento de efectivos que, junto con el reto demográfico, constituye la principal limitación a las perspectivas de carrera en el BCE. Se constató en este sentido que, mientras las partidas destinadas al personal de plantilla aumentaron en un 3 %, se registraba un incremento sustancial en el personal ajeno a la plantilla (de 154 en 2006 a 254 en 2009).

34.

Aunque el BCE promueve la movilidad (13) y facilita la necesaria oferta de formación, corresponde a los agentes aprovechar estas oportunidades y planificar su futuro profesional. No hay vías preestablecidas para la evolución de la carrera ni tampoco una progresión automática.

35.

Según la circular administrativa del BCE sobre ascensos y subidas salariales adicionales (ASA), un agente solo puede avanzar en su carrera a través de los medios siguientes:

36.

A las opciones descritas en el apartado anterior, se suma la revisión anual de salarios y primas (ASBR). El sistema de gratificación del BCE ha sido creado con la finalidad de retribuir el rendimiento y las realizaciones de los agentes mediante la vinculación de su salario a la contribución que aporten a la consecución de los objetivos del BCE. Su personal puede beneficiarse de dos tipos de gratificación: aumentos específicos y primas.

37.

Se observaron los siguientes hechos:

38.

Las actividades anuales de formación tienen que planificarse adecuadamente y han de estar orientadas a las necesidades de los distintos grupos, por ejemplo, el nuevo personal contratado, los responsables directivos y otros agentes con aptitudes específicas. Todos los programas de formación deben someterse a la evaluación de su calidad. La información sobre las actividades de formación ha de ser accesible a todo el personal y tendría que haber una ventanilla única para este tipo de actividades.

39.

Hay dos tipos de formación en el BCE: centralizada y descentralizada. La primera se ofrece a todo el personal y su gestión corre a cargo de la Dirección General de Recursos humanos, Presupuestos y Organización (DG-H) y la Dirección General de Sistemas de Información (DG-IS), mientras que la segunda es organizada por cada unidad de gestión en relación con materias específicas de carácter técnico.

40.

La fiscalización incluyó un examen del programa de formación de 2009 y la verificación de una muestra de actividades de formación de tres unidades de gestión que arrojó los siguientes resultados:

41.

Los datos concernientes a los recursos humanos han de gestionarse con arreglo a un enfoque integrado a fin de que constituyan una fuente de información completa, fiable y coherente para la planificación, el seguimiento y la comunicación de las actividades llevadas a cabo en este ámbito.

42.

Parte de los datos sobre recursos humanos (por ejemplo, los contratos de trabajo) se procesa y conserva en expedientes personales impresos actualmente en curso de digitalización. La DG-H emplea dos sistemas informáticos principalmente: ISIS y un sistema de reclutamiento en línea que se prevé desaparezca en 2011. ISIS es una aplicación basada en la tecnología SAP que fue introducida en el BCE en enero de 2008 y ha tenido un impacto considerable en una serie de tareas de gestión de recursos humanos. Varios módulos están ya operativos o en curso de instalación.

43.

El portal ISIS es accesible a todo el personal del BCE a través de su sitio intranet. Los agentes son responsables de la actualización de sus datos personales y bancarios. Esta gestión de los datos por los interesados ha llevado a una mejora de la calidad de la información.

44.

Al final de 2009, seguía sin atribuirse la propiedad de ISIS a ninguna dirección específica pese a que el sistema era operativo en el plano técnico desde enero de 2008. La propiedad estaba asignada temporalmente al grupo de dirección del proyecto. A ello se añadía que no se había firmado un acuerdo sobre el nivel de servicio (SLA), práctica seguida habitualmente para definir el nivel de prestaciones que el proveedor del apoyo operativo garantiza a los usuarios del sistema y para establecer los cometidos y la responsabilidad de las partes firmantes del acuerdo.

45.

