Ficha resumen

Evaluación de impacto de la propuesta de Directiva que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios

A. Necesidad de actuar

¿Por qué motivo? ¿Cuál es el problema que se afronta?

El desplazamiento de trabajadores afectó a 1,9 millones de trabajadores europeos en 2014. Si bien representa el 0,7 % del empleo total en la UE, el desplazamiento de trabajadores favorece la prestación transfronteriza de servicios en el mercado interior, especialmente en el sector de la construcción y en algunos sectores de servicios personales y empresariales. Con arreglo a las normas actuales, las empresas que desplazan trabajadores deben respetar un conjunto de derechos fundamentales del país de acogida, incluidas las cuantías de salario mínimo. Esta disposición genera importantes diferencias salariales (que se calcula oscilan entre el 10 % y el 50 %) entre los trabajadores locales y los trabajadores desplazados en el país de acogida. Las normas diferenciadas en materia de remuneración distorsionan la igualdad de condiciones entre las empresas puesto que, en lo que respecta a los costes laborales, confieren una ventaja a las empresas que desplazan trabajadores frente a las empresas locales en los Estados miembros de acogida. El desfase entre la Directiva y otros textos legislativos de la UE crea inseguridad jurídica con respecto a la igualdad de trato de los trabajadores desplazados en el marco reglamentario de la UE en caso de desplazamiento de larga duración. Por otra parte, las normas generales sobre el desplazamiento podrían no ser suficientes para hacer frente a situaciones específicas, como el desplazamiento en el contexto de las cadenas de subcontratación, las empresas de trabajo temporal y el desplazamiento dentro del mismo grupo de empresas.

¿Qué espera alcanzar esta iniciativa?

Con la revisión de la Directiva de 1996 se pretende reforzar los objetivos iniciales de fomentar el ejercicio de la libre prestación de servicios a través de las fronteras en un clima de competencia leal y de respeto de los derechos de los trabajadores mediante la adaptación a las nuevas condiciones económicas y del mercado laboral. En particular, la iniciativa aspira a garantizar unas condiciones salariales justas para los trabajadores desplazados, una competencia equitativa entre las empresas que desplazan trabajadores y las empresas locales en el país de acogida y una mayor claridad de la legislación de la UE.

¿Cuál es el valor añadido de la actuación a nivel de la UE? 

Un marco reglamentario para el desplazamiento de trabajadores entre los Estados miembros solo puede establecerse a escala de la UE. Los Estados miembros y los interlocutores sociales en el nivel pertinente siguen siendo responsables de establecer la legislación y fijar los salarios de conformidad con la legislación y las prácticas nacionales.

B. Soluciones

¿Qué opciones legislativas y no legislativas se han estudiado? ¿Existe o no una opción preferida? ¿Por qué motivo? 

Frente a la inacción, la Comisión considera que la introducción de normas similares en materia de remuneración y la extensión a todos los sectores de la referencia a los convenios colectivos universalmente vinculantes constituyen opciones más eficaces para alcanzar los objetivos políticos de garantizar condiciones salariales justas para los trabajadores desplazados, condiciones de competencia más equitativas para las empresas y una mayor claridad jurídica. Asimismo, en aras de la claridad jurídica, la Comisión opina que son más eficaces las opciones que consisten en aplicar el Derecho laboral del Estado miembro de acogida a los desplazamientos de larga duración que superen los veinticuatro meses, en consonancia con las normas de coordinación de los sistemas de seguridad social; establecer la igualdad de remuneración entre los trabajadores desplazados en las cadenas de subcontratación y los trabajadores del contratista principal, mediante la aplicación de las condiciones de trabajo que haya implantado este último, incluidas, en su caso, las establecidas en los convenios de empresa y aplicar obligatoriamente las mismas condiciones a los trabajadores desplazados a través de empresas de trabajo temporal que a los trabajadores temporales contratados localmente.

¿Quién apoya cada opción? 

Las opciones que consisten en introducir el principio de «idéntica remuneración para el mismo trabajo» y en aplicar el Derecho laboral del Estado miembro de acogida a los desplazamientos de larga duración van en la dirección deseada por siete Estados miembros (AT, BE, FR, DE, LU, NL, SE), la Confederación Europea de Sindicatos y la Confederación Europea de Constructores. Eurociett apoya la revisión de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal a fin de garantizar la igualdad de trato entre los trabajadores temporales nacionales y transfronterizos. Nueve Estados miembros (BG, CZ, EE, HU, LT, LV, PL, SK, RO), BusinessEurope, UEAPME y CEEMET opinan que es preferible esperar a que haya transcurrido un tiempo suficiente de aplicación de la Directiva sobre la garantía de cumplimiento antes de actuar.

C. Impacto de la opción preferida

¿Cuáles son las ventajas de la opción preferida (si existe, o bien de las principales)? 

La introducción de normas similares en materia de remuneración contribuirá a aumentar los salarios percibidos por los trabajadores desplazados, reducir las diferencias salariales con los trabajadores locales y establecer condiciones de competencia equitativas entre las empresas en los países de acogida. Al reducir la importancia de los costes laborales como elemento de competencia, el desplazamiento de trabajadores fomentará la prestación transfronteriza de servicios basados en la especialización, la innovación y las competencias. La corrección de los desfases entre la Directiva y otros actos legislativos de la UE mejorará la claridad jurídica para las empresas, los trabajadores y las autoridades, y reducirá los costes de posibles litigios judiciales. En el caso de las cadenas de subcontratación y del desplazamiento de larga duración, se espera que la aplicación del principio de igualdad de trato mejore las condiciones salariales de los trabajadores desplazados y, en consecuencia, su protección social.

¿Cuáles son los costes de la opción preferida (si existe, o bien de las principales)? 

La introducción de normas uniformes en materia salarial puede aumentar los costes salariales para las empresas que desplazan trabajadores y que operan en el segmento de los salarios bajos (un tercio de los casos), aunque los costes laborales totales pueden seguir siendo inferiores a los de las empresas locales en el Estado miembro de acogida debido a las diferencias entre países en lo que respecta a las cotizaciones a la seguridad social y el impuesto de sociedades. La menor importancia de los costes laborales como principal factor de competencia puede reducir la competitividad de las empresas establecidas en Estados miembros con salarios más bajos, especialmente en sectores de fuerte intensidad de mano de obra, como el de la construcción. Las normas de igualdad de trato en los desplazamientos de larga duración que superen los veinticuatro meses y en las cadenas de subcontratación pueden reducir también la importancia de los costes salariales como factor de competencia con efectos similares a los mencionados anteriormente, aunque los desplazamientos de larga duración parecen representar una pequeña parte del total de los desplazamientos. La aplicación de la igualdad de trato a los trabajadores desplazados a través de empresas de trabajo temporal también puede dar lugar a un incremento de los costes salariales para las empresas, aunque esta opción no contempla añadir otras condiciones a las que ya existen para los trabajadores temporales contratados localmente.

¿Cómo se verán afectadas las empresas, las pymes y las microempresas? Máximo ocho líneas

No se ha previsto ningún régimen especial para las pymes. En primer lugar, las pymes se beneficiarán de una mayor claridad jurídica y de la reducción de las cargas administrativas vinculadas a los posibles litigios judiciales. Las mismas normas en materia de remuneración, así como la igualdad de trato en el marco de los desplazamientos de larga duración y las cadenas de subcontratación, pueden afectar especialmente a las pymes que prestan servicios transfronterizos mediante el desplazamiento de trabajadores en segmentos de mercado de salarios bajos, como consecuencia de posibles aumentos de los costes salariales. No obstante, las diferencias entre países por lo que se refiere a las cotizaciones a la seguridad social y otros impuestos, incluidos los regímenes especiales concedidos a las pymes en algunos Estados miembros, pueden mitigar el impacto. A su vez, las pymes que operan en segmentos de mercado de alto nivel salarial a través del desplazamiento de trabajadores se beneficiarán de un clima de competencia leal basada en condiciones equitativas en lo que respecta a las normas salariales. El efecto de las opciones propuestas puede aumentar las oportunidades de negocio y el potencial de creación de empleo.

¿Se producirá un impacto significativo en los presupuestos nacionales y las administraciones?

No se espera ningún coste particular para los presupuestos y las administraciones nacionales. Los costes de información y ejecución ya están previstos en la Directiva de 2014 sobre la garantía de cumplimiento, que se encuentra actualmente en fase de transposición.

¿Se producirán otros efectos significativos? 

La mejora de la información contenida en los documentos portátiles A1, así como la transposición de la Directiva sobre la garantía de cumplimiento, aumentará la fiabilidad de la información sobre la dinámica del desplazamiento de trabajadores.

D. Seguimiento

¿Cuándo se revisará la política?

La Comisión evaluará el impacto de la Directiva cinco años después de que concluya el plazo para su transposición. La Comisión redactará el informe de evaluación con la asistencia de expertos externos y en consulta con los interlocutores sociales y otras partes interesadas.