Igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor — Normas de transparencia salarial

PUNTOS CLAVE

La Directiva se aplica a:

• los empleadores de los sectores público y privado;
• todos los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral definida por ley, convenio colectivo o práctica.

Igualdad de retribución por el mismo trabajo o un trabajo del mismo valor

• Los Estados miembros de la Unión Europea (UE) garantizan que los empleadores disponen de estructuras salariales que excluyan toda discriminación salarial por razones de sexo.
• La evaluación del trabajo comparable debe basarse en criterios como las capacidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales, así como en otros criterios pertinentes para el puesto o el empleo específicos. Los criterios deben aplicarse de manera objetiva y neutral desde el punto de vista del género, con exclusión de toda discriminación directa o indirecta por razones de sexo.

Las medidas de transparencia salarial estipulan que:

• los solicitantes de empleo:
  • tienen derecho a recibir información del posible empleador antes de una entrevista sobre la retribución inicial del puesto de trabajo o su rango de trabajo y, en su caso, detalles sobre las disposiciones del convenio colectivo aplicado por el empleador en relación con el puesto;
• los trabajadores:
  • tienen derecho a solicitar (directamente o a través de sus representantes de trabajadores u organismos nacionales de igualdad) información sobre su nivel salarial individual y los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que ejercen el mismo trabajo que ellos o un trabajo de igual valor que el suyo,
  • no se les impedirá revelar su retribución a efectos de la aplicación del principio de igualdad de retribución;
• los empleadores:
  • no pueden preguntar a los solicitantes de empleo su retribución actual o anterior,
  • garantizan que las notificaciones sobre vacantes y los títulos de los puestos de trabajo sean neutros desde el punto de vista del género y que los procesos de contratación no sean discriminatorios,
  • facilitan el acceso de sus trabajadores a los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles salariales y la progresión salarial de los trabajadores, y dichos criterios deben ser objetivos y neutros desde el punto de vista del género,
  • informan anualmente a todos sus empleados de su derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su retribución individual y los niveles salariales medios desglosados por sexo de los compañeros que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor,
  • facilitan información como las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la proporción de personal femenino y masculino que percibe componentes complementarios o variables (este requisito se introducirá gradualmente a partir del 7 de junio de 2027, para los empresarios con más de 100 trabajadores, según el tamaño de la empresa),
  • cooperan con los representantes de los trabajadores para identificar, remediar y evitar diferencias salariales discriminatorias cuando sus informes salariales revelen una diferencia salarial entre hombres y mujeres superior al 5 % que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutrales desde el punto de vista del género y que no se haya abordado en un plazo de 6 meses.

Los Estados miembros:

• garantizan la disponibilidad de metodologías o herramientas analíticas para evaluar y comparar el valor de diferentes empleos a nivel del empleador;
• proporcionan asistencia técnica y formación para ayudar a los empresarios con menos de 250 empleados a cumplir los requisitos de la Directiva;
• adoptan medidas para garantizar la participación activa de los interlocutores sociales, sin perjuicio de su autonomía y de conformidad con el Derecho y las prácticas nacionales.

Recursos y cumplimiento

Los Estados miembros velarán por que:

• los trabajadores tengan derecho a dirigirse a los tribunales para hacer valer sus derechos a la igualdad salarial si fracasa la conciliación;
• asociaciones, organizaciones, organismos de igualdad, representantes de los trabajadores y otras personas con un interés legítimo en garantizar la igualdad entre hombres y mujeres puedan participar en procedimientos administrativos o judiciales;
• los trabajadores cuyos derechos hayan sido vulnerados puedan reclamar una indemnización completa, que incluya los salarios atrasados, las primas o pagos en especie correspondientes, la compensación por la pérdida de oportunidades y los daños inmateriales;
• las autoridades competentes o los órganos jurisdiccionales nacionales puedan ordenar:
  • el cese de una infracción y la aplicación del principio de igualdad de retribución,
  • a los empresarios que revelen cualquier prueba pertinente,
• a los empresarios que demuestren que no ha habido discriminación si se presenta una demanda contra ellos;
• el plazo de prescripción para presentar demandas por igualdad de retribución no sea inferior a 3 años;
• las sanciones, que deben incluir multas, sean efectivas, proporcionadas y disuasorias;
• en la ejecución de contratos públicos o concesiones, los operadores económicos (incluida la cadena de subcontratación) cumplen las obligaciones relativas al principio de igualdad de retribución;
• los trabajadores y sus representantes no serán victimizados por haber ejercido sus derechos relativos a la igualdad de retribución.

Disposiciones horizontales

• Los organismos de igualdad son competentes en las cuestiones que entran en el ámbito de aplicación de la Directiva sobre transparencia salarial.

Los Estados miembros:

• deben dotar a sus organismos de igualdad de los recursos adecuados para el desempeño eficaz sus funciones en relación con el respeto del derecho a la igualdad de retribución;
• deben garantizar un seguimiento coherente y coordinado de la aplicación del principio de igualdad de retribución y el apoyo a la misma;
• podrán aplicar condiciones más favorables a los trabajadores que las de la Directiva;
• deben facilitar anualmente a Eurostat, a partir del 31 de enero de 2028, los datos nacionales para el cálculo de la diferencia salarial entre hombres y mujeres;
• deben informar a la Comisión Europea a más tardar el 7 de junio de 2031 sobre la aplicación de la legislación, lo cual servirá de base para el informe de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo de la Unión Europea antes del 7 de junio de 2033.