Antes de instalar un nuevo sistema informático, los usuarios tienen que llevar a cabo pruebas de aceptación y firmar una declaración de aprobación. Las pruebas realizadas, convenientemente documentadas, revisadas y aprobadas, deben formar parte de la documentación del sistema.

46.

Una vez superadas las pruebas, el sistema ha de estar listo para migrar al entorno de producción. En esa fase, los usuarios tendrían que haber adoptado procedimientos y recibido la formación necesaria para utilizar el nuevo sistema. Una vez finalizada la instalación, es preciso llevar a cabo un seguimiento para comprobar que el nuevo sistema ha sido concebido y desarrollado correctamente y cuenta con medidas de control apropiadas.

47.

Los módulos de recursos humanos de ISIS fueron instalados por etapas y, antes de la fase de producción de cada uno de sus componentes, los usuarios realizaron las pruebas de aceptación y firmaron una declaración de aprobación. El Tribunal controló sobre la base de una muestra la existencia y la documentación de las pruebas de los componentes. En dos de estas pruebas examinadas, la única documentación disponible era el manual de instrucciones del proceso instalado.

48.

Antes de la entrada en servicio de ISIS, se procedió a una evaluación de seguridad previa a la producción consistente en identificar los riesgos informáticos y los controles y planes de acción destinados a hacerles frente. Ahora bien, dicha evaluación de seguridad no respetó una serie de criterios. El propietario, en este caso la DG-H, aceptó los riesgos residuales. El Tribunal considera que dos de estos riesgos son potencialmente elevados y tendrían que haberse resuelto para poder garantizar la confidencialidad, la integridad de los datos y su disponibilidad.

49.

Se impartieron cursos y sesiones «prácticas» para instruir a los usuarios en el manejo de los módulos de recursos humanos del sistema ISIS tras su instalación. Los nuevos agentes aprenden ahora dicho manejo con la ayuda de sus colegas (por ejemplo, mediante la observación en el puesto de trabajo). Se organizan sesiones de formación para ciertos grupos de usuarios, como asistentes de dirección y personal externo, se publica mensualmente un boletín de ISIS y se colocan manuales y demostraciones en el sitio intranet del BCE.

50.

Puesto que aún no ha terminado el proyecto de instalación de ISIS, todavía no puede realizarse el seguimiento necesario para verificar que el sistema ha sido concebido y desarrollado correctamente e incorpora los controles necesarios.

51.

Toda modificación del sistema ISIS debe ser acordada con el propietario del sistema. Para los cambios estándar incluidos en las especificaciones se ha implantado un dispositivo acelerado de introducción de modificaciones. Durante la fiscalización se examinaron tres procedimientos operativos ligados a este dispositivo. Los documentos correspondientes estaban todavía en fase de proyecto. No se pudo saber quién debía aprobar los procedimientos y cuándo debía tener lugar esta aprobación.

52.

El tratamiento de los datos personales debe respetar lo dispuesto en la legislación y reglamentación aplicables a la protección de datos. El acceso a los distintos niveles de información debe concederse al personal en función de su necesidad de conocerlos. Así habría que anular los derechos de acceso al sistema informático de recursos humanos a los agentes que abandonen ese servicio.

53.

El BCE dispone de un procedimiento de notificación para que el controlador advierta al delegado de la protección de datos, por medio de la interfaz en línea del espacio del delegado en el sitio intranet del BCE, antes de introducir nuevos procesos de tratamiento de datos personales. Los datos personales de los agentes se procesan, entre otros, en los módulos de recursos humanos de ISIS. La notificación al delegado de la protección de datos fue enviada en septiembre de 2008 aunque el sistema ISIS había entrado en producción en enero de 2008.

54.

Cada agente tiene un perfil específico en el módulo de recursos humanos del sistema ISIS. La aprobación de este perfil corresponde al experto jefe de ISIS para dicho módulo.

55.

Se obtuvo una lista de los agentes cuyo perfil les autorizaba a acceder a todos los datos sobre recursos humanos en el sistema ISIS con el fin de controlar si se había otorgado dicha autorización solamente a las personas apropiadas. En tres casos, la autorización había sido concedida a miembros del personal externo (eventuales y consultores) y en otros tres casos, a agentes con un contrato temporal. Aun cuando esas seis personas formaban parte de equipos del servicio de recursos humanos, el acceso de agentes temporales y externos a datos personales aumenta el riesgo de que se vulnere la confidencialidad de esta información delicada. En cuatro casos, seguían teniendo derechos de acceso a ISIS personas que habían dejado de trabajar en el BCE.

56.

El personal representa el capital de la institución y su gestión constituye una de las preocupaciones fundamentales del Comité Ejecutivo (17). Los sistemas informáticos de recursos humanos deberían ser una herramienta fiable que generara los informes necesarios para que la dirección pueda emprender una planificación estratégica y táctica y tomar decisiones en el nivel operativo. Los informes sobre cuestiones ligadas a la gestión de recursos humanos deberían elaborarse con regularidad y en el tiempo requerido y su contenido tendría que ser exacto y detallado.

57.

La introducción de ISIS ha mejorado sensiblemente el flujo de información en el BCE, ya que tanto los responsables como el personal pueden consultar los datos de recursos humanos en un solo sistema y en todo momento. Se trata de una mejora que remedia las insuficiencias detectadas en la validación manual de dichos datos que puso de manifiesto la fiscalización llevada a cabo por el Tribunal en 2004.

58.

Según la gestión descentralizada de los recursos humanos en vigor en el BCE, incumbe sobre todo a los jefes de las unidades de gestión supervisar el funcionamiento de sus efectivos. A tenor de las reacciones de los representantes de las unidades de gestión, la información disponible para la gestión de su personal es suficiente y los datos facilitados por ISIS tienen una calidad adecuada. Ahora bien, el reclutamiento y la formación descentralizada aún no están integrados en ISIS. Este sistema permite obtener informes tipo. Además, los informes de inteligencia empresarial permiten crear a su vez informes sobre procesos operativos y sus resultados, así como analizar los datos e interpretarlos.

59.

El sistema de comunicaciones oficiales al Comité Ejecutivo sobre cuestiones ligadas a la gestión de recursos humanos no ha variado desde la fiscalización llevada a cabo por el Tribunal en 2004. Anualmente se presenta al Comité Ejecutivo y al personal directivo un informe detallado sobre contrataciones y movilidad del personal (si bien el volumen de contrataciones ha disminuido de forma considerable), pero la aplicación de otras políticas no se supervisa tan estrechamente mediante comunicaciones oficiales.

60.

El tema de las bajas por enfermedad en el BCE fue presentado al personal directivo en abril de 2008 (en relación con los años 2006 y 2007); el mismo tema había sido objeto de una presentación interna en la DG-H en relación con 2008. Las bajas aumentaron en el período 2006-2008. Algunos de los hechos más importantes registrados en los años 2007 a 2008 fueron el incremento en un 13,3 % del total de días de trabajo perdidos por enfermedad y el incremento en un 37 % del total de días de trabajo perdidos por bajas prolongadas. En 2009 el total de días de trabajo perdidos por enfermedad disminuyó en un 9,9 %, mientras que el total de días de trabajo perdidos por bajas prolongadas lo hizo en un 42,3 %. No se ha transmitido al Comité Ejecutivo ninguna comunicación oficial de las estadísticas de bajas.

61.

En los últimos años, el BCE ha adoptado políticas de importancia estratégica para la organización, como la relativa a la diversidad, y una serie de medidas para atenuar el «reto demográfico». Aunque se elaboró y se presentó en 2007 al Comité Ejecutivo un informe de seguimiento sobre la diversidad en el personal del BCE, no existe ningún procedimiento de comunicación oficial que permita el seguimiento de estas políticas y de su impacto. Igualmente, la mayoría de las políticas aplicadas por la DG-H no se comunican oficialmente y de forma periódica al Comité Ejecutivo, aunque debe hacerse constar la creación de un comité de gestión para tratar, entre otros temas, de cuestiones ligadas a los recursos humanos.

62.

La disponibilidad de la información y su accesibilidad son factores importantes para garantizar la transparencia y la coherencia de las normas aplicables al personal, por lo que dichas normas y las políticas sobre recursos humanos deben ser fácilmente accesibles a todos los agentes del BCE.

63.

La principal fuente de información, y la más exhaustiva, de que disponen los agentes del BCE es el sitio intranet del Banco. La página around my job contiene las principales normas aplicables al personal y las políticas y las directrices en materia de recursos humanos, así como enlaces a la documentación de referencia. También se publican en este espacio noticias y actualizaciones referentes al personal.

64.

La DG-H ha publicado asimismo en el sitio intranet directrices operativas para explicar pormenorizadamente su interpretación y aplicación de las normas relativas al personal, con la finalidad de aumentar la transparencia en la institución y clarificar los procedimientos relativos a los recursos humanos. Estas directrices se presentan en forma de recuadros en una versión anotada del reglamento del personal.

65.

En 2007 entró en vigor un manual de prácticas internas que recoge una serie de reglas organizativas (circulares administrativas) de obligado cumplimiento para el personal del BCE. La información referente a las recomendaciones éticas, las condiciones de contratación, el reglamento del personal (comisión de servicio, ascensos, contrataciones, etc.) no se ha compilado aún en un manual de personal que complete el manual de prácticas citado.

66.

La encuesta de 2008 sobre el grado de satisfacción de los clientes internos mostró que los encuestados, en general, saben dónde encontrar información sobre recursos humanos en el sitio intranet; en su mayoría, consideraban útiles las noticias de personal, y, en un 40 %, aproximadamente, pensaban que su redacción era clara y concisa.

67.

El BCE estableció normas detalladas en materia de personal que regulaban los principales aspectos de los recursos humanos, y evaluó periódicamente si sus condiciones de contratación eran comparables en determinados puntos a las de las instituciones de la UE y otras instituciones financieras análogas.

68.

El BCE estableció una serie de normas y procedimientos claros y detallados para la selección de su personal que cubren todas las fases del proceso. Por lo que se refiere a las campañas de reclutamiento:

Recomendación

69.

El BCE impartió instrucciones claras que cubrían todos los aspectos de su sistema de calificación del personal, el cual define con precisión los cometidos de los intervinientes y la actuación que se espera tanto de los evaluadores como de los agentes calificados. Sin embargo hay que hacer constar lo siguiente:

70.

El BCE trazó en general procedimientos y políticas adecuados en materia de progresión profesional. Sin embargo la contención del aumento de efectivos combinada con el reto demográfico constituye una limitación importante a la evolución de la carrera de sus agentes. Las decisiones de retribución del rendimiento del personal en general estaban bien documentadas, pero no era así cuando se trataba de decisiones específicas adoptadas en el marco de la revisión anual de salarios y primas.

2.

Los impresos de calificación del personal deberían estar terminados en los plazos establecidos y su calidad tendría que mejorar mediante la introducción de objetivos SMART (18) y la subordinación de la progresión profesional a exigencias de formación concretas.

71.

Aunque ya funcionan desde 2008 varios elementos del sistema informático ISIS, su propiedad sigue sin estar atribuida a una dirección específica ni se ha firmado un acuerdo de nivel de servicio.

72.

La disponibilidad y el acceso a información fiable sobre recursos humanos para el personal y sus responsables han mejorado considerablemente desde la fiscalización llevada a cabo por el Tribunal en 2004. Sin embargo, el sistema de comunicaciones oficiales al Comité Ejecutivo no ha variado desde entonces.

3.

Habría que evaluar los módulos de ISIS referentes a los recursos humanos para comprobar que este sistema ha alcanzado sus objetivos iniciales y que se han implantado los controles necesarios.