1. 

En el presente asunto, se pide al Tribunal de Justicia, mediante resolución del Kantonrechter te Rotterdam, que se pronuncie con carácter prejudicial sobre la interpretación del artículo 119 del Tratado CE en relación con el acceso a un Plan de Pensiones de Empresa, sobre la interpretación de la sentencia Barber (en lo sucesivo, «sentencia Barber»), dictada por el Tribunal de Justicia el 17 de mayo de 1990, ( 1 ) así como sobre la interpretación del Protocolo no 2 sobre el artículo 119, antes mencionado, que fue incorporado como anexo al Tratado CE por el Tratado de la Unión Europea de 7 de febrero de 1992.

2.

El presente litigio se refiere a los efectos de la sentencia Barber, antes citada, respecto a las mujeres que trabajan a tiempo parcial. La Sra. Francina Johanna Maria Dietz trabajó a riempo parcial, concretamente siete horas semanales, como asistenta de personas de edad avanzada durante el período comprendido entre el 11 de diciembre de 1972 y el 6 de noviembre de 1990, al servicio de la Stichting Thuiszorg Rotterdam (en lo sucesivo, «Thuiszorg»), parte demandada, y de su antecesora (Stichting Katholieke Maatschappelijke Gezinszorg). El 6 de noviembre de 1990, la Sra. Dietz cumplió 61 años y, en virtud de un acuerdo que había celebrado con su empresario el 18 de julio de 1990, se jubiló anticipadamente conforme al régimen de jubilación anticipada voluntaria (vervroegde uittredingsregeling) que aplicaba Thuiszorg. Con arreglo a la wet betreffende verplichte deelneming in een bedrijfspensioenfonds (Ley sobre la participación obligatoria en un Plan de Pensiones de Empresa; en lo sucesivo, «Ley BPF»), ( 2 ) Thuiszorg participa en el «Pensioenfonds voor de Gezondheids-, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen» (en lo sucesivo, «Plan PGGM»). Como resulta de la resolución de remisión, la participación en el citado Plan de Pensiones de Empresa es obligatoria con arreglo al artículo 3 de la Ley BPE Dicho artículo establece que el Ministro de Asuntos Sociales y del Empleo puede, a petición de los representantes de las organizaciones profesionales del sector de que se trate, imponer con carácter obligatorio la participación en un Plan de Pensiones de Empresa.

3.

Hasta el 1 de enero de 1991, la Sra. Dietz no podía participar en el Plan de Pensiones de su empresa, dado que los trabajadores a tiempo parcial que, como la Sra. Dietz, trabajaban durante un tiempo igual o inferior al 40 % de la jornada laboral completa, quedaban excluidos de dicho sistema. Por esta razón, la Sra. Dietz no pudo hacer valer sus derechos a pensión con arreglo al antiguo régimen de pensiones antes del 1 de enero de 1991. El 1 de enero de 1991, se suprimió esta restricción en el marco de la adaptación del régimen de los Planes de Pensiones a lo dispuesto en la Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social. ( 3 ) En el marco de esta adaptación, se instauró un régimen transitorio que preveía, para los trabajadores que hubieran estado excluidos del Plan PGGM, la concesión de una pensión con arreglo a un régimen de prestaciones compensatorias (Overbruggingsuitkering; en lo sucesivo, «OBU»).

4.

El 2 de diciembre de 1992, la Sra. Dietz demandó a Thuiszorg ante el Kantonrechter te Rotterdam. La demandante en el procedimiento principal, Sra. Dietz, alega que, el 6 de noviembre de 1990, habría retrasado su jubilación anticipada si hubiera sabido que, a partir del 1 de enero de 1991, dejaría de aplicarse la exclusión de la adquisición de un derecho a pensión de los trabajadores a tiempo parcial y que, en virtud del régimen transitorio antes mencionado, que se instauró en relación con la supresión de la citada restricción para los trabajadores a tiempo parcial, podría cobrar una pensión con arreglo al OBU. La demandante, Sra. Dietz, afirma que no estaba al corriente de la modificación de que se trata relativa a la supresión de la citada restricción, mientras que, por el contrario, la demandada Thuiszorg estaba al corriente de dicha supresión y habría debido comunicársela. La demandante afirma que la demandada Thuiszorg actuó infringiendo el artículo 119 del Tratado CE, dado que no autorizó su participación en el Plan PGGM, con el que Thuiszorg había celebrado un acuerdo. Según la demandante, el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, contenido en el artículo 119, le concede un derecho a estar asegurada y, en consecuencia, a cobrar la pensión correspondiente con efectos retroactivos a 8 de abril de 1976, fecha de la sentencia Defrenne II, ( 4 ) en la que el Tribunal de Justicia declaró que dicho artículo tiene un efecto horizontal directo. Por consiguiente, la Sra. Dietz solicita al órgano jurisdiccional antes mencionado que obligue a la demandada Thuiszorg a autorizarla a participar en el Plan de Pensiones PGGM a partir del 8 de abril de 1976 o a adoptar todas las medidas que le permitan obtener, a partir del momento en que cumplió la edad de jubilación, una pensión, como si hubiese participado en el Plan PGGM desde el 8 de abril de 1976.

5.

Por su parte, la demandada alega que, en el momento en que celebró con la demandante un acuerdo de jubilación anticipada, todavía no sabía que la supresión de la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial iría acompañada de la adopción de un régimen transitorio para tales trabajadores. Además, Thuiszorg afirma que no tiene absolutamente ningún poder ni ninguna influencia sobre las decisiones del Fondo PGGM y que la demandante debería hacer valer sus pretensiones relativas a la participación en el Plan de Pensiones de que se trata directamente ante dicho Fondo y no ante Thuiszorg, que, por consiguiente, no fue válidamente demandada. Thuiszorg afirma también que la petición de la demandante relativa a su seguro no puede acogerse con efectos retroactivos a 8 de abril de 1976, como consecuencia de la sentencia Barber, antes citada. Por considerar que para resolver el litigio eran necesarias ciertas precisiones relativas al Derecho comunitario, el Kantonrechter te Rotterdam decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia, con arreglo al artículo 177 del Tratado CE, varias cuestiones prejudiciales.

6.

El Kantonrechter te Rotterdam pide al Tribunal de Justicia, mediante resolución de 18 de octubre de 1993, ( 5 ) que se pronuncie sobre las cuestiones que el Kantonrechter te Utrecht había planteado ya al Tribunal de Justicia, mediante resolución de 18 de marzo de 1993, en el asunto Fisscher. ( 6 ) La resolución del Kantonrechter te Rotterdam remite expresamente a las cuestiones planteadas por el Kantonrechter te Utrecht, que además completa.

El texto completo de las cuestiones prejudiciales es el siguiente:

Dichas cuestiones plantean problemas relativos a la aplicación del artículo 119 del Tratado a los Planes de Pensiones de Empresa y a la validez de la limitación de los efectos en el tiempo de la sentencia Barber, antes citada.

7.

El artículo 119 del Tratado establece lo siguiente: «Cada Estado miembro garantizará durante la primera etapa, y mantendrá después, la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo.

Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.

La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:

En la sentencia Bilka, ( 7 ) que quedó confirmada por la sentencia Barber, antes citada, y por la sentencia Ten Oever, ( 8 ) el Tribunal de Justicia afirmó que tanto el derecho a participar en un Plan de Pensiones de Empresa como el derecho a las prestaciones abonadas por dichos Planes entran en el ámbito de aplicación del artículo 119. Más en particular, en la sentencia Barber, antes citada, el Tribunal de Justicia declaró que, a diferencia de las prestaciones concedidas por los regímenes legales nacionales de Seguridad Social, las pensiones pagadas por los regímenes profesionales de Seguridad Social constituyen gratificaciones satisfechas por el empresario al trabajador en razón del empleo de este último y, por consiguiente, están comprendidas en el concepto de «retribución» a efectos del artículo 119 del Tratado.

8.

La consecuencia práctica de esta jurisprudencia es que, en relación con los Planes de Pensiones de Empresa, la fijación de la edad de jubilación en función del sexo del beneficiario de la pensión constituye una discriminación prohibida por el artículo 119, a pesar de que la Directiva 86/378, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social, ( 9 ) permite introducir excepciones al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres por lo que respecta a la fijación de la edad de jubilación [letra a) del artículo 9 de la Directiva], al igual que, por otra parte, la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. ( 10 ) La consecuencia de dicha sentencia es que la Directiva 86/378 queda casi totalmente privada de objeto, dado que ya no deberá considerarse que la concesión de pensiones por los Planes de Pensiones de Empresa está incluida en el ámbito de aplicación de esta Directiva, sino en el del artículo 119.

9.

Ahora bien, el Tribunal de Justicia sometió los efectos de la sentencia Barber a una limitación en el tiempo, al declarar que «el efecto directo del artículo 119 del Tratado no puede ser alegado para invocar un derecho a pensión, con efectos a una fecha anterior a la de la presente sentencia, salvo para los trabajadores o sus causahabientes que, antes de dicha fecha, hayan iniciado una acción judicial o hayan formulado una reclamación equivalente según el Derecho nacional aplicable». ( 11 ) Precisando el contenido de esta limitación, el Tribunal de Justicia declaró, en la sentencia Ten Oever, que «con arreglo a la sentencia de 17 de mayo de 1990, Barber, C-262/88, sólo puede invocarse el efecto directo del artículo 119 del Tratado para exigir la igualdad de trato en materia de pensiones de empresa respecto de las prestaciones devengadas en virtud de períodos de empleo posteriores al 17 de mayo de 1990, sin perjuicio de la excepción prevista en favor de los trabajadores o sus causahabientes que, antes de dicha fecha, hayan iniciado una acción judicial o hayan formulado una reclamación equivalente según el Derecho nacional aplicable». ( 12 )

10.

El Protocolo no 2 (en lo sucesivo, «Protocolo Barber»), que fue incorporado al Tratado CE el 1 de noviembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Tratado de la Unión Europea, tiene también por objeto precisar los efectos en el tiempo del efecto directo del artículo 119 del Tratado en el sector de las pensiones concedidas por los Planes de Pensiones de Empresa. Dicho Protocolo está redactado en los siguientes términos: «A los fines de aplicación del artículo 119, las prestaciones en virtud de un régimen profesional de Seguridad Social no se considerarán retribución en el caso y en la medida en que puedan asignarse a los períodos de empleo anteriores al 17 de mayo de 1990, excepto en el caso de los trabajadores o sus derechohabientes que, antes de esa fecha, hubieran incoado una acción ante los Tribunales o presentado una reclamación equivalente según el Derecho nacional de aplicación.» Por consiguiente, este Protocolo adoptó la misma solución que la que había sido aplicada por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que acabo de citar.

11.

En los Estados en que existe una larga tradición de Planes de Pensiones de Empresa, se planteó un problema serio en cuanto a las consecuencias y los efectos en el tiempo de la aplicación a tales Planes del principio de igualdad de retribución, enunciado en el artículo 119, lo que conllevó un número considerable de cuestiones prejudiciales.

El presente asunto se inscribe en el contexto de dicha problemática. En su sentencia Fisscher, antes citada, el Tribunal de Justicia respondió ya a la mayoría de las cuestiones prejudiciales que le plantea el Kantonrechter te Rotterdam.

12.

Esta cuestión contiene dos partes. Mediante su primera parte, el Kantonrechter te Rotterdam desea saber si el derecho a participar en un Plan de Pensiones de Empresa está incluido en la prohibición de discriminación, establecida en el artículo 119 del Tratado CE. El Tribunal de Justicia respondió ya afirmativamente a esta cuestión en la sentencia Fisscher. ( 13 ) Señalaré simplemente que el Plan PGGM, del que se trata en el presente asunto, presenta las mismas características que el Plan de Pensiones del asunto Fisscher. Como resulta de la resolución de remisión y de las observaciones presentadas ante este Tribunal de Justicia por la demandada en el procedimiento principal, el presente asunto se refiere también a un Plan de Pensiones de Empresa que responde a los criterios enunciados en la sentencia Barben Por consiguiente, se trata de un Plan en el que participa obligatoriamente todo el sector profesional afectado, que se definió como consecuencia de negociaciones colectivas en el sector profesional afectado, y no directamente por Ley, que se financia por los empresarios y los trabajadores, excluyéndose toda contribución de las autoridades públicas, y que no se aplica a categorías generales de trabajadores, sino únicamente a los trabajadores ocupados en un sector determinado. En consecuencia, el artículo 119 y el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres se aplican también en el caso del Plan PGGM.

13.

Mediante la segunda parte la) de la primera cuestión, el órgano jurisdiccional remitente desea saber si las circunstancias que enumera modifican la citada conclusión relativa a la aplicación del artículo 119 del Tratado al derecho a participar en un Plan de Pensiones de Empresa. Considero que estas circunstancias no pueden afectar al hecho de que la participación en un Plan de Pensiones de Empresa se califique de gratificación concedida por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo a efectos del artículo 119 del Tratado CE, ni, por lo tanto, a que se cuestione la aplicación de este artículo al caso concreto. En efecto, ni las razones que incitaron al legislador neerlandés a adoptar la Ley BPF, ni la disposición del proyecto de Ley inicial que finalmente no fue adoptado, relativo a la participación obligatoria, y tampoco la cuestión de si Thuiszorg, parte demandada, planteó o no objeciones contra la participación obligatoria, ni siquiera el hecho de que Thuiszorg efectuara una encuesta entre los trabajadores sobre una posible dispensa de la participación obligatoria, tienen incidencia alguna en los criterios que acabo de exponer y sobre los que se basa, según la sentencia Barber, el hecho de que la participación en los Planes de Pensiones de Empresa y las prestaciones abonadas por dichos Planes se califiquen de gratificaciones concedidas por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.

14.

Esta cuestión contiene también dos partes. Mediante la primera parte de esta cuestión, el Kantonrechter te Rotterdam pregunta si la limitación de los efectos en el tiempo de la sentencia Barber se extiende también al derecho a participar en un Plan de Pensiones de Empresa como el del caso de autos. El Tribunal de Justicia respondió también a esta cuestión en la sentencia Fisscher. Declaró que «la limitación de los efectos en el tiempo de la sentencia Barber no es aplicable al derecho a participar en un Plan de Pensiones de Empresa». ( 14 )

15.

Como resulta de la comparación entre las dos partes de la segunda cuestión, la segunda parte 2a) plantea el problema de si, teniendo en cuenta las respuestas a las cuestiones anteriores, la limitación en el tiempo de la posibilidad de invocar el efecto directo del artículo 119, prevista por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia y por el Protocolo Barber, se aplica respecto al pago de las prestaciones de pensión en caso de participación con carácter retroactivo en un Plan de Pensiones de Empresa. El órgano jurisdiccional nacional pide fundamentalmente que se dilucide si, por lo que respecta a la limitación en el tiempo de que se trata, debe distinguirse entre el derecho a participar en un Plan de Pensiones de Empresa y el derecho a las prestaciones en el marco de dicho Plan.

16.

Por lo que respecta a esta cuestión, debe señalarse, en primer lugar, que, tal como resulta de las sentencias Ten Oever y Moroni, antes citadas, el Tribunal de Justicia admite que los principios enunciados en la sentencia Barber, incluido el de la limitación en el tiempo, se aplican también respecto a otros Planes de Pensiones de Empresa. Tal es, por ejemplo, el caso de los Planes de Pensiones de Empresa complementarios. De ello se deduce que no puede considerarse que la sentencia Barber se refiera únicamente a los Planes de Pensiones de Empresa convencionalmente excluidos («contracted out»), sobre los que trataba dicho asunto. Por consiguiente, conforme a lo que he expuesto anteriormente, el Plan de Pensiones controvertido entra, por su naturaleza, en el ámbito de aplicación de la limitación en el tiempo.

17.

A continuación, es necesario determinar cuál es el ámbito de aplicación de la limitación en el tiempo en relación con las prestaciones abonadas. El Protocolo Barber, que adoptó la solución consagrada por la sentencia del mismo nombre, prevé fundamentalmente que las prestaciones en virtud de un Plan de Pensiones de Empresa no se consideran retribución a efectos del artículo 119, a menos que puedan asignarse a períodos de empleo anteriores al 17 de mayo de 1990. Por consiguiente, por lo que respecta a las prestaciones correspondientes a períodos de empleo anteriores a dicha fecha, no existe ninguna obligación de respetar el principio de igualdad de trato.

El carácter general de la redacción del Protocolo lleva a la conclusión de que la limitación en el tiempo que establece se extiende a todas las prestaciones concedidas por los Planes de Pensiones de Empresa. El Tribunal de Justicia ha confirmado esta consecuencia, destacando en sus recientes sentencias dictadas en el asunto Fisscher, antes citado, y en los asuntos Beune y Vroege ( 15 ) que «el Protocolo no 2 mantiene esencialmente la misma interpretación de la sentencia Barber que la sentencia Ten Oever, haciéndola extensiva al conjunto de las prestaciones abonadas por un Plan de Pensiones». ( 16 ) Por lo tanto, a diferencia de lo que ocurre con el derecho a participar en un Plan de Pensiones de Empresa, que, como he señalado anteriormente, no está sometido a una limitación en el tiempo, el derecho a cobrar una prestación (como una pensión de vejez) abonada por dicho Plan está sometido a la limitación en el tiempo.

18.

La consecuencia práctica de la aplicación de la limitación en el tiempo a las prestaciones abonadas por los Planes de Pensiones es que, cuando el Tribunal de Justicia ha afirmado que existe una discriminación y mientras el Plan no adopte medidas que restablezcan la igualdad de trato, la disposición del artículo 119 impone, para el período posterior al 17 de mayo de 1990, «la concesión a las personas de la categoría perjudicada [de] las mismas ventajas de que disfrutan las personas de la categoría privilegiada». ( 17 ) Así, cuando la diferencia se refiera a la edad de jubilación, los derechos a pensión de los trabajadores deberán calcularse, para restablecer la igualdad, en función de la misma edad de jubilación que los de las trabajadoras. ( 18 ) No obstante, esto no es válido para los períodos de empleo anteriores al 17 de mayo de 1990. Por lo que respecta a dichos períodos, el artículo 119 no es de aplicación obligatoria y los empresarios, así como los entidades de gestión de los Planes de Pensiones de Empresa, no están obligados a respetar el principio de igualdad de trato respecto a las prestaciones adeudadas por tales períodos. ( 19 )

19.

Es lógico que estos principios se apliquen también en el caso de trabajadores que, debido a una discriminación, habían quedado excluidos de la participación en un Plan de Pensiones de Empresa y que participaron posteriormente en éste con carácter retroactivo. Tras su participación en dicho Plan, estos trabajadores no podrán exigir la aplicación del artículo 119 a las prestaciones correspondientes a períodos de empleo anteriores al 17 de mayo de 1990.

20.

Por consiguiente, la falta de limitación en el tiempo en el marco de la aplicación del artículo 119 por lo que respecta a la participación en un Plan de Pensiones de Empresa no quiere decir que este artículo se aplique sin limitación en el tiempo por lo que respecta al pago de las prestaciones adeudadas.

Cualquier interpretación contraria produciría el efecto de conceder un trato de favor a los trabajadores que, debido a una discriminación, hubieran quedado excluidos de la participación en un Plan de Pensiones de Empresa y que participaron posteriormente en él con carácter retroactivo, en la medida en que tales trabajadores podrían invocar el principio de igualdad para la fijación del importe de las prestaciones que se les adeudan por los períodos de empleo anteriores al 17 de mayo de 1990, mientras que los trabajadores que participaban desde el principio en el Plan de que se trata carecen de este derecho.

Pues bien, esta distinción no puede aceptarse. Tal como destacó el Tribunal de Justicia en la sentencia Fisscher, el trabajador «no puede exigir, en particular desde el punto de vista económico, un trato más favorable que el que habría recibido si hubiera participado regularmente». ( 20 )

Estas consideraciones me llevan a la conclusión de que la limitación en el tiempo del derecho a invocar el efecto directo del artículo 119 se aplica, en principio, al derecho a cobrar una pensión abonada por un Plan de Pensiones de Empresa cuando el trabajador participa en dicho Plan con carácter retroactivo.

21.

Ahora bien, se plantea además la cuestión de si esta consecuencia se extiende a todas las formas de discriminación relacionadas con el derecho a percibir las prestaciones. Para responder a esta cuestión, debe efectuarse un paralelismo entre la jurisprudencia Bilka y la jurisprudencia Barber. En la sentencia Bilka, el Tribunal de Justicia afirmó que, en la medida en que se cumplan los criterios que señaló en la sentencia Defrenne I ( 21 ) y aplicó posteriormente en la sentencia Barber, las prestaciones concedidas en el marco de un Plan de Pensiones de Empresa tienen carácter de «retribución» a efectos del artículo 119 del Tratado y que la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial de dicho Plan de Pensiones infringe el artículo 119 cuando afecta a un número mucho más elevado de mujeres que de hombres, a menos que la empresa pruebe que esta exclusión se explica por factores objetivamente justificados y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. ( 22 ) En esta sentencia, el Tribunal de Justicia no estableció una limitación en el tiempo, dado que las soluciones que adoptó se limitaban a desarrollar la jurisprudencia anterior.

22.

Por el contrario, en la sentencia Barber, el Tribunal de Justicia respondió por primera vez a la cuestión de en qué medida constituye una discriminación ilícita la fijación de edades de jubilación distintas según el sexo, en el marco de Planes de Pensiones de Empresa. ( 23 ) Cuando respondió afirmativamente a esta cuestión, el Tribunal de Justicia estimó necesario limitar los efectos en el tiempo de su sentencia. Fundamentalmente, basó esta limitación:

23.

Por consiguiente, la limitación en el tiempo de la posibilidad de invocar el efecto directo del artículo 119 afecta únicamente a las discriminaciones que podrían basarse en excepciones previstas por disposiciones comunitarias, como la del artículo 7 de la Directiva 79/7 y la del artículo 9 de la Directiva 86/378. Así lo confirmó también el Tribunal de Justicia en las sentencias Vroege y Fisscher, en las que declaró que «la limitación de los efectos en el tiempo de la sentencia Barber sólo afecta a los tipos de discriminación que, a causa de las excepciones transitorias previstas por el Derecho comunitario aplicable en materia de pensiones profesionales, los empresarios y los Planes de Pensiones hayan podido razonablemente considerar que estaban toleradas». ( 25 )

Ahora bien, no es éste el caso por lo que respecta a la discriminación de que se trata en el presente asunto, es decir, la discriminación de los trabajadores a tiempo parcial. En este caso, no puede admitirse que los Estados miembros y los interesados hayan considerado razonablemente que las excepciones a la igualdad estaban toleradas respecto a los trabajadores a tiempo parcial.

24.

En efecto, ni la Directiva 79/7 ni la Directiva 86/378 permiten que se llegue a esta conclusión, dado que no contienen ningún elemento que pueda fundamentar la teoría de que los trabajadores a tiempo parcial pueden quedar excluidos de los Planes de Pensiones de Empresa. Por el contrario, ambas Directivas prohiben expresamente «cualquier discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, en especial con relación al estado matrimonial o familiar», particularmente en lo relativo a «las condiciones de acceso» a los Planes. ( 26 ) Por consiguiente, como destacó el Abogado General Sr. Van Gerven en los asuntos Vroege y Fisscher, «es evidente desde un principio que excluir [...] de los Planes de Pensiones [...] a los trabajadores a tiempo parcial a través de una discriminación indirecta carente de toda justificación objetiva transciende a las excepciones autorizadas y, por ende, es ilícita». ( 27 )

25.

Por lo que respecta a la jurisprudencia, el Tribunal de Justicia precisó en su sentencia de 31 de marzo de 1981, Jenkins, ( 28 ) que las diferencias de retribución entre trabajadores a jornada completa y trabajadores a tiempo parcial pueden constituir una discriminación prohibida por el artículo 119. Concretamente, declaró en dicha sentencia que «si resulta que un porcentaje de trabajadoras considerablemente inferior al de trabajadores trabaja el mínimo de horas por semana exigido para tener derecho a la totalidad del salario por hora, la desigualdad de retribución es contraria al artículo 119 del Tratado siempre que, habida cuenta de las dificultades a que se enfrentan las trabajadoras para estar en condiciones de trabajar dicho mínimo de horas por semana, la práctica salarial de la empresa de que se trate no pueda explicarse por razones que excluyan una discriminación basada en el sexo». ( 29 ) El Tribunal de Justicia desarrolló este criterio en sus sentencias posteriores y lo aplica según jurisprudencia reiterada. ( 30 )

26.

Además, por lo que se refiere a las cargas económicas a las que se verían sometidos los empresarios y los Planes de Pensiones si se reconociera la limitación en el tiempo de un derecho a participar en los Planes de Pensiones de Empresa y a cobrar las pensiones pagadas por tales Planes, debe destacarse que, como resulta de la sentencia Fisscher, el hecho de que el trabajador pueda participar con carácter retroactivo en un Plan de Pensiones de Empresa no le permite eludir el pago de las cuotas correspondientes al período de participación de que se trate. En consecuencia, no existe peligro de trastorno retroactivo grave del equilibrio económico de dicho Plan.

27.

De las consideraciones anteriores resulta que la limitación en el tiempo que se impuso mediante la sentencia Barber no puede extenderse de manera general a todas las formas de discriminación por razón de sexo que afecten al derecho a cobrar las prestaciones. En la medida en que no se den las circunstancias que llevaron a limitar los efectos en el tiempo de la sentencia Barber, formas de discriminación como las del presente asunto no pueden considerarse incluidas en esta limitación.

28.

Falta por analizar si, en su caso, el Protocolo Barber impone a pesar de todo una limitación en el tiempo para las prestaciones que deben abonarse en virtud del Plan de Pensiones de Empresa de que se trata. A este respecto, podría afirmarse que los términos amplios en que está redactado el Protocolo Barber, que extendió la limitación en el tiempo a todas las prestaciones abonadas por un Plan de Pensiones de Empresa, demuestran indiscutiblemente que dicho Protocolo se aplica a todos los Planes de Pensiones de Empresa y a todas las discriminaciones por razón de sexo que puedan existir en este sector, incluidas, por lo tanto, las discriminaciones indirectas respecto a los trabajadores a tiempo parcial. Ahora bien, no puede admitirse tal interpretación, dado que el Protocolo debe interpretarse a la luz de la sentencia Barber y de la jurisprudencia posterior que precisó dicha sentencia. Por otra parte, así lo admitió también el Tribunal de Justicia en sus sentencias Vroege y Fisscher, en las que destacó que dicho Protocolo presenta un vínculo evidente con la sentencia Barber, antes citada, ya que se refiere a la misma fecha de 17 de mayo de 1990, y que adopta esencialmente la misma interpretación de la sentencia Barber que la de la sentencia Ten Oever. ( 31 ) Por consiguiente, como señaló también el Abogado General W. Van Gerven en el marco de los asuntos Vroege y Fisscher, «la finalidad y el objeto del Protocolo Barber son precisar los efectos temporales de la sentencia Barber». ( 32 )

29.

De lo anterior resulta que la limitación en el tiempo contenida en el Protocolo y que se deduce de la sentencia Barber, como quedó precisada por la jurisprudencia posterior, se aplica respecto a la problemática de las discriminaciones por razón de sexo que se refieren a la edad de jubilación, así como respecto a los demás casos para los que la Directiva 86/378 ha previsto excepciones. En estos casos, los círculos profesionales interesados pudieron considerar razonablemente hasta la fecha de la sentencia Barber que seguían admitiéndose excepciones al principio de igualdad de retribución. Por el contrario, la limitación en el tiempo prevista por el Protocolo Barber no puede extenderse también a las discriminaciones indirectas fundadas en el tiempo parcial, dado que, como se ha indicado anteriormente, la Directiva 86/378 no prevé ninguna excepción a este respecto. ( 33 )

Por consiguiente, en la medida en que se trata de discriminaciones que no quedan cubiertas por la sentencia y el Protocolo Barber, no debe haber diferencia, por lo que respecta ą la aplicación en el tiempo del efecto directo del artículo 119, entre el derecho a participar en un Plan de Pensiones de Empresa y el hecho de aspirar a la concesión de una pensión en el marco de dicho Plan.

30.

Estas cuestiones prejudiciales son absolutamente idénticas a las planteadas por el órgano jurisdiccional nacional en la sentencia Fisscher. En consecuencia, las respuestas dadas por el Tribunal de Justicia en este último asunto, mediante su sentencia de 28 de septiembre de 1994 (apartados 3 a 6 del fallo), son válidas también en el presente asunto.

31.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, propongo al Tribunal de Justicia que responda en los siguientes términos a las cuestiones planteadas con carácter prejudicial por el Kantonrechter te Rotterdam: