1. 

Mediante siete cuestiones prejudiciales distintas, el Tribunale di Napoli (Italia) pregunta al Tribunal de Justicia si el Derecho italiano es coherente con varios principios generales del Derecho de la Unión Europea, como el principio de igualdad de medios de defensa en los procesos judiciales, y con las normas concretas aplicables a los contratos de trabajo de duración determinada, como la prohibición de la discriminación, que plasma en términos específicos para dichos contratos el principio general de no discriminación de la UE.

2. 

No se trata de la primera ocasión –ni será la última– en que un litigio que implica tanto a Poste Italiane SpA (en lo sucesivo, «Poste Italiane») como a la Directiva 1999/70/CE ( 2 ) llega a conocimiento del Tribunal de Justicia. ( 3 ) Se han entablado numerosas acciones ante los tribunales de justicia contra Poste Italiane. ( 4 ) Demandas similares se han presentado contra ministerios del Gobierno italiano y autoridades locales de ese país, referidos, entre otros asuntos, a la interpretación de la Directiva 1999/70. ( 5 )

3. 

En el procedimiento principal, el órgano jurisdiccional remitente ya ha declarado ilegal que Poste Italiane empleara a la parte demandante, la Sra. Carratù, con un contrato de duración determinada. Ahora, dicho órgano jurisdiccional recaba asesoramiento sobre el importe de la indemnización debida. En este sentido, pregunta si el principio de no discriminación que establece la Directiva 1999/70 exige que dicha indemnización se devengue hasta el día en que dicho órgano jurisdiccional remitente dicte su decisión definitiva. ( 6 )

4. 

Por los motivos expuestos a continuación, no considero que, en estas circunstancias, la conclusión ilegal de un contrato de duración determinada sea equiparable al despido ilegal en un contrato de duración indefinida. En consecuencia, la situación controvertida en el procedimiento principal no puede ser entendida como un caso de discriminación.

5.

La Directiva 1999/70 incorpora al Derecho de la Unión el Acuerdo marco concluido por la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (en lo sucesivo, «Acuerdo marco»). ( 7 ) El propio Acuerdo marco se incluye en el Anexo a la Directiva 1999/70.

6.

El principio de no discriminación, recogido en la cláusula 4 del Acuerdo marco, establece:

[...]»

7.

La Ley no 604, de 15 de julio de 1966 ( 8 ) (en lo sucesivo, «Ley 604/1966») contienen las normas generales que rigen los casos de despido no colectivo. El artículo 8 de dicha ley establece básicamente que, cuando un trabajador haya sido despedido ilegalmente, el empresario deberá readmitir al trabajador en el plazo de tres días, debiendo en caso contrario satisfacer una indemnización, cuyo importe se calculará en función del número de empleados, el tamaño del negocio y la antigüedad del empleado afectado y equivaldrá a entre 2,5 y 6 meses de sueldo. El nivel superior de esa horquilla indemnizatoria puede elevarse hasta 10 meses de salario cuando la antigüedad del trabajador supere los 10 años, y hasta 14 meses de salario cuando dicha antigüedad supere los 20 años y la empresa dé trabajo a más de 15 trabajadores.

8.

La Ley no 300, de 20 de mayo de 1970 ( 9 ) (en lo sucesivo, «Ley no 300/1970») contiene determinadas normas para proteger la libertad y la dignidad de los trabajadores, la libertad de asociación y la actividad sindical en el lugar de trabajo, así como normas en materia de empleo.

9.

El artículo 18 de la Ley no 300/1970, anteriormente titulado «Readmisión en el puesto de trabajo», contiene disposiciones específicas que se aplican en caso de despido ilegal, así como las normas que rigen el cálculo de cualquier indemnización por despido. En el momento relevante en el presente asunto, la Ley no 300/1970 señalaba que, cuando en el lugar de trabajo estuvieran empleadas más de quince personas (o de cinco trabajadores en el caso de empresas agrícolas), el empresario debía readmitir al trabajador despedido cuando el despido fuese considerado improcedente con arreglo a la Ley no 604/1966. En el caso de readmisión, la indemnización para el empleado sería equivalente a la retribución completa (incluido el pago de las cotizaciones a la seguridad social) devengada desde el día del despido hasta la fecha de su efectiva readmisión, sin ser nunca inferior al equivalente a cinco meses de salario completo. Por último, y sin perjuicio del derecho a indemnización durante ese período intermedio, el trabajador podía optar por renunciar al derecho a ser readmitido a cambio de una indemnización complementaria equivalente a quince meses de retribución completa.

10.

El Decreto Legislativo no 368, de 6 de septiembre de 2001 ( 10 ) (en lo sucesivo, «Decreto Legislativo no 368/2001»), transpuso la Directiva 1999/70 en Italia.

11.

En virtud del artículo 1, apartado 1, del Decreto Legislativo no 368/2001, los contratos de trabajo pueden establecer una fecha de finalización por motivos técnicos, de producción u organizativos, o a efectos de sustituir a un empleado determinado. Sin embargo, y con arreglo al artículo 1, apartado 2, dicha cláusula de duración determinada será nula salvo que conste directa o indirectamente en un documento escrito que señale los motivos del caso concreto, que deben estar comprendidos en las categorías fijadas en el artículo 1, apartado 1. Por último, el artículo 1, apartado 3, dispone que el empresario deberá enviar al trabajador una copia del documento escrito en los cinco días siguientes a la fecha de inicio del empleo.

12.

La Ley no 183, de 4 de noviembre de 2010 (en lo sucesivo, «Ley no 183/2010»), ( 11 ) delega en el Gobierno italiano determinadas facultades en materia de legislación laboral y sustituye diversas disposiciones anteriormente aplicables. El artículo 32 de esa ley aborda los plazos legales y las normas relativas a las relaciones laborales de duración determinada.

13.

El artículo 32, apartado 1, de la Ley no 183/2010, que sustituyó al artículo 6, apartados 1 y 2, de la Ley no 604/1966, establece que, en caso de despido, cualquier posible impugnación debe presentarse –so pena de ser rechazada por extemporánea– en los 60 días siguientes a la recepción de la notificación escrita de despido (o de la notificación escrita de los motivos del despido, de haberse recibido con posterioridad). Además, tal impugnación, que puede adoptar cualquier forma que pueda comunicar la intención del empleado, debe estar seguida de una solicitud presentada en un plazo de 270 días ante el registro del órgano judicial que actúe como tribunal de trabajo.

14.

