CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL

SIR GORDON SLYNN

presentadas el 18 de septiembre de 1985 ( *1 )

Señor Presidente,

Señores Jueces,

Este asunto se somete al Tribunal de Justicia en virtud del artículo 177 del Tratado CEE, a través de una resolución de remisión de la Court of Appeal inglés de fecha 12 de marzo de 1984, en un recurso ante dicho Tribunal en apelación contra una sentencia dictada por el Employment Appeal Tribunal.

La Srta. Joan Roberts fue empleada de Tate & Lyle Industries Limited, antes Tate & Lyle Food & Distribution Limited (en lo sucesivo «Tate & Lyle»), en su almacén de Liverpool, durante casi 29 años, hasta que junto con el resto de los empleados fue despedida el 22 de abril de 1981 cuando Tate & Lyle cerró dicho local. Tenía entonces 53 años.

La Srta. Roberts estaba acogida al régimen de pensiones laborales de Tate & Lyle. La

edad normal de jubilación (en la que un empleado debía jubilarse y empezaba a cobrar una pensión) era de 65 años para los hombres y 60 para las mujeres. Al producirse el despedido colectivo en Liverpool se habían acordado convenios de indemnización con el sindicato del que la Srta. Roberts era miembro, por los que a todos los empleados despedidos se les ofrecía una cantidad en efectivo calculada con arreglo a una fórmula general. También se pactó como alternativa que, tanto a los hombres como a las mujeres se les ofrecería inmediatamente una pensión con cargo al régimen general de pensiones cinco años antes de que tuvieran derecho a ella conforme al mismo régimen. De esta manera se ofrecía inmediatamente una pensión a los hombres con más de 60 años y a las mujeres con más de 55. Los empleados varones de edades comprendidas entre los 55 y los 60 hicieron ver a Tate & Lyle que los acuerdos de despido eran para ellos discriminatorios por cuanto una mujer con una edad comprendida en ese intervalo tenía derecho a recibir inmediatamente una pensión, pero no así un hombre. Como resultado de esas observaciones, Tate & Lyle ofreció a los empleados de edades comprendidas entre los 55 y los 60 la opción de aceptar la cantidad en efectivo calculada con referencia a la fórmula general o de obtener inmediatamente una pensión a costa de reducir la suma que se les pagaría al contado. En definitiva tanto los hombres como las mujeres con más de 55 años podían obtener inmediatamente una pensión.

En la fecha del despido, la Srta. Roberts tenía 53 años. Su reclamación es que, mientras que un empleado varón tenía derecho a una jubilación inmediata diez años antes de la fecha normal de jubilación para los hombres, una mujer empleada no tenía el mismo derecho (y éste era su caso) diez años antes de la fecha normal en que se jubilaban las mujeres. Tate & Lyle respondió que la Srta. Roberts no había sido objeto de discriminación en razón de su sexo ya que se le había tratado exactamente de la misma manera que a un hombre de 53 años: ninguno de los dos tenía derecho a disfrutar inmediatamente de una pensión con motivo del despido colectivo.

La Srta. Roberts interpuso una demanda alegando que se había producido en su contra una discriminación ilegal, contraria a la Sex Discrimination Act de 1975 y al Derecho comunitario, en particular a la Directiva 76/207 del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo (DO 1976, L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70). Su reclamación fue desestimada por un «Industrial Tribunal» el 7 de diciembre de 1981 y por el Employment Appeal Tribunal el 30 de marzo de 1983. Este último falló en su contra basándose en que la actuación de Tate & Lyle no era ilegal, porque la sección 6, apartado 4, de la Sex Discrimination Act de 1975 admitía la discriminación por razón de sexo cuando se refería a «disposiciones relativas a la jubilación» (lo cual, mantenía, se producía en este caso) y que la Directiva 76/207 no era directamente aplicable por los Tribunales del Reino Unido. La Srta. Roberts apeló contra esta resolución ante el Court of Appeal.

El Court of Appeal solicitó una decisión prejudicial sobre las cuestiones siguientes:

Por lo que se refiere a la cuestión n° 1, la Srta. Roberts es la única en mantener que las disposiciones señaladas constituyen una discriminación prohibida por la Directiva 76/207. Se apoya en los artículos 1, apartado 1, y 2, apartado 1, y 3, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 y en la sentencia del Tribunal en el asunto 19/81, Burton contra British Railways Board (Rec. 1982, p. 555). Considera que tiene derecho a comparar su trato con el de un hombre al que separa de la edad normal de jubilación un número de años equivalente al que le separa a ella. Sostiene que Tatę & Lyle ha infringido dicha Directiva al permitir que las mujeres cobren inmediatamente una pensión solamente cinco años antes de la edad normal de jubilación, permitiendo sin embargo a los hombres cobrar dicha pensión diez años antes de la edad normal de jubilación.

Tate & Lyle, la Comisión y el Reino Unido defienden la postura contraria, a saber, que las disposiciones citadas no constituyen una discriminación contraria a la Directiva. La postura de Tate & Lyle es que ha tratado por igual a hombres y mujeres de la misma edad, y por consiguiente no hay discriminación ninguna. El Reino Unido alega que en los hechos sometidos al Tribunal no hay prima /acie trato desigual sino trato aparentemente igual; en esas circunstancias el Tribunal de Justicia no necesita ir más allá a no ser que se aduzca una razón para suponer que, a pesar de la aparente igualdad de trato, hay en realidad un trato desigual. La única razón para ello parece ser el hecho de apoyarse la recurrente en la sentencia Burton interpretada de una manera que, observa el Reino Unido, no es defendible. En el caso Burton no se apreció que la diferencia de trato, por lo que se refiere al acceso a las prestaciones, fuera discriminación cuando la diferencia derivaba del hecho de que la edad mínima para tener derecho a pensión conforme a la ley nacional no era la misma para los hombres y para las mujeres. Pero, según la postura del Reino Unido, el Tribunal no mantuvo en el asunto Burton que el principio de igualdad de trato solamente pudiera ser cumplido, en lo que al establecimiento de condiciones de edad se refiere, mediante la vinculación de tales condiciones a la edad mínima de jubilación de acuerdo con la legislación nacional. La Comisión adopta una posición similar, argumentando que el criterio correcto es la edad «absoluta», no la edad «relativa» tal como la considera la Srta. Roberts. Basa esta conclusión en consideraciones de una política general, según las cuales las diferencias entre las edades de jubilación de hombres y mujeres deberían desaparecer a largo plazo, tanto en los regímenes de pensiones públicos como en los privados. Señala que si prosperase la pretensión de la Srta. Roberts, la diferencia de edad volvería a restaurarse, lo que contribuiría a reforzar un fenómeno que solamente dejará de producir litigios cuando sea eliminado. La Comisión observa que no puede alegarse el asunto Burton para apoyar el argumento de la Srta. Roberts. Dicho asunto constituye un ejemplo de situación de discriminación que actualmente se encuentra exceptuada de la prohibición por el artículo 7 de la Directiva 79/7 del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, sobre la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social (DO 1979, L 6, p. 24; EE 05/02, p. 174).

Dinamarca no presenta observaciones sobre la cuestión n° 1, limitándolas a la cuestión n° 2.

Sobre la cuestión n° 2, la Srta. Roberts es de nuevo la única que afirma que puede alegar los artículos 1, apartado 1, y 2, apartado 1, y 3, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 ante los Tribunales nacionales frente a un empresario privado (o, en otras palabras, que dichas normas tienen «efecto directo horizontal»). En este sentido argumenta que: 1) la Directiva impone obligaciones incondicionales y suficientemente precisas; 2) dicho efecto directo es esencial para que la Directiva alcance su objetivo de proteger el derecho humano fundamental a la igualdad de trato en el empleo sin discriminación por razón de sexo; 3) el Tribunal y el Abogado General Capotorti señalaron en el asunto 149/77, Defrenne contra Sabena, Rec. 1978, p. 1365 (sentencia «Defrenne n° 3»), que la Directiva tiene este efecto directo (apartados 30, 31 y 33 de la sentencia y página 1388 de las conclusiones); 4) el artículo 6 de la propia Directiva señala que la Directiva tiene este efecto directo, y 5) negar dicho efecto directo a la Directiva llevaría a consecuencias arbitrarias. La Srta. Roberts pone el acento en que aceptar el efecto directo horizontal de las citadas disposiciones de la Directiva, en razón de su especial contenido y finalidad de proteger un derecho humano fundamental, no implicaría que otras Directivas tengan también un efecto directo semejante.

Tate & Lyle considera que la segunda cuestión debería contestarse en estos términos: «Si hubiera discriminación (lo cual negamos), la Srta. Roberts no podría basarse en la Directiva 76/207 en las circunstancias del presente caso». Mantiene que la sección 6, apartado 4, de la Sex Discrimination Act es conforme al Derecho comunitario y ampara la acción de Tate & Lyle. Tanto Tate & Lyle como el Gobierno británico sostienen que si ha lugar a contestar la segunda pregunta, la Srta. Roberts no puede apoyarse en la Directiva, ya que ésta sólo puede alegarse frente a un Estado miembro que la haya incumplido y porque en cualquier caso no es clara, precisa y no sujeta a condiciones en sus términos. Se basan en el asunto 14/83, Von Colson y Kamann contra Land Nordrhein-Westfalen, Rec. 1984, p. 1891, y en el asunto 79/83, Harz contra Deutsche Tradax, Rec. 1984, p. 1921.

Dinamarca señala que el Tribunal debería contestar a la segunda pregunta diciendo que el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres establecido en la Directiva 76/207 no tiene efecto directo en los Estados miembros en perjuicio de particulares y que solamente puede invocarse contra un Estado miembro que la haya incumplido. No impone obligaciones a los particulares. El hecho de que ¡as directivas no tengan que publicarse indica que no puede obligarse a su cumplimiento a los particulares. De no ser así se produciría una gran inseguridad jurídica.

La Comisión no dice nada sobre el efecto directo de las directivas. Como propone que se responda negativamente a la primera pregunta, considera que no hay necesidad de examinar la segunda.

La Directiva 76/207 establece:

Artículo 1, apartado 1

«La presente Directiva contempla la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones de trabajo y, en las condiciones previstas en el apartado 2, a la seguridad social. Este principio se llamará en lo sucesivo “principio de igualdad de trato”.»

Artículo 2, apartado 1

«El principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes, supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.»

Artículo 5, apartado 1

«La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.»

De acuerdo con el régimen de pensiones de Tate & Lyle en vigor en aquella fecha, el derecho al disfrute de la pensión nacía por regla. general cuando el empleado se jubilaba en su fecha normal de jubilación; se consideraba como la fecha normal de jubilación el último día del mes en que el empleado llegaba a la edad de 65 años, para los hombres, o 60 para las mujeres. Como sucede con frecuencia, la edad de acceso a la pensión (la edad en que surge para una persona el derecho a cobrar una pensión) y la edad o fecha normal de jubilación (la edad o fecha en la que normalmente los empresarios exigen a los empleados que se jubilen no concurriendo circunstancias especiales) coinciden. Pero no tiene forzosamente que ser así. Las edades de acceso a la pensión de Tate & Lyle son las mismas que las adoptadas en el régimen de pensiones del Estado aunque, según se desprende de la información adoptada por la Comisión y por lo que me es conocido, no existe en el Reino Unido una edad de jubilación obligatoria. La decisión inicial de conceder pensiones a los hombres a los 60 años y a las mujeres a los 55 se encontraba obviamente ligada a esas edades.

Este asunto, sin embargo, a mi modo de ver, no se refiere a la jubilación anticipada sino al despido: el hecho de prescindir de un empleado cuya tarea ha dejado de existir [sección 81 de la Employment Protection (Consolidation) Act de 1978] y las condiciones de acceso a las prestaciones con ocasión de despido. Aceptando que la sección 6, apartado 4, de la Sex Discrimination Act de 1975 no es aquí de utilidad y que el artículo 119 del Tratado CEE no es de aplicación en este caso ya que no se discute el importe de la prestación, la Srta. Roberts se propone basarse en la Directiva 76/207 que debía ya haberse desarrollado al producirse los hechos, pero que no lo había sido.

Parece que se trataba aquí de un despido en sentido estricto, con motivo del cierre de las instalaciones de Liverpool (a diferencia del asunto Burton, en el que había un plan de bajas voluntarias que el Tribunal aceptó asimilar a un despido). Por ello, es de interés preguntarse si es posible considerar que a una empleada en la situación de la Srta. Roberts le han sido garantizadas las mismas condiciones de trabajo, incluidas las condiciones relativas al despido, sin discriminación por razón de sexo.

En mi opinión, si con motivo de un despido se ofrece a las mujeres y a los hombres una pensión a la misma edad, no hay prima facie discriminación por razón de sexo, siempre que se les garanticen por lo demás las mismas condiciones entendidas en el sentido del artículo 5, apartado 1, de la Directiva.

Se discute, sin embargo, que la decisión del Tribunal en el asunto Burton lleve a la conclusión opuesta. Dicha sentencia, se dice, establece que es legal y no contrario al artículo 5, apartado 1, que el Estado tenga diferentes edades de acceso a la pensión para los hombres y las mujeres; ligar la fecha de una pensión de un régimen privado a esas fechas es igualmente legal; vincular una opción a la jubilación a un período tomado con referencia a las edades de acceso a la pensión del Estado es igualmente legal siempre que los importes de las prestaciones sean iguales. Por consiguiente, ya que en este caso la sociedad adoptó, sin ser invitada a ello, para su régimen privado, las edades de acceso a la pensión diferentes para hombres y mujeres previstas en el régimen estatal, debería ser consecuente. No puede variar el sistema normal de pensiones más que con criterios proporcionales. Si los hombres pueden obtener una pensión con motivo de despido diez años antes de la edad normal de jubilación, también las mujeres deben poder hacerlo.

En mi opinión, la Directiva 79/7 trata de la seguridad social en sentido estricto, y no de los regímenes de jubilación en general. El artículo 3 establece claramente que la Directiva se aplica a «los regímenes legales» y a «la ayudad social». La facultad que el artículo 7 otorga para excluir del ámbito de aplicación de la Directiva 79/7 (no del de otras directivas), se limita, a mi entender, a las pensiones de vejez y jubilación y a las consecuencias que puedan derivarse de ello para otras prestaciones dentro del sistema de seguridad social. No se concede una facultad semejante con respecto a los regímenes profesionales privados.

El Consejo estableció que adoptaría disposiciones relativas al ámbito de aplicación del principio de igualdad de trato en los «regímenes profesionales de pensiones» como el régimen de Tate & Lyle. En las propuestas de estas disposiciones, la fijación de diferentes edades de jubilación basada en el sexo se incluía entre las que se consideraban contrarias al principio de igualdad de trato (DO 1983, C 134, p. 7).

Sin embargo, a efectos del presente asunto, dejando a un lado la cuestión de si conforme al artículo 119 del Tratado una pensión privada debe tratarse como una remuneración diferida, soy partidario de considerar que no es contrario a ninguna de las Directivas a que he hecho referencia el hecho de establecer para hombres y para mujeres diferentes edades de acceso a las pensiones normales de jubilación de acuerdo con los regímenes privados de pensiones.

De ello no se deriva, a mi modo de ver, que las diferencias así adoptadas para las pensiones de jubilación deban aplicarse en otras circunstancias. Si, en situaciones distintas de la jubilación normal, los hombres y las mujeres tienen acceso a las mismas prestaciones a la misma edad, no se produce discriminación en el sentido del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207, ni siquiera si sus pensiones de jubilación se establecen a edades diferentes. No creo que pueda interpretarse la sentencia Burton en el sentido de que si se adoptan edades diferentes para las pensiones de jubilación que, a pesar de su carácter discriminatorio no constituyen una discriminación ilegal contraria al artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207, el empresario deba mantener la diferencia establecida para calcular los pagos a efectuar anticipadamente con relación a la edad normal de acceso o edad de jubilación.

La interpretación contraria tendría como efecto extender una discriminación tolerada actualmente respecto a las pensiones de jubilación pero que la Comunidad se propone, aunque lentamente, eliminar. El propio artículo 7, apartado 2, insta a los Estados miembros a verificar periódicamente si las exclusiones establecidas en el artículo 7, apartado 1, se justifican a la vista de la evolución social. Según la información aportada por la Comisión parece ser que sólo Bélgica, Grecia, Italia y el Reino Unido mantienen todavía en sus regímenes públicos edades de jubilación diferentes para los hombres y las mujeres.

Por consiguiente, desde mi punto de vista, lo que constituía aparentemente una igualdad de trato con ocasión de despido a efectos del artículo 5, apartado 1, no deja de serlo por el hecho de que diferencias en materia de jubilación puedan ser excluidas del principio de igualdad de trato en virtud de disposiciones relativas a las pensiones de jubilación públicas conforme al artículo 7, apartado 1, de la Directiva 79/7 (o derechos implícitos en el caso de otros regímenes de jubilación). A mi entender, el hecho de que un empresario prevea, con ocasión de un despido por exceso de personal, que hombres y mujeres percibirán una pensión a la misma edad, no es discriminatorio en el sentido del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207, ni siquiera cuando en definitiva los hombres perciben esas pensiones en una fecha más alejada de su edad normal de jubilación que la aplicada en el caso de las mujeres.

Dada la respuesta que propongo para la primera pregunta del Tribunal nacional no procede responder a la segunda. Suponiendo que hubiera lugar, respondería que en la medida en que el juez nacional considere que existe un conflicto entre la Directiva y la legislación nacional anterior, se plantea la cuestión de si las disposiciones de la Directiva pueden invocarse en procedimientos pendientes ante el Tribunal nacional. Teniendo en cuenta que la demandada en el presente procedimiento es una empresa privada, respondería a esa pregunta que las disposiciones de las directivas no pueden invocarse ante los Tribunales nacionales frente a personas que no sean los Estados, por las razones aducidas en mis conclusiones en el asunto 152/84, Marshall contra Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority (Teaching), Rec. 1986, p. 725, a las que me remito.

Por consiguiente, en mi opinion, las cuestiones planteadas a este Tribunal por el Court of Appeal deberían responderse del siguiente modo:

El hecho de que un empresario disponga que tanto los hombres como las mujeres despedidos reciban inmediatamente una pensión a la edad de 55 años, no es contrario a la Directiva 76/207, ni siquiera en el caso de que ello signifique que los empleados despedidos perciban una pensión del fondo profesional de pensiones diez años antes de su edad normal de jubilación a los 65 años, en tanto que las empleadas despedidas reciban una pensión solamente cinco años antes de su edad normal de jubilación de 60 años.

El Tribunal nacional debe decidir respecto de las costas causadas en el proceso principal. Las costas causadas por el Gobierno de Dinamarca, el Gobierno del Reino Unido y la Comisión no son reembolsables.

( *1 ) Traducción del inglés.