Edición provisional
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. ATHANASIOS RANTOS
presentadas el 30 de abril de 2025 (1)
Asunto C‑678/23
JU
contra
Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi
[Petición de decisión prejudicial planteada por la Curtea de Apel Iași (Tribunal Superior de Iași, Rumanía)]
« Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 89/391/CEE — Medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo — Artículo 9 — Artículo 11, apartado 6 — Clasificación de un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares — Beneficios relativos a la pensión de jubilación y a las vacaciones anuales retribuidas — Empresario que no ha cumplido sus obligaciones a efectos de la renovación del dictamen de clasificación — Inexistencia de vías de recurso de Derecho común para los trabajadores afectados — Tutela judicial efectiva »
I. Introducción
1. La actividad profesional de la Sra. JU (en lo sucesivo, «demandante»), contratada como médica por el Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi (Hospital Clínico de Neumofisiología de Iași, Rumanía; en lo sucesivo, «Hospital»), fue clasificada en la categoría de «condiciones particulares» por su alto grado de exposición al riesgo. Tal actividad le permitió disfrutar de derechos sociales adicionales. A raíz de la no renovación de la clasificación de su actividad en la categoría de condiciones laborales particulares, que dio lugar a la pérdida de los referidos derechos adicionales, la demandante interpuso recurso ante un órgano jurisdiccional nacional, que fue desestimado debido a que la normativa nacional, tal como la interpretan los órganos jurisdiccionales nacionales, no prevé ninguna vía de recurso de Derecho común para reconocer las condiciones particulares en las que los trabajadores han desarrollado su actividad o para ordenar a los empresarios que clasifiquen un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares cuando no han obtenido o renovado el dictamen relativo a dicha clasificación.
2. En este contexto, la Curtea de Apel Iaşi (Tribunal Superior de Iași, Rumanía) pregunta, en esencia, al Tribunal de Justicia si los artículos 9 y 11, apartado 6, de la Directiva 89/391/CEE, (2) este último en relación con los artículos 31, apartado 1, y 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»), se oponen a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal.
3. Esta cuestión ya fue examinada en el asunto Podilă y otros, (3) que se refería al mismo marco jurídico nacional. Por tanto, se solicita al Tribunal de Justicia que examine si el razonamiento seguido en dicha sentencia puede aplicarse en las circunstancias del presente asunto, que tiene por objeto los requisitos de concesión de la pensión de jubilación y de determinación de su importe, así como a la atribución de días de vacaciones anuales retribuidas adicionales.
II. Marco jurídico
A. Derecho de la Unión
1. Directiva 89/391
4. Con arreglo al artículo 1 de la Directiva 89/391, titulado «Objeto»:
«1. El objeto de la presente Directiva es la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
2. A tal efecto, la presente Directiva incluye principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales y la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación de los factores de riesgo y accidente, la información, la consulta, la participación equilibrada de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales, la formación de los trabajadores y de sus representantes, así como las líneas generales para la aplicación de dichos principios.
3. La presente Directiva no afecta a las disposiciones nacionales y comunitarias, existentes o futuras, que sean más favorables para la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.»
5. El artículo 9 de dicha Directiva, titulado «Obligaciones varias de los empresarios», dispone:
«1. El empresario deberá:
a) disponer de una evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluidos los que se refieren a los grupos de trabajadores con riesgos especiales;
b) determinar las medidas de protección que deberán adoptarse y, si fuere necesario, el material de protección que haya de utilizarse;
[…]
2. Habida cuenta del carácter de las actividades y el tamaño de las empresas, los Estados miembros definirán las obligaciones que deberán cumplir las diferentes categorías de empresas, relativas a la elaboración de los documentos previstos en las letras a) y b) del apartado 1 y en el momento de elaborar los documentos previstos en las letras c) y d) del apartado 1.»
6. El artículo 11 de la citada Directiva, titulado «Consulta y participación de los trabajadores», establece en su apartado 6:
«Los trabajadores y/o sus representantes tendrán el derecho de recurrir, de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales, a la autoridad competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo, si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo.
Los representantes de los trabajadores deberán tener la posibilidad de presentar sus observaciones durante las visitas y verificaciones efectuadas por la autoridad competente.»
2. Directiva 2003/88/CE
7. El artículo 1 de la Directiva 2003/88/CE, (4) titulado «Objeto y ámbito de aplicación», dispone:
«1. La presente Directiva establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo.
2. La presente Directiva se aplicará:
a) a los períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal y de vacaciones anuales, así como a las pausas y a la duración máxima de trabajo semanal, […]
[…]
4. Las disposiciones de la Directiva 89/391/CEE se aplicarán plenamente a las materias a que se refiere el apartado 2, sin perjuicio de las disposiciones más exigentes y/o específicas contenidas en la presente Directiva.»
8. El artículo 2 de la Directiva 2003/88, titulado «Definiciones», establece en su punto 9:
«A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:
[…]
descanso adecuado: períodos regulares de descanso de los trabajadores, cuya duración se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos para evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos se produzcan lesiones a sí mismos, a sus compañeros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o a largo plazo.»
9. El artículo 7 de dicha Directiva, titulado «Vacaciones anuales», preceptúa en su apartado 1:
«Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.»
10. De conformidad con el artículo 15 de la citada Directiva, titulado «Disposiciones más favorables»:
«La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o de favorecer o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales que sean más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.»
B. Derecho rumano
11. A tenor del artículo 19 de la Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (Ley n.º 19/2000, relativa al sistema público de pensiones y otros derechos de seguridad social), de 17 de marzo de 2000, (5) en su versión aplicable al litigio principal:
«1. A efectos de la presente Ley, un puesto de trabajo se clasificará en la categoría de condiciones particulares cuando, de manera permanente o puntual, pueda afectar significativamente a la capacidad de trabajo de los asegurados debido al alto grado de exposición al riesgo.
2. Los criterios y el método de clasificación de un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares se establecerán mediante decreto del Gobierno sobre la base de una propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo, Familia y Protección Social y del Ministerio de Sanidad.
[…]
5. El dictamen de la Inspección Territorial de Trabajo será obligatorio para la clasificación de un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares.»
12. El artículo 2, apartado 1, del Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (Decreto del Gobierno n.º 261/2001 sobre los criterios y el procedimiento de clasificación de un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares), de 22 de febrero de 2001, (6) prevé:
«Los criterios de clasificación de un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares son los siguientes:
a) presencia en el entorno laboral de agentes nocivos profesionales de tipo físico (ruido, vibraciones, ondas electromagnéticas, presión, radiaciones ionizantes, radiaciones calóricas, radiaciones láser de intensidad no protegidas), así como de agentes nocivos profesionales de tipo químico o biológico previstos por la normativa general de seguridad en el trabajo que excedan los límites admitidos por tales normas;
b) respuesta específica del organismo al ataque de tales agentes nocivos profesionales, reflejada mediante indicadores de exposición o de efectos biológicos, establecidos mediante orden del Ministerio de Sanidad y Familia;
c) existencia de determinadas enfermedades profesionales registradas en el puesto de trabajo en los últimos quince años.»
13. De conformidad con el artículo 147, apartado 1, de la Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (Ley n.º 53/2003, por la que se aprueba el Código de Trabajo), de 24 de enero de 2003, (7) en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «Código de Trabajo»):
«Los trabajadores que desempeñen sus funciones en condiciones difíciles, peligrosas o nocivas, así como aquellos que tengan una discapacidad visual o de otro tipo y los menores de 18 años tendrán derecho a un período adicional de vacaciones anuales retribuidas de al menos tres días laborables.»
14. El artículo 12, apartados 1 y 2, de la Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (Ley n.º 319/2006 sobre Seguridad y Salud en el Trabajo), de 14 de julio de 2006, (8) en su versión aplicable al litigio principal, dispone:
«1. El empresario deberá:
a) realizar y disponer de una evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluidos los que se refieren a los grupos de trabajadores con riesgos especiales;
b) determinar las medidas de protección que deberán adoptarse y, si fuere necesario, el material de protección que haya de utilizarse;
[…]
2. Mediante orden del Ministerio de Trabajo, Solidaridad Social y Familia se establecerán, habida cuenta del carácter de las actividades y el tamaño de las empresas, las obligaciones que deberán cumplir las diferentes categorías de empresas relativas a la elaboración de los documentos previstos en el apartado 1».
15. En virtud del artículo 18, apartado 7, de dicha Ley:
«Tanto los representantes de los trabajadores que tengan responsabilidades específicas en materia de seguridad y salud de los trabajadores como los trabajadores tendrán el derecho de recurrir a las autoridades competentes si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo».
16. El artículo 1, apartado 1, del Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (Decreto del Gobierno n.º 246/2007 sobre los criterios y el procedimiento de renovación de los dictámenes de clasificación de los puestos de trabajo en la categoría de condiciones particulares), de 7 de marzo de 2007, (9) establece:
«A partir de la fecha de entrada en vigor del presente Decreto, los dictámenes de clasificación de un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares, válidos hasta el 6 de marzo de 2007 inclusive, concedidos de conformidad con las disposiciones del [Decreto del Gobierno n.º 261/2001], en su versión modificada y completada, podrán renovarse con arreglo al procedimiento establecido en el presente Decreto.»
17. El artículo 55, apartado 1, de la Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (Ley n.º 263/2010 relativa al sistema unitario de pensiones públicas), de 16 de diciembre de 2010, (10) en su versión aplicable al litigio principal, prevé:
«Los trabajadores que completen un período de cotización tendrán derecho a una pensión de jubilación antes de la edad normal de jubilación, que se reducirá:
a) de conformidad con la tabla n.º 1 en el caso de los trabajadores que completen períodos de cotización en condiciones laborales particulares.
[…]»
18. El artículo 169, apartado 1, de dicha Ley tiene el siguiente tenor:
«Los beneficiarios del sistema público de pensiones cuyos derechos a pensión se hayan fijado en virtud de la legislación anterior al 1 de abril de 2001, que hayan desempeñado puestos de trabajo pertenecientes a los grupos de trabajo I y II, disfrutarán de un aumento del número de puntos anuales acumulados durante dicho período:
a) del 50 % por lo que respecta a los períodos durante los cuales hayan desempeñado un puesto de trabajo comprendido en el grupo de trabajo I;
b) del 25 % por lo que respecta a los períodos durante los cuales hayan desempeñado un puesto de trabajo comprendido en el grupo de trabajo II.»
19. El artículo 4 del Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 rivind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (Decreto del Gobierno n.º 1014/2015 sobre el procedimiento de renovación de los dictámenes de clasificación de los puestos de trabajo en la categoría de condiciones particulares), de 30 de diciembre de 2015, (11) establece:
«Los empresarios que no hayan obtenido la renovación del dictamen de clasificación del puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares tendrán derecho a recurrir directamente al órgano jurisdiccional competente con arreglo a Derecho».
III. Procedimiento principal, cuestiones prejudiciales y procedimiento ante el Tribunal de Justicia
20. El Hospital es un centro sanitario público, con personalidad jurídica y dependiente de la autoridad administrativa local, a saber, el Consiliul Județean Iași (Consejo Provincial de Iași, Rumanía). La demandante, que fue contratada por el Hospital como médica de atención primaria especializada en neumología, trabaja en el servicio de neumología desde hace más de 30 años. Durante el período comprendido entre el 1 de julio de 1989 y el 31 de marzo de 2001, su actividad profesional fue clasificada íntegramente en el grupo de trabajo II. Esta clasificación resulta de la Legea nr. 27/1966 privind pensiile de asigurări sociale de stat și pensia suplimentară (Ley n.º 27/1966 sobre las pensiones de la Seguridad Social del Estado y la pensión complementaria), de 28 de diciembre de 1966, (12) cuyo artículo 6, apartado 1, establecía una clasificación legal de las condiciones de trabajo en tres grupos. El grupo de trabajo I comprendía los puestos de trabajo cuyas condiciones eran altamente nocivas, difíciles o peligrosas; el grupo de trabajo II, los puestos de trabajo cuyas condiciones eran nocivas, difíciles o peligrosas, y el grupo de trabajo III, los demás puestos de trabajo.
21. Los trabajadores pertenecientes a los grupos de trabajo I y II tenían derecho a ciertas ventajas en relación con los trabajadores clasificados en el grupo III, concretamente, a complementos salariales por antigüedad correspondientes a tres meses por cada año efectivamente trabajado en puestos de trabajo del grupo II (13) y a días de vacaciones anuales adicionales. La Legea nr. 3/1977 privind pensiile de asigurări sociale de stat și asistența socială (Ley n.º 3/1977 sobre las pensiones de la Seguridad Social del Estado y la asistencia social), de 30 de junio de 1977, (14) que reprodujo las disposiciones legales anteriores, introdujo precisiones adicionales relativas al período de cotización y a los puntos de pensión a efectos de la jubilación, en particular por lo que respecta al grupo de trabajo II.
22. Las referidas disposiciones, que regulan la clasificación en los grupos de trabajo I y II, fueron derogadas con ocasión de la entrada en vigor de la Ley n.º 19/2000, esto es, el 1 de abril de 2001. El artículo 19, apartado 1, de dicha Ley disponía que «un puesto de trabajo se clasificará en la categoría de condiciones particulares» cuando pueda afectar significativamente a la capacidad de trabajo de los asegurados debido al alto grado de exposición al riesgo. (15) Entre el 1 de abril de 2022 y el 31 de diciembre de 2006, la actividad de la demandante se clasificó íntegramente en la categoría de «condiciones particulares». Los trabajadores expuestos a estas condiciones disfrutaban también de derechos adicionales consistentes, en primer lugar, en un mayor número de días de vacaciones anuales retribuidas; en segundo lugar, en una reducción de la edad de jubilación y, en tercer lugar, en un aumento del número de puntos para el cálculo de la pensión, puesto que el empresario estaba obligado a pagar cotizaciones a la seguridad social incrementadas en un porcentaje en relación con la cotización correspondiente a un puesto de trabajo desempeñado en condiciones normales.
23. El Hospital disponía de un dictamen emitido el 11 de diciembre de 2001 por la Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași (Inspección Territorial de Trabajo de Iași, Rumanía; en lo sucesivo, «ITM»), por el que se aprobaba la clasificación de los puestos de trabajo previstos en el anexo en la categoría de «condiciones particulares» y se fijaba el 31 de marzo de 2004 como plazo máximo para la aplicación de medidas técnicas y organizativas destinadas a normalizar las condiciones de trabajo en dichos puestos. Este dictamen fue prorrogado mediante otro dictamen emitido el 29 de marzo de 2004, que establecía el 31 de diciembre de 2006 como fecha de finalización del plazo de normalización de las condiciones de trabajo. Mediante escrito de 2 de febrero de 2007, la ITM informó al Hospital de que el período para el que se había concedido el dictamen de clasificación había expirado y que, por tanto, había dejado de surtir efectos el 31 de diciembre de 2006. A raíz de dicho escrito, el Hospital adoptó una decisión en virtud de la cual, a partir del 1 de enero de 2007, la actividad de su personal pasó a desarrollarse en condiciones normales.
24. Al mismo tiempo, el Hospital solicitó a la Autoritatea de Sănătate Publică Iași (Autoridad de Salud Pública de Iași, Rumanía) un dictamen sobre el mantenimiento o la prórroga de la clasificación en la categoría de condiciones particulares. Ante la falta de respuesta de dicha autoridad, el Hospital le remitió un segundo escrito, el 19 de marzo de 2007, en el que solicitaba de nuevo un dictamen sobre el impacto del riesgo profesional asociado a los puestos de trabajo con vistas a la renovación del dictamen de clasificación de la ITM. Este escrito tampoco obtuvo respuesta. El Hospital solicitó también a la ITM, mediante escrito de 28 de junio de 2007, que renovara el dictamen de clasificación a partir del 1 de enero de 2007. El Hospital envió un tercer escrito a la autoridad sanitaria pública de Iași, el 27 de diciembre de 2007, y llevó a cabo otras gestiones.
25. La demandante señala que descubrió por casualidad que habían dejado de abonarse sus cotizaciones a la seguridad social correspondientes a las condiciones laborales en las que desarrollaba efectivamente su actividad. En consecuencia, presentó una demanda ante el Tribunalul Iași (Tribunal de Distrito de Iași, Rumanía), en la que solicitaba que su actividad se clasificase en la categoría de condiciones laborales particulares a partir del año 2007 y que su empleador le abonara la correspondiente diferencia de cotizaciones sociales. Mediante sentencia de 15 de julio de 2022, dicho órgano jurisdiccional declaró que, en la medida en que la legislación nacional establecía el procedimiento que debe seguir el empresario para clasificar los puestos de trabajo en la categoría de condiciones particulares, no podía estimar el recurso de la demandante. Señaló que no se podía obligar al empresario a clasificar la actividad de la demandante en la categoría de condiciones particulares cuando no había tramitado el procedimiento legalmente establecido para la renovación del dictamen necesario. Dicho órgano jurisdiccional precisó que, cuando el empresario no recibe ninguna respuesta de los organismos competentes en relación con la clasificación o cualquier otra solicitud, el artículo 4 del Decreto del Gobierno n.º 1014/2015 le faculta para ejercitar acciones contra ellos y constreñirles, con su colaboración, a cumplir las obligaciones que les incumben en virtud de la legislación nacional con vistas a seguir todas las etapas previstas por dicha legislación a efectos de la clasificación de los puestos de trabajo en la categoría de condiciones particulares y, en consecuencia, obtener el dictamen de clasificación.
26. La demandante interpuso recurso de apelación contra dicha sentencia ante la Curtea de Apel Iaşi (Tribunal Superior de Iaşi), que es el órgano jurisdiccional remitente, en el que alega que las actuaciones llevadas a cabo por el Hospital no son conformes a los requisitos establecidos por la legislación nacional, de modo que, por negligencia o mala fe, prácticamente no había iniciado el procedimiento para obtener el dictamen de clasificación de su actividad profesional en la categoría de condiciones particulares a partir del año 2007. A este respecto, la demandante precisó que su puesto de trabajo, condiciones laborales, riesgos y responsabilidades no solo no habían cambiado desde que fue contratada, sino que, al haber trabajado en el servicio en el que se admitía a pacientes afectados por la COVID-19, su trabajo se había vuelto considerablemente más intenso y exigente, poniendo diariamente en peligro su vida y la de sus allegados.
27. El órgano jurisdiccional remitente señala que el resultado del recurso de apelación interpuesto por la demandante depende exclusivamente de la determinación del sentido y alcance del margen de apreciación conferido al Estado miembro en el proceso de transposición del artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391, en relación con el artículo 9 de esta y con los artículos 31, apartado 1, y 47 de la Carta. Dicho órgano jurisdiccional expone que la clasificación de los puestos de trabajo en la categoría de las condiciones particulares, tal como la concibe el legislador rumano, forma parte de las acciones positivas destinadas a contrarrestar los efectos a largo plazo del ejercicio de tareas profesionales en un puesto de trabajo que, pese a todas las medidas adoptadas para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, sigue presentando importantes riesgos profesionales. En estas circunstancias, la clasificación de un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares confiere ventajas compensatorias adicionales a los trabajadores afectados. De este modo, el derecho a días de vacaciones adicionales permite un período de descanso más largo para recuperarse y el período de cotización reducido a efectos de la pensión de jubilación, calculado en función del trabajo realizado en tales condiciones, implica un período de actividad más corto que cuando el trabajo se realiza en condiciones normales.