El artículo 32, apartado 2, de la Ley no 183/2010 amplía el alcance del artículo 32, apartado 1, para abarcar todos los casos de despido improcedente. Además, en virtud del artículo 32, apartado 3, de dicha Ley, el artículo 32, apartado 1, también se aplicará, en particular, a las acciones legales que pretendan la declaración de que una cláusula de duración determinada insertada en un contrato de trabajo es nula en virtud del artículo 1 del Decreto Legislativo no 368/2001. Asimismo, se señala que, a los efectos del plazo de 270 días, el mismo empezará a correr al vencimiento del contrato.

15.

En el momento en que se adoptó la resolución de remisión, el artículo 32, apartado 5, de la Ley no 183/2010 establecía en concreto que, cuando un contrato de duración determinada se transforme en un contrato de duración indefinida, el empresario deberá pagar al trabajador una indemnización conforme a los criterios establecidos en el artículo 8 de Ley no 604/1966, por un importe equivalente a entre 2,5 y 12 meses de retribución. Además, en virtud del artículo 32, apartado 7, de la Ley no 183/2010, esa disposición se aplicará a todos los procedimientos, incluidos los que estuvieran en tramitación en la fecha de entrada en vigor de esa Ley. Sin embargo, y en relación con esto último, el órgano judicial podrá permitir, cuando sea necesario, que las partes modifiquen sus alegaciones escritas en un plazo determinado.

16.

La Sra. Carratù fue contratada por Poste Italiane para trabajar en el Centro de Mecanización Postal de Campania en Nápoles. Según el contrato de trabajo, su relación laboral debía durar desde el 4 de junio de 2004 hasta el 15 de septiembre de 2004. La Sra. Carratù no recibió una copia del contrato firmado por ambas partes hasta el 15 de junio de 2004.

17.

En referencia al artículo 1 del Decreto Legislativo no 368/2001, el contrato señalaba que su duración determinada obedecía a motivos relativos a la sustitución del personal y, en concreto, a la necesidad de sustituir a un miembro de la plantilla del Centro de Campania desde el 1 de junio de 2004 hasta el 15 de septiembre de 2004. El contrato también señalaba que se entendía que la relación laboral concluiría incluso antes del 15 de septiembre de 2004 si el miembro de la plantilla se reincorporaba al trabajo, terminando de esa manera la necesidad de sustitución.

18.

El 21 de septiembre de 2004, la Sra. Carratù envió a Poste Italiane una carta por correo certificado indicando que estaba disponible para trabajar. Poste Italiane recibió la carta el 11 de octubre de 2004.

19.

Del expediente sobre el asunto remitido al Tribunal de Justicia se desprende que la Sra. Carratù demandó a Poste Italiane ante el órgano jurisdiccional remitente el 23 de septiembre de 2008. En su demanda argumentaba que no había motivos legales para fijar un plazo para su relación laboral. Por tanto, alegaba que: i) la cláusula relativa al plazo debía ser declarada ilícita; ii) la relación laboral entre Poste Italiane y ella misma debía ser declarada de duración indefinida, y iii) que ella debía ser readmitida, ordenándose a Poste Italiane que pagara la remuneración que entretanto se había devengado (en lo sucesivo, «indemnización controvertida»).

20.

Por sentencia parcial de 25 de enero de 2012, el órgano jurisdiccional remitente declaró la nulidad de la fijación de un plazo al contrato de trabajo y declaró que existía una relación laboral de duración indefinida desde el 4 de junio de 2004. ( 12 )

21.

En el procedimiento tramitado ante el órgano jurisdiccional remitente, la cuestión pendiente de dilucidar es el importe de la indemnización debida a la Sra. Carratù. Teniendo en cuenta la entrada en vigor de la Ley no 183/2010, y teniendo dudas sobre la compatibilidad de diversas disposiciones de la legislación nacional con la cláusula 4 del Acuerdo marco, así como con diversos principios generales del Derecho de la Unión, el Tribunale di Napoli decidió suspender el procedimiento y, por resolución de 13 de junio de 2012, remitir las siete cuestiones prejudiciales siguientes ante el Tribunal de Justicia:

22.

Han formulado observaciones escritas Poste Italiane, los Gobiernos italiano y polaco y la Comisión. En la vista celebrada el 5 de junio de 2013, fueron oídos por el Tribunal de Justicia la Sra. Carratù, Poste Italiane, el Gobierno italiano y la Comisión.

23.

En el presente caso, el órgano jurisdiccional remitente formula siete cuestiones prejudiciales que abordan una amplia gama de asuntos. En resumen, la primera cuestión parece plantear el asunto de la compatibilidad con el principio de equivalencia de normas establecidas por el Derecho nacional para corregir, por una parte, cláusulas de duración determinada que son nulas en virtud de la Directiva 1999/70, y, por otra, cláusulas nulas en virtud del Derecho civil común de contratos. Aunque redactadas de forma algo diferente, las cuestiones segunda y tercera parecen ambas referirse en última instancia a la compatibilidad de las normas nacionales debatidas con el principio de efectividad, habida cuenta de que la duración de un procedimiento puede afectar a la indemnización a otorgar al trabajador. Las cuestiones cuarta y quinta hacen referencia a la interpretación y aplicación de la cláusula 4 del Acuerdo marco. La sexta cuestión se refiere básicamente a la adecuación a diversos principios básicos del Derecho de la Unión de normas promulgadas por el legislador nacional que inciden sobre procedimientos pendientes de resolución en beneficio de la parte representada por el sector público en dichos procedimientos. Por último, la séptima cuestión se refiere a la aplicabilidad de la Directiva 1999/70 a una entidad como Poste Italiane.

24.

En mi opinión, la mayoría de las cuestiones remitidas carecen de claridad y coherencia. En consecuencia, me centraré en las dos cuestiones que, a mi juicio, pueden plantear nuevas cuestiones jurídicas y que son suficientemente claras: las cuestiones cuarta y quinta. Como las respuestas a estas cuestiones ayudarán a responder las demás, considero pertinente iniciar la parte sustantiva de mi análisis con esas dos cuestiones.

25.

Inicialmente también debo subrayar que la resolución de remisión no describe claramente el marco jurídico nacional. Además de referirse prolijamente a varias disposiciones de Derecho nacional, sin indicar claramente su respectiva relevancia o interrelación, la resolución también cita abundante jurisprudencia de órganos jurisdiccionales nacionales jerárquicamente superiores con los que el órgano remitente parece estar en desacuerdo, distorsionando así las cuestiones relativas al de Derecho de la Unión sobre las que desea que se pronuncie el Tribunal de Justicia. En ese sentido, la resolución de remisión deja algo que desear.

26.

Además, tanto Poste Italiane como el Gobierno italiano se oponen frontalmente a la descripción sobre la normativa sobre trabajadores de duración determinada en Italia que se contiene en la resolución de remisión. Desgraciadamente, la vista no fue de mucha utilidad para aclarar los puntos controvertidos, es decir, las normas aplicables antes y después de la promulgación de la Ley no 183/2010. ( 15 )

27.

No obstante, en un procedimiento de decisión prejudicial, el cometido del Tribunal de Justicia no consiste en resolver disputas relativas a la adecuada interpretación del Derecho nacional. Tampoco compete al Tribunal de Justicia reconciliar a las distintas corrientes de la jurisprudencia nacional. En consecuencia, el asunto en el que el Tribunal puede y debe centrarse a los efectos del procedimiento principal es la respuesta a las cuestiones cuarta y quinta.

28.

A continuación, y después de ocuparme primero de una objeción planteada por Poste Italiane sobre la admisibilidad de las cuestiones prejudiciales planteadas, centraré mi análisis en el tema del que depende la totalidad del presente asunto: si el Derecho italiano ocasiona una discriminación injustificada de los trabajadores con contrato de duración determinada, como la Sra. Carratù.

29.

Poste Italiane alega que todas las cuestiones prejudiciales remitidas son inadmisibles. Afirma que la Ley no 183/2010 no se promulgó para transponer la Directiva 1999/70 y que, además, dichos instrumentos jurídicos tienen distintas finalidades y objetivos. Por eso, aduce que el asunto controvertido queda fuera del ámbito de aplicación del Derecho de la Unión.

30.

Abordaré brevemente este argumento a continuación, mientras que analizo problemas concretos de inadmisibilidad conforme se planteen en el transcurso de mi examen de las distintas cuestiones prejudiciales.

31.

En los procedimientos sobre cuestiones prejudiciales, las cuestiones planteadas gozan de una presunción de relevancia. En deferencia al espíritu de cooperación judicial que inspira el artículo 267 TFUE, el Tribunal de Justicia sólo se niega a responder dichas cuestiones en determinadas situaciones concretas. ( 16 )

32.

El presente asunto se refiere a la interpretación del Acuerdo marco en el contexto de un conflicto jurídico entre la Sra. Carratù, que fue contratada en virtud de un contrato de duración determinada ilegal, y su empleador, Poste Italiane. Ahora bien, no resulta evidente que la interpretación del Derecho de la Unión solicitada no guarde relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal. Asimismo, el propio conflicto tampoco parece ser hipotético. ( 17 )

33.

Cuando un órgano jurisdiccional nacional solicita interpretar disposiciones del Derecho de la Unión, como es el caso de las cuestiones prejudiciales cuarta y quinta, dicha petición es en principio admisible. ( 18 ) La supuesta inaplicabilidad de una disposición del Derecho de la Unión –como la cláusula 4 del Acuerdo marco– al asunto planteado ante el órgano jurisdiccional remitente no constituye una cuestión de inadmisibilidad, sino más bien de fondo. ( 19 ) Además, el que la Ley no 183/2010 tuviera o no como finalidad la transposición de la Directiva1999/70 no incide sobre el asunto de la inadmisibilidad.

34.

Sobre esta base, analizaré ahora las cuestiones prejudiciales planteadas.

35.

Con la cuarta cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si la noción de «condiciones de trabajo» de la cláusula 4 del Acuerdo marco comprende «las consecuencias de la interrupción ilícita de la relación laboral». Entiendo que la cuestión planteada se refiere a si una indemnización como la que es objeto de controversia está incluida en el concepto de «condiciones de trabajo» de la cláusula 4 del Acuerdo marco.

36.

A mi parecer, la respuesta tendría que ser afirmativa.

37.

La Directiva 1999/70 no define la expresión «condiciones de trabajo» utilizada en la cláusula 4 del Acuerdo marco. No obstante, el Tribunal de Justicia ya ha tenido ocasión de interpretar ese concepto.

38.

En Del Cerro Alonso, ( 20 ) se preguntaba al Tribunal de Justicia si las primas de antigüedad (en concreto, primas trienales de antigüedad) debían considerarse como comprendidas en ese concepto. El Tribunal de Justicia contestó en sentido afirmativo, fallando que «los elementos constitutivos de la remuneración» están incluidos en el concepto de «condiciones de trabajo» de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco. ( 21 )

39.

En la sentencia Impact, ( 22 ) referida a la cuestión de si la remuneración y las pensiones están incluidas en el concepto de «condiciones de trabajo» de la cláusula 4 del Acuerdo marco, el Tribunal de Justicia confirmó y amplio dicha opinión. En relación con la remuneración, señalaba que «al determinar tanto los elementos constitutivos de la retribución como el nivel de estos elementos, las autoridades nacionales competentes deben aplicar a los trabajadores con contratos de duración determinada el principio de no discriminación como está recogido en la cláusula 4 del Acuerdo marco». ( 23 ) En lo tocante a las pensiones, y en referencia al artículo 157 TFUE, el Tribunal de Justicia falló a continuación «que están comprendidas en el concepto de “condiciones de trabajo”, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, las pensiones que dependen de una relación de trabajo entre el trabajador y el empleador, con exclusión de las pensiones legales de seguridad social, que dependen menos de tal relación que de consideraciones de orden social». ( 24 )

40.

El Tribunal de Justicia también ha interpretado la casi idéntica redacción de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, anexo a la Directiva 97/81/CE. ( 25 ) En el asunto Bruno y otros, ( 26 ) la cuestión controvertida se refería a si los derechos de pensión de jubilación formaban parte de las «condiciones de trabajo» de los trabajadores a tiempo parcial con arreglo a la cláusula 4 sobre no discriminación de ese mismo acuerdo. Extendiéndose en el asunto de las pensiones, el Tribunal se refirió a la jurisprudencia relativa al artículo 157 TFUE y, aunque reiterando las condiciones aplicables para tratar a las pensiones como «remuneración» a efectos de esa disposición, aplicó esas condiciones por analogía a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre trabajo a tiempo parcial. Para el Tribunal, el criterio decisivo era «que la pensión se abona al trabajador en razón de la relación de trabajo entre el interesado y su antiguo empresario, es decir, el criterio del empleo». ( 27 )

41.

En mi opinión, esa línea argumental también es válida respecto al artículo 4 del Acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada, que es muy similar al Acuerdo marco sobre trabajo a tiempo parcial. En realidad, aparte del hecho de que ambas sentencias recurren a las mismas fuentes –es decir, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia derivada del artículo 157 TFUE–, es la similitud entre los dos Acuerdos marco lo que, en el asunto Bruno y otros, llevó al Tribunal de Justicia a remitirse por analogía a la sentencia Impact. ( 28 )

42.

En este punto debo añadir que la naturaleza legal de una prestación puede acarrear que no se considere como «condiciones de trabajo». De hecho, la jurisprudencia anteriormente citada deja muy claro que las pensiones pagadas en virtud de planes legales de seguridad social que no se basan en la existencia de una relación de empleo, sino en consideraciones de orden social, no están incluidas en el concepto de «condiciones de trabajo». No veo motivo por el que dicho argumento no pueda aplicarse a todo tipo de prestaciones legales. Sin embargo, si una prestación legal sólo afectara a una clase de trabajadores concreta, si estuviera directamente relacionada con el período de servicios prestados y si su importe se tuviera que calcular por referencia al último salario, constituiría indiscutiblemente en ese caso una «condición de trabajo», ya que la relación de empleo sería el factor predominante, en lugar del carácter social de la correspondiente legislación. ( 29 )

43.

En resumen, el criterio decisivo para decidir si cabe considerar a una medida como «condición de trabajo» a efectos de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada es el del empleo. A este respecto, el Tribunal de Justicia ha sostenido que los elementos constitutivos de la remuneración, el nivel de esos elementos constitutivos y las pensiones forman todos ellos parte de ese concepto.

44.

En el asunto considerado, la indemnización controvertida se establece en la legislación italiana en atención a la relación de empleo existente entre el trabajador con contrato de duración determinada y el antiguo empresario. En concreto, está pensada para otorgar al trabajador lo que habría ganado si la cláusula de duración determinada no hubiera sido ilegalmente introducida. Por lo tanto, constituye una especie de remuneración diferida, que cumple con el criterio de empleo mencionado en el punto anterior y que, por tanto, es una «condición de trabajo».

45.

Me gustaría señalar que la jurisprudencia sobre la noción de «remuneración» derivada del artículo 157 TFUE confirma esa opinión. Según esa jurisprudencia, la indemnización otorgada por un empresario a un empleado a la conclusión de su empleo es una forma de «remuneración» diferida a la que el trabajador tiene derecho por motivo de su empleo, pero que se paga a la conclusión de la relación laboral para que pueda ajustarse a las nuevas circunstancias derivadas de dicha terminación. ( 30 ) Además, la indemnización concedida al trabajador por despido improcedente, que se compone de una indemnización de base y de una indemnización compensatoria, tiene por objeto, en particular, conceder al trabajador lo que debería haber percibido si el empresario no hubiera puesto fin ilegalmente a la relación laboral. ( 31 ) Dicha jurisprudencia es relevante porque uno de los objetivos del Acuerdo marco es contribuir a mejorar la igualdad de oportunidades entre los hombres y las mujeres, considerando que más de la mitad de los trabajadores con contratos de duración determinada en la Unión Europea son mujeres. ( 32 )

46.

En consecuencia, el concepto de «condiciones de trabajo» de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco comprende la indemnización derivada de la finalización ilícita de un contrato de empleo, incluida la indemnización debatida en el presente asunto.

47.

Con la quinta cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si «están justificadas con arreglo a la cláusula 4 las diferencias entre las consecuencias previstas con carácter general en el ordenamiento jurídico interno para la interrupción ilícita de la relación laboral de duración indefinida y de duración determinada» del Acuerdo marco.

48.

Por tanto, el tenor de la quinta cuestión presupone que existe una «diferencia» y que tal diferencia constituye, a priori, discriminación en virtud de la cláusula 4 del Acuerdo marco. De hecho, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si dicha diferencia encuentra acomodo en la cláusula 4.

49.

La supuesta diferencia de trato es consecuencia de que el artículo 32, apartado 7, de la Ley no 183/2010 no concede a los trabajadores con contrato de duración determinada de empresas que empleen a más de 15 trabajadores el mismo trato que a los trabajadores fijos comparables otorga el artículo 18 de la Ley no 300/1970. En realidad, y en virtud del artículo 32, apartado 5, de la Ley no 183/2010, la Sra. Carratù puede recibir como mucho 12 meses de retribución y posiblemente sólo 2,5 meses de retribución. Sin embargo, y según el órgano jurisdiccional remitente, en virtud de la Ley no 300/1970 podía haber reclamado indemnización desde la fecha en que impugnó la validez de la cláusula de duración determinada, es decir, que habría tenido derecho a más de ocho años de retribución completa. ( 33 )

50.

La premisa sobre la que el órgano jurisdiccional remitente parece basar sus cuestiones prejudiciales no puede darse por sentada. En primer lugar, es necesario determinar si un despido improcedente puede compararse realmente con la inserción ilegal de una cláusula de duración determinada en un contrato de trabajo. Como se indicó anteriormente, yo no considero que eso sea posible.

51.

En el razonamiento siguiente, y antes de regresar a la cuestión de la supuesta discriminación, formularé algunas observaciones generales sobre el principio de no discriminación contenido en la cláusula 4 del Acuerdo marco.

52.

El principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones que son comparables y que situaciones diferentes no sean tratadas de manera idéntica. Dicho trato sólo podría estar justificado si se basara en consideraciones objetivas, independientes de la nacionalidad de las personas afectadas y proporcionadas al objetivo legítimamente perseguido. ( 34 )

53.

Sin embargo, el concepto de no discriminación recogido en la cláusula 4 del Acuerdo marco es algo más restrictivo. En primer lugar, su alcance se limita a las «condiciones de trabajo». En segundo lugar, establece que los trabajadores de duración determinada no pueden ser tratados «de una manera menos favorable». Por último, el uso de la expresión «por el mero hecho», aparte de implicar un requisito causativo, parece señalar que no puede existir otro motivo posible para el supuesto trato discriminatorio.

54.

La expresión «menos favorable» no aclara si el trato no debe ser en conjunto menos favorable, o si se produce una infracción de esa norma simplemente cuando el trato es menos favorable en un caso particular. De hecho, Poste Italiane y el Gobierno italiano aducen que la situación legal de los trabajadores de duración determinada en Italia ha mejorado en general con la Ley no 183/2010. Pese a ello, como la Comisión indicó en la vista, la cuestión de si la protección jurídica otorgada a los trabajadores de duración determinada ha aumentado o disminuido parece más bien encuadrarse en la cláusula 8, apartado 3, del acuerdo (en lo sucesivo, «cláusula de no regresión»). ( 35 ) En consecuencia, yo me decantaría por el enfoque particularista. ( 36 )

55.

Además, el criterio analizado precisa de la existencia de un «trabajador fijo comparable». Según las definiciones establecidas en la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo marco, la expresión «trabajador con contrato de duración indefinida comparable» se entenderá referida, en su caso, a «un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña» La última parte de esa definición parece permitir un importante grado de discrecionalidad.

56.

En consecuencia, la noción de discriminación de la Directiva 1999/70 depende de que se den varias circunstancias, cuya comprobación puede resultar a veces complicada.

57.

Sin embargo, en la práctica el Tribunal de Justicia ha simplificado bastante dicho trámite. Para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de éste, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable. ( 37 )

58.

Partiendo de esas consideraciones, analizaré ahora si el presente asunto conlleva un caso de discriminación.

59.

Es útil empezar recordando brevemente el razonamiento que el órgano jurisdiccional remitente parece adoptar para determinar cuál habría sido el resultado más favorable para la Sra. Carratù en términos de indemnización. De hecho, sobre la base de la información facilitada en la resolución de remisión en relación con la legislación nacional aplicable, parece que, al objeto de llegar al resultado más favorable, es necesario:

60.

Por tanto, parece que el órgano jurisdiccional remitente combina varios remedios jurídicos derivados de la ilícita inserción de una cláusula de duración determinada en un contrato de trabajo, a saber: i) el derecho a indemnización (pecuniaria) correspondiente a la cláusula de duración determinada ilícita, ii) el derecho a convertir el contrato de trabajo de duración determinada en uno de duración indefinida, y iii) el derecho de readmisión en caso de despido improcedente, que conlleva en ese caso el pago del salario completo devengado entre tanto cuando haya más de 15 trabajadores en el centro de trabajo.

61.

En primer lugar, debo recordar que es jurisprudencia consolidada que el Acuerdo marco no establece una obligación general de los Estados miembros de establecer la conversión de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos de duración indefinida. ( 38 ) Con mayor motivo, ésa es también la situación relativa al derecho contemplado en el artículo 18 de la Ley no 300/1970 a ser readmitido y a recibir los salarios devengados entretanto. Dicho derecho no emana del Acuerdo marco, sino más bien de la legislación nacional y, conforme al artículo 267 TFUE, el Tribunal de Justicia no tiene competencias para interpretar el Derecho nacional o para establecer las consecuencias derivadas del mismo. En ese sentido, la cláusula 4 sólo exige un trato igual, no el trato «más favorable».

62.

En un plano más general, el presente asunto plantea el problema de las limitaciones de la cláusula 4 del Acuerdo marco. Algunas de las partes intervinientes ante el Tribunal de Justicia abordan ese tema, aunque de una forma indirecta.

63.

En sus alegaciones escritas, la Comisión pregunta si, en un asunto como el conocido por el órgano jurisdiccional remitente, no reside una justificación objetiva en el hecho de que los trabajadores indefinidos comparables que hayan sido despedidos improcedentemente puedan legítimamente tener una mayor confianza en la estabilidad de sus relaciones laborales –en comparación con trabajadores empleados en virtud de contratos de duración determinada ilegales– y, por tanto, en la posibilidad de recibir una retribución más allá de la duración del contrato. ( 39 ) Poste Italiane defiende básicamente el mismo argumento.

64.

El Gobierno italiano adopta una postura similar, aduciendo que, al contrario que los trabajadores indefinidos, los trabajadores de duración determinada no pueden esperar que su contrato continúe. Igualmente, el Gobierno polaco argumenta que, en relación con los contratos de duración determinada, las partes no desean crear una relación jurídica duradera de carácter indefinido.

65.

La asistencia letrada de la Sra. Carratù no manifestó una opinión en este respecto.

66.

Yo comparto la idea de fondo expresada por Poste Italiane, el Gobierno italiano y la Comisión. En relación con el importe de la indemnización correspondiente a la rescisión ilícita de una relación laboral, los trabajadores de duración determinada no están, en general, en condiciones de tener las mismas expectativas que trabajadores indefinidos comparables.

67.

Sin embargo, debo confesar unas dudas más profundas en lo tocante a aceptar que el presente asunto implique una «discriminación» que, en consecuencia, deba ser «objetivamente justificada» so pena de ser ilícita conforme a la cláusula 4 del Acuerdo marco. De hecho, y abundando en mis comentarios anteriores del punto 61, no encuentro posible comparar el despido ilícito con la inserción ilegal de una cláusula de duración determinada.

68.

Cierto es que en ambos caso se pone fin a un contrato mediante una conducta ilícita. Con todo, y si eliminamos el componente de ilegalidad, en el escenario resultante sólo habría subsistido un contrato. Además, las actuaciones ilegales debatidas adoptan formas bastante diferentes. Un despido ilegal es una interrupción unilateral por parte del empresario de una relación de trabajo que, por lo demás, es válida y está en vigor. Por el contrario, una cláusula de duración determinada ilícita se refiere a la terminación del propio contrato, que debería concluir automáticamente en el momento en que ambas partes lo deseen, y en la que la ilegalidad se plantea bien ab initio o bien después de que el contrato haya sido acordado, dependiendo de la legislación nacional correspondiente (que también puede establecer normas formales, como el presente caso demuestra). Por lo tanto, y al contrario que en el despido improcedente, se diría que ambas partes pueden ser responsables del ilícito. Las únicas situaciones realmente comparables serían, por una parte, el despido improcedente de un trabajador empleado conforme a un contrato de duración indefinida y, por otra, el despido improcedente prematuro de un trabajador de duración determinada empleado conforme a un contrato de duración determinada de muy largo plazo. ( 40 )

69.

En lo tocante a las características esenciales de los contratos, un contrato de duración determinada sencillamente no es lo mismo que un contrato de duración indefinida. El Tribunal de Justicia también parece reconocer las diferencias. Cuando un contrato de duración determinada llega al final de su plazo, su falta de renovación se ha interpretado en principio como comparable a un despido. ( 41 ) La aplicación de la cláusula de no discriminación no puede «subsanar» la distinción entre falta de renovación y despido sin ignorar completamente las diferencias intrínsecas entre ambos tipos de contrato. En mi opinión, dichas diferencias no están en modo alguno incluidas en el ámbito de la protección contra la discriminación contemplada en la cláusula 4 del Acuerdo marco. Trataré de explicar el motivo a continuación.

70.

Al contrario que los trabajadores temporales, los trabajadores de duración determinada pueden perfectamente trabajar las mismas horas semanales o mensuales que trabajadores indefinidos comparables. Sin embargo, y al contrario que los contratos temporales, un contrato de duración determinada está destinado a terminar en un momento determinado conforme a la voluntad de ambas partes. Dicho instrumento permite que tanto el empresario como el trabajador hagan planes con anticipación, de cara a la prevista finalización de la relación de trabajo.

71.

Obviamente, los contratos de duración determinada pueden durar de mutuo acuerdo varios años y, por tanto, no tienen por qué ser de corta duración. No obstante, el argumento de que, a largo plazo, no puede considerarse que en general los trabajadores de duración determinada hayan trabajado para el mismo empresario en la misma media que trabajadores indefinidos comparables está, en parte, justificado.

72.

Ésa es la lógica que subyace a la norma de pro rata temporis de la cláusula 4, apartado 2, del Acuerdo marco, norma que sólo puede aplicarse a los contratos de prestación divisible (incluidos, en concreto, el pago de salarios, complementos salariales y determinadas primas), ( 42 ) en el sentido de que la prestación laboral se reduce proporcionalmente. ( 43 ) Por lo tanto, en el propio sistema del Acuerdo marco está implícito que, con el tiempo, los trabajadores de duración determinada puedan trabajar menos que trabajadores indefinidos comparables.

73.

Además, y en lo tocante a la propia legislación laboral, no es en absoluto extraño que la protección de los trabajadores aumente gradualmente en términos generales, en línea con la duración de los servicios prestados (antigüedad). ( 44 ) Según el caso, cuanto mayor sea el período de prestación de servicios mayor será el plazo de antelación de la notificación a efectuar por el empresario en caso de despido, y mayor la indemnización (pecuniaria) en caso de despido improcedente. Por tanto, no todas las diferencias derivadas de la duración del empleo equivalen a discriminación. ( 45 )

74.

En un contrato de duración determinada, el empresario y el trabajador han acordado no celebrar una relación de trabajo indefinida. En consecuencia, se prevé que la retribución de un trabajador de duración determinada concluya en algún momento predeterminado. Una consecuencia de ello es que los trabajadores de duración determinada no pueden legítimamente esperar que la indemnización por la inserción ilegal de una cláusula de duración determinada sea igual a la debida en el supuesto de un despido improcedente de un trabajador indefinido.

75.

Por supuesto, contra esa opinión puede válidamente argüirse que el trabajador es la parte más débil de la relación laboral. ( 46 ) Los contratos de duración indefinida constituyen la norma general en las relaciones laborales, contribuyen a la calidad de vida de los trabajadores afectados y mejoran el rendimiento. ( 47 ) Además, la finalidad del Acuerdo marco es la de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada al asegurar la aplicación del principio de no discriminación. ( 48 )

76.

No obstante, no hace falta señalar que el uso de contratos de trabajo de duración determinada no es en sí mismo ilegal. De hecho, dichos contratos pueden aportar cierta flexibilidad a los mercados de trabajo de los distintos Estados miembros. ( 49 ) Dependiendo de la situación, un contrato de duración determinada pude incluso servir como punto de partida para llegar a un contrato de duración indefinida. ( 50 ) No obstante, el objetivo de la cláusula 4 del Acuerdo marco no es necesariamente el de crear puestos de trabajo indefinidos. ( 51 ) En realidad, son sólo las diferencias injustificadas de trato de los trabajadores de duración determinada en relación con las condiciones de trabajo (ver cláusula 4), o la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos (ver cláusula 5), las que están en conflicto con el objetivo del Acuerdo marco.

77.

Por esas razones, el vencimiento de un contrato de duración determinada no constituye discriminación, por ser algo consustancial al propio contrato. ( 52 ) Y lo mismo sucede con la indemnización controvertida, que, aunque está directamente vinculada al vencimiento del contrato, procede pagarla porque, en las circunstancias del caso, era ilícita la cláusula de duración determinada. Cualquier otra conclusión implicaría que dichas cláusulas debieran ser consideradas nulas en general.

78.

De este modo, no considero que la cláusula 4 del Acuerdo marco se oponga a unas normas nacionales que, como consecuencia de la inserción ilegal de una cláusula de duración determinada en un contrato de trabajo, limiten la indemnización debida a una horquilla de entre 2,5 y 12 meses de retribución, pues dichas normas no están incluidas en el ámbito de aplicación de esa disposición.

79.

Sin embargo, en el supuesto de que el Tribunal de Justicia falle en otro sentido como cuestión de principio, equiparando una cláusula de duración determinada ilícita con un despido improcedente, explicaré por qué, en cualquier caso, los distintos regímenes laborales controvertidos no pueden ser efectivamente comparables a efectos de la cláusula 4 del Acuerdo marco.

80.

Una diferencia de trato parecería depender de la respuesta dada a la siguiente pregunta: ¿Va a recibir la Sra. Carratù, exclusivamente por razón de ser una trabajadora de duración determinada, una indemnización menos favorable que la que habría tenido derecho a percibir un trabajador indefinido improcedentemente despedido con titulaciones/capacidades comparables, que hubiera trabajado durante un plazo de tiempo comparable y hubiera desempeñado funciones comprables?

81.

Responder a esa pregunta no es tarea fácil.

82.

Como el presente asunto se refiere a una empresa «de mayor tamaño», limitaré mis comentarios a empresas con más de 15 trabajadores en el lugar de trabajo, es decir, aquellas a las que se aplica el artículo 18 de la Ley no 300/1970.

83.

En el caso de trabajadores sometidos a una cláusula de duración determinada ilícita, dicho contrato se convertiría por definición (debido a la ineficacia de la cláusula de duración determinada derivada del artículo 1, apartado 2, del Decreto Legislativo no 368/2001) en un contrato de duración indefinida, lo que implicaría un mayor nivel de protección para el futuro.

84.

Respecto al asunto de la indemnización debida, parece regularse expresamente en el artículo 32, apartado 5, de la Ley no 183/2010. Dicha indemnización puede variar en función del número de empleados, del tamaño de la empresa y de la antigüedad del empleado. En virtud de esa disposición, la Sra. Carratù recibiría como mínimo 2,5 meses de retribución y, en el mejor de los casos, 12 meses de salario.

85.

Si, en cambio, la Sra. Carratù hubiera sido despedida improcedentemente en el marco de un contrato de duración indefinida, habría tenido derecho a ser readmitida en virtud del artículo 18 de la Ley no 300/1970. Sin embargo, el importe de la indemnización no estaría claro. Conforme al artículo 18 de la Ley no 300/1970, un trabajador en esa situación tendría derecho, como mínimo, a cinco meses de retribución. No obstante, dicho trabajador también tendría derecho a ser indemnizado por el período entre tanto transcurrido y el importe de la indemnización aumentaría indefinidamente hasta la readmisión efectiva. Una vez determinada la improcedencia, el trabajador también tendría derecho a renunciar a la readmisión y recibir quince meses de retribución, además de la indemnización por dicho período.

86.

Aunque la retribución de cinco meses constituye el límite inferior contemplado en el artículo 18 de la Ley no 300/1970, no parece existir ningún límite superior. De hecho, en el caso de readmisión, la disposición no limita el importe de indemnización. En consecuencia, el importe puede reflejar variables arbitrarias, como la celeridad del procedimiento judicial, la negativa del empresario a reconocer la improcedencia del despido o el momento en que el empleado decidió interponer una demanda. Dicha incertidumbre hace imposible fijar un nivel superior de indemnización que sea válido en general.

87.

Pues bien, de una comparación más detenida de esos regímenes podría deducirse que sus normas implican un nivel de indemnización para un trabajador indefinido despedido improcedentemente que es en general más elevado y, por tanto, más favorable, que el contemplado para un trabajador de duración determinada en el artículo 32, apartado 5, de la Ley no 183/2010. Sin embargo, dicho razonamiento estaría destinado al fracaso, ya que no siempre sucede así. De hecho, si el trabajador despedido improcedentemente fuese readmitido únicamente unos meses después, su indemnización podría perfectamente ser inferior a la indemnización a pagar por causa de una cláusula de duración determinada ilegal. ( 53 )

88.

Además, como se confirmó en la vista y reitera la jurisprudencia de la Corte Costituzionale ( 54 ) (Italia), la indemnización concedida al trabajador por el período transcurrido al amparo del artículo 18 de la Ley no 300/1970 está en principio sometida a deducciones en el caso de otras retribuciones. De esta manera, podría perderse cualquier ventaja adquirida en ese período. Por el contrario, y según la misma jurisprudencia de la Corte Costituzionale, la indemnización contemplada en el artículo 32, apartado 5, de la Ley no 183/2010 tiene claramente un carácter sancionador. Debe pagarse en cualquier situación, aunque no haya perjuicio, en que el trabajador haya encontrado rápidamente un trabajo distinto. Por lo tanto, dicha indemnización no tendría tanto el carácter de compensación de un perjuicio efectivamente sufrido como el de un pago indemnizatorio a tanto alzado. Al contrario que la indemnización por despido improcedente, el nivel de indemnización por una cláusula de duración determinada ilícita, que está establecido por ley, aporta certeza jurídica, así como rapidez procesal, a la tramitación de dichos casos. En la vista se mencionó igualmente la posibilidad de que un trabajador de duración determinada pueda también entablar una acción contra su empresario por los perjuicios que superen el importe legal de indemnización establecido en la Ley no 183/2010, de conformidad con las normas ordinarias del Código de Procedimiento Civil italiano.

89.

Además, no me parece oportuno basar una comparación entre los distintos regímenes en la hipótesis de que un trabajador indefinido despedido improcedentemente ejerza invariablemente el derecho a renunciar a la readmisión a favor de la retribución de 15 meses, «para coger el dinero y salir corriendo», por así decirlo. Es posible que dicho trabajador prefiera mantenerse en su puesto de trabajo (sobre todo en tiempos de recesión), anulándose así la supuesta ventaja sobre un trabajador empleado conforme a un contrato con una cláusula de duración determinada ilícita.

90.

A la vista de las distintas variables antes mencionadas, en mi opinión resulta imposible comparar in abstracto los distintos regímenes de indemnización que se aplican, por un lado, a trabajadores indefinidos despedidos improcedentemente y, por otro, a trabajadores empleados en virtud de contratos de duración determinada ilícitos, y aún menos determinar cuál es el régimen más favorable. Sin embargo, eso es precisamente lo que el órgano jurisdiccional remitente invita al Tribunal de Justicia a hacer.

91.

Básicamente, al órgano remitente le gustaría que el Tribunal de Justicia examinase si es justo que el hecho de que el tiempo empleado en ocuparse de la rescisión ilegal signifique que, en general, los trabajadores indefinidos despedidos improcedentemente gozan de una ventaja sobre los trabajadores empleados en virtud de contratos de duración determinada, ya que reciben una indemnización por ese período. Por una parte, señalaría en primer lugar que debe tenerse en cuenta la discrecionalidad que la Directiva 1999/70 otorga a los Estados miembros; ( 55 ) en especial en relación con la necesidad de mantener la flexibilidad de sus mercados de trabajo. En segundo lugar, aduciría que la comparación de las circunstancias como las del presente asunto –referido a la situación de una persona física y no a un procedimiento que infrinja del artículo 258 TFUE relacionado con la compatibilidad de la legislación de un estado miembro con la cláusula 4 del Acuerdo marco ( 56 )– precisa no de una evaluación global y abstracta, sino de una evaluación específica y concreta de la ventaja en cuestión, como se ha expuesto en los puntos 79 a 89 de las presentes conclusiones. ( 57 )

92.

Por todos los motivos señalados en los apartados precedentes, no veo posible llegar a una conclusión distinta a la de que las circunstancias del presente asunto no constituyen discriminación a efectos de la cláusula 4 del Acuerdo marco.

93.

Por lo tanto, propongo que la respuesta a la quinta cuestión sea que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone, en una situación como la contemplada en el procedimiento principal, a unas normas nacionales conforme a las cuales la indemnización debida como consecuencia de la inserción ilegal de una cláusula de duración determinada en un contrato de trabajo se limite a una horquilla de entre 2,5 y 12 meses de retribución.

94.

Como se indicaba anteriormente en el punto 23, el órgano jurisdiccional remitente aparentemente solicita al Tribunal de Justicia que decida sobre la compatibilidad con el principio de equivalencia de las normas establecidas por el Derecho nacional para subsanar, por una parte, cláusulas de duración determinada que son ilícitas en virtud de la Directiva 1999/70, y, por otra, cláusulas ilícitas en virtud del Derecho civil común de contratos.

95.

Parece sin embargo que el órgano jurisdiccional remitente desea en realidad que el Tribunal de Justicia vuelva a fallar –pero en esta ocasión sólo en relación con el principio de equivalencia– sobre si es justo el hecho de que, en conjunto, el tiempo empleado para subsanar la rescisión ilícita de un contrato sitúe en desventaja a los trabajadores empleados en virtud de un contrato de duración determinada ilícito, algo que se hace evidente si se recuerda que el artículo 32, apartado 3, de la Ley no 183/2010 realiza una remisión al artículo 32, apartado 1, y que, por tanto, las normas procesales aplicables a acciones para que se declare que la fecha de vencimiento fijada en un contrato de trabajo es inválida son las mismas que las correspondiente a acciones de impugnación del despido.

96.

En este contexto, no es necesario contestar a esa cuestión, a la luz de la respuesta que propongo para la quinta cuestión.

97.

Al igual que con la primera cuestión, estas otras cuestiones parecen de una u otra forma referirse a si es justa la duración de los procedimientos relativos a los trabajadores de duración determinada. Por tanto, estoy de acuerdo con la Comisión en que, en vista de la respuesta propuesta para la quinta cuestión, no es necesario que el Tribunal de Justicia conteste estas cuestiones prejudiciales. ( 58 )

98.

Con la séptima cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional básicamente pregunta si la Directiva 1999/70 puede invocarse directamente contra Poste Italiane en cuanto que «emanación del Estado». Poste Italiane rechaza categóricamente esa posibilidad. ( 59 )

99.

Debo confesar que estoy algo perplejo sobre por qué se ha planteado esa cuestión ante el Tribunal de Justicia.

100.

En realidad, ninguna de las partes disputa el hecho de que el Decreto Legislativo no 368/2001 transponía la Directiva 1999/70 al Derecho italiano. Aparte de la observación de que la Ley no 183/2010 es incompatible con la cláusula 4 del Acuerdo marco, en ningún momento se ha alegado que la Directiva 1999/70 no haya sido correctamente transpuesta al Derecho italiano. Ni la redacción de las cuestiones prejudiciales ni los términos de la resolución de remisión mencionan dicho asunto y, a la vista de la respuesta propuesta para la quinta cuestión, considero que dicha Ley no pone en entredicho la transposición italiana de la mencionada Directiva. Además, el Gobierno italiano indica en su respuesta a esta cuestión que carece de relevancia, dado el alcance general de la legislación, que afecta tanto al sector público como al privado.

101.

En consecuencia, dudo sobre la admisibilidad de la séptima cuestión, ya que la respuesta a la misma no parece ser necesaria para la resolución del litigio subyacente. ( 60 ) Con todo, aportaré algunos comentarios breves, por si el Tribunal de Justicia desea ofrecer una respuesta.

102.

El Tribunal de Justicia ya ha fallado en otras ocasiones que la cláusula 4 del Acuerdo marco tiene efecto directo, ( 61 ) al menos en un sentido «vertical».

103.

Debe también recordarse que el presente no es el primer asunto de que conoce el Tribunal de Justicia en relación con las obligaciones de Poste Italiane en virtud de la Directiva 1999/70. ( 62 ) De hecho, Poste Italiane se ha opuesto en otras ocasiones a la idea de que la Directiva pueda invocarse directamente contra dicha parte. ( 63 )

104.

La repuesta a la séptima cuestión depende de la aplicación a los hechos de la sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto Foster. ( 64 ) En ella, el Tribunal de Justicia formuló ese conocido comentario conforme al cual entre las entidades a las que se pueden oponer las disposiciones de una directiva que puedan tener efectos directos, figura, en cualquier caso, un organismo al que, cualquiera que sea su forma jurídica, le ha sido encomendado, en virtud de un acto de la autoridad pública, el cumplimiento, bajo el control de esta última, de un servicio de interés público y que dispone, a tal efecto, de facultades exorbitantes en comparación con las normas aplicables en las relaciones entre particulares. ( 65 ) Como muestra la expresión «figura, en cualquier caso», Foster no limita la interpretación jurisprudencial de cuándo cabe considerar a una entidad como una «emanación del Estado». Dicho concepto es más bien amplio, porque –como ha señalado el Tribunal de Justicia– «las obligaciones derivadas de las Directivas comunitarias se imponen, en particular, a los organismos o entidades que estén sujetos a la autoridad o al control de una autoridad pública o del Estado». ( 66 )

105.

Poste Italiane puede llevar parte de razón cuando afirma que el concepto de «Estado» es flexible, en el sentido de que no existe una delimitación tajante entre los ámbitos público y privado, que depende además del ámbito del Derecho de la Unión afectado. ( 67 ) Sin embargo, el criterio aplicable para determinar si una entidad debe ser definitivamente considerada como una «emanación del Estado» a la que se pueda oponer directamente una Directiva se estableció en Foster. ( 68 ) En cuanto a la distinción establecida en Derecho italiano entre entidades de Derecho público y privado, carece de relevancia en el presente asunto, con independencia de las alegaciones de Poste Italiane.

106.

La resolución de remisión afirma que Poste Italiane es de titularidad exclusiva del Estado italiano a través de su único accionista, el Ministerio de Economía y Finanzas. Asimismo, está sometida a la supervisión del Estado y de la Corte dei Conti (Tribunal de Cuentas), uno de cuyos miembros pertenece a su Consejo de Administración. La orden afirma además que a Poste Italiane le ha sido conferida una obligación de servicio universal en varios sectores, incluido el postal, por el Ministro, quien ejerce las facultades generales de supervisión y control. Por otro lado, el presupuesto de Poste Italiane está vinculado al del Estado, que le suministra fondos para cubrir los costes de esa obligación de servicio.

107.

En vista de estas consideraciones, corresponde al órgano jurisdiccional remitente determinar si, teniendo en cuenta todos los hechos relevantes, a Poste Italiane le es aplicable la doctrina Foster, es decir, si le han sido conferidas facultades exorbitantes respecto a las derivadas de la normativa habitual entre particulares. ( 69 )

108.

Por su parte, Poste Italiane se basa fundamentalmente en la Directiva 2004/17/CE ( 70 ) y en dos decisiones de la Comisión, ( 71 ) para argumentar que está exenta de cumplir con determinados aspectos de esa Directiva. No obstante, dicho planteamiento es erróneo.

109.

En primer lugar, el alcance de una determinada directiva no es igual a la cuestión de si, conforme al artículo 288 TFUE, el Estado como tal, mediante el ejercicio de su autonomía jurídica a través de asociaciones u organizaciones que no están formalmente sometidas al Derecho público, puede evitar el cumplimiento de una directiva. De hecho, los Estados miembros no pueden simplemente reestructurar su organización para eludir las responsabilidades derivadas del Derecho de la Unión. ( 72 )

110.

En segundo lugar, las decisiones adoptadas conforme al artículo 30, apartado 4, de la Directiva 2004/17, como las mencionadas por Poste Italiane, se refieren a si una actividad sectorial determinada está directamente expuesta a la competencia en mercados sin restricciones de acceso, y no a si una entidad determinada está incluida en el ámbito de aplicación de esa Directiva ratione personae.

111.

En tercer lugar, Poste Italiane está expresamente enumerada en el anexo VI a la Directiva 2004/17 como entidad adjudicadora en el sector de servicios postales. Por lo tanto, y de conformidad con el artículo 2, apartado 2, de dicha Directiva, Poste Italiane debe ser: i) un poder adjudicador en el sentido del artículo 2, apartado 1, letra a); o ii) una empresa pública en el sentido del artículo 2, apartado 1, letra b); o iii) una entidad que tiene los derechos especiales o exclusivos definidos en el artículo 2, apartado 3. Por lo tanto, aunque ninguna de esas tres situaciones es en sí misma suficiente, ( 73 ) considero que la Directiva 2004/17 respalda más bien la opinión de que Poste Italiane es una «emanación del Estado» conforme a la doctrina Foster.

112.

En resumen, no existe razón para contestar la séptima cuestión. Con todo, si el Tribunal de Justicia considera útil abordarla, corresponderá al órgano jurisdiccional remitente determinar si la doctrina Foster puede aplicarse a Poste Italiane, habida cuenta de los hechos relevantes.

113.

En consecuencia, sugiero que el Tribunal de Justicia responda a las cuestiones prejudiciales cuarta y quinta planteadas por el Tribunale di Napoli de la siguiente forma: