INFORME DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES sobre la aplicación de la Directiva 2008/104/CE relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal /* COM/2014/0176 final */
INFORME DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO,
AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO
Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES sobre
la aplicación de la Directiva 2008/104/CE relativa al trabajo
a través de empresas de trabajo temporal 1. Introducción 1.1. La Directiva La Directiva 2008/104/CE[1] relativa al trabajo a
través de empresas de trabajo temporal (en lo sucesivo, «la Directiva») fue
adoptada por el Parlamento Europeo y por el Consejo con arreglo al artículo 137,
apartado 2, del Tratado CE (en la actualidad, artículo 153, apartado 2, del
TFUE). Tiene por objeto garantizar
la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y
mejorar la calidad del trabajo a través de dichas empresas garantizando el
respeto del principio de igualdad de trato en relación con los trabajadores
cedidos por estas empresas y reconociéndolas como empleadores, al tiempo que se
tiene en cuenta la necesidad de establecer un marco apropiado para el recurso a
la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal para contribuir
eficazmente a la creación de empleo y al desarrollo de formas flexibles de
trabajo. En particular, la Directiva:
establece el principio de igualdad de trato en las
empresas usuarias, permitiendo al mismo tiempo determinadas excepciones de
carácter limitado, bajo estrictas condiciones;
prevé una revisión por parte de los Estados
miembros, durante el periodo de transposición, de las restricciones y
prohibiciones sobre el uso de las empresas de trabajo temporal;
mejora el acceso de los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal al empleo indefinido, a las instalaciones
comunes de las empresas usuarias y a la formación;
incluye disposiciones sobre la representación de
los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
Los servicios prestados por
las empresas de trabajo temporal están excluidos del ámbito de aplicación de la
Directiva 2006/123/CE[2]
relativa a los servicios en el mercado interior. La Directiva indica en su
artículo 2, apartado 2, letra e), que no se aplicará a los servicios de las
empresas de trabajo temporal. 1.2. Base jurídica y
objeto del informe En
el presente informe se revisa la aplicación de la Directiva por parte de los
Estados miembros, conforme a lo dispuesto en el artículo 12, en el que se establece
que: «A
más tardar el 5 de diciembre de 2013, la Comisión, tras consultar con los
Estados miembros y los interlocutores sociales a escala comunitaria, revisará
la aplicación de la presente Directiva, con el fin de proponer, si fuere
necesario, las modificaciones oportunas.» Este informe tiene un doble
objetivo. En primer lugar, proporciona una visión de conjunto sobre la manera
en que los Estados miembros han aplicado la Directiva y destaca los problemas
principales. Sin embargo, no puede presentarse una descripción exhaustiva de
todas las medidas de aplicación nacionales[3].
En segundo lugar, examina si la experiencia adquirida en la aplicación de la
Directiva, dos años después de la finalización del periodo de transposición,
puede justificar modificaciones al texto actualmente en vigor. El
informe se ha elaborado sobre la base del examen efectuado por la Comisión de
las disposiciones adoptadas por los Estados miembros para la aplicación de la
Directiva . También se basa en las respuestas recibidas por la Comisión a dos
cuestionarios: uno sobre las opciones elegidas para la aplicación de la
Directiva en el Derecho nacional y el otro sobre la revisión de la Directiva y
los costes. Ambos
se enviaron a los Estados miembros. El segundo se envió también a los
interlocutores sociales a escala europea. El grupo de expertos gubernamentales
sobre la transposición de la Directiva, labor en la que han participado los
interlocutores sociales europeos, también ha contribuido a la elaboración de
este informe. El informe también se basa en la información de que dispone la
Comisión procedente de otras fuentes, como los informes de expertos
independientes de la Red Europea de Legislación Laboral. La
parte 5 del informe se basa en gran medida en los informes de los Estados
miembros sobre los resultados de la revisión de las restricciones y
prohibiciones en el recurso al trabajo a través de empresas de trabajo temporal
y en información complementaria facilitada por una serie de países a petición
de la Comisión. También se utilizaron otras fuentes disponibles, especialmente
las reclamaciones presentadas a la Comisión y la información procedente de los
interlocutores sociales europeos. 2. Proceso de
transposición Con arreglo al artículo 11,
apartado 1, de la Directiva, los Estados miembros estaban obligados a
transponer dicha Directiva al Derecho nacional, a más tardar el 5 de diciembre
de 2011, bien mediante la adopción y publicación de las disposiciones legales,
reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo
dispuesto en ella, o asegurándose de que los interlocutores sociales hayan
adoptado las disposiciones necesarias mediante un acuerdo. Todos los Estados miembros
han transpuesto la Directiva. En algunos casos, la transposición se produjo con
retraso y solo después de que la Comisión hubiese iniciado procedimientos de
infracción. A principios de 2012, la Comisión envió cartas de emplazamiento por
falta de comunicación de las medidas de transposición a 15 Estados miembros.
Más avanzado ese mismo año se enviaron dictámenes motivados a tres Estados
miembros. En el último Estado miembro en transponer la
Directiva la legislación de aplicación entró en vigor el 1 de julio de 2013. La transposición se llevó a
cabo de diferentes maneras. Esto está relacionado con el hecho de que, antes de
que la Directiva fuera aplicable, en algunos Estados miembros el trabajo a
través de empresas de trabajo temporal estaba regulado por ley, y en otros
principalmente a través de convenios colectivos, o por una combinación de ambas
cosas. Algunos Estados miembros no disponían de un marco jurídico aplicable al
trabajo a través de empresas de trabajo temporal, por lo que regularon
específicamente esta forma de empleo por primera vez con la transposición de la
Directiva. Algunos Estados miembros modificaron un único acto legislativo,
mientras que otros modificaron varios textos jurídicos. Tres Estados miembros (Francia,
Luxemburgo y Polonia) consideraron que sus disposiciones nacionales
ya cumplían con la Directiva y no precisaban de ninguna modificación por su
entrada en vigor. 3. Alcance y
definiciones (artículos 1 y 3) 3.1. Aplicación de
la Directiva a las empresas usuarias que no ejerzan una actividad económica
(artículo 1, apartado 2) El artículo 1, apartado 2,
dispone que la Directiva se aplicará a las empresas públicas y privadas que son
empresas de trabajo temporal o empresas usuarias y ejercen una actividad
económica, independientemente de si tienen o no fines lucrativos. Las empresas de trabajo
temporal normalmente cumplen la condición de ejercer una actividad económica.
No obstante, algunas actividades de las empresas usuarias, por ejemplo las
llevadas a cabo por partes del sector público, no pueden ser consideradas de
naturaleza económica[4].
Los Estados miembros están facultados para excluir a las empresas usuarias que
no participan en actividades económicas del ámbito de aplicación de la
Directiva. No obstante, 19 Estados miembros aplican la Directiva a las empresas
usuarias que no ejercen una actividad económica. Bulgaria, Chipre,
Dinamarca, Irlanda, Luxemburgo, Malta, los Países Bajos, Rumanía y el Reino
Unido han optado por excluir a dichas empresas del ámbito de aplicación de
sus disposiciones. En esta fase, la aplicación
de esta disposición no parece plantear ningún problema concreto. 3.2. Excepción para
los programas públicos específicos o apoyados por los poderes públicos de
formación, inserción y reconversión profesionales (artículo 1, apartado 3) El artículo 1, apartado 3,
permite a los Estados miembros, tras consultar a los interlocutores sociales,
excluir del ámbito de aplicación de sus medidas de transposición las relaciones
laborales que se llevan a cabo en el marco de un programa público específico o
apoyado por los poderes públicos de formación, inserción y reconversión
profesionales. Una gran mayoría de Estados
miembros no excluyen ninguna de las citadas relaciones laborales de sus
disposiciones nacionales de aplicación. Austria, Chipre,
Dinamarca, Hungría, Irlanda, Malta y Suecia
aplican esta exclusión. En Chipre e Irlanda el objetivo es
facilitar la integración o reintegración de determinadas categorías de personas
que puedan encontrar dificultades para incorporarse o reincorporarse al mercado
de trabajo. Suecia excluye a los trabajadores que se benefician de apoyo
especial al empleo o de empleo protegido, pero solo en lo relativo al principio
de igualdad de trato. Las disposiciones referentes, por ejemplo, al acceso a
instalaciones y servicios comunes y a la información sobre puestos vacantes en
las empresas usuarias son de aplicación a este grupo de trabajadores. La Comisión no ha sido
informada de ninguna dificultad específica en la aplicación de esta excepción
ni de ninguna cuestión relacionada con la conformidad de las medidas nacionales
de ejecución con la Directiva. 3.3. Definiciones
[artículo 3, apartado 1, letras a) a e)] En el
artículo 3, apartado 1, letras a) a e), figuran definiciones de una serie de
nociones fundamentales utilizadas en la Directiva: «trabajador», «empresa de
trabajo temporal», «trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal»,
«empresa usuaria» y «misión». Varios
Estados miembros (Chipre, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Lituania, Malta,
Portugal, Suecia y el Reino Unido) han definido al menos algunas de
estas nociones al incorporar la normativa a su legislación nacional, utilizando
en la mayoría de los casos una redacción muy similar a la de la Directiva. Esto
aclara de manera útil el ámbito de aplicación de las medidas nacionales de
ejecución. Otros Estados miembros no han adoptado esas definiciones. En Letonia,
al incorporar la normativa a su legislación nacional se ha dispuesto
expresamente que la empresa de trabajo temporal deberá considerarse el
empleador del trabajador cedido por la misma. Se trata de una aclaración útil
que se atiene a las definiciones que figuran en el artículo 3, apartado 1,
según el cual un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal
establece una relación laboral con la empresa que le encomienda la misión de
trabajar temporalmente en una empresa usuaria bajo el control y dirección de
esta. 4. Principio de
igualdad de trato 4.1. Igualdad de
trato en lo que respecta a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo
[artículo 3, apartado 1, letra f); artículo 3, apartado 2, párrafo primero; y
artículo 5, apartado 1] El artículo 5, apartado 1,
establece el principio de igualdad de trato en las empresas usuarias. Según
este principio, desde el primer día de su misión, los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal tienen que tener las condiciones esenciales de
trabajo y de empleo que les corresponderían si hubiesen sido contratados
directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. Estas
condiciones cubren la remuneración, así como la duración de la jornada, las
horas extraordinarias, las pausas, los periodos de descanso, el trabajo
nocturno, las vacaciones pagadas y los días festivos. Deberán aplicarse a los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en la medida en que
constituyen disposiciones vinculantes de alcance general en vigor en las
empresas usuarias. Las condiciones deberán cumplir también las normas vigentes
en la empresa usuaria relativas a la protección de las mujeres embarazadas y en
periodo de lactancia, la protección de niños y jóvenes, así como la igualdad de
trato entre hombres y mujeres y las medidas de lucha contra la discriminación[5]. Pueden aplicarse determinadas
excepciones al principio de igualdad de trato. No obstante, la Directiva
establece condiciones estrictas para estas, tal como se explica a continuación. Algunos Estados miembros ya
han aplicado el principio de igualdad de trato antes de la entrada en vigor de
la Directiva. Actualmente, todos los Estados miembros reconocen este principio,
si bien 12 Estados miembros permiten excepciones al mismo en determinadas
condiciones. Por otra parte, la mayoría de los Estados miembros han optado por
una formulación que difiere en un grado variable de los términos utilizados en
la Directiva, en particular en lo que se refiere a la transposición del artículo
5, apartado 1, párrafo primero, que define el principio de igualdad de trato, y
del artículo 3, apartado 1, letra f), que determina el alcance del concepto de
«condiciones esenciales de trabajo y de empleo». Por ejemplo, en Estonia,
la aplicación del principio de igualdad de trato se basa en el concepto de
«trabajador comparable» en la empresa usuaria. Si no hubiera ningún trabajador
comparable, la comparación se efectuaría haciendo referencia al convenio
colectivo aplicable. Si no existiera convenio colectivo, un trabajador que
realice el mismo trabajo u otro similar en la misma región se considerará un
trabajador comparable. Parece que en Polonia y en el Reino Unido
las condiciones aplicables a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal también se determinan comparándolas con los trabajadores comparables
de las empresas usuarias. La Comisión vigilará si en la
práctica esta referencia a un trabajador comparable garantiza la correcta
aplicación del principio de igualdad de trato o si podría dar lugar a prácticas
discriminatorias contra los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal. En caso necesario, la Comisión adoptará las medidas oportunas para
garantizar el pleno cumplimiento de la Directiva. La Comisión también se
asegurará de que el concepto de «condiciones esenciales de trabajo y de empleo»
se aplique correctamente en todos los Estados miembros. Este concepto incluye
la remuneración, así como la duración de la jornada, las horas extraordinarias,
las pausas, los periodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones
pagadas y los días festivos. Esta es una lista obligatoria que no admite
ninguna excepción. 4.2. Posibles
excepciones 4.2.1. Excepción
contemplada en el artículo 5, apartado 2 De conformidad con el
artículo 5, apartado 2, los Estados miembros podrán, tras consultar a los
interlocutores sociales, establecer una excepción a la igualdad de retribución
cuando los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, vinculados a
la empresa de trabajo temporal por un contrato indefinido, continúen siendo
remunerados en el periodo de tiempo comprendido entre la ejecución de dos
misiones. La mayoría de los Estados miembros no aplican esta excepción. No obstante, Hungría,
Irlanda, Malta, Suecia y el Reino Unido establecen la posibilidad de
establecer una excepción a la igualdad de retribución durante las misiones en
el caso de los trabajadores cedidos con un contrato de duración indeterminada
que son remunerados incluso entre misiones, es decir, durante los periodos en
que no trabajan. En Hungría, de acuerdo
con el Código del Trabajo, los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal que cumplen esas condiciones tienen derecho a igualdad de trato en lo
relativo al pago de los salarios y otras prestaciones a partir del 184º día de
trabajo en una empresa usuaria. En
Irlanda, la Ley de Protección de los Trabajadores (Trabajo a través de
Empresas de Trabajo Temporal) de 2012 establece que los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal con un contrato de trabajo indefinido no
tendrán derecho a la igualdad de remuneración en el tiempo que dure su misión,
a condición de que en el periodo entre dos misiones se les pague al menos la
mitad del salario que les correspondía por su misión más reciente, y no menos que
el salario mínimo nacional. Antes de que un trabajador cedido por una empresa
de trabajo temporal suscriba un contrato de trabajo, la empresa de trabajo
temporal deberá notificarle por escrito que no tendrá derecho a la igualdad de
remuneración. Disposiciones
similares se aplican en el Reino Unido, donde la normativa de 2010
relativa a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal establece
una excepción a las disposiciones sobre igualdad de trato en lo relativo a la
remuneración y a las vacaciones pagadas por lo que respecta a los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal que cumplan las condiciones enunciadas
en el artículo 5, apartado 2. En el intervalo de tiempo entre misiones, los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal tienen derecho a un
mínimo del 50 % del sueldo base recibido durante las 12 últimas semanas de
la anterior misión y, en cualquier caso, al salario mínimo nacional. El
contrato de trabajo deberá incluir una declaración de que el trabajador cedido
por una empresa de trabajo temporal no tendrá derecho a la igualdad de
remuneración. En
Malta, la normativa de 2010 relativa a los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal establece que la disposición por la que se
introduce la igualdad de retribución no se aplicará a un trabajador cedido por
una empresa de trabajo temporal que tenga un contrato de empleo indefinido y
sea remunerado entre misiones. En
virtud de la legislación de transposición de la Directiva en Suecia, en
lo que se refiere a la remuneración, el requisito de igualdad de trato no se
aplica a los trabajadores que tienen un contrato indefinido con una empresa de
trabajo temporal y reciben remuneración entre misiones. Así
pues, los cinco Estados miembros anteriormente mencionados introducen una
excepción al principio de igualdad de remuneración durante los periodos en que
los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal se ponen a
disposición de empresas usuarias. Sin perjuicio de los salarios mínimos
aplicables, ninguno de ellos ha adoptado normas que limiten el alcance de la
excepción durante las misiones, por ejemplo estableciendo un nivel mínimo de
remuneración específico. En cuanto a los periodos comprendidos entre misiones, Hungría,
Malta y Suecia no han establecido niveles mínimos de remuneración
que deban respetarse. Sin embargo, en Malta, los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal tienen derecho al mismo nivel de salario
durante las misiones que entre ellas. Como
excepción al principio de igualdad de trato, el artículo 5, apartado 2, debe
interpretarse de manera restrictiva. No afecta a los trabajadores cedidos con
contrato de duración determinada, y solo puede aplicarse a las personas que
trabajan con contrato de trabajo indefinido. A
la luz de la aplicación nacional del artículo 5, apartado 2, esta excepción
plantea varias cuestiones de interpretación, en especial por lo que respecta a
la cuestión de si el nivel salarial de los trabajadores cedidos durante las
misiones y entre ellas puede ser legalmente tan bajo como el salario mínimo
aplicable, si lo hubiera, teniendo en cuenta que los salarios mínimos no tienen
un límite inferior. También deben tenerse en cuenta las medidas destinadas a
evitar el uso indebido de la excepción. Estas
cuestiones deben examinarse en profundidad en las futuras reuniones del grupo
de expertos sobre la transposición de la Directiva. En cualquier caso, la
Comisión adoptará las medidas necesarias para garantizar que todos los Estados
miembros cumplan plenamente la Directiva. 4.2.2. Excepción
contemplada en el artículo 5, apartado 3 De conformidad con el
artículo 5, apartado 3, los Estados miembros podrán, tras consultar a los
interlocutores sociales, permitirles celebrar o mantener convenios colectivos
sobre las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal en los que se establezcan excepciones al principio
de igualdad de trato, siempre que se respete la protección general de los
trabajadores cedidos. El artículo 5, apartado 3, debe interpretarse a la luz
del artículo 2, apartado 2, de la Directiva 91/383/CEE[6] relativa a la seguridad
y la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de
duración determinada o de empresas de trabajo temporal. Con arreglo a esta
disposición, no está justificado un trato diferente de un trabajador que tenga
una relación de trabajo temporal con una empresa de trabajo temporal con
respecto a las condiciones de trabajo relacionadas con la protección de la
salud y la seguridad en el trabajo. La mayoría de los Estados
miembros ha optado por no aplicar la excepción del artículo 5, apartado 3. Sin
embargo, esta disposición prevé un cierto grado de flexibilidad y tiene en
cuenta el hecho de que, en determinados Estados miembros, las empresas de trabajo
temporal se han regulado tradicionalmente sobre todo mediante convenios
colectivos. Diez Estados miembros (Austria, Bulgaria, Dinamarca, Finlandia,
Alemania, Hungría, Irlanda, Italia, los Países Bajos y Suecia) han
adoptado disposiciones que permiten a los convenios colectivos no respetar la
igualdad de trato de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
Austria, Irlanda y Suecia aluden a la necesidad de estos
convenios colectivos de guardar el equilibrio adecuado para garantizar que no
obstaculicen la protección general de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal. Hasta la fecha, la Comisión
no ha tenido conocimiento de ningún problema en particular en la aplicación de
esta disposición. Se supervisará el cumplimiento de la «protección general de
los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal» en todos los casos,
especialmente si las disposiciones nacionales de aplicación no hacen referencia
a este concepto. 4.2.3. Excepción
contemplada en el artículo 5, apartado 4 Con arreglo al artículo 5,
apartado 4, los Estados miembros donde no exista un sistema para declarar la
aplicación general de los convenios colectivos ni un sistema para extender sus
disposiciones a todas las empresas similares en un sector o zona geográfica
determinados, podrán, previa consulta de los interlocutores sociales a escala
nacional y sobre la base de un acuerdo celebrado por estos, establecer
disposiciones relativas a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo que
constituyan excepciones al principio según el cual deben disfrutar de un nivel
de protección adecuado. Esto puede incluir la fijación de un periodo de
carencia para alcanzar la igualdad de trato. Solo el Reino Unido y Malta
han recurrido al artículo 5, apartado 4. En el Reino Unido, los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal tienen derecho a la
igualdad de trato en la empresa usuaria una vez que hayan completado un periodo
de 12 semanas en el mismo puesto de trabajo y con la misma empresa. En Malta,
el principio de igualdad de trato, en lo que se refiere a la remuneración, no
es aplicable a las cuatro primeras semanas de una misión si esta dura 14
semanas o más. Los Estados miembros que
apliquen el artículo 5, apartado 4, deberán especificar si los regímenes profesionales
de seguridad social, incluidos los regímenes de pensiones, prestaciones
económicas por enfermedad o participación financiera, están incluidos en las
condiciones básicas de trabajo y empleo. El Reino Unido y Malta
excluyen actualmente estos regímenes de las condiciones básicas de trabajo y de
empleo a que tienen derecho los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal. Por otra parte, el artículo 5,
apartado 5, dispone que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias
para evitar la aplicación abusiva del artículo 5 y, en particular, que se
lleven a cabo cesiones sucesivas con el objeto de eludir las disposiciones de
la Directiva. El riesgo de elusión de los principios de igualdad de trato e
igualdad de salario es especialmente elevado si los principios no se aplican
desde el primer día de misión del trabajador cedido, sino solo tras un periodo
de carencia. El Reino Unido ha
adoptado medidas concretas para evitar el uso indebido de su legislación, entre
otras cosas disponiendo que, en caso de una interrupción de no más de seis
semanas en una misión, el «reloj» indicador del periodo no vuelva a situarse a
cero. En Malta, si un trabajador cedido por una empresa de trabajo
temporal al que no se haya concedido igualdad de remuneración durante las
cuatro primeras semanas de su misión es sustituido posteriormente, el
trabajador cedido como sustituto se beneficiará de la igualdad de trato en
materia de remuneración a partir del primer día de la misión. 5. Revisión de las
restricciones y prohibiciones al recurso a la cesión de trabajadores por
empresas de trabajo temporal (artículo 4) 5.1. Objeto del
artículo 4 En el artículo 4 se dispone
que las prohibiciones o restricciones al recurso a la cesión de trabajadores
por empresas de trabajo temporal deberán justificarse exclusivamente por
razones de interés general, relativas, sobre todo a: - la protección de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal; - las exigencias en materia
de salud y seguridad en el trabajo; - la necesidad de garantizar
el buen funcionamiento del mercado de trabajo; - la necesidad de evitar
posibles abusos. Los Estados miembros tenían
la obligación, previa consulta a los interlocutores sociales, de revisar estas
prohibiciones y restricciones para comprobar si estaban justificadas por
razones de interés general e informar a la Comisión de los resultados de esta
revisión antes de que finalice el plazo de transposición (5 de diciembre de
2011). Las prohibiciones y restricciones establecidas por los convenios colectivos
podrían ser revisadas por los interlocutores sociales que hayan negociado el
acuerdo. En
cuanto al alcance de la revisión, como se indica en el Informe de 2011 de los
servicios de la Comisión relativo a los trabajos del grupo de expertos sobre la
transposición de la Directiva sobre las agencias de trabajo temporal, debe
abarcar todo tipo de medidas, por ejemplo las medidas establecidas en la
legislación, reglamentos o disposiciones administrativas, aplicados en los
Estados miembros y que tengan por objeto o efecto la imposición de limitaciones
sobre las empresas de trabajo temporal. Además, el artículo
4, apartado 4, establece claramente que las disposiciones del artículo 4 se
entenderán sin perjuicio de las exigencias nacionales en materia de registro,
concesión de licencias, certificación, garantía financiera o supervisión de las
empresas de trabajo temporal. Por lo tanto, los requisitos correspondientes a
una de estas categorías, que se refieran al acceso al mercado y el ejercicio de
las actividades de las empresas de trabajo temporal, están fuera del ámbito de
aplicación de la obligación de revisar las restricciones y prohibiciones. Así pues, el artículo 4 reduce el ámbito de aplicación de las
justificaciones a las que los Estados miembros pueden recurrir para restringir
el recurso a las empresas de trabajo temporal. El artículo 4, apartado 1, es
vinculante para todos los Estados miembros. Corresponde a cada Estado miembro
decidir en su contexto nacional sobre el método que debe utilizarse para cumplir
esta disposición. No existe límite temporal para la aplicación del artículo 4,
apartado 1. El artículo 4 obliga a los Estados miembros a llevar a cabo una
revisión de las prohibiciones y restricciones al recurso a la cesión de
trabajadores por empresas de trabajo temporal, informar a la Comisión de los
resultados de la revisión, y justificar las prohibiciones y restricciones por
motivos de interés general. 5.2. Resultados de
la revisión por parte de los Estados miembros Todos los Estados miembros han
informado a la Comisión de su postura con respecto a la revisión de las
restricciones y prohibiciones en el recurso a la cesión de trabajadores por
empresas de trabajo temporal. 24 Estados miembros han
informado sobre los resultados de la revisión que han efectuado. Cuatro Estados
miembros (Irlanda, Luxemburgo, Malta y el Reino Unido) han
declarado que no aplicaban restricciones o prohibiciones. Por consiguiente, no
se ha efectuado ninguna revisión en estos Estados miembros. En los casos de Irlanda,
Malta y el Reino Unido, el examen de la Comisión no detectó ninguna
restricción o prohibición específicas que hiciera necesario que estos Estados
miembros realizaran una oportuna revisión de las disposiciones
correspondientes. En cuanto a Luxemburgo, la Comisión detectó
restricciones en la legislación nacional aplicable, por ejemplo en lo que
respecta a la duración de las misiones o a la existencia de una lista de
razones para recurrir a la cesión de trabajadores por empresas de trabajo
temporal. Por lo tanto, las prohibiciones o restricciones existentes en Luxemburgo
deben revisarse previa consulta a los interlocutores sociales, de conformidad
con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva. Los informes sobre los
resultados de la revisión de las restricciones y prohibiciones establecidas por
los 24 Estados miembros eran muy distintos en cuanto a formato y extensión. En
la mayoría de los casos, se complementaron con información específica y más
precisa a petición de la Comisión. Esta diversidad se
debe en parte a la variedad de situaciones existentes en los Estados miembros.
Aunque los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal solo
representan un pequeño porcentaje de los trabajadores por cuenta ajena en su
conjunto, en unos países el porcentaje es mayor que en otros. En algunos
Estados miembros, se adoptó un marco jurídico nacional en materia de cesión de
trabajadores por empresas de trabajo temporal en la década de los 1960 (los Países
Bajos) o de los 1970 (Francia, Alemania, el Reino Unido). En
otros, se ha regulado mucho más recientemente, en algunos casos solo en el
contexto de la transposición de la Directiva. Por otra parte, aunque el número
de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal es relativamente
modesto, no puede negarse la importancia de este tipo de trabajo flexible en el
funcionamiento de los mercados de trabajo nacionales. Todos los Estados
miembros han elegido sus opciones específicas en materia de política de empleo,
por ejemplo favoreciendo la flexibilidad en el mercado laboral en diversos
grados. Estas decisiones influyen en el papel y el lugar de la cesión de
trabajadores por empresas de trabajo temporal en sus respectivos mercados de
trabajo. Cinco Estados
miembros (Dinamarca, Estonia, Letonia, Lituania y Eslovaquia) afirmaron
en sus informes sobre los resultados de la revisión que no aplican
prohibiciones o restricciones al recurso a la cesión de trabajadores por
empresas de trabajo temporal. Además, varios
Estados miembros han comunicado a la Comisión las disposiciones nacionales
contempladas en el artículo 4, apartado 4, de la Directiva que se refieren, por
ejemplo, al registro y a las garantías financieras de las empresas de trabajo
temporal. No existe obligación de revisión con respecto a estas disposiciones. 5.2.1. Justificación de
las prohibiciones y restricciones por motivos de interés general Las prohibiciones y
restricciones aplicadas por los Estados miembros al recurso a la cesión de
trabajadores por empresas de trabajo temporal solo pueden estar justificadas por
razones de interés general, como se indica en el punto 5.1. Al hacer referencia
a «razones de interés general relativas, sobre todo, a la protección de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a las exigencias en
materia de salud y seguridad en el trabajo o a la necesidad de garantizar el
buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos», el
artículo 4, apartado 1, de la Directiva establece una lista indicativa y no
exhaustiva de los motivos que pueden justificar las prohibiciones y
restricciones. Los Estados miembros tenían
obligación de comunicar a la Comisión la justificación de las prohibiciones y
restricciones que aplican antes de que finalizara el periodo de transposición.
Han comunicado una serie de prohibiciones y restricciones y, en la gran mayoría
de casos, han citado una o varias de las razones de interés general enumeradas
en el artículo 4, apartado 1, como justificación. En los casos en que
consideraban que podía aplicarse la misma justificación a diversas medidas
restrictivas, han ofrecido una justificación común para distintas prohibiciones
o restricciones. En conjunto, y con pocas
excepciones, los Estados miembros solo han ofrecido justificaciones muy
generales para las disposiciones restrictivas en vigor, incluso en los casos en
que la Comisión ha solicitado información complementaria sobre las razones por
las que las autoridades nacionales consideraron que las prohibiciones y
restricciones aplicables estaban justificadas por motivos de interés general. Los Estados miembros hicieron
referencia en particular a las justificaciones que figuran en el artículo 4,
apartado 1, de la Directiva:
Una serie de Estados miembros (en particular Bélgica,
Bulgaria, Croacia, República Checa, Francia, Alemania, Grecia, Hungría,
Italia, Polonia, Portugal, Eslovenia) hicieron referencia a «la
protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal»
para explicar y aportar una justificación para determinadas prohibiciones
o restricciones impuestas.
Por ejemplo, esta es una
de las justificaciones que se ha utilizado con respecto a las restricciones
aplicables en el sector de la construcción en Alemania. Polonia
declaró que la limitación del periodo durante el cual un trabajador cedido por
una empresa de trabajo temporal puede trabajar en una única empresa usuaria
está relacionado con el carácter temporal de las tareas que pueden realizar los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y contribuye a la
protección de los mismos.
Una serie de Estados miembros (en particular Bélgica,
Bulgaria, República Checa, Francia, Grecia, Hungría, Italia, Polonia,
Portugal, Eslovenia y España) alegaron «exigencias en materia
de salud y seguridad en el trabajo» para justificar restricciones o la
prohibición total y absoluta al recurso a la cesión de trabajadores por
empresas de trabajo temporal para llevar a cabo tareas que impliquen
riesgos especiales para la salud y la seguridad de los trabajadores.
Algunos Estados miembros han recurrido a esta justificación en combinación
con otras justificaciones enumeradas en el artículo 4, apartado 1, en
particular la protección de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal (Croacia, Portugal, Eslovenia).
En Eslovenia,
donde un convenio colectivo sectorial podría prohibir el recurso a la cesión de
trabajadores por empresas de trabajo temporal, la posibilidad de dicha
prohibición se ha circunscrito a casos en los cuales el objetivo de la
prohibición es garantizar una mayor protección de los trabajadores o de la salud
y la seguridad de los mismos. El artículo 4, apartado 1,
debe interpretarse a la luz del artículo 5, apartado 1, de la Directiva
91/383/CEE relativa a la seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores
con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo
temporal. Según esto, los Estados miembros tienen la facultad de prohibir que
se recurra a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal «para
determinados trabajos (...) que pudieran ser especialmente peligrosos para su
seguridad o su salud, y en particular para determinadas tareas que requieren un
control médico especial (...)». A falta de una definición en la legislación de
la UE de la noción de trabajo especialmente peligroso para la seguridad o la
salud de los trabajadores, los Estados miembros son competentes para determinar
las actividades de que se trate, bajo el control del Tribunal de Justicia.
Una serie de Estados miembros (en particular Bélgica,
Bulgaria, República Checa, Francia, Italia, Polonia, Portugal, Rumanía
y Suecia) hicieron referencia a «la necesidad de garantizar el buen
funcionamiento del mercado de trabajo» para justificar las medidas
restrictivas, como una lista limitativa de razones para recurrir a
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (Francia, Italia,
Polonia), limitaciones al número o el porcentaje de trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal a los que puede recurrir una
empresa usuaria (Bélgica, Italia), o la obligación por parte del
empleador de negociar con una organización de trabajadores antes de
recurrir a trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (Suecia).
Varios Estados miembros (Bélgica, Bulgaria,
República Checa, Alemania, Grecia, Italia, Polonia, Suecia)
justificaron determinadas prohibiciones o restricciones en el recurso a la
cesión trabajadores por empresas de trabajo temporal por «la necesidad de
evitar posibles abusos». Esta justificación se ha utilizado para medidas
tan diversas como las restricciones de la naturaleza de las tareas que pueden
asignarse a trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (Italia,
Polonia), la posibilidad de que los convenios colectivos nacionales
establezcan límites cuantitativos al recurso a contratos de duración
determinada para la cesión de trabajadores por empresas de trabajo
temporal (Italia), o la necesidad, en algunos casos, de que la
empresa usuaria obtenga el consentimiento de su delegación sindical antes
de utilizar trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (Bélgica).
En algunos casos se ha
citado la «necesidad de evitar posibles abusos» en combinación con otras
justificaciones que figuran en el artículo 4, apartado 1, de la Directiva, en
particular la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de
trabajo (Italia, Polonia, Suecia). Algunos Estados miembros
también han utilizado las siguientes justificaciones en relación con las
prohibiciones y restricciones en vigor:
Entre los Estados miembros que aplican la
prohibición de recurrir a trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal para sustituir a los trabajadores que ejercen su derecho de
huelga (Austria, Bélgica, Bulgaria, Croacia, Francia, Grecia, Hungría,
Italia, Polonia, Eslovenia, España), cuatro Estados miembros (Bélgica,
Grecia, Hungría e Italia) han mencionado explícitamente la
protección del derecho a huelga. Varios Estados miembros citaron el
considerando 20 de la Directiva, según el cual las disposiciones relativas
a las restricciones o prohibiciones al recurso a la cesión de trabajadores
por empresas de trabajo temporal se entienden sin perjuicio de las
legislaciones o prácticas nacionales que prohíben sustituir a trabajadores
en huelga por trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
Varios Estados miembros (Bélgica, Francia,
Grecia, Polonia) han explicado diversas medidas restrictivas por la
necesidad de proteger el empleo indefinido y evitar una situación en la
que los puestos fijos sean ocupados por trabajadores temporales. En
particular, han utilizado esta justificación para limitar la duración de
las misiones y explicar la existencia de una lista de razones que pueden
utilizarse para recurrir a trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal, como, por ejemplo, la sustitución de un trabajador ausente, un
aumento temporal del volumen de trabajo, o la ejecución de tareas
excepcionales o estacionales.
Austria se refirió a la
protección de la vida humana y la salud para justificar la aplicación de
cuotas que limitan al 10 % o al 15 % el porcentaje de
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que pueden ser
utilizados en una empresa usuaria para determinadas profesiones del sector
sanitario.
En el contexto de su revisión
de las restricciones y prohibiciones al recurso a la cesión temporal de
trabajadores, los Estados miembros podrían haberse
planteado la supresión de determinadas prohibiciones y restricciones que
estaban originalmente justificadas por el deseo de proteger a los trabajadores
cedidos. Por ejemplo, Rumanía, donde estaba en vigor una lista
limitativa de razones para utilizar la cesión de trabajadores por empresas de
trabajo temporal, ahora permite recurrir a esta forma de trabajo «para la
ejecución de tareas temporales específicas». En Suecia,
se suprimió con efecto a partir del 1 de enero de 2013 la prohibición de asignar
a un trabajador cedido a su antiguo empleador en los seis primeros meses tras
la finalización del contrato de trabajo. En Bélgica, ahora se permite recurrir
a la cesión temporal de trabajadores en determinadas condiciones a fines de
integración, es decir, con vistas a la posible contratación directa del
trabajador por la empresa usuaria. Aunque se han suprimido
algunas restricciones y prohibiciones al recurso a las empresas de trabajo
temporal, hasta ahora la revisión no ha producido cambios importantes en el
alcance de las medidas restrictivas aplicadas por los Estados miembros. Pero en
algunos Estados miembros se siguen debatiendo las prohibiciones y restricciones
y su justificación, entre otros con los interlocutores sociales, con vistas a realizar
posibles ajustes complementarios. Por consiguiente, la revisión de las
restricciones y prohibiciones está todavía en curso en varios Estados miembros
(p. ej., Bélgica, Grecia y los Países Bajos). No obstante, al afirmar que
las prohibiciones o restricciones se justifican únicamente por motivos de
interés general, el artículo 4, apartado 1, autoriza a los Estados miembros a
continuar aplicando una serie de prohibiciones o restricciones que se basan en
estos motivos. En opinión de la Comisión, en la medida en que esas medidas
restrictivas son el resultado de las opciones políticas responder a motivos
legítimos y son proporcionadas a su objetivo, parecen estar justificadas por
razones de interés general, sin perjuicio de un examen más profundo de las
prohibiciones y restricciones sobre una base de caso por caso. Sobre la cuestión de hasta
qué punto las medidas aplicadas en los Estados miembros pueden considerarse
justificadas, la Directiva garantiza la protección de los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal, en particular mediante el reconocimiento del
principio de igualdad de trato. También tiene por objeto mejorar la calidad del
trabajo a través de empresas de trabajo temporal y reconoce a las empresas de
trabajo temporal la condición de empleadores. En ese contexto, los Estados
miembros pueden plantearse la supresión de determinadas prohibiciones y
restricciones que estaban originalmente justificadas por el deseo de proteger a
los trabajadores cedidos. Por ejemplo, Rumanía, donde estaba en vigor
una lista limitativa de razones para utilizar la cesión de trabajadores por
empresas de trabajo temporal, ahora permite recurrir a esta forma de trabajo
«para la ejecución de tareas temporales específicas». No obstante, al afirmar que
las prohibiciones o restricciones están justificadas únicamente por motivos de
interés general, el artículo 4, apartado 1, autoriza a los Estados miembros a
seguir aplicando una serie de prohibiciones o restricciones basadas en estos
motivos. En opinión de la Comisión, en la medida en que esas medidas
restrictivas son el resultado de opciones políticas que responden a motivos
legítimos y son proporcionadas a su objetivo, parecen estar justificadas por
razones de interés general, sin perjuicio de un examen más profundo de las prohibiciones
y restricciones caso por caso. La protección de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, las exigencias en
materia de salud y seguridad en el trabajo, la necesidad de garantizar el buen
funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar abusos, pueden justificar
determinadas prohibiciones o restricciones al recurso a la cesión de
trabajadores por empresas de trabajo temporal. Otros motivos de interés general
también pueden justificar la adopción de medidas restrictivas, siempre que sean
legítimas y proporcionadas al objetivo perseguido. Siempre que se ajusten a la
Directiva relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal y a otra
legislación y principios aplicables de la UE, como la libre prestación de
servicios, la libertad de establecimiento y la legislación en materia de no
discriminación, los Estados miembros pueden regular diferentes tipos de empleo,
incluida la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal, y
garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo en función de sus
propias opciones políticas. Las prohibiciones o
restricciones que suponen una discriminación contra los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal no pueden considerarse justificadas por
razones de interés general. Por ejemplo, no podría justificarse la prohibición
de emplear a personas con discapacidades como trabajadores cedidos por empresas
de trabajo temporal, ni por la necesidad de garantizar el buen funcionamiento
del mercado de trabajo, ni por la protección de estas personas o las exigencias
en materia de salud y seguridad en el trabajo. 5.2.2. Consulta a los
interlocutores sociales Como se indica en el punto 5.1.,
los Estados miembros tienen la obligación de consultar a los interlocutores
sociales antes de revisar las prohibiciones y restricciones. Además, cuando los
convenios colectivos establezcan prohibiciones y restricciones, los
interlocutores sociales que hayan negociado el convenio podrían llevar a cabo
la revisión. Los Estados miembros que
revisaron las prohibiciones y restricciones en vigor involucraron a los
interlocutores sociales de diversas maneras, lo cual refleja la diversidad de
los mercados de trabajo y de las relaciones laborales en toda la UE. Pueden agruparse en tres
categorías principales:
los Estados miembros en los que se consultó a los
interlocutores sociales en el marco de la revisión de las prohibiciones y
restricciones (Bélgica, Croacia, Francia, Alemania, Grecia, Hungría,
Italia, Polonia y Portugal); algunos de estos han facilitado a
la Comisión, en un grado variable, los puntos de vista de los
interlocutores sociales (Bélgica, Grecia, Polonia y Portugal);
los Estados miembros en los que realizaron la
revisión en gran medida los propios interlocutores sociales, habida cuenta
de que la mayoría de las prohibiciones y restricciones las establecen los
convenios colectivos (Dinamarca, Finlandia, los Países Bajos
y Suecia); Finlandia y Suecia han informado a la
Comisión de las opiniones de los interlocutores sociales;
los Estados miembros en los que se consultó a los
interlocutores sociales en el contexto de la adopción de las medidas
nacionales de transposición (Austria, Bulgaria, Chipre, República
Checa, Estonia, Letonia, Lituania, Rumanía, Eslovenia y España).
En general, la
manera en que los interlocutores sociales participaron en la revisión parece
reflejar las variaciones en su lugar y papel en toda la UE. En los casos en que
la Comisión fue informada de las posiciones de los interlocutores sociales,
está claro que podría haberse dado más peso a dichas posiciones. No obstante parece
que, con excepción de Luxemburgo, la consulta a los interlocutores
sociales se llevó a cabo de conformidad con el artículo 4, apartado 2. 6. Acceso al empleo, a
las instalaciones comunes y a la formación profesional — representación de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal — información de los
representantes de los trabajadores (artículos 6, 7 y 8) 6.1. Acceso al
empleo, a las instalaciones comunes y a la formación profesional (artículo 6) El artículo 6 mejora el
acceso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a un empleo
indefinido, a las instalaciones comunes y a la formación profesional. En
particular, establece que se informe a los trabajadores cedidos de los puestos
vacantes existentes en la empresa usuaria (artículo 6, apartado 1). También
garantiza a los trabajadores cedidos la igualdad de acceso a las instalaciones
o a los servicios comunes de la empresa usuaria, en particular a los servicios
de comedor, guardería y transporte, a menos que concurran razones objetivas que
justifiquen un trato diferente (artículo 6, apartado 4). Asimismo se pide a los
Estados miembros o a los interlocutores sociales la mejora del acceso de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a la formación en las
mismas y en las empresas usuarias (artículo 6, apartado 5). El artículo 6, apartado 1, ha
sido transpuesto casi literalmente por una serie de Estados miembros. No parece
que plantee ningún problema concreto en la actualidad. En lo referente al artículo 6,
apartado 4, 14 países (Austria, Bélgica, Chipre, Dinamarca, Finlandia,
Alemania, Grecia, Irlanda, Letonia, Lituania, Malta, los Países Bajos,
Suecia y el Reino Unido), es decir, la mitad de los Estados
miembros, han declarado que hacen uso de la posibilidad de establecer
excepciones a la igualdad de acceso a las instalaciones o a los servicios
comunes de la empresa usuaria si la diferencia de trato está justificada por
razones objetivas. En la mayoría de los casos, la redacción utilizada en las
medidas nacionales es casi idéntica al texto de la Directiva. La Comisión
subraya que las diferencias de trato por las que los trabajadores cedidos
disfrutan de condiciones menos favorables que los trabajadores de la empresa usuaria
deben darse de forma excepcional. La posibilidad abierta en una serie de
Estados miembros no significa necesariamente que se aplique en la práctica. El artículo 6, apartado 5,
alienta a los interlocutores sociales a desempeñar un papel importante en la
mejora del acceso a la formación y a los servicios de guardería para los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en dichas empresas, y a
la formación organizada para los trabajadores de las empresas usuarias. La
aplicación de esta disposición no parece ser problemática. Los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal en Malta gozan de acceso a la
formación profesional en igualdad de condiciones que los trabajadores de la
empresa usuaria, a menos que concurran razones objetivas que justifiquen un
trato diferente. 6.2. Representación
de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (artículo 7) El artículo 7 establece que,
a efectos del cálculo del umbral a partir del cual deben constituirse los
órganos que representan a los trabajadores, serán tenidos en cuenta los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, ya sea en la empresa de
trabajo temporal, en la empresa usuaria, o en ambas. En la mayoría de los Estados
miembros, los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal se
contabilizan en la empresa de trabajo temporal para la que trabajan (Bulgaria,
Croacia, República Checa, Dinamarca, Estonia, Finlandia, Hungría, Irlanda,
Italia, Lituania, Malta, Polonia, Eslovenia, España, Suecia y el Reino
Unido) o en dicha empresa y en la empresa usuaria a la que se ceden (Austria,
Chipre, Francia, Alemania, Grecia, Luxemburgo, los Países Bajos,
Portugal y Eslovaquia). Únicamente en tres Estados miembros (Bélgica,
Letonia y Rumanía), solo se tienen en cuenta en la empresa usuaria. Algunos Estados miembros han
introducido condiciones específicas en las que los trabajadores cedidos son
tenidos en cuenta. Por ejemplo, Bulgaria tiene en cuenta el promedio de
trabajadores cedidos que han sido empleados por la empresa de trabajo temporal
durante los doce meses anteriores. En Bélgica, el cálculo se basa en la
media de trabajadores cedidos que se hayan puesto a disposición de la empresa
usuaria durante el trimestre anterior. Sin embargo, no se tienen en cuenta los
trabajadores cedidos que realmente sustituyen a miembros del personal fijo de
la empresa usuaria. La Comisión no está al
corriente de ninguna dificultad particular en relación con la transposición del
artículo 7. 6.3. Información de
los representantes de los trabajadores (artículo 8) De
conformidad con el artículo 8, la empresa usuaria deberá proporcionar la
información apropiada sobre el recurso a la cesión temporal de trabajadores
cuando transmite información sobre la situación del empleo en la empresa a los
órganos representativos de los trabajadores. Algunos
Estados miembros imponen obligaciones detalladas a las empresas usuarias. Por
ejemplo, en Grecia, la empresa usuaria está obligada a proporcionar
información sobre el número de trabajadores cedidos, pero también sobre sus
planes de utilizar trabajadores cedidos y las perspectivas de contratarlos
directamente. En Francia y Luxemburgo, los representantes del
personal pueden tener acceso a los contratos celebrados entre la empresa
usuaria y la empresa de trabajo temporal para la cesión de trabajadores. Hasta
la fecha, la Comisión no tiene conocimiento de ningún problema en particular en
la aplicación de esta disposición. 7. Sanciones (artículo
10) Un primer examen de la
legislación de transposición adoptada por los Estados miembros pone de
manifiesto que la información facilitada sobre las sanciones se refiere
principalmente a disposiciones nacionales distintas de las adoptadas para la
transposición de la Directiva (p. ej., gestión de una empresa de trabajo temporal
sin la debida autorización, no comunicación a las autoridades públicas de los
contratos de trabajo firmados por la empresa, etc.). Esta cuestión debe
examinarse con más profundidad en los próximos meses, en particular para
comprobar si las sanciones se utilizan dentro del ámbito de aplicación de la
Directiva. Dado que muy pocos Estados miembros han facilitado tablas de
concordancia, todavía no ha sido posible elaborar un panorama completo de la
situación a nivel nacional. 8. Costes
reglamentarios En
una consulta pública en línea realizada por la Comisión de octubre a diciembre
de 2012, las pequeñas y medianas empresas (PYME) y las organizaciones de PYME
que respondieron señalaron que la Directiva era una de las medidas más gravosas
de la normativa de la UE[7].
Los resultados se publicaron en un documento de trabajo[8] de 7 de marzo de 2013
que acompañaba a la Comunicación titulada «Normativa inteligente en la Unión
Europea». La
Comunicación de la Comisión de 18 de junio de 2013[9] sobre el seguimiento,
por parte de la Comisión, de la consulta a las PYME sobre las diez medidas más
gravosas de la normativa de la UE mostró que estas alegaciones se referían
principalmente a los obstáculos existentes para el funcionamiento de las
empresas de trabajo temporal y la obligación de inscribirse cada vez que la
empresa desea operar en un Estado miembro diferente. La Comunicación indica que
este informe tendría en cuenta los aspectos gravosos de la normativa y las
cuestiones que preocupan a las PYME. En
ese contexto, la Comisión envió un cuestionario a los Estados miembros y a los
interlocutores sociales a nivel europeo para que expresen sus puntos de vista
sobre la cuestión de los costes relacionados con la Directiva. La
Comisión preguntó en primer lugar si la Directiva suponía una carga
administrativa importante para las autoridades públicas nacionales y si se han
evaluado estos costes en los Estados miembros. De
los veintisiete Estados miembros que respondieron, todos menos dos declararon
que la Directiva en sí no generaba una carga administrativa significativa para
las autoridades nacionales, o que no lo habían evaluado específicamente. Bélgica
se refirió a los costes administrativos importantes para llevar a cabo la
revisión de las restricciones y prohibiciones. El Reino Unido publicó
una evaluación de impacto previa a la aplicación de la Directiva, según la cual
el coste total para las empresas del sector público en términos de aumento de
salarios se situaría entre 157 millones GBP y 259 millones GBP al año, pero no
se dispone de ninguna actualización. Ningún Estado miembro ha evaluado las
cargas administrativas resultantes de la Directiva. La
Comisión preguntó también si las disposiciones sustantivas de la Directiva
suponen costes de envergadura u obstáculos para las empresas de trabajo
temporal o para las empresas usuarias, y si se han evaluado estos costes. Algunos
Estados miembros opinaron que la Directiva suponía unos costes menores para las
empresas de trabajo temporal (Alemania, Austria), o para las empresas
usuarias (Finlandia, Alemania, Polonia), mientras que el Reino
Unido aludía a un aumento de los costes salariales para las empresas de
trabajo temporal, así como costes para las empresas de trabajo temporal y para
las empresas usuarias por las obligaciones de información. Otros Estados
miembros no mencionaron costes considerables u obstáculos ni para las empresas
de trabajo temporal ni para las empresas usuarias. Ningún Estado miembro tiene
información actualizada sobre el importe de los gastos incurridos. Chipre señaló que en su territorio no operaban
empresas de trabajo temporal. Por
lo que respecta a los interlocutores sociales europeos, BusinessEurope mencionó
importantes costes de cumplimiento para las empresas de trabajo temporal en
algunos Estados miembros y un coste social considerable derivado de una mala
aplicación del artículo 4 o de su no aplicación. Eurociett mencionó un aumento
de los costes para las empresas de trabajo temporal en países como el Reino
Unido e Irlanda, y destacó que aceptaba y apoyaba este aumento, ya
que apoyaba la adopción de la Directiva. También hizo alusión a los costes
vinculados a la insuficiente transposición de determinadas disposiciones de la
Directiva, mientras que, para el CEEP[10],
la Directiva había aumentado significativamente los costes para los
empresarios, en particular cuando no existía la igualdad de trato antes de la
transposición de la Directiva. Sin embargo, ninguna de
estas organizaciones patronales facilitó una cuantificación de los costes que
mencionaban. La UEAPME[11]
no tenía conocimiento de normas especialmente gravosas para las empresas
usuarias. La
CES[12]
alegó que el artículo 12 de la Directiva, que es la base jurídica de este
informe, no preveía una evaluación de costes y que no existía ningún estudio
que mostrara un incremento de costes para las empresas de trabajo temporal
debido a la transposición de la Directiva. En opinión de UNI-Europa, los costes
no suponen ningún obstáculo para las empresas de trabajo temporal o las
empresas usuarias. Sobre
la cuestión de si se dispone de información sobre los costes soportados por
las PYME o las microempresas, ningún Estado miembro dispone de estos datos.
Alemania indicó que la Directiva sí implicaba gastos, tanto para las
empresas de trabajo temporal como para las empresas usuarias. En opinión de Austria
y Bélgica, la Directiva no puede considerarse especialmente gravosa para
las PYME. Los
interlocutores sociales europeos no facilitaron información sobre esta
cuestión. La CES considera inadecuado trabajar de cara al futuro tomando como
base los resultados de la consulta sobre las diez medidas más gravosas. Además,
al ser consultados, varios Estados miembros señalaron que cualquier evaluación
global de los costes resultantes de la Directiva también debería tener en
cuenta los beneficios que ha reportado. 9. Relación entre la
Directiva sobre las empresas de trabajo temporal y otra legislación de la UE El artículo 3, apartado 2,
párrafo segundo, establece que los Estados miembros no podrán excluir del
ámbito de aplicación de la presente Directiva a los trabajadores, los contratos
de trabajo o las relaciones laborales únicamente por el hecho de que se trate
de trabajadores a tiempo parcial, de trabajadores con contrato de duración
determinada o de personas que tienen un contrato de trabajo o una relación
laboral con una empresa de trabajo temporal. Esta disposición deja claro que
los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que trabajen a tiempo
parcial o con contratos de duración determinada no pueden ser excluidos del ámbito
de aplicación de la Directiva 2008/104/CE por considerarlos trabajadores
«atípicos». El Tribunal de Justicia ha
confirmado que la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada
no es aplicable a la relación laboral de duración determinada entre un
trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal y dicha empresa[13]. Por lo tanto, aunque
los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal trabajen al amparo de
un contrato de trabajo de duración determinada, su relación laboral a tres
bandas no se rige por la Directiva sobre el trabajo de duración determinada,
que solo es aplicable a las relaciones laborales directas entre el empleador y
el trabajador. En cuanto a la relación entre
la Directiva 2008/104/CE relativa al trabajo a través de empresas de trabajo
temporal y la Directiva 96/71/CE[14]
sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación
de servicios, el considerando 22 de la Directiva 2008/104/EC establece que debe
aplicarse respetando las disposiciones del Tratado en materia de libre
prestación de servicios y de libertad de establecimiento, y sin perjuicio de la
Directiva 96/71/CE. La Directiva relativa al trabajo a través de empresas de
trabajo temporal cubre en principio situaciones nacionales, mientras que la
Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una
prestación de servicios se refiere específicamente a las situaciones
transfronterizas. La Directiva relativa al trabajo a través de empresas de
trabajo temporal se aplica plenamente a los trabajadores que ejercen la
movilidad y trabajan en un Estado miembro distinto del propio como si fueran
trabajadores nacionales, mientras que la Directiva sobre el desplazamiento de
trabajadores solo se aplica a los trabajadores desplazados, es decir, los
trabajadores que, durante un periodo limitado, realizan su trabajo en el
territorio de un Estado miembro distinto del Estado en que suelen ejercer su
actividad. Con arreglo a su artículo 1,
apartado 3, letra c), la Directiva sobre el desplazamiento de los trabajadores
se aplica en particular a una empresa de trabajo temporal o de colocación que
ceda un trabajador a una empresa usuaria que esté establecida o que opere en el
territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre
la empresa de trabajo temporal o de colocación y el trabajador durante el
periodo de desplazamiento. De conformidad con el
artículo 3, apartado 1, de la misma Directiva, en lo que se refiere a los
trabajadores desplazados, deben respetarse determinadas condiciones de trabajo
y de empleo, entre las que se encuentran «las cuantías de salario mínimo,
incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias» y «las condiciones
de suministro de mano de obra, en particular por parte de agencias de trabajo
interino», en la medida en que las establece la Ley o los
convenios colectivos de aplicación general. Tal como se
recoge en el considerando 22 de la Directiva 2008/104/CE ya mencionada, las
disposiciones aludidas de la Directiva sobre el desplazamiento de los
trabajadores tendrán prioridad sobre la aplicación de las disposiciones de la
Directiva relativa a las empresas de trabajo temporal. No obstante, los Estados
miembros podrán disponer que deberá concederse igualdad de trato a los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal desplazados a su territorio en lo
relativo a las condiciones aplicables a los trabajadores interinos en el Estado
miembro en cuyo territorio se ejecute el trabajo, de conformidad con el
artículo 3, apartado 9, de la Directiva sobre el desplazamiento de
trabajadores. 10. Posibles
modificaciones El cuestionario a que se hace
referencia en el punto 8 también planteaba la cuestión de si, sobre la base
de la experiencia adquirida desde que la Directiva entró plenamente en vigor en
diciembre de 2011, se habían logrado sus objetivos de política social, de
acuerdo con lo establecido en el artículo 2. De conformidad con el
artículo 12, el presente informe debería considerar cualquier modificación de
la Directiva que parezca oportuna. La Comisión también planteó este punto en el
cuestionario, preguntando si alguna disposición de la Directiva requiere una
aclaración y, en caso afirmativo, qué disposiciones y cuáles son los problemas
encontrados. En relación con la primera
cuestión, la mayoría de los Estados miembros consideró que la Directiva
había alcanzado sus objetivos de política social o que representaba un paso
importante en el desarrollo de una Europa social. Algunos de ellos señalaron
las dificultades prácticas encontradas por razones independientes de la
Directiva (Eslovaquia, Eslovenia), pero ningún Estado miembro
respondió que la Directiva no había conseguido sus objetivos. Bulgaria
consideró que resultaba difícil responder a la cuestión, dado que las empresas
de trabajo temporal llevan poco tiempo operando en el país, mientras que el Reino
Unido no disponía de elementos que le permitieran responder a la pregunta. Chipre
tampoco pudo responder, ya que no hay empresas de trabajo temporal en el país. Para Business Europe y para
Eurociett, sin embargo, no se han alcanzado plenamente los objetivos de la
Directiva. Respondieron que en algunos Estados miembros se mantenía un número
considerable de restricciones injustificadas a las empresas de trabajo
temporal, o que incluso se habían introducido recientemente. Los ejemplos
incluyen prohibiciones sectoriales, límites no razonables a la duración máxima
de las cesiones, motivos demasiado limitados para la utilización y contingentes
sobre el número máximo de trabajadores cedidos. Manifestaron que estas
restricciones deberían suprimirse. Por su parte, la UEAPME y, en cierta medida,
el CEEP opinaron que la Directiva había cumplido sus objetivos de política
social. La CES destacó que el plazo
límite para la transposición de la Directiva era relativamente reciente y que
muchos Estados miembros la habían transpuesto con retraso. Por estos motivos,
era demasiado pronto para hacer una evaluación adecuada de la situación a
escala nacional. UNI-Europa opinó que, en la mayoría de los Estados miembros,
la legislación nacional ya había alcanzado ampliamente los objetivos
establecidos en el artículo 2 de la Directiva antes de su entrada en vigor. En cuanto a la segunda
cuestión, la inmensa mayoría de los Estados miembros encontró que, en esta
fase, no era necesario aclarar ni revisar ninguna de las disposiciones de la
Directiva. Para Bulgaria y Polonia, era prematuro plantear estos
asuntos. Junto con Chipre, Bulgaria señaló una falta de
experiencia práctica de las empresas de trabajo temporal. Portugal
destacó la importancia de garantizar que la Directiva se haya transpuesto
correctamente en todos los Estados miembros. Finlandia declaró que el artículo 4 de la Directiva no estaba claro, en
particular en lo que respecta a si se obliga a los Estados miembros a adoptar
la legislación nacional en consonancia con el artículo 4, apartado 1, citando
las razones que pueden justificar prohibiciones y restricciones a la
utilización de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. En opinión de BusinessEurope,
la Directiva no precisa revisión, pero sí una correcta aplicación de su
artículo 4 en los Estados miembros donde sigue habiendo barreras injustificadas
a la utilización de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.
BusinessEurope invitó a la Comisión a adoptar una comunicación interpretativa
sobre el artículo 4 y a favorecer la supresión de restricciones injustificadas
en las recomendaciones específicas por país, si fuera necesario mediante
procedimientos de infracción. Eurociett tampoco consideró necesario revisar la
Directiva. Sin embargo, añadió que, si no fuera posible realizar avances
importantes en la aplicación del artículo 4, podría plantearse pedir una
revisión condicional y limitada de ese artículo. La UEAPME no vio ninguna
necesidad de revisar la Directiva en esta fase, mientras que el CEEP hizo
referencia a la necesidad de aclarar determinadas medidas nacionales de
aplicación más que la propia Directiva. La CES declaró que, dada la
tardía transposición en una serie de Estados miembros, era demasiado pronto
para decidir si la Directiva debía ser revisada. Sin embargo, consideró que las
excepciones al principio de igualdad de trato son muy problemáticas,
especialmente el artículo 5, apartado 2, tal como lo aplican algunos Estados
miembros. UNI-Europa opina que la
Directiva debería revisarse. Considera que deben eliminarse las excepciones
previstas en el artículo 5, apartados 3 y 4, puesto que contravienen
directamente el principio de igualdad de trato. Además, a falta de cualquier
limitación sobre cesiones sucesivas en la Directiva, debe aclararse el concepto
de «aplicación abusiva» en relación con el artículo 5. 11. Conclusiones La Directiva pretende
alcanzar un justo equilibrio entre la mejora de la protección de los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal, por una parte, en particular
estableciendo el principio de igualdad de trato, y, por otra parte, el apoyo al
papel positivo que la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal
puede desempeñar al ofrecer suficiente flexibilidad en el mercado de trabajo. La Comisión reconoce el
importante trabajo que se ha llevado a cabo al transponer la Directiva, en
particular en los Estados miembros en los que no existía una legislación
específica que regulara el trabajo a través de empresas de trabajo temporal, o
en los que se reconocía por primera vez en el Derecho nacional el principio de
igualdad de trato. El anterior análisis muestra
que, en general, las disposiciones de la Directiva parecen haberse transpuesto
y aplicado de forma correcta. No obstante, el análisis
también ha mostrado que el doble objetivo de la Directiva aún no se ha cumplido
plenamente. Por una parte, el amplio uso de determinadas excepciones al
principio de igualdad de trato puede, en casos específicos, haber llevado a una
situación en que la aplicación de la Directiva no tiene efectos reales en la
mejora de la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal. Por otro lado, la revisión de las restricciones y prohibiciones al
recurso a empresas de trabajo temporal ha servido, en la mayoría de los casos, para
legitimar el statu quo, en lugar de impulsar una nueva concepción del
papel de las empresas de trabajo temporal en unos mercados laborales modernos y
flexibles. La Comisión va a seguir
haciendo un estrecho seguimiento de la aplicación de la Directiva, teniendo en
cuenta los nuevos progresos realizados en los ámbitos del Derecho laboral y de
las agencias de trabajo temporal, para garantizar que sus objetivos se cumplen adecuadamente
y que sus disposiciones se transponen de manera completa y correcta en todos
los Estados miembros. En ese contexto, la Comisión actuará en estrecho contacto
con los Estados miembros y los interlocutores sociales en el marco del grupo de
trabajo encargado del seguimiento de la aplicación de la Directiva, así como en
otros foros. Además, la Comisión pretende
abordar los problemas de la aplicación de la Directiva con los medios
oportunos, incluidos los procedimientos de infracción, si fuera necesario. Las
denuncias presentadas ante la Comisión contra los Estados miembros, las
peticiones y las cuestiones preliminares al Tribunal de Justicia también pueden
constituir una fuente importante de información sobre las medidas o prácticas
nacionales que serían incompatibles con la Directiva. En el contexto del Semestre
Europeo, si la Comisión detecta aspectos gravosos específicos de la normativa
como, por ejemplo, obstáculos al crecimiento y a la competitividad, en su
evaluación de los obstáculos nacionales a la actividad de las empresas de
trabajo temporal, se planteará incluir recomendaciones a los Estados miembros
afectados en las medidas específicas por país. En cuanto a posibles
modificaciones de la Directiva, se necesita más tiempo para acumular experiencia
en su aplicación y para determinar si se han alcanzado plenamente sus
objetivos. Su plazo de transposición expiró en diciembre de 2011 y algunas de
las disposiciones nacionales de aplicación de la Directiva no se han adoptado
hasta la primavera de 2013. No existe hasta la fecha jurisprudencia del
Tribunal de Justicia sobre su aplicación. En este contexto, y a la luz
de la evaluación de la Comisión sobre la aplicación de la Directiva, teniendo
en cuenta las opiniones expresadas por los Estados miembros y los
interlocutores sociales europeos durante el proceso de consulta para el
presente informe, la Comisión considera que no es necesario realizar
modificaciones en esta fase. Documento de trabajo
de los servicios de la Comisión adjunto: - resumen de las opciones elegidas por los Estados miembros para la
transposición de la Directiva a la legislación nacional - resumen de los informes de los Estados miembros sobre los
resultados de la revisión de las restricciones y prohibiciones en el recurso a
la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal [1] Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas
de trabajo temporal (DO L 327 de 5.12.2008, p. 9). [2] Directiva 2006/123/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 12 de diciembre de 2006, relativa a los servicios en el mercado
interior (DO L 376 de 27.12.2006, p. 36). [3] En ningún caso debe considerarse que el contenido del
presente informe prejuzga la posición que podría tomar la Comisión en el futuro
en caso de procedimiento judicial. [4] De conformidad con las disposiciones del Tratado sobre
el mercado interior, todos los servicios prestados a cambio de una remuneración
deben calificarse de actividades económicas. Según la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia, el servicio no tiene necesariamente que ser pagado por
sus beneficiarios, pero debe haber una contrapartida por el servicio en
cuestión. Las actividades que no se realizan con contrapartida, por ejemplo,
por el Estado o en nombre de este en el marco de sus misiones en el ámbito
social (por ejemplo, cursos impartidos en el marco del sistema de educación
nacional o en un establecimiento de enseñanza superior financiado esencialmente
a través de fondos públicos) no constituyen actividades económicas (véase el
documento de trabajo de la Comisión «Guía relativa a la aplicación a los
servicios de interés económico general y, en particular, a los servicios
sociales de interés general, de las normas de la Unión Europea en materia de
ayudas estatales, de contratos públicos y de Mercado Interior» (SEC(2010) 1545
final de 7.12.2010), en especial los puntos 6.1 a 6.3). [5] No se ha controlado en este informe el cumplimiento de
la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en
el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de
lactancia (DO L 348 de 28.11.1992, p. 1), de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO L 204 de 26.7.2006, p. 23), de la
Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato de las personas
independientemente de su origen racial o étnico (DO L 180 de 19.7.2000, p. 22)
y de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa
al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y
la ocupación (DO L 303 de 2.12.2000, p. 16). [6] Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de junio de
1991, por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la
seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación
laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal (DO L 206 de
29.7.1991, p. 19). [7] De un total de 995 participantes, de los cuales 768 eran
PYME con sede en la UE u organizaciones que representan los intereses de las
PYME en la UE, 59 respondieron que consideran que la Directiva 2008/104/CE es
una de las medidas más gravosas de la normativa de la UE. [8] Documento de trabajo «Seguimiento y consulta sobre la
normativa inteligente para las PYME» [SWD (2013) 60 final], que acompaña a la
Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité
Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones «Normativa inteligente:
Responder a las necesidades de las pequeñas y medianas empresas» [COM(2013) 122
final]. [9] Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al
Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones
«Seguimiento, por parte de la Comisión, de la consulta a las PYME sobre las
diez medidas más gravosas de la normativa de la UE», COM(2013) 446 final de 18
de junio de 2013. [10] Centro Europeo de Empresas Públicas y de Empresas de
Interés Económico General. [11] Unión Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana
Empresa. [12] Confederación Europea de Sindicatos. [13] TJCE, 11 de abril de 2013,
asunto C-290/12 Oreste della Rocca contra Poste Italiane SpA. [14] Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado
en el marco de una prestación de servicios, DO L 18 de 21.1.1997, p. 1.