1.

¿Debe determinarse exclusivamente atendiendo al Derecho nacional la cuestión de si los jueces están comprendidos en el ámbito de aplicación personal de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES? ( 2 ) Ésta es en esencia la cuestión que debe aclarar el Tribunal de Justicia en el presente asunto. Se plantea en el contexto de una disposición nacional conforme a la cual los jueces a tiempo parcial remunerados mediante honorarios no tienen derecho a una pensión de jubilación.

2.

En este caso, el marco normativo de la UE lo constituye la Directiva 97/81. ( 3 ) El objeto de esta Directiva es la aplicación del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial (en lo sucesivo también, «Acuerdo marco») celebrado el 6 de junio de 1997 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES) anejo a la Directiva.

3.

En un primer momento, la Directiva 97/81 no regía para el Reino Unido. Mediante la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de abril de 1998, ( 4 ) se extendió su ámbito de aplicación al Reino Unido.

4.

La cláusula 2, punto 1, del Acuerdo marco define su ámbito de aplicación de la siguiente manera:

5.

El Reino Unido dio cumplimiento a la Directiva 97/81 a través del Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000 (SI 2000 no 1551) [Reglamento relativo a los trabajadores a tiempo parcial (prohibición de tratamiento menos favorable)] de 2000 aprobado el 8 de junio de 2000 y que entró en vigor el 1 de julio de 2000 (en lo sucesivo, «Reglamento»)

6.

El artículo 17 del Reglamento, bajo la rubrica «Cargos judiciales», dispone:

«El presente Reglamento no será de aplicación a las personas que desempeñen un cargo judicial y cuya remuneración consista en el pago de honorarios diarios».

7.

De la petición de decisión prejudicial se deduce que hasta los años setenta el Reino Unido contaba con un número reducido de jueces a tiempo parcial. Estos jueces a tiempo parcial eran retribuidos mediante honorarios diarios. Tras la entrada en vigor de la Court Act 1971 (Ley de Organización del Poder Judicial de 1971) se produjo un notable incremento en el número de jueces a tiempo parcial. Actualmente, el número de jueces a tiempo parcial (jueces auxiliares y jueces adjuntos) casi duplica el de los jueces a tiempo completo. También en el caso de los jueces de inmigración («Immigration Judges»), el número de jueces a tiempo parcial supera considerablemente el de los jueces a tiempo completo. Aunque en un primer momento todos los jueces a tiempo parcial eran retribuidos mediante honorarios por día de actuación o de trabajo (en lo sucesivo, «jueces a tiempo parcial remunerados mediante honorarios»), desde aproximadamente el año 2000 se ha producido un incremento en el número de jueces a tiempo parcial asalariados, especialmente entre los jueces de inmigración.

8.

El Sr. O’Brien es Barrister (abogado que actúa ante los tribunales superiores) y Queen’s Counsel. Además, en el año 1978 fue nombrado «recorder» (juez auxiliar). En el Reino Unido se denomina juez auxiliar a los jueces a tiempo parcial que actúan en la Crown Court. Continuó ejerciendo desde ese momento sus funciones de juez auxiliar hasta el 31 de marzo de 2005 tras sucesivas prórrogas de su mandato. Como juez auxiliar era remunerado mediante honorarios por cada día de actuación o de trabajo. El importe del salario de un juez auxiliar es proporcional al de un juez a tiempo completo.

9.

Según las disposiciones aplicables, al Sr. O’Brien, como juez auxiliar, se le reconocía finalmente el derecho a actuar un mínimo de 15 días al año, pudiendo exigírsele que actuara un máximo de 30 días.

10.

Todos los jueces a tiempo parcial tienen derecho (cuando proceda) a prestaciones por enfermedad, a prestaciones de maternidad o paternidad y a prestaciones similares durante su servicio. Los jueces a tiempo completo y los jueces a tiempo parcial asalariados tienen derecho a una pensión de jubilación en el momento de su jubilación. Por el contrario, los jueces a tiempo parcial remunerados mediante honorarios no tienen derecho a una pensión del personal judicial en el momento de su jubilación.

11.

El Sr. O’Brien solicitó una pensión que se correspondiera pro rata temporis con la de un juez a tiempo completo que ejerciera una actividad idéntica en cuanto a su contenido. El Ministerio de Justicia competente del Reino Unido le denegó dicha pensión. El Sr. O’Brien reclama en el procedimiento principal contra la denegación del derecho a una pensión de jubilación. Su reclamación se basa en la Directiva 97/81. En la actualidad, el procedimiento principal se encuentra pendiente al haberse recurrido ante la Supreme Court of the United Kingdom.

12.

Mediante resolución de 28 de julio de 2010, la Supreme Court of the United Kindom suspendió el procedimiento y presentó al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:

13.

Han presentado observaciones escritas ante el Tribunal de Justicia, además del demandante en el procedimiento principal, los Gobiernos de Irlanda, Letonia, Portugal y el Reino Unido, así como la Comisión Europea. En la vista han intervenido el demandante en el procedimiento principal, el Council of Immigration Judges, los Gobiernos de Irlanda, Letonia y el Reino Unido, así como la Comisión.

14.

El Gobierno letón alberga dudas sobre la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial, ya que la mayor parte del trabajo desempeñado por el Sr. O’Brien como juez auxiliar para el que ahora solicita el reconocimiento de una pensión data de antes de la entrada en vigor de la Directiva 98/23 que declaraba aplicable en el Reino Unido la Directiva sobre trabajo a tiempo parcial. Dicha Directiva entró en vigor el 7 de abril de 1998 y otorgaba al Reino Unido un plazo de transposición hasta el 7 de abril de 2000. El Sr. O’Brien trabajó como juez auxiliar desde el 1 de marzo de 1978. Su último nombramiento se produjo en el año 1999 y desempeñó el citado cargo hasta el 31 de marzo de 2005.

15.

El Gobierno letón considera que la Directiva 98/23 y, en consecuencia, la Directiva 97/81 únicamente pueden aplicarse a los hechos producidos tras expirar el plazo de transposición o, en cualquier caso, tras su entrada en vigor.

16.

No obstante, con respecto a la aplicación temporal de la Directiva 97/81, el Tribunal de Justicia ya ha remitido al principio de que una norma nueva se aplica, salvo excepción, inmediatamente a los efectos futuros de una situación nacida bajo la situación jurídica anterior. De ello infiere que el cálculo de la antigüedad requerida para adquirir el derecho a una pensión de jubilación se rige por las disposiciones de la Directiva 97/81, incluyendo los períodos de actividad anteriores a su entrada en vigor. ( 5 )

17.

Por lo tanto, son admisibles las cuestiones prejudiciales.

18.

Mediante su primera pregunta el órgano jurisdiccional remitente desea saber si a los efectos del Acuerdo marco el concepto de trabajador se determina conforme al Derecho nacional o conforme al Derecho de la Unión.

19.

Esta pregunta la plantea el órgano jurisdicción remitente habida cuenta de que el Sr. O’Brien, que trabajó como juez a tiempo parcial remunerado mediante honorarios (juez auxiliar), invoca la Directiva al objeto de reclamar una pensión de jubilación por su trabajo como juez auxiliar. A su entender, la denegación de una pensión constituye una discriminación frente a los jueces a tiempo completo. Para conocer si la relación entre jueces a tiempo completo y jueces a tiempo parcial remunerados mediante honorarios se orienta en el Acuerdo marco, el órgano jurisdiccional remitente debe aclarar la cuestión preliminar relativa a si la categoría de personal de juez profesional está incluida en el ámbito de aplicación de la Directiva. El órgano jurisdiccional remitente todavía no se ha pronunciado con carácter definitivo sobre la cuestión relativa a si, conforme al Derecho nacional, un juez auxiliar tiene la condición de trabajador. ( 6 )

20.

El ámbito de aplicación personal del Acuerdo marco se establece en la cláusula 2, punto 1. En virtud de ella, el Acuerdo resulta aplicable a «los trabajadores a tiempo parcial que tengan un contrato o una relación de trabajo tal como se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro».

21.

Habida cuenta de que los jueces auxiliares, en parte, sólo trabajan un número de días muy reducido, ( 7 ) debe destacarse en primer lugar que, según la petición de decisión prejudicial, el Ministerio de Justicia, como demandado en el procedimiento principal, no ha invocado, ni siquiera con carácter subsidiario, la cláusula 2, punto 2, del Acuerdo marco. Esta cláusula permite a los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, por razones objetivas, excluir total o parcialmente del ámbito de aplicación del Acuerdo marco a los trabajadores a tiempo parcial que trabajan de manera ocasional.

22.

En las conclusiones que presenté en el asunto Wippel deduje del texto de la cláusula 2, punto 1 que, a los efectos del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, el concepto de trabajador no es de naturaleza comunitaria, sino que debe determinarse dependiendo de las normas, convenios colectivos y prácticas vigentes en el Estado miembro respectivo. Los Estados miembros disponen de un amplio margen discrecional en ese contexto. [Del Derecho comunitario sólo pueden deducirse los límites que este margen no puede sobrepasar]. Por ejemplo, podría incumplirse el deber de cooperación leal (artículo 4 TUE) si un Estado miembro definiese en su Derecho nacional el concepto de trabajador en un sentido tan restrictivo que el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial quedase desprovisto de toda eficacia práctica y se dificultase excesivamente el cumplimiento de sus objetivos. ( 8 )

23.

En la sentencia dictada en el asunto Wippel, el Tribunal de Justicia únicamente recalcó que un trabajador estará comprendido en el ámbito de aplicación del Acuerdo marco anejo a la Directiva 97/81 siempre que tenga un contrato o una relación de trabajo tal como se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en el Estado miembro, sin realizar, no obstante, comentarios pormenorizados sobre la definición. ( 9 )

24.

Ahora bien, el asunto Wippel se caracterizó por el hecho de que el Derecho nacional realizaba una interpretación muy amplia del concepto de trabajador y planteaba la cuestión relativa a si aun así dicha interpretación podía incluirse en el Acuerdo marco. ( 10 ) El Tribunal de Justicia pudo contentarse con alegar que la Directiva asimismo recoge la interpretación muy amplia del concepto de trabajador existente en el Derecho nacional. En el caso de autos se plantea al contrario la pregunta relativa a si el Acuerdo marco se opone a que el Derecho nacional excluya a los jueces profesionales del ámbito de aplicación del Acuerdo marco. Por lo tanto, la declaración del Tribunal de Justicia en el asunto Wippel no presta ninguna ayuda en esta cuestión.

25.

Todas las partes que han presentado observaciones han precisado que el Derecho de la Unión no contempla un concepto unitario de trabajador. ( 11 ) Y así, por ejemplo, en el ámbito de la igualdad de trato de los trabajadores masculinos y femeninos, el concepto de trabajador es un concepto autónomo del Derecho de la Unión que debe interpretarse en sentido amplio. En este contexto, los funcionarios también pueden ser considerados trabajadores. ( 12 ) En el ámbito del respeto de los derechos de los trabajadores, el Tribunal de Justicia, en relación con la Directiva del tiempo de trabajo, ha recalcado la necesidad de una definición de tiempo de trabajo uniforme y autónoma dentro del Derecho de la Unión, aunque también aquí el texto de la Directiva remite al Derecho nacional. ( 13 ) Por el contrario, en el caso de la Directiva sobre traspasos ha fallado que, en lo que respecta a la definición del ámbito de aplicación, únicamente debe atenderse a la definición de trabajador que se contempla en la normativa nacional. ( 14 )

26.

Con respecto a la remisión al artículo 51 TFUE que contempla una excepción a la libertad de establecimiento respecto de las actividades relacionadas con el ejercicio del poder público que han realizado algunas de las partes que han presentado observaciones, cabe precisar que de dicha norma no pueden extraerse conclusiones sobre la definición del concepto de trabajador en el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial. En efecto, el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial no afecta a la libre circulación de los trabajadores, sino que otorga a todos los trabajadores de los Estados miembros derechos relacionados con un trabajo a tiempo parcial.

27.

El asunto Del Cerro Alonso reviste un interés especial para el caso de autos. ( 15 ) Dicho asunto trataba la cuestión relativa al ámbito de aplicación personal de la Directiva y el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. El Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada contiene en su cláusula 2 una definición del ámbito de aplicación idéntica a la del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial. ( 16 )

28.

Después de que el Tribunal de Justicia llegara a la conclusión de que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada también rige para los contratos de trabajo celebrados con las autoridades y otros organismos del sector público, ( 17 ) se le solicitó que resolviera si también abarcaba a los funcionarios. Como en el presente caso, y a diferencia de lo que sucedía en el asunto Wippel, no se trataba de los posibles límites de un concepto amplio de trabajador en los Estados miembros, sino, por el contrario, de si la Directiva obliga a un estado miembro a garantizar a un funcionario los derechos derivados del Acuerdo marco.

29.

En la sentencia dictada en el asunto Del Cerro Alonso, el Tribunal de Justicia constató que la mera circunstancia de que un empleo sea calificado como «de plantilla» con arreglo al Derecho nacional y presente alguno de los elementos que caracterizan a la función pública del Estado miembro de que se trate no basta por sí sola para excluirlo del ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70.

30.

En efecto, la eficacia de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco, así como la aplicación uniforme de éstos en los Estados miembros se desvirtuaría gravemente si se reservara a estos últimos la posibilidad de excluir a su arbitrio a determinadas categorías de personas del beneficio de la protección requerida por estos instrumentos de la Unión. Los Estados miembros se encuentran en cambio obligados a garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión. ( 18 )

31.

Para fundamentar esta postura, el Tribunal de Justicia se basó en la importancia de los principios de igualdad de trato y de no discriminación, que forman parte de los principios generales del Derecho comunitario. En consecuencia, a las disposiciones previstas por la Directiva y el Acuerdo marco a efectos de garantizar que los trabajadores con un contrato de duración determinada disfruten de las mismas ventajas que los trabajadores por tiempo indefinido comparables debe reconocérseles un alcance general, dado que constituyen normas de Derecho social comunitario de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador, al ser disposiciones protectoras mínimas. ( 19 )

32.

En dicho asunto, para afirmar la aplicabilidad de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco, el Tribunal de Justicia consideró decisivo que la persona interesada hubiera trabajado durante más de 12 años en diversos hospitales del Servicio Vasco de Salud como miembro del personal temporal y que, por otra parte, el asunto principal versara sobre la comparación entre un miembro del personal estatutario temporal y un miembro del personal fijo de plantilla.

33.

A primera vista este pasaje de la sentencia Del Cerro Alonso podría parecer circular: puesto que una persona tenía un contrato de duración determinada y el objeto del asunto planteado era la comparación entre un miembro del personal estatutario temporal y un miembro del personal fijo de plantilla, los hechos deben quedar comprendidos en el ámbito de aplicación de la Directiva. En ese caso era necesario aclarar en primer lugar la cuestión previa relativa a si el personal estatutario quedaba comprendido en el ámbito de aplicación del Acuerdo marco y, en consecuencia, de este Acuerdo podían inferirse requisitos para la comparación del personal temporal y fijo. De lo contrario, el ámbito de aplicación de la Directiva quedaría expedito automáticamente siempre que se tratara de una desventaja potencial para un trabajo a tiempo parcial. La remisión al Derecho de los Estados miembros de la cláusula 2 del Acuerdo marco quedaría vacía de contenido en ese caso.

34.

No obstante, según mi interpretación de la sentencia Del Cerro Alonso, el Tribunal de Justicia deja generalmente la definición del concepto de trabajador en el sentido del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada en la esfera de los Estados miembros y no considera que en este caso exista un concepto autónomo dentro del Derecho de la Unión. Ahora bien, la eficacia práctica del Acuerdo marco, así como los principios generales del Derecho de la Unión imponen límites a la libre discrecionalidad de los Estados miembros. El Abogado General Poiares Maduro, en las conclusiones presentadas en el asunto Del Cerro Alonso, menciona acertadamente una «remisión condicionada» al Derecho nacional. ( 20 )

35.

Este enfoque puede trasladarse a la interpretación del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial. En efecto, por un lado, su formulación es idéntica en lo que atañe al ámbito de aplicación personal. ( 21 ) Y, por otro, como bien subraya la Comisión, se encuentran en el mismo contexto normativo, ya que ambos precisan el principio general de igualdad de trato para un tipo determinado de organización del trabajo. Asimismo, ambos Acuerdos marco y las Directivas correspondientes se incluyeron en el mismo procedimiento y su estructura es idéntica. ( 22 )

36.

En particular, el decimosexto considerando de la Directiva 97/81 sobre el trabajo a tiempo parcial indica que por lo que se refiere a los términos empleados en el Acuerdo marco, al no estar definidos en él de manera específica, deja a los Estados miembros el cometido de definir dichos términos de conformidad con el derecho y/o los usos nacionales, «siempre que esas definiciones respeten el contenido del Acuerdo marco».

37.

En consecuencia, habida cuenta del ámbito de aplicación de la Directiva y del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, los Estados miembros tampoco pueden vulnerar los principios generales y los derechos fundamentales del Derecho de la Unión, ni excluir a su arbitrio, en contra del efecto útil de la Directiva 97/81, a determinadas categorías de personas de la protección requerida. ( 23 )

38.

Como ya he señalado, los derechos fundamentales y los principios generales del Derecho de la Unión limitan en primer lugar la facultad de apreciación de los Estados miembros para definir el ámbito de aplicación del Acuerdo marco.

39.

A este respecto, el demandante en el procedimiento principal remite al artículo 17 del Reglamento nacional que excluye expresamente sólo a los jueces a tiempo parcial remunerados mediante honorarios, y no a todos los jueces, de las medidas de transposición de la Directiva. Si, de hecho, sólo hubieran sido excluidos de forma arbitraria los jueces remunerados mediante honorarios de las medidas de transposición de la Directiva, ello podría constituir una violación del principio general de igualdad del Derecho de la Unión. ( 24 ) El Gobierno del Reino Unido, no obstante, en la vista oral ante el Tribunal de Justicia recalcó que el artículo 17 únicamente tiene carácter aclaratorio y los jueces en el Derecho nacional generalmente no son considerados trabajadores; el derecho a pensión de los jueces a tiempo parcial asalariados no se deriva de las medidas de transposición de la Directiva, sino de otras normas del Derecho nacional. Corresponderá al órgano jurisdiccional remitente aclarar este extremo con carácter definitivo.

40.

¿Pero cuándo sobrepasa un Estado miembro la libre discrecionalidad que se le ha concedido al definir el concepto de trabajador y excluye una categoría profesional del beneficio de la protección requerida?

41.

Para contestar a esta pregunta es necesario examinar en primer lugar qué protección persigue el Acuerdo marco. El objetivo de la Directiva 97/81 y del Acuerdo anejo consiste en mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial y suprimir las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial. ( 25 ) La prohibición de discriminación enunciada no es sino el reflejo concreto del principio general de igualdad ( 26 ) que forma parte de los principios generales del Derecho de la Unión y se contempla en los artículos 20 y 21 de la Carta de Derechos fundamentales de la Unión Europea ( 27 ).

42.

Por lo tanto, el objetivo que persigue el Acuerdo marco pertenece a los objetivos fundamentales citados en el artículo 1 del Acuerdo sobre la Política Social e incorporados en el artículo 151 TFUE y el apartado tercero del Preámbulo del TFUE. Estos objetivos fundamentales están vinculados con la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, así como con la existencia de una protección social adecuada de los trabajadores.

43.

Para no hacer peligrar la realización de los objetivos del Acuerdo marco, como convincentemente señalaba el Abogado General Poiares Maduro en sus conclusiones en el asunto Del Cerro Alonso, únicamente puede admitirse la exclusión de una categoría de personal del ámbito de aplicación si se demuestra que la naturaleza de la relación laboral es sustancialmente diferente de aquella que vincula a los empleados que pertenezcan conforme al Derecho nacional a la categoría de trabajadores con sus empleadores. ( 28 )

44.

La verificación definitiva de la diferencia sustancial corresponde obligatoriamente al órgano jurisdiccional remitente. Ahora bien, el Tribunal de Justicia puede mostrar al órgano jurisdiccional nacional los criterios que han de tomarse en consideración al realizar dicho examen. ( 29 )

45.

Del criterio de la diferencia esencial se infiere, en primer lugar, que los motivos puramente formales no pueden fundamentar la exclusión de una categoría de personal.

46.

La Comisión, en consecuencia, señala con razón que el hecho meramente formal ( 30 ) de que los jueces sean calificados como «cargos públicos» no basta por sí mismo para negarles el disfrute de los derechos del Acuerdo marco. El órgano jurisdiccional remitente pregunta también si el número de personas afectadas puede ser relevante para otorgar la condición de trabajador. También éste sería un criterio demasiado formal que nada tiene que ver con la característica esencial de la relación laboral.

47.

En su resolución de remisión, la Supreme Court ha indicado que la relación laboral de un juez profesional presenta la mayoría de las características de una relación de trabajo conforme al Derecho nacional. Considera que únicamente resulta problemático el criterio de la sujeción al poder de dirección de un empresario que en el Derecho nacional caracteriza a la relación de trabajo. También el Gobierno del Reino Unido ha recalcado que la exclusión de los jueces del ámbito de aplicación del Acuerdo marco se explica por la independencia de los cargos judiciales.

48.

Al examinar la naturaleza de la relación de trabajo ha de tenerse en cuenta que el concepto de trabajador utilizado para definir el ámbito de aplicación personal del Acuerdo marco sirve, en concreto, para su delimitación con respecto a un trabajador autónomo. En consecuencia, al examinar si la relación laboral de un juez es sustancialmente diferente de aquella que vincula a los empleados que pertenecen conforme al Derecho nacional a la categoría de trabajadores con sus empleadores, el órgano jurisdiccional remitente deberá tener en cuenta que esta delimitación, al objeto de cumplir el sentido y la finalidad del Acuerdo marco, deberá efectuarse partiendo sobre todo de la distinción con respecto a los trabajadores autónomos.

49.

El demandante en el procedimiento principal subraya que con la independencia del juez se hace referencia sobre todo al contenido de su trabajo, y por lo tanto a la independencia en su actividad jurisdiccional como tal. En lo que respecta a las condiciones externas del trabajo de un juez, el órgano jurisdiccional remitente cita una resolución de la House of Lords, ( 31 ) que señala que los jueces están sujetos igualmente a una organización de su trabajo. Si se espera de los jueces que trabajen en determinados períodos y en unos horarios, si bien pueden adaptarlos para administrarlos con flexibilidad. Los propios jueces no deciden de forma autónoma cómo y cuándo trabajan, como sucede con los trabajadores autónomos.

50.

En este contexto, también quiero señalar que es difícil apreciar cómo los derechos conferidos por el Acuerdo marco en general y el derecho a pensión en particular pueden amenazar la independencia funcional de un juez; al contrario, el derecho a pensión refuerza la independencia económica del juez y, por tanto, también en última instancia su independencia funcional.

51.

En consecuencia, el criterio de la independencia funcional no es apropiado para fundamentar la exclusión de una categoría profesional del ámbito de aplicación del Acuerdo marco.

52.

Con respecto a la cuestión de si la relación laboral de un juez es sustancialmente diferente de la de los trabajadores conforme al Derecho nacional, el órgano jurisdiccional remitente deberá asimismo tomar en consideración que, según la exposición realizada en la petición de decisión prejudicial, los jueces —incluso los remunerados mediante honorarios— tienen derecho a una prestación por incapacidad laboral, prestación por maternidad, permiso parental, etc. Por tanto, parecen disfrutar de los derechos sociales asociados normalmente a los trabajadores. Si a los jueces se les equipara con los trabajadores, aunque formalmente no se les considere trabajadores, esto puede considerarse un indicio de que su relación laboral no es sustancialmente diferente de la que conforme al Derecho nacional se considera relación de trabajo. En consecuencia, los jueces, también en lo que respecta al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, deberían al menos ser equiparados a los trabajadores.

53.

Por consiguiente, procede responder a la primera cuestión prejudicial que si los jueces deben considerarse trabajadores a tiempo parcial en el sentido de la cláusula 2, punto 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial se determina con arreglo al Derecho nacional, debiendo tenerse en cuenta que los derechos fundamentales y los principios generales del Derecho de la Unión establecen límites a la facultad de apreciación que tienen los Estado miembros para definir el concepto de trabajador. El criterio de la independencia de la función judicial no puede como tal justificar que se excluya a una categoría profesional del ámbito de aplicación del acuerdo.

54.

La segunda cuestión prejudicial se plantea para el caso de que el órgano jurisdiccional remitente concluya que los jueces están incluidos en el ámbito de aplicación de la Directiva. Mediante dicha pregunta, el órgano jurisdiccional remitente desea saber si las medidas nacionales relativas al reconocimiento de pensiones pueden establecer diferencias entre jueces a tiempo completo y a tiempo parcial, así como entre diferentes tipos de jueces a tiempo parcial.

55.

En consonancia con el objetivo de suprimir la diferencia de trato entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, la cláusula 4 del Acuerdo marco incluye el principio de no discriminación. El punto 1 de esta cláusula prohíbe que los trabajadores a tiempo parcial sean tratados de una manera menos favorable, por lo que respecta a las condiciones de empleo, que los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Según la cláusula 4, punto 2, cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

56.

El Tribunal de Justicia ya ha fallado que la cláusula 4 del Acuerdo marco expresa un principio de Derecho social de la Unión Europea que no puede ser interpretado de manera restrictiva. ( 32 ) En consecuencia, considerando la jurisprudencia sobre el artículo 157 TFUE, también están comprendidas en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, punto 1, del Acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada, las pensiones que dependen de una relación de trabajo entre el trabajador y el empleador, con exclusión de las pensiones legales de seguridad social que dependen menos de tal relación que de consideraciones de orden social. ( 33 )

57.

Así pues, una pensión de jubilación se incluye en el ámbito de aplicación del acuerdo marco si cumple las tres condiciones siguientes: la pensión sólo afecta a una categoría particular de trabajadores, está directamente en función de los años de servicio cumplidos y su cuantía se calcula basándose en el último sueldo. ( 34 )

58.

En el marco del examen sobre la admisibilidad del recurso, ya advertí de que el cálculo de la antigüedad requerida para adquirir el derecho a una pensión de jubilación se rige por las disposiciones de la Directiva 97/81, incluyendo los períodos de actividad anteriores a su entrada en vigor. ( 35 )

59.

Por lo tanto, es necesario comprobar si la no concesión de una pensión a los jueces auxiliares tiene como consecuencia que éstos reciben un trato menos favorable que los trabajadores a tiempo completo que se encuentran en una situación comparable por el simple motivo de que trabajan a tiempo parcial.

60.

En la cláusula 3 aparecen los criterios para comprobar si existe un «trabajador a tiempo completo comparable». Dicha cláusula parte del contenido de la actividad de las personas interesadas. Por lo tanto, no puede prosperar el argumento del Gobierno británico de que los jueces a tiempo completo y los jueces auxiliares no están en una situación comparable al tratarse de «carreras diferentes». Lo determinante es, más bien, si ejercen actividades idénticas en cuanto a su contenido. Las partes que han presentado observaciones alegaron a este respecto en la vista que los jueces auxiliares y los jueces a tiempo completo tienen las mismas funciones. La cuestión de las «carreras distintas», por tanto, puede ser como mucho relevante para la justificación objetiva de la diferencia de trato. No obstante, corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar de forma definitiva la cuestión relativa a la posibilidad de comparar a jueces auxiliares y jueces a tiempo completo.

61.

Sin embargo, se desprende de la cláusula 4, punto 1, del Acuerdo marco que tal diferencia de trato puede considerarse conforme con el principio de no discriminación si está justificada por razones objetivas.

62.

La desigualdad de trato en cuestión debe, en consecuencia, estar justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. ( 36 )

63.

El concepto de «razones objetivas» debe entenderse en el sentido de que la diferencia de trato entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a jornada completa no puede justificarse por el hecho de estar prevista por una norma general y abstracta. Bien al contrario, el referido concepto requiere que la desigualdad de trato controvertida responda a una necesidad auténtica, permita alcanzar el objetivo perseguido y resulte indispensable al efecto. ( 37 )

64.

Cuando el Reino Unido sostiene que la diferencia de trato entre jueces auxiliares y los jueces a tiempo completo se debe a que los jueces remunerados mediante honorarios pueden proseguir otras carreras en la abogacía o el ámbito académico, mientras que a los jueces a tiempo parcial asalariados no les corresponde esta posibilidad, y los jueces remunerados mediante honorarios son libres de presentarse a un puesto de juez asalariado, procede señalar que este argumento formal no basta por sí solo para deducir una justificación.

65.

La desigualdad de trato sólo estaría justificada si tras el argumento formal de las diferentes carreras hubiera un objetivo legítimo. No obstante, en el procedimiento ante el Tribunal de Justicia no se alegó ninguno. Tampoco se arguyeron otras justificaciones. Esto puede aclararse por el hecho de que la justificación de un potencial trato desigual todavía no era objeto del procedimiento principal. Hasta ese momento el órgano jurisdiccional remitente únicamente se había ocupado de la cuestión previa relativa a si el Acuerdo marco era efectivamente aplicable. Por consiguiente, la cuestión de la posible justificación de la desigualdad de trato entre jueces a tiempo parcial y a tiempo completo la deberá verificar de forma definitiva el órgano jurisdiccional remitente.

66.

El órgano jurisdiccional remitente además pregunta si la Directiva también se opone a una discriminación entre los diferentes tipos de trabajo a tiempo parcial.

67.

La Directiva 97/81 y su Acuerdo marco, como se desprende de su tenor y del conjunto del contexto normativo, únicamente tienen por objeto la supresión discriminación de los trabajadores a tiempo parcial con respecto a los trabajadores a jornada completa. Según la Directiva, los Estados miembros, en principio, son libres de promulgar normas diferentes para distintos tipos de trabajo a tiempo parcial.

68.

La Abogado General Sharpston, no obstante, señaló de forma convincente en las conclusiones del asunto Bruno y otros que, aunque el Acuerdo marco únicamente prohíbe la discriminación de los trabajadores a tiempo parcial con respecto a los trabajadores a tiempo completo, las medidas de transposición, sin embargo, deben ser coherentes y respetar los principios generales del Derecho de la Unión, en particular el principio de igualdad de trato. De ello se sigue que en lo referente a los distintos tipos de trabajo a tiempo parcial los Estados miembros no pueden realizar diferenciaciones que infrinjan la prohibición general de discriminación del Derecho de la Unión. ( 38 )

69.

En el presente caso, el Gobierno del Reino Unido se opuso a dicho razonamiento objetando que el trato dispensado a los distintos tipos de trabajadores a tiempo parcial no se incluye dentro del ámbito de aplicación del Acuerdo marco ni, por tanto, de aquel del Derecho de la Unión, con la consecuencia de que el principio general de igualdad de trato del Derecho de la Unión no resulta aplicable. ( 39 ) Este argumento no me convence. En efecto, del mismo modo que los Estados miembros, por ejemplo, al transponer el Acuerdo marco al Derecho nacional no pueden infringir el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, tampoco les está permitido realizar una diferenciación arbitraria con respecto a los distintos tipos de trabajo a tiempo parcial que incumpla la prohibición general de discriminación perteneciente al Derecho de la Unión. El ámbito de aplicación del Derecho de la Unión queda expedito si las medidas de los Estados miembros están destinadas a transponer el Acuerdo marco.

70.

Por lo tanto, procede responder la segunda cuestión prejudicial en los siguientes términos: el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial se opone a una norma nacional que a efectos de reconocimiento de pensiones diferencia entre jueces a tiempo completo y a tiempo parcial, así como entre diferentes tipos de jueces a tiempo parcial sin que dicha diferencia de trato esté justificada objetivamente.

71.

Sobre la base de las anteriores consideraciones propongo que se responda a las preguntas de la Supreme Court of the United Kingdom de la siguiente forma: