INFORME DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO Y AL CONSEJO Informe conjunto sobre la aplicación de la Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico («Directiva de igualdad racial») y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación («Directiva de igualdad en el empleo»). /* COM/2014/02 final */
INFORME DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO
EUROPEO Y AL CONSEJO Informe conjunto sobre la aplicación de
la Directiva 2000/43/CE del Consejo,
de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad
de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico
(«Directiva de igualdad racial») y la Directiva 2000/78/CE del Consejo,
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación («Directiva de igualdad en el empleo»). 1. Introducción La protección contra la discriminación es
uno de los ámbitos en los que la legislación de la UE afecta más de cerca a los
ciudadanos europeos en su vida cotidiana. El marco global creado por las dos
Directivas de la UE de lucha contra la discriminación[1] ha
configurado el panorama de la legislación europea en esta materia durante más
de una década. Algunos Estados miembros apenas contaban con legislación en este
ámbito antes de la transposición de las dos Directivas, de modo que estas han
introducido nuevos elementos, como la protección contra la discriminación por
razones de edad, en las legislaciones de todos los Estados miembros. Las Directivas contra la discriminación: - prohíben la discriminación por motivos de origen racial o étnico (Directiva 2000/43/CE), religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (Directiva 2000/78/CE); - proporcionan protección en una serie de ámbitos clave de la vida: el empleo y la formación profesional (ambas Directivas); la educación, la seguridad social y la asistencia sanitaria, y la oferta de bienes y servicios y el acceso a los mismos, incluida la vivienda (Directiva 2000/43/CE); - prohíben distintas formas de discriminación: la discriminación directa o indirecta, el acoso, el mandato de discriminación y la victimización; - exigen a los Estados miembros que dispongan sanciones y recursos eficaces. Los primeros informes sobre la aplicación
de ambas Directivas fueron adoptados en 2006[2]
y en 2008[3]
respectivamente. Dado que ambas Directivas[4]
deben ser objeto de informes periódicos y que el enfoque reglamentario y el
contenido de la mayoría de las disposiciones son idénticos, se presenta un
informe conjunto. Además, la mayoría de los Estados miembros han transpuesto
las dos Directivas en un único acto jurídico nacional. Los primeros informes se
adoptaron cuando muchos Estados miembros acababan de transponer las dos
Directivas en su Derecho nacional y, por consiguiente, carecían de experiencia
en su aplicación. Hoy, los 28 Estados miembros han
transpuesto las Directivas y han adquirido experiencia en su aplicación. El
Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha desarrollado asimismo la
interpretación de las Directivas a través de su jurisprudencia. Este informe
ofrece la oportunidad de examinar la aplicación de las Directivas, a fin de
conocer la interpretación dada por el TJUE y por los órganos jurisdiccionales
nacionales, y así poder identificar los retos futuros[5]. De conformidad con las Directivas[6], todos los
Estados miembros proporcionaron a la Comisión la información necesaria para la
realización de este informe. Además, la Comisión consultó a los organismos
nacionales de promoción de la igualdad[7],
la Red europea de organismos de promoción de la igualdad (Equinet), la Agencia
de Derechos Fundamentales de la UE, los interlocutores sociales[8], las
organizaciones de la sociedad civil[9]
y la Red europea de expertos jurídicos en materia de no discriminación[10]. 2. Estado de los procedimientos de
transposición y de infracción Ambas Directivas han sido transpuestas a
las legislaciones nacionales en los 28 Estados miembros[11] y la
Comisión ha comprobado que dichas leyes se atienen a las Directivas. Se
incoaron procedimientos de infracción por falta de conformidad contra 25 Estados
miembros, principalmente entre 2005 y 2007[12].
El hecho de que muchos Estados miembros inicialmente experimentaran problemas
de transposición puede explicarse por la novedad que suponían las dos
Directivas en ese momento. Los problemas más comunes que se plantearon estaban
relacionados con las definiciones de discriminación directa e indirecta, acoso,
victimización y legitimación procesal de las organizaciones interesadas, así
como con las limitaciones del ámbito de aplicación y con una interpretación extensiva
de las excepciones previstas por las Directivas. Casi todos estos
procedimientos de infracción de «primera generación» ya han sido archivados
debido a que los Estados miembros han adaptado su legislación a las Directivas[13]. Uno de
los procedimientos de infracción incoados por la Comisión dio lugar a una
sentencia del TJUE, que declaraba que el Estado miembro había incumplido su
obligación de transponer correctamente la Directiva 2000/78/CE en lo relativo a
la obligación de realizar ajustes razonables para las personas con discapacidad
en el lugar de trabajo[14]. La Comisión sigue vigilando de cerca la
evolución de la situación en los Estados miembros e incoa procedimientos de
infracción cuando es necesario[15]. La Comisión recibe varias denuncias al año
en referencia a estas Directivas (una
media de 20 a 30, aproximadamente) pero la mayoría de ellas son casos
individuales de discriminación, que no atañen a la transposición o aplicación
incorrectas de las Directivas y, por consiguiente, no dan lugar a procedimientos
de infracción. En el ámbito nacional se tramita un número considerablemente
mayor de denuncias. Pese a que los recursos previstos para los casos
individuales de discriminación únicamente se pueden presentar con arreglo al
Derecho nacional y solo pueden invocarse ante los órganos jurisdiccionales
nacionales, es tarea de la Comisión examinar si una denuncia determinada revela
una incorrecta transposición o aplicación de las Directivas por parte del
Estado miembro de que se trate. En lo que respecta a los procedimientos de
infracción, actualmente están pendientes tres incoados por denuncias con
arreglo a la Directiva 2000/78/CE[16]. 3. Aplicación y ejecución de las Directivas Ambas Directivas han sido transpuestas a
las legislaciones nacionales, pero el análisis de las experiencias nacionales
pone de manifiesto que aún subsisten problemas en lo que se refiere a su
aplicación y ejecución. Por ello, la Comisión, la Red europea de
organismos de promoción de la igualdad (Equinet), la Agencia de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea y todos los Estados miembros a título
individual han publicado orientaciones pertinentes para la aplicación de las
dos Directivas con objeto de solucionar esos problemas[17]. Además,
la Comisión financia la formación de jueces y otros profesionales del Derecho,
con el objetivo de fomentar la correcta aplicación de las Directivas mediante
un mejor conocimiento de la legislación europea sobre la igualdad de trato.[18] 3.1. Conocimiento de los derechos Ambas Directivas[19] destacan
la importancia de la difusión de información para garantizar que los
interesados conozcan sus derechos en materia de igualdad de trato. Todos los
europeos, no solo las minorías, a menudo desconocen sus derechos[20]. A título
de ejemplo, suele ignorarse que la discriminación laboral está prohibida
incluso en la fase de solicitud de un puesto de trabajo[21]. Muchos
Estados miembros consideran ese desconocimiento un problema importante y han
informado sobre distintas formas de solucionarlo: por ejemplo, con documentos
de información y de orientación, campañas de concienciación y portales de
información, en particular para grupos específicos (minorías, jóvenes)[22]. Dirigirse
a las personas que están expuestas en mayor medida a situaciones de
discriminación, así como a las que se encuentran en posición de cometer las
infracciones, tales como los empresarios, se revela como un empleo eficaz de
los recursos[23]. En el ámbito del empleo, los sindicatos y
los interlocutores sociales desempeñan un papel clave en la concienciación de
los trabajadores y empresarios en la lucha contra la discriminación[24]. Muchos
Estados miembros también ofrecen orientaciones prácticas útiles sobre sus leyes
contra la discriminación en el lugar de trabajo[25]. 3.2 Escasez de datos sobre la igualdad
de trato Las Directivas no obligan a los Estados
miembros a recabar datos sobre la igualdad de trato[26]. No
obstante, la recogida y el análisis de estos datos son responsabilidad de los
Estados miembros y contribuyen a la lucha contra la discriminación y a la
promoción de la igualdad, pues permiten aportar pruebas de discriminación
existente, poniéndola de manifiesto y cuantificándola. Por el contrario, la
escasez de datos sobre la igualdad dificulta la evaluación de las situaciones y
la prueba de su existencia[27].
Esto se refiere, en especial, a la discriminación indirecta, en cuyo caso los
datos estadísticos desempeñan a menudo un papel fundamental para probar los
efectos adversos de una medida aparentemente neutral dirigida a un grupo
específico. El primer informe sobre la aplicación de la Directiva 2000/43/CE
alertó de que «la escasez de datos sobre el origen étnico de los trabajadores
en la mayoría de los Estados miembros puede dificultar la correcta evaluación
de la aplicación de la legislación comunitaria». La situación permanece
prácticamente inalterada en lo que atañe a ambas Directivas. Este problema ha
sido señalado por muchos encuestados (organismos nacionales de promoción de la
igualdad[28],
Agencia de Derechos Fundamentales, ONG), y la Comisión comparte sus preocupaciones. La mayoría de los Estados miembros aceptan
los datos estadísticos o test de situación[29]
como prueba de discriminación. No obstante, muchos Estados miembros no recogen
datos sobre la igualdad de trato o lo hacen de forma muy limitada, por ejemplo,
amparándose en los requisitos de la normativa de protección de datos. Debe
hacerse hincapié en que la legislación de la UE, en particular la Directiva
sobre la protección de datos[30],
no impide a los Estados miembros recabar datos para producir estadísticas, siempre
que se respeten las garantías establecidas en la Directiva[31]. Formular
orientaciones prácticas o establecer normas para la recogida de datos sobre la
igualdad de trato a nivel nacional es una buena práctica que parece ofrecer al
menos un punto de partida a la hora de abordar este problema[32]. 3.3 Denuncia insuficiente de casos Toda la información disponible confirma los
bajos niveles de denuncia de casos de discriminación, tanto inicial, por
ejemplo, a un organismo de promoción de la igualdad o a la policía, como a la
acción judicial. Los datos más recientes muestran que de entre todos los grupos
étnicos y de inmigrantes encuestados, el 82 % de las personas que
sufrieron discriminación no lo denunciaron[33].
Entre las razones aducidas para no hacerlo está la convicción de que la
denuncia no prosperaría, la falta de conocimiento sobre la forma y el
destinatario de la denuncia, además de las experiencias negativas debidas a los
inconvenientes, la burocracia o la duración del proceso. Contrariamente a
ciertas inquietudes expresadas antes de la adopción de las Directivas, no se ha
registrado un aumento sustancial de los procesos judiciales en materia de
discriminación. El número de casos denunciados es, por lo general, escaso y se
estima que representa solamente un reducido porcentaje de los casos de
discriminación que realmente tienen lugar en toda la UE. En algunos Estados
miembros, las cifras pueden incluso ser demasiado bajas, debido a que los casos
de discriminación manifiestos no se denuncian ni se procesa a sus autores. Este
hecho pone de relieve la necesidad de redoblar los esfuerzos de concienciación
e información, así como de mejorar el acceso a la justicia y a los mecanismos
de denuncia. Los organismos nacionales de promoción de la igualdad podrían
desempeñar un papel importante[34]
para simplificar y facilitar la denuncia de las víctimas de discriminación. 3.4 Acceso a la justicia El acceso a una justicia rápida y eficaz es
de capital importancia para las víctimas de discriminación. Entre los
obstáculos al acceso a la justicia, se encuentran los plazos breves para
presentar una denuncia por discriminación, además de la duración y el coste de
los procesos, incluido el posible efecto disuasorio que ejerce sobre las
víctimas el principio «quien pierde, paga» y la limitada disponibilidad de
asistencia jurídica gratuita[35]. El anexo I de este informe proporciona
orientaciones concretas sobre cómo presentar una denuncia por discriminación,
destinadas a explicar los derechos de las víctimas en un lenguaje y un formato
claros, además de ofrecer consejos prácticos sobre el modo de incoar una causa
de discriminación. 3.5 Sanciones y recursos Las dos Directivas no armonizan las
sanciones y los recursos en caso de discriminación, pero obligan a los Estados
miembros a establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, y a
garantizar que se puedan incoar acciones judiciales para el cumplimiento de las
obligaciones establecidas en ellas, precedidas en su caso de un procedimiento administrativo
contencioso. Los problemas iniciales que muchos Estados miembros se plantearon
en relación con la correcta transposición de las normas sobre sanciones[36] ya han
sido resueltos, y las sanciones previstas por la ley resultan, generalmente,
apropiadas. Sin embargo, subsisten motivos de preocupación en lo que se refiere
a la disponibilidad de recursos en la práctica, y respecto a si las sanciones
que se imponen en casos concretos cumplen plenamente los requisitos de las
Directivas[37].
Los tribunales nacionales parecen mostrar cierta tendencia a utilizar baremo
inferior de sanciones previstas por la ley, así como el nivel y el importe de
las indemnizaciones fijadas[38].
En el caso de ACCEPT, el TJUE señaló que la Directiva 2000/43/CE impide que la
ley nacional disponga sanciones puramente simbólicas y que, con arreglo a
determinadas condiciones, se incumpliría la Directiva si únicamente cupiera la
amonestación en caso de discriminación[39].
A la luz de estas cuestiones, la Comisión supervisará de cerca las normas
aplicadas en el uso de sanciones y los recursos en los Estados miembros. 3.6 Interpretación de los tribunales El TJUE ha aclarado en su jurisprudencia la
interpretación de las dos Directivas. La mayoría de los asuntos se refieren a
la interpretación de la Directiva 2000/78/CE en lo relativo a la discriminación
por motivos de edad, y en particular al artículo 6, apartado 1, que establece
que las diferencias de trato basadas en la edad pueden encontrar justificación
si existe una finalidad legítima y si los medios empleados para alcanzar tal finalidad
resultan apropiados y necesarios. Por otra parte, la jurisprudencia relativa
a la discriminación por motivos de orientación sexual, discapacidad, origen
racial o étnico se encuentra menos desarrollada porque existen menos asuntos
ante el TJUE. En los asuntos por estos motivos, el TJUE ha abordado cuestiones
fundamentales, tales como la prohibición a un empleador de efectuar un anuncio
general que implique discriminación, la definición de discapacidad o la
exclusión de las parejas del mismo sexo de la percepción de prestaciones
laborales reservadas a las parejas heterosexuales. El TJUE todavía no ha tenido
la oportunidad de pronunciarse sobre la discriminación por motivos de religión
o de convicciones. Los Estados miembros informan sobre
diversos niveles de jurisprudencia nacional. En algunos Estados miembros, las
Directivas han dado lugar a importante jurisprudencia[40] y a menudo
se suelen trasladar las causas al TJUE[41].
Otros Estados miembros señalan un número reducido de casos[42]. El anexo II de este informe ofrece una
perspectiva global de la jurisprudencia más relevante emitida por el TJUE y
pone de relieve algunos asuntos de interés presentados ante los tribunales
nacionales. 4. ASPECTOS
COMUNES DE AMBAS DIRECTIVAS Si bien existen algunas características
específicas de cada motivo de discriminación[43],
la estructura de las dos Directivas y los conceptos básicos son semejantes en
ambos casos (definiciones, acción positiva, características mínimas, defensa de
derechos, carga de la prueba, difusión de la información, diálogo con los
interlocutores sociales y ONG, sanciones). 4.1 Discriminación indirecta La discriminación indirecta tiene lugar
cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro sitúa a
personas con una característica determinada en desventaja particular con
respecto a otras personas, salvo que dicha disposición, criterio o práctica
pueda encontrar justificación objetiva en una finalidad legítima y que los
medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios. El
concepto de discriminación indirecta es complejo y muchos Estados miembros se
enfrentaron a dificultades iniciales en su correcta transposición. Ahora se
halla consagrado en la legislación, pero su aplicación en la práctica aún
supone un reto. Como ilustración de este problema, algunos Estados miembros[44] informan
de que en los tribunales nacionales se ha expresado preocupación por la falta
de claridad o de comprensión del concepto de discriminación indirecta. Otros
Estados miembros[45]
señalan que todavía no disponen de jurisprudencia que facilite una
interpretación de la discriminación indirecta[46].
El anexo I de este informe ofrece algunos ejemplos de situaciones típicas de
discriminación indirecta. 4.2 Carga de la prueba Un elemento clave necesario para garantizar
el correcto tratamiento de las denuncias por discriminación es la inversión de
la carga de la prueba ante los tribunales y demás autoridades competentes[47]. Esto
significa que, cuando una persona alegue ser víctima de discriminación y pueda
establecer los hechos de los que se pueda desprender la presunción de
discriminación, corresponde a la parte demandada probar que no ha habido
discriminación. Inicialmente ocho Estados miembros tenían problemas para la
correcta transposición del concepto de carga de la prueba[48]. Algunos
Estados miembros[49]
señalan que la aplicación correcta de la inversión de la carga de la prueba aún
supone un reto y no es lo suficientemente conocida por los tribunales
nacionales. Como ejemplo de una forma de solucionar este problema, un Estado
miembro ha informado de que está considerando la inclusión de la inversión de
la carga de la prueba directamente en las normas procesales civiles (y no solo
en la legislación sobre la igualdad de trato)[50].
La Comisión está fomentando la correcta aplicación de este concepto mediante la
formación de los jueces nacionales y los profesionales de la justicia[51]. 4.3. Acción positiva Las Directivas autorizan expresamente a los
Estados miembros, sin obligarlos, a mantener o adoptar medidas específicas
destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por cualquiera de
los motivos contemplados en las Directivas[52].
Se entiende que la acción positiva, por definición, debe procurar beneficios a
los grupos destinatarios. Casi todos los Estados miembros han considerado algún
tipo de acción positiva en el ámbito de aplicación de las dos Directivas[53], por
ejemplo, en favor de las personas con discapacidad o de los romaníes[54]. 4.4
Discriminaciones múltiples Las Directivas no recogen ninguna
disposición específica sobre las discriminaciones múltiples pero ambas se
refieren al hecho de que «a menudo, las mujeres son víctimas de
discriminaciones múltiples»[55].
No obstante, las Directivas ya contemplan la combinación de dos o más motivos
de discriminación para solventarlos en la misma situación, si bien pueden
plantearse problemas derivados de las diferencias existentes en el nivel de
protección garantizada para los distintos motivos en virtud de las dos
Directivas, puesto que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE
únicamente se limita a materias de empleo. La Comisión ha pretendido colmar
esta laguna con su propuesta de 2008 de una nueva Directiva[56]. 4.5 Discriminación por motivos de
asociación, suposición y percepción El TJUE ha decidido en anteriores ocasiones
que, en determinadas circunstancias, la discriminación por discapacidad puede
incluir la discriminación basada en la asociación del demandante con una
persona que padezca una discapacidad, aunque este no la tenga[57]. Este
razonamiento parece ser de índole general y aplicable también a los demás
motivos de discriminación regulados por las dos Directivas. De la jurisprudencia nacional existente[58] se
desprende que la Comisión considera que las Directivas también prohíben las
situaciones en las que una persona es víctima de discriminación directa debido
a una suposición o percepción errónea de características protegidas; por
ejemplo, si un candidato no es seleccionado para un puesto porque el empresario
indebidamente considera que es de un determinado origen étnico u homosexual. 4.6 Protección para todas las personas
en la UE Las dos Directivas dejan claro que la
prohibición de discriminación se aplicará asimismo a los nacionales de terceros
países, pero no se contemplan las diferencias de trato basadas en la
nacionalidad, y esto se entiende sin perjuicio de las disposiciones que regulan
la entrada y la residencia[59].
Se trata de un elemento importante de ambas Directivas que pone de relieve que
la prohibición de discriminación protege a todas las personas que se encuentren
en territorio de la Unión Europea y no solo a los ciudadanos de la UE. Los
nacionales de terceros países, incluidos los apátridas[60], son a
menudo especialmente vulnerables a la discriminación debido a su situación[61]. Algunos
problemas, sin embargo, no proceden directamente de la legislación, sino de
cómo se aplica la legislación pertinente en la práctica. La legislación también
debe combinarse con medidas políticas y financieras adecuadas[62]. Los
Estados miembros informan de que la protección contra la discriminación se
aplicará a todas las personas que vivan en un país determinado cuando esta
tenga lugar por motivos recogidos en las dos Directivas. Varios Estados
miembros describen sus políticas de integración de los inmigrantes y los
nacionales de terceros países como una labor de prevención contra la
discriminación. 5. Aspectos específicos de la Directiva en
materia de igualdad racial (2000/43/CE) 5.1 Prohibición de discriminación por el origen racial o étnico La Directiva 2000/43/CE no define los
conceptos de origen racial o étnico. Corresponde a los Estados miembros decidir
si desean definir estos conceptos en sus legislaciones nacionales[63]. Algunos
Estados miembros solo se refieren al «origen étnico» o «etnicidad» y no
utilizan en absoluto la noción de «raza» u «origen racial» en su legislación
nacional. En principio, la Comisión no ve ningún problema con este enfoque con
vistas a la aplicación de la Directiva, en la medida en que esto no implique
limitación alguna con respecto al ámbito de aplicación de la legislación
nacional en comparación con la Directiva. A menudo se produce un solapamiento entre
el origen racial o étnico y otros motivos, en particular la nacionalidad, la
religión y la lengua. La Directiva 2000/43/CE no contempla la discriminación
por motivo de nacionalidad como tal (a menos que la diferenciación sobre la
base de la nacionalidad o de la lengua resulte ser una discriminación indirecta
por motivo de origen étnico), y la producida por motivo de religión se
encuentra protegida al amparo de la Directiva 2000/78/CE[64]. 5.2 Ámbito de aplicación material de la
Directiva Según el artículo 3, apartado 1, letra h),
la discriminación está prohibida en relación con «el acceso a bienes y
servicios disponibles para el público y la oferta de los mismos, incluida la
vivienda». Esta Directiva se aplica a los sectores público y privado, pero
algunas acciones de los Estados miembros (por ejemplo, la policía) pueden
suponer el ejercicio de la autoridad pública sin ningún elemento de prestación
de «servicios» en el sentido que se le da a este concepto en los Tratados y en
la jurisprudencia del TJUE. Otro concepto que a veces plantea problemas
es la referencia a los bienes y servicios «disponibles para el público». La
condición de «disponibilidad para el público» parece excluir las situaciones en
las que la oferta para proporcionar un determinado bien o servicio no haya sido
formulada en la esfera pública (por ejemplo, mediante un anuncio en un
periódico o en un sitio web de acceso público), sino únicamente en un reducido
círculo de miembros de la familia. 5.3 Funciones de los organismos de
promoción de la igualdad Los Estados miembros están obligados, en
virtud de la Directiva, a crear un organismo u organismos cuyas funciones
incluyan prestar asistencia independiente a las víctimas de discriminación, así
como presentar encuestas e informes independientes, y todos los Estados
miembros así lo han hecho[65].
Esta obligación solo se refiere a los motivos de origen racial o étnico (y al
sexo, a tenor de lo dispuesto en las Directivas sobre igualdad entre hombres y
mujeres[66]),
pero no a los motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual. No obstante, en la mayoría de los Estados miembros el
mandato del organismo de promoción de la igualdad se extiende a todos estos
motivos[67],
y en 15 Estados miembros también a otros motivos no regulados en la legislación
de la UE (por ejemplo, la nacionalidad, el lenguaje, la opinión política). En
muchos Estados miembros el organismo de promoción de la igualdad también tiene
competencias más amplias que las contempladas en la Directiva o, en lo que
respecta a los motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, tiene competencias distintas al empleo. Existen diferencias evidentes entre los
Estados miembros en cuanto a los recursos y competencias de estos organismos,
así como su estructura. Algunos de estos organismos desempeñan funciones de
asesoramiento y promoción, mientras que otros tienen competencias cuasi
judiciales. La Directiva obliga a los Estados miembros a velar por que los
organismos de promoción de la igualdad dispongan de las competencias y los
recursos necesarios para realizar de forma eficaz sus tareas, en particular su
función esencial de asistencia a las víctimas de discriminación. Teniendo en
cuenta el número cada vez mayor de problemas planteados a este respecto, la
Comisión está actualmente analizando de forma más amplia el cumplimiento por
los Estados miembros de los requisitos de la presente Directiva (y de las
Directivas relativas a la igualdad entre hombres y mujeres) en lo que se
refiere a los organismos nacionales de promoción de la igualdad. Esto implica
comprobar que cada organismo de promoción de la igualdad cuenta con el mandato
y las competencias necesarios, pero también que desempeña de forma realmente
eficaz todas las funciones establecidas en la Directiva[68]. 5.4 Protección de los romaníes con
arreglo a la Directiva En la Directiva 2000/43/CE se recogen todas
las formas de discriminación por motivos de origen racial o étnico en sentido
amplio. Los romaníes, como grupo particularmente numeroso y vulnerable, encajan
de lleno en el ámbito de aplicación de la Directiva. La Comisión ya ha abordado los problemas
causados directamente por las disposiciones nacionales, incluso mediante
procedimientos de infracción en su caso[69].
No obstante, los problemas específicos de la población romaní raramente se
derivan directamente de la legislación[70],
sino del modo en que se aplica la legislación pertinente[71] en la
práctica. Esto subraya la necesidad de atender el análisis de la Comisión, en
su caso, a las prácticas nacionales que afecten a la aplicación del principio
de igualdad de trato. Si bien los incidentes aislados de discriminación han de
tratarse con arreglo a la legislación nacional y a través de los órganos
jurisdiccionales nacionales, la Comisión supervisa el cumplimiento sistemático
de la Directiva por los Estados miembros en la práctica administrativa. La Comisión reconoce que la legislación no
basta por sí sola para resolver la arraigada exclusión social de los romaníes o
los prejuicios a los que todavía deben enfrentarse. La legislación debe
combinarse con medidas políticas y financieras. Un elemento clave de la campaña
para combatir la discriminación de los romaníes en la UE fue la adopción de un
Marco Europeo de Estrategias Nacionales de Integración de los Gitanos hasta
2020[72].
Esto se ha tenido en cuenta en el informe anual de la Comisión sobre el
seguimiento de las estrategias nacionales creadas por los Estados miembros. Los
cuatro ámbitos clave de las estrategias nacionales de integración de los
romaníes (la educación, el empleo, la asistencia sanitaria y la vivienda) se
contemplan en la Directiva. Alcanzar la plena igualdad en la práctica, en
determinadas circunstancias, puede justificar una acción positiva en algunos
casos específicos en favor de los romaníes, en particular, en los cuatro
ámbitos clave citados arriba. Al mismo tiempo, la Comisión está
desarrollando la protección jurídica mediante su reciente propuesta de
recomendación del Consejo sobre la población romaní[73], que
sugiere una amplia gama de medidas específicas en lo relativo a las cuatro
áreas básicas, así como medidas horizontales para mejorar la situación de los
romaníes, y hace especial hincapié en la necesidad de garantizar la eficacia de
la aplicación práctica de la Directiva sobre el terreno, especialmente
alentando a los Estados miembros a adoptar medidas adicionales para garantizar
que sus reglamentaciones administrativas nacionales, regionales y locales no
son discriminatorias ni generan segregación[74].
Una vez adoptada, esta Recomendación incrementará la eficacia de la protección
contra la discriminación y promoverá medidas proactivas. El TJUE todavía no se ha pronunciado en
algunos casos específicos relativos a la población romaní[75], pero se
puede encontrar interesante jurisprudencia en el ámbito nacional (véase el
anexo II). 6. Aspectos específicos de la Directiva en
materia de igualdad en el empleo (2000/78/CE) 6.1 Edad En el momento en que se adoptó la
Directiva, el concepto de discriminación por motivos de edad en el empleo y la
ocupación era nuevo en muchos Estados miembros y exigió a los empresarios
adoptar un enfoque distinto de los problemas relacionados con la edad de los
trabajadores. La discriminación laboral de las personas más mayores adquiere
cada vez más relevancia debido a la evolución demográfica en Europa, causa de
la mayor parte de las leyes recientes relacionadas con la edad de la población,
tales como la abolición o el aumento de la edad de jubilación obligatoria, la
desincentivación de la jubilación anticipada y otras medidas para mantener a
los trabajadores de más edad en el mercado de trabajo. El artículo 6 de la Directiva contempla, en
determinadas situaciones, una justificación de las diferencias de trato por
motivos de edad[76].
No obstante, cualquier excepción debe estar justificada objetiva y
razonablemente por un propósito legítimo, incluida la política de empleo, así
como los objetivos de formación profesional y del mercado laboral, y los medios
para alcanzar tal fin habrán de ser adecuados y necesarios. Como esta excepción
deja un considerable margen de maniobra a los Estados miembros, ha dado lugar a
un número considerable de resoluciones del TJUE y los órganos jurisdiccionales
nacionales, que han permitido conocer mejor los criterios de admisibilidad de
un trato diferente. Debido a la especial importancia y
pertinencia práctica de este ámbito, el anexo III de este informe ofrece una
síntesis de los problemas relacionados con la edad de la población[77]. 6.2 Discapacidad El TJUE ya ha dictado varias sentencias que
han sentado jurisprudencia en el ámbito de la discapacidad. En la sentencia
Chacon Navas[78],
el TJUE definió el concepto de discapacidad y falló que enfermedad como tal no
entra en el concepto. Más recientemente, en las causas Ring y Skouboe Werge[79], el TJUE,
no obstante, aclaró que el concepto de discapacidad puede, en determinados
casos, abarcar condiciones causadas por enfermedades incurables o curables a
largo plazo. El TJUE logró asimismo integrar el concepto de discapacidad, de
conformidad con lo dispuesto en la Convención de las Naciones Unidas sobre los
derechos de las personas con discapacidad, en su interpretación. La Convención es el primer instrumento internacional
jurídicamente vinculante en materia de derechos humanos del que la Unión
Europea se ha convertido en parte[80].
Por tanto, la Unión Europea se encuentra vinculada por la Convención dentro de
los límites de sus competencias[81],
y la Directiva 2000/78/CE debe, en la medida de lo posible, ser interpretada de
forma coherente con la Convención[82]. Uno de los elementos clave contemplados en
la Directiva es la obligación de realizar los ajustes razonables para las
personas con discapacidad, y la Comisión ha hecho un seguimiento riguroso de su
correcta transposición en las legislaciones nacionales[83]. Una serie
de Estados miembros tuvieron inicialmente problemas a este respecto[84]. El 4 de
julio de 2013[85]
el TJUE falló que un Estado miembro había incumplido la Directiva debido a su
transposición incorrecta de esta disposición, al no haber incluido a todas las
personas con discapacidad. Todos los demás procesos ya han concluido. 6.3 Orientación sexual La prohibición de discriminación por
razones de orientación sexual constituía una novedad para casi todos los
Estados miembros en el momento de la transposición de la Directiva. La Comisión
hubo de incoar procedimientos de infracción contra algunos Estados miembros[86] debido a
las deficiencias detectadas en la protección por este motivo. Todos estos
procedimientos han concluido y todos los Estados miembros ofrecen la protección
necesaria. El TJUE ha interpretado los límites del
motivo de orientación sexual en algunas sentencias que han sentado precedente,
tales como Maruko y Römer[87],
en las que el TJUE concluyó que, cuando la legislación nacional incluía a
personas del mismo sexo en una situación comparable a la de los cónyuges, las
leyes nacionales que niegan a las parejas estables del mismo sexo las
prestaciones que normalmente corresponden a los cónyuges entran en el ámbito de
aplicación de la Directiva. El asunto reciente de ACCEPT[88] ilustra
los retos pendientes en este ámbito, así como la necesidad de mantener una
vigilancia constante en la aplicación de la prohibición de la discriminación[89]. Esta fue
una causa en la que el TJUE falló que los anuncios públicos del propietario de
un club de fútbol en Rumanía incumplían la Directiva 2000/78/CE, al afirmar que
nunca contrataría a un jugador homosexual. 6.4 Religión o convicciones La Directiva prohíbe la discriminación por
motivos de religión o de convicciones en el ámbito del empleo y ofrece esta
protección a todas las personas que profesen cualquier religión o convicciones.
Sin embargo, el artículo 4, apartado 2, de la Directiva prevé una excepción
para las confesiones y otras organizaciones religiosas o basadas en
convicciones en su calidad de empleadores. Estas organizaciones están
autorizadas, en determinadas condiciones, a establecer requisitos específicos
según la religión o convicciones de sus empleados. Tales requisitos (llamados
«requisitos profesionales») deben ser esenciales, legítimos y justificados, y
no podrán basarse en otros criterios (por ejemplo, la orientación sexual de un
trabajador). La Comisión ha efectuado el seguimiento de la coherencia de las
disposiciones nacionales de aplicación de la excepción, la cual debe
interpretarse de forma restrictiva, al ser una excepción. En principio, seis
Estados miembros[90]
tuvieron problemas con la correcta aplicación de la excepción, pero todos los
procedimientos de infracción ya han concluido. 7. Conclusiones y perspectivas En la actualidad,
todos los Estados miembros han adoptado las medidas necesarias para transponer
las dos Directivas en sus respectivos ordenamientos jurídicos nacionales, así
como para establecer los procedimientos y los organismos imprescindibles para
la aplicación de estas Directivas. Las autoridades administrativas y judiciales
de los Estados miembros, así como sus organismos de promoción de la igualdad,
se encuentran actualmente en primera línea para garantizar de forma sistemática
la plena protección en la práctica. La Comisión Europea supervisará de cerca la
aplicación y el apoyo de las autoridades de los Estados miembros a este
respecto. La Comisión continuará también su labor de seguimiento en el contexto
de su informe anual sobre la aplicación de la Carta de Derechos