28. El órgano jurisdiccional remitente se refiere a la sentencia n.º 12/2016 de la Înalta Curte de Casație și Justiție (Tribunal Supremo, Rumanía), de 23 de mayo de 2016, (16) dictada con ocasión de un recurso de casación en interés de la ley, en la que este último Tribunal declaró que el artículo 1 del Decreto del Gobierno n.º 246/2007 prevé la posibilidad de renovar los dictámenes de clasificación, de conformidad con la metodología establecida por el referido Decreto, y que solo los empresarios que poseían dictámenes válidos hasta el 6 de marzo de 2007 inclusive relativos a la clasificación en la categoría de condiciones particulares y que no hubieran llevado a cabo la normalización de las condiciones laborales mediante las medidas adoptadas hasta el 9 de marzo de 2007, fecha en la que entró en vigor el Decreto, estaban comprendidos en su ámbito de aplicación. Dicho Tribunal observó asimismo que, después del 9 de marzo de 2007, ya no era posible emitir dictámenes de clasificación de un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares, sino únicamente renovar por etapas los dictámenes ya concedidos. A su juicio, la normativa nacional no prevé ninguna vía de recurso de Derecho común para reconocer las condiciones particulares en las que los trabajadores han desarrollado su actividad después del 1 de abril de 2001 o para ordenar a los empresarios que clasifiquen un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares cuando no han obtenido o renovado el dictamen relativo a dicha clasificación. (17)
29. El órgano jurisdiccional remitente señala que, si bien la aplicación del Derecho nacional conforme a la interpretación vinculante de la Înalta Curte de Casație și Justiție (Tribunal Supremo) no suscita debate en la jurisprudencia interna, alberga dudas en cuanto a la conformidad de la práctica nacional de que se trata con el Derecho de la Unión. A este respecto, dicho órgano jurisdiccional indica que el artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 fue transpuesto al Derecho rumano mediante el artículo 18, apartado 7, de la Ley n.º 319/2006, sin que se adoptaran medidas procedimentales complementarias. Aunque la norma general nacional establece expresamente el derecho de los trabajadores a recurrir a cualquier autoridad competente para verificar si las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo, esta norma no se ha incorporado al Derecho secundario en materia de evaluación de los riesgos profesionales de los trabajadores a medio o largo plazo.
30. Según el órgano jurisdiccional remitente, en el caso de autos, a diferencia del asunto que dio lugar a la sentencia Podilă y otros, el recurso interpuesto por la demandante no tiene por objeto la determinación de los derechos a pensión, sino el reconocimiento de los riesgos profesionales propios de las condiciones particulares de su actividad profesional. Si, de manera indirecta, la clasificación del puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares tuviera consecuencias para el sistema público de seguridad social, la demandante seguiría manteniendo su relación laboral. Dicho órgano jurisdiccional añade que la demandante alega que su puesto de trabajo se había visto y seguía viéndose afectado constantemente por importantes factores de riesgo que excedían de los valores límite de exposición profesional en el puesto de trabajo o por otros agentes biológicos que habían tenido efectos nocivos para su salud. Sin embargo, el acceso de la demandante a la vía judicial, de acuerdo con la legislación y la práctica internas, no está disponible ni para el período ya trabajado ni respecto del futuro.
31. Por otra parte, precisa que, si bien el artículo 12 de la Ley n.º 319/2006 transpuso al Derecho rumano el artículo 9 de la Directiva 89/391, las obligaciones a las que están sujetos los empresarios no se cohonestan con la obligación de clasificación precisa y fiel de las condiciones laborales de la empresa. Además, tampoco se ha adoptado un acto posterior de Derecho secundario que defina los efectos del incumplimiento de las obligaciones de evaluación y de seguimiento de los riesgos profesionales por las empresas en las que existen riesgos importantes para la salud de los trabajadores. Aunque el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 12 de la Ley n.º 319/2006 puede dar lugar a la imposición de una multa administrativa al empresario, la falta de una evaluación correcta de los riesgos profesionales en el puesto de trabajo no conlleva ningún otro efecto jurídico.
32. El órgano jurisdiccional remitente observa, por último, que es preciso aclarar la interacción entre el Derecho de la Unión y el Derecho nacional. En efecto, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el principio de primacía del Derecho de la Unión exige al juez nacional aplicar las disposiciones del Derecho de la Unión que tengan efecto directo, dejando inaplicada cualquier norma de Derecho interno contraria a tales disposiciones. (18) Por tanto, procede determinar si el artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 tiene efecto directo vertical. En caso afirmativo, se plantearía la cuestión de si esta disposición, en relación con los artículos 31, apartado 1, y 47 de la Carta, confiere a los trabajadores el derecho a la tutela judicial en caso de que quienes legalmente deben cumplir las obligaciones establecidas en la norma las incumplan.
33. En estas circunstancias, la Curtea de Apel Iaşi (Tribunal Superior de Iași) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) ¿Se oponen los artículos 9 y 11, apartado 6, de la Directiva [89/391] a una normativa y práctica nacionales vinculantes en virtud de las cuales los trabajadores no tienen derecho a acudir directamente a la autoridad responsable en materia de protección de la seguridad y de la salud en el trabajo cuando consideren que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no responden a los objetivos de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo, ni pueden dirigirse a los órganos jurisdiccionales cuando consideren que los empresarios han incumplido las obligaciones que les incumben en materia de clasificación de los puestos de trabajo en la categoría de condiciones laborales particulares, ni para el período trabajado ni para el período futuro de la relación laboral?
2) ¿Tiene efecto directo vertical el artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 y, en relación con los artículos 31, apartado 1, y 47 de la [Carta], confiere a los trabajadores el derecho a la tutela judicial en caso de que quienes legalmente deben cumplir las obligaciones establecidas en la norma las incumplan?»
34. Han presentado observaciones escritas ante el Tribunal de Justicia el Gobierno rumano y la Comisión Europea, que también formularon observaciones orales en la vista celebrada el 30 de enero de 2025.
IV. Análisis
A. Sobre la primera cuestión prejudicial
35. Mediante su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si los artículos 9 y 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 se oponen a una normativa nacional, tal como la interpretan los órganos jurisdiccionales nacionales, que establece procedimientos que no permiten a los trabajadores acudir a la autoridad responsable en materia de protección de la seguridad y de la salud en el trabajo ni a las jurisdicciones nacionales revisar o establecer la clasificación de las actividades de los trabajadores en los diferentes grupos de riesgo.
36. Con carácter preliminar, he de recordar que, como se desprende tanto de su título y de su exposición de motivos como de su artículo 1, la Directiva 89/391 tiene por objeto la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. A tal efecto, como precisa su artículo 1, apartado 2, la citada Directiva incluye principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales y la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación de los factores de riesgo y accidente, la información, la consulta, la participación equilibrada de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales, la formación de los trabajadores y de sus representantes, así como las líneas generales para la aplicación de dichos principios. (19)
37. En el presente asunto, de conformidad con la normativa nacional, la actividad profesional de la demandante fue clasificada en el «grupo de trabajo II» (20) y, posteriormente, en la categoría de «condiciones particulares». (21) Como señala el órgano jurisdiccional remitente, los trabajadores comprendidos en estas categorías disfrutaban de derechos adicionales por lo que respecta al número de días de vacaciones anuales retribuidas y a la pensión de jubilación, consistentes, por un lado, en una reducción de la edad de jubilación y, por el otro, en un aumento del número de puntos a efectos del cálculo de la pensión, en la medida en que el empresario estaba obligado a abonar cotizaciones a la seguridad social más elevadas. A raíz de la no renovación del dictamen de clasificación del puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares, el Hospital adoptó una decisión en virtud de la cual, a partir del 1 de enero de 2007, la actividad de su personal pasó a desarrollarse en condiciones normales. En consecuencia, la demandante presentó una demanda en la que solicitaba que su actividad se clasificase en la categoría de condiciones particulares a partir del año 2007 y que el Hospital le abonara la correspondiente diferencia de cotizaciones sociales.
38. El órgano jurisdiccional remitente expone que, con arreglo a la jurisprudencia de la Înalta Curte de Casație și Justiție (Tribunal Supremo) en la que se interpreta la normativa nacional, no existe ninguna vía de recurso de Derecho común para reconocer las condiciones particulares en las que los trabajadores han desarrollado su actividad después del 1 de abril de 2001 o para ordenar a los empresarios que clasifiquen un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares cuando no han obtenido o renovado el dictamen relativo a dicha clasificación. En este contexto, el órgano jurisdiccional remitente alberga dudas en cuanto a la conformidad de la normativa nacional, tal como ha sido interpretada por esa jurisprudencia, con la Directiva 89/391, en particular con sus artículos 9 y 11, apartado 6.
39. Para responder a las preguntas formuladas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar el razonamiento seguido por el Tribunal de Justicia en la sentencia Podilă y otros en relación con la cuestión de si la Directiva 89/391, en particular, se opone a una normativa nacional que fija plazos estrictos y procedimientos que no permiten a los órganos jurisdiccionales nacionales revisar o establecer la clasificación de las actividades de los trabajadores en distintos grupos de riesgo, clasificación que sirve de base para calcular las pensiones de jubilación de tales trabajadores.
40. A este respecto, el Tribunal de Justicia señaló, en dicha sentencia, que los demandantes no pretendían, mediante sus respectivos recursos, que se declarase que sus empleadores no cumplían sus obligaciones en materia de seguridad y de salud en el trabajo ni que las condiciones en las que habían ejercido recientemente su trabajo no se ajustaban a las exigencias en materia de seguridad y de salud en el trabajo, sino que se reconociera que los puestos de trabajo en los que desarrollaban sus actividades deberían haber sido clasificados en la categoría de condiciones especiales, para poder optar a un aumento de sus pensiones de jubilación. El Tribunal de Justicia precisó que no cabe excluir de entrada que un sistema de clasificación de las actividades de los trabajadores en distintas categorías a efectos del cálculo de las pensiones de jubilación según procedimientos administrativos específicos y plazos estrictos pueda incidir en el cumplimiento de las obligaciones que incumben a los empresarios en virtud de la Directiva 89/391, y que así podría suceder, en particular, si la clasificación de las actividades de un empresario, a efectos del cálculo de las pensiones de jubilación, en una categoría distinta de la de condiciones particulares, tuviera una influencia directa en la clasificación de dicho empresario en las categorías de empresas, que los Estados miembros están obligados a establecer en virtud del artículo 9, apartado 2, de dicha Directiva, eximiéndole eventualmente de determinadas obligaciones derivadas de la referida Directiva. (22)
41. El Tribunal de Justicia añadió que la Directiva 89/391 ha sido transpuesta al Derecho rumano y que, en particular, sus artículos 9, apartados 1 y 2, y 11, apartado 6, fueron reproducidos por la Ley n.º 319/2006, de cuyo artículo 39, apartado 4, se deduce que el legislador nacional previó sanciones en caso de que el empresario incumpla las obligaciones indicadas en el artículo 9, apartado 1, letras a) y b) de la Directiva 89/391. (23) Pues bien, según el Tribunal de Justicia, dado que en la resolución de remisión no se indica que la transposición al Derecho rumano de la citada Directiva sea incompleta ni que la aplicación de la legislación nacional por las autoridades pertinentes no sea conforme a las exigencias de la Directiva, o incluso incida de forma directa en la clasificación del empresario en las categorías de empresas, una situación como la examinada en dicho asunto no está comprendida en el ámbito de aplicación de las disposiciones de la misma Directiva. (24)
42. Por consiguiente, en la sentencia Podilă y otros, el Tribunal de Justicia distinguió, por lo que respecta a los derechos conferidos a los trabajadores, entre dos marcos jurídicos nacionales que se aplican en paralelo. El primero se refiere a la Directiva 89/391 y a su transposición al Derecho nacional. De dicha sentencia se desprende que, habida cuenta de la información de que disponía el Tribunal de Justicia, los artículos 9, apartados 1 y 2, y 11, apartado 6, de dicha Directiva han sido correctamente transpuestos al Derecho rumano. El segundo marco jurídico se refiere a la clasificación de un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares, que fue adoptada por Rumanía en el ejercicio de sus competencias nacionales y no guarda relación con la Directiva 89/391. (25) En efecto, dicha Directiva no regula los derechos económicos relativos a la clasificación de los puestos de trabajo en función de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores.
43. Según el órgano jurisdiccional remitente, el presente asunto se distingue del que dio lugar a la sentencia Podilă y otros en que, en el caso de autos, la demandante no solicita el reconocimiento de derechos a pensión, sino de los riesgos profesionales propios de las condiciones particulares en las que ejerce su actividad. Al igual que el Gobierno rumano y la Comisión, no comparto esta apreciación. En efecto, si bien, ciertamente, la demandante sigue en activo, el razonamiento seguido por el Tribunal de Justicia en la sentencia Podilă y otros parece perfectamente extrapolable al presente asunto.
44. Así pues, en primer término, de la resolución de remisión se desprende que, mediante su recurso, la demandante solicita que su actividad sea clasificada en la categoría de condiciones particulares y que se ordene a su empleador que le abone la correspondiente diferencia de cotizaciones sociales al objeto de obtener el reconocimiento de derechos económicos, a saber, una pensión de jubilación más elevada. A este respecto, conviene observar que, en la vista, el Gobierno rumano subrayó que existen empleos que, por su naturaleza, exponen a los trabajadores a factores de riesgo y que, por ello, son menos atractivos. En el contexto de estos empleos, aunque el empleador debe adoptar todas las medidas que se derivan de la Directiva 89/391, el legislador rumano ha previsto algunas prestaciones para los trabajadores, por ejemplo, en relación con los requisitos de concesión y de determinación del importe de la pensión de jubilación, que constituyen una forma de compensación de los inconvenientes inherentes a tales empleos y tienen por objeto aumentar su atractivo. En este sentido, los derechos controvertidos conferidos en materia de jubilación, que dependen de la clasificación del puesto de trabajo como puesto que expone a los trabajadores a condiciones particulares, están previstos en la Ley n.º 263/2010, relativa al sistema unitario de pensiones públicas, y no a la seguridad y a la salud de los trabajadores.
45. En segundo término, en lo que atañe a las obligaciones que incumben a los empresarios en materia de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, del artículo 9, apartados 1 y 2, de la Directiva 89/391 se desprende, por un lado, que los empresarios deben, en particular, disponer de una evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, incluidos los que se refieren a los grupos de trabajadores con riesgos especiales, así como determinar las medidas de protección que deberán adoptarse y, si fuere necesario, el material de protección que haya de utilizarse, y, por el otro, que los Estados miembros deben definir las obligaciones que deberán cumplir las diferentes categorías de empresas, relativas a la elaboración de los documentos previstos en dicha Directiva. (26) Como ha señalado la Comisión en sus observaciones escritas, ni la Directiva 89/391 ni ninguna otra Directiva de la Unión relativa a la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo obligan a los Estados miembros a velar por que los empresarios clasifiquen los puestos de trabajo en función del nivel de riesgo existente o concedan a los trabajadores expuestos a riesgos profesionales más elevados prestaciones compensatorias de carácter social.
46. En tercer término, por lo que respecta a la consulta y participación de los trabajadores, el artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 dispone que los trabajadores y/o sus representantes tienen el derecho de recurrir, de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales, a la autoridad competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo, si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. Pues bien, el órgano jurisdiccional remitente confirma que los artículos 9 y 11, apartado 6, de esta Directiva, a los que se refieren sus cuestiones prejudiciales, han sido transpuestos al Derecho rumano mediante los artículos 12 y 18, apartado 7, de la Ley n.º 319/2006, respectivamente. En estas circunstancias, los trabajadores disfrutan de los derechos conferidos por la citada Directiva por lo que respecta, por un lado, a las obligaciones que incumben a los empresarios, en particular en cuanto a la evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo y a las medidas de protección que deben adoptarse, y, por el otro, a la consulta y participación de los trabajadores, sin que estén sometidos a la clasificación del puesto de trabajo como un puesto que expone a los trabajadores a condiciones particulares. Además, de la resolución de remisión no se desprende que la demandante no pudiera recurrir a la autoridad competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo para quejarse de la eventual insuficiencia de las medidas de protección adoptadas por su empresario.
47. En cuarto término, de la resolución de remisión tampoco resulta que la demandante alegue, en su recurso, que el Hospital incumplió las obligaciones que le incumben en virtud del Derecho nacional para garantizar su seguridad y salud en el trabajo. A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente ha indicado que la clasificación de un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares solo se efectúa cuando el empresario ha adoptado medidas técnicas y organizativas de conformidad, en particular, con la Ley n.º 319/2006, que transpone la Directiva 89/391.
48. En quinto término, el órgano jurisdiccional remitente señala que, por lo que respecta al artículo 18, apartado 7, de la Ley n.º 319/2006, si bien la norma general nacional contempla expresamente el derecho de los trabajadores a recurrir a las autoridades competentes, esta norma no ha sido recogida en la legislación de rango inferior relativa a la evaluación de los riesgos profesionales a medio o largo plazo para los trabajadores. Por otra parte, dicho órgano jurisdiccional precisa, en relación con el artículo 12 de la Ley n.º 319/2006, que tampoco existe ningún acto de rango inferior posterior que defina los efectos del incumplimiento de las obligaciones de evaluación y seguimiento de los riesgos profesionales. Sin embargo, como señala el referido órgano jurisdiccional, el incumplimiento de las obligaciones previstas en tal artículo 12, en particular, puede conllevar la imposición de una multa administrativa al empresario. (27) Además, el mismo órgano jurisdiccional no explica en qué medida esta situación llevaría a que la clasificación del puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares estuviera comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 89/391.
49. En sexto término, con carácter más general, la Directiva 89/391 tiene por objeto la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. No obstante, el aumento del número de puntos para el cálculo de la pensión no afecta, por definición, a la vida profesional, sino al período que sucede a esta. Por otra parte, si bien la normativa nacional confiere una reducción de la edad de jubilación a los trabajadores expuestos a condiciones particulares, lo que limita el tiempo de exposición a los riesgos profesionales, tal reducción tampoco presenta relación alguna con la aplicación de medidas destinadas a mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.
50. Por consiguiente, de todo lo anterior se desprende que, al igual que en el asunto que dio lugar a la sentencia Podilă y otros, la clasificación del puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares no está comprendida en el ámbito de aplicación de las disposiciones de la Directiva 89/391 por lo que respecta a los requisitos de concesión y de determinación del importe de la pensión de jubilación.
51. En el presente asunto, el órgano jurisdiccional remitente señala que los trabajadores afectados también tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas adicionales. En respuesta a una pregunta formulada por el Tribunal de Justicia en la vista, el Gobierno rumano precisó que, para poder disfrutar de dichas vacaciones, no es necesario que el puesto de trabajo haya sido clasificado en la categoría de condiciones particulares. Dado que el órgano jurisdiccional remitente no ha establecido, en la resolución de remisión, ninguna relación entre esas vacaciones y tal clasificación, le corresponde comprobar en qué medida la atribución de las referidas vacaciones implica que el puesto de trabajo haya sido clasificado en la categoría de condiciones particulares.
52. Suponiendo que así sea, he de recordar que la Directiva 89/391 debe interpretarse en relación con la Directiva 2003/88, (28) que tiene por objeto establecer disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores relativas a la duración del tiempo de trabajo, permitiendo que los trabajadores disfruten, en particular, de períodos mínimos de descanso. (29) De este modo, el artículo 2, punto 9, de esta última Directiva define «descanso adecuado» como los «períodos regulares de descanso de los trabajadores, cuya duración se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos para evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos se produzcan lesiones a sí mismos, a sus compañeros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o a largo plazo». El órgano jurisdiccional remitente indica, en este sentido, que la atribución de días de vacaciones anuales adicionales confiere al trabajador un período de descanso más largo para recuperarse. Estoy de acuerdo en que tal atribución está vinculada a la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
53. Dicho esto, la cuestión es si el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que obliga a los Estados miembros a conceder tales días de vacaciones anuales adicionales a los trabajadores expuestos a un riesgo profesional. En mi opinión, la respuesta a esta cuestión debe ser claramente negativa. En efecto, por lo que respecta a las vacaciones anuales, el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 dispone que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
54. En el presente asunto, en virtud del artículo 147, apartado 1, del Código de Trabajo, los trabajadores que desempeñen sus funciones en condiciones difíciles, peligrosas o nocivas, en particular, tendrán derecho a un período adicional de vacaciones anuales retribuidas de al menos tres días laborables A este respecto, según reiterada jurisprudencia, la Directiva 2003/88 no se opone a disposiciones nacionales que establezcan un derecho a vacaciones anuales retribuidas de una duración superior a las cuatro semanas previstas en el artículo 7, apartado 1, de dicha Directiva, con sujeción a los requisitos de obtención y concesión establecidos por el Derecho nacional, puesto que, de la redacción de los artículos 1, apartados 1 y 2, letra a), 7, apartado 1, y 15 de la Directiva 2003/88 resulta de manera explícita que el objeto de esta Directiva se limita a establecer disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo, sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar normas nacionales más favorables a la protección de los trabajadores. (30) Según el Tribunal de Justicia, en tal caso, los derechos a vacaciones anuales retribuidas concedidos por encima del mínimo que exige el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 no se rigen por esta Directiva, sino por el Derecho nacional, al margen del régimen establecido por la Directiva; debe recordarse que, en cualquier caso, tales disposiciones nacionales más favorables para los trabajadores no pueden servir para compensar el efecto negativo que pueda producir en el nivel mínimo de protección que establece la citada disposición del Derecho de la Unión, por ejemplo, una disminución de la retribución debida en concepto de las vacaciones anuales retribuidas mínimas que la misma garantiza. (31) De esta jurisprudencia resulta que la atribución de días de vacaciones anuales retribuidas adicionales con arreglo al artículo 147 del Código de Trabajo se rige únicamente por el Derecho nacional.
55. En este contexto, el Gobierno rumano alegó en la vista que, tras el análisis por el empresario del riesgo al que está expuesto el trabajador, podrían concederse vacaciones adicionales como medida para proteger la seguridad y la salud en el trabajo, y que, en tal supuesto, dicho trabajador podría basarse en el artículo 18, apartado 7, de la Ley n.º 319/2006 para impugnar ante la inspección del trabajo la falta de concesión de tales vacaciones o el carácter inadecuado de la medida adoptada y, posteriormente, recurrir ante el órgano jurisdiccional competente, en caso de que tal autoridad administrativa no tome las medidas oportunas.
56. De todas estas consideraciones deduzco que una situación como la que es objeto del litigio principal no está comprendida en el ámbito de aplicación de las disposiciones de las Directivas 89/391 y 2003/88.
57. Por consiguiente, propongo que se responda a la primera cuestión prejudicial que los artículos 9 y 11, apartado 6, de la Directiva 89/391, así como la Directiva 2003/88, deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a una normativa nacional, tal como la interpretan los órganos jurisdiccionales nacionales, que fija procedimientos que no permiten a los trabajadores recurrir a la autoridad competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo ni a los órganos jurisdiccionales nacionales revisar o establecer la clasificación de las actividades de los trabajadores en distintos grupos de riesgo, clasificación que sirve de base para calcular las pensiones de jubilación de tales trabajadores y los días de vacaciones anuales adicionales que excedan el período mínimo exigido por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88.
Sobre la segunda cuestión prejudicial
58. Mediante su segunda cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 tiene efecto directo y si dicha disposición, en relación con los artículos 31, apartado 1, y 47 de la Carta, confiere a los trabajadores el derecho a la tutela judicial efectiva en caso de que quienes legalmente deben cumplir las obligaciones establecidas en la norma las incumplan.
59. De la respuesta que propongo dar a la primera cuestión prejudicial se desprende que la Directiva 89/391 no se aplica a la clasificación de los puestos de trabajo controvertida en el litigio principal. Por tanto, a mi juicio, no procede examinar si el artículo 11, apartado 6, de esa Directiva tiene efecto directo, dado que la respuesta a tal cuestión no sería útil para que el órgano jurisdiccional remitente se pronuncie sobre el litigio del que conoce.
60. En caso de que el Tribunal de Justicia no esté de acuerdo con mi análisis, he de recordar que, según reiterada jurisprudencia, en todos aquellos casos en que las disposiciones de una directiva resulten, desde el punto de vista de su contenido, incondicionales y suficientemente precisas, los particulares están legitimados para invocarlas ante los órganos jurisdiccionales nacionales contra un Estado miembro, bien cuando este no haya transpuesto la directiva al Derecho nacional dentro de los plazos señalados, bien cuando haya hecho una transposición incorrecta. (32) Pues bien, de la resolución de remisión se desprende que el artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 fue correctamente transpuesto al Derecho nacional por el artículo 18, apartado 7, de la Ley n.º 319/2006. Por consiguiente, el examen de la cuestión de si esta disposición tiene efecto directo tampoco parece útil para que el órgano jurisdiccional remitente resuelva el litigio del que conoce.
61. En cualquier caso, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, para que se le reconozca efecto directo, una disposición de una directiva debe mostrarse, desde el punto de vista de su contenido, incondicional y suficientemente precisa. Una disposición es incondicional cuando establece una obligación que no está sujeta a ningún requisito ni supeditada, en su ejecución o en sus efectos, a que se adopte algún acto de las instituciones de la Unión o de los Estados miembros. Una disposición se considera suficientemente precisa para ser invocada por un justiciable y aplicada por el juez cuando establece una obligación en términos inequívocos. Aun cuando una directiva deje a los Estados miembros un cierto margen de apreciación a la hora de adoptar las normas de aplicación, puede considerarse que una disposición de dicha directiva tiene carácter preciso e incondicional cuando impone a los Estados miembros, en términos inequívocos, una obligación de resultado precisa y que no está sometida a condición alguna en cuanto a la aplicación de la regla que recoge. (33)
62. A este respecto, si bien el artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 establece que los trabajadores y/o sus representantes tendrán el derecho de recurrir a la autoridad competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo, esta disposición precisa que dicho derecho debe ejercitarse «de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales». Por consiguiente, dicha disposición supedita su aplicación a la adopción de medidas nacionales que regulen sus normas y procedimientos de aplicación. Así pues, dado que requiere la intervención de los Estados miembros y les confiere un amplio margen de apreciación, tal disposición no puede considerarse, desde el punto de vista de su contenido, incondicional y suficientemente precisa, por lo que se excluye que tenga efecto directo. (34)
63. Por último, en lo que atañe a los artículos 31, apartado 1, y 47 de la Carta, a los que hace referencia el órgano jurisdiccional remitente en su segunda cuestión prejudicial, debo recordar que el ámbito de aplicación de la Carta, por lo que se refiere a la acción de los Estados miembros, se define en su artículo 51, apartado 1, según el cual las disposiciones de la Carta están dirigidas a los Estados miembros cuando apliquen el Derecho de la Unión. De ello resulta que los derechos fundamentales garantizados en el ordenamiento jurídico de la Unión deben ser aplicados en todas las situaciones reguladas por el Derecho de la Unión, pero no fuera de ellas. Pues bien, en la medida en que considero que la clasificación de que se trata no está regulada por el Derecho de la Unión, no procede responder a la segunda cuestión prejudicial a la luz de la Carta. En cualquier caso, si bien es cierto que el artículo 47 de la Carta, que constituye una reafirmación del principio de tutela judicial efectiva, es suficiente por sí solo y no es preciso que sea desarrollado por otras normas del Derecho de la Unión o del Derecho nacional para conferir a los particulares un derecho subjetivo invocable como tal, (35) su aplicación presupone que la situación esté comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión.
64. En estas circunstancias, en el supuesto de que el Tribunal de Justicia considere que la Directiva 89/391 se aplica a una clasificación de los puestos de trabajo como la que es objeto del litigio principal, propongo que se responda a la segunda cuestión prejudicial que el artículo 11, apartado 6, de dicha Directiva no tiene efecto directo.
V. Conclusión
65. A la vista de las consideraciones que preceden, propongo al Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Curtea de Apel Iaşi (Tribunal Superior de Iași, Rumanía):
«1) Los artículos 9 y 11, apartado 6, de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, así como la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo,
deben interpretarse en el sentido de que:
no se aplican a una normativa nacional, tal como la interpretan los órganos jurisdiccionales nacionales, que fija procedimientos que no permiten a los trabajadores recurrir a la autoridad competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo ni a los órganos jurisdiccionales nacionales revisar o establecer la clasificación de las actividades de los trabajadores en distintos grupos de riesgo, clasificación que sirve de base para calcular las pensiones de jubilación de tales trabajadores y los días de vacaciones anuales adicionales que excedan el período mínimo exigido por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88.
2) El artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391
debe interpretarse en el sentido de que:
no tiene efecto directo.»
1 Lengua original: francés
2 Directiva del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (DO 1989, L 183, p. 1).
3 Sentencia de 21 de marzo de 2018 (C‑133/17 et C‑134/17, en lo sucesivo, «sentencia Podilă y otros», EU:C:2018:203).
4 Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO 2003, L 299, p. 9).
5 Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 140 de 1 de abril de 2000.
6 Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 114 de 6 de marzo de 2001.
7 Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 72 de 5 de febrero de 2003.
8 Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 646 de 26 de julio de 2006.
9 Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 169 de 9 de marzo de 2007.
10 Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 852 de 20 de diciembre de 2010.
11 Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 986 de 31 de diciembre de 2015.
12 Buletinul Oficial al RS România, parte I, n.º 17‑18 de 1 de febrero de 1969.
13 Artículo 6, apartado 3, de la Ley n.º 27/1966.
14 Boletinul Oficial al RS România, parte I, n.º 82 de 6 de agosto de 1977.
15 A tenor del artículo 15 del Decreto del Gobierno n.º 261/2001, los puestos de trabajo clasificados en el grupo de trabajo II antes de la entrada en vigor de dicho Decreto se considerarán, en principio, actividades ejercidas en condiciones particulares.
16 Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 904 de 10 de noviembre de 2016.
17 El órgano jurisdiccional remitente señala que la Curtea Constituțională a României (Tribunal Constitucional, Rumanía), mediante sentencia de 6 de diciembre de 2018 (Monitorul Oficial al României, parte I, n.º 203 de 14 de marzo de 2019), desestimó por infundada la excepción de inconstitucionalidad invocada y declaró que las disposiciones controvertidas de la normativa nacional, tal como han sido interpretadas por la sentencia n.º 12 de 23 de mayo de 2016 de la Înalta Curte de Casație și Justiție (Tribunal Supremo), eran constitucionales a la luz de las imputaciones formuladas. A este respecto, la Curtea Constituțională a României (Tribunal Constitucional) se ha referido específicamente a la sentencia Podilă y otros.
18 Para una cita más detallada de esta jurisprudencia, véase la sentencia de 28 de enero de 2025, ASG 2 (C‑253/23, EU:C:2025:40), apartado 90 y jurisprudencia citada.
19 Véase la sentencia Podilă y otros, apartado 39.
20 Véanse los puntos 20 y 21 de las presentes conclusiones.
21 Véase el punto 22 de las presentes conclusiones.
22 Sentencia Podilă y otros, apartados 41 y 42.
23 Sentencia Podilă y otros, apartado 43.
24 Sentencia Podilă y otros, apartado 44.
25 Es preciso recordar que la Directiva 89/391 fue adoptada sobre la base del artículo 118 A del Tratado CEE (posteriormente, artículo 153 TFUE), que dispone que el Consejo establecerá, mediante directivas, las disposiciones mínimas para promover la mejora, en particular, del medio de trabajo, con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
26 Véase la sentencia Podilă y otros, apartado 40.
27 En sus observaciones escritas, la Comisión expuso que la legislación nacional de transposición de la Directiva 89/391 prevé sanciones civiles, administrativas y penales en caso de incumplimiento de las medidas previstas en ella.
28 Véase el artículo 1, apartado 4, de la Directiva 2003/88.
29 Véase, en este sentido, la sentencia de 19 de diciembre de 2024, Loredas (C‑531/23, EU:C:2024:1050), apartados 29 y 30 y jurisprudencia citada.
30 En el mismo sentido, el artículo 1, apartado 3, de la Directiva 89/391 indica que esta «no afecta a las disposiciones nacionales y comunitarias, existentes o futuras, que sean más favorables para la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo».
31 Véase la sentencia de 19 de noviembre de 2019, TSN y AKT (C‑609/17 y C‑610/17, EU:C:2019:981), apartados 33 a 35 y jurisprudencia citada.
32 Véanse las sentencias de 26 de febrero de 1986, Marshall (152/84, EU:C:1986:84), apartado 46, y de 14 de mayo de 2024, Stachev (C‑15/24 PPU, EU:C:2024:399), apartado 51.
33 Véase la sentencia de 21 de diciembre de 2023, Papier Mettler Italia (C‑86/22, EU:C:2023:1023), apartados 76 y 77 y jurisprudencia citada.
34 Véase, por analogía, la sentencia de 4 de octubre de 2018, Link Logistik N&N (C‑384/17, EU:C:2018:810), apartados 51 a 53.
35 Véase la sentencia de 27 de febrero de 2025, Krasiliva (C‑753/23, EU:C:2025:133), apartado 38 y jurisprudencia citada.