Pretende garantizar la igualdad de género en lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo en todo el territorio de la Unión Europea (UE), facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.
Establece los requisitos mínimos para los permisos por motivos familiares (permiso de paternidad, parental y para cuidadores) y las fórmulas de trabajo flexible.
Su objetivo es aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral y lograr un mejor reparto de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres.
Establece incentivos para que los hombres asuman la misma cantidad de responsabilidades en el cuidado de familiares, mediante la creación de permisos de paternidad y parentales remunerados para incrementar la utilización de los permisos por parte de los padres.
El desequilibrio en el diseño de las políticas sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional entre hombres y mujeres aumenta los estereotipos y las diferencias de género en materia laboral y familiar. Las políticas de igualdad de trato deben orientarse a hacer frente al problema de los estereotipos en las profesiones y funciones tanto de los hombres como de las mujeres.
PUNTOS CLAVE
Ámbito de aplicación
La Directiva se refiere a todos los hombres y mujeres que tienen un contrato de trabajo o una relación laboral tal como se define en la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en cada país de la UE, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE.
Derechos mínimos
La Directiva establece derechos individuales mínimos relacionados con lo siguiente:
el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores,
fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, y
protección jurídica para quienes soliciten o hagan uso del permiso por motivos familiares y de las fórmulas de trabajo flexible.
Los países de la UE pueden optar por introducir o mantener normas más favorables para los trabajadores.
Permiso de paternidad
Los padres o un segundo progenitor equivalente reconocido tienen derecho a un permiso de paternidad de diez días laborables al nacer el hijo.
El permiso de paternidad se remunerará al nivel nacional de las prestaciones por enfermedad.
El derecho al permiso de paternidadno se podrá supeditar a períodos de trabajo anteriores ni a una condición de antigüedad.
Los países de la Unión Europea podrán supeditar el derecho a una remuneración o a una prestación económica a períodos de trabajo previos, que no podrán superar los seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de nacimiento del hijo prevista.
Permiso parental
Cada trabajador tiene un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses remunerado, de los cuales dos meses no pueden ser transferidos entre los padres.
Debe fijarse un nivel adecuado de remuneración para al menos dos meses de permiso parental para cada uno de los progenitores.
Los países de la UE podrán supeditar el derecho a disfrutar del permiso parental a un período de trabajo o a una antigüedad que no podrá exceder de un año.
Los países de la UE deben garantizar que los trabajadores tengan derecho a solicitar el permiso parental en formas flexibles, por ejemplo, trabajo a tiempo parcial, o en períodos alternos de un cierto número de días consecutivos de permiso separados por períodos de trabajo.
Permiso para cuidadores
La Directiva introduce normas para los cuidadores, es decir, los trabajadores que cuidan de familiares que necesitan asistencia por motivos médicos graves. Estas normas también incluyen el cuidado de una persona que vive en el mismo hogar que el trabajador.
Cada cuidador tiene derecho a cinco días laborables al año.
Fórmulas de trabajo flexible
Los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores tienen derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado.
Estas fórmulas incluyen el uso de fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción del horario laboral.
Los empleadores deben atender estas solicitudes dentro de un plazo razonable y dar razones para rechazar o aplazar tales fórmulas.
Los países de la UE pueden supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad. Dichos períodos no podrán ser superiores a seis meses.
Protección judicial
Los países de la UE deben introducir normas para garantizar que:
los trabajadores estén protegidos contra la discriminación y el despido por una causa relacionada con la solicitud o el uso de un permiso por motivos familiares o fórmulas de trabajo flexible,
los trabajadores que consideren que han sido despedidos debido a que han ejercido esos derechos deberían poder solicitar al empleador que proporcione motivos debidamente justificados para el despido,
el trabajo anterior y los derechos adquiridos o en curso de adquisición antes del permiso por el trabajador se mantienen después del permiso.
Derogación
Esta Directiva deroga la Directiva 2010/18/UE sobre permiso parental con efecto a partir del .
¿A PARTIR DE CUÁNDO ESTÁ EN VIGOR LA DIRECTIVA?
Se aplica desde el y debe convertirse en ley en los países de la UE a más tardar el (excepto para el pago de las dos últimas semanas de permiso parental, cuya fecha límite es el ).
Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de , relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (DO L 188 de , pp. 79-93).
DOCUMENTOS CONEXOS
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de , por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (DO L 68 de , pp. 13-20).
Las sucesivas modificaciones a la Directiva 2010/18/UE se han incluido en el documento original. Esta versión consolidada solo tiene valor documental.
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L 348 de , pp. 1-7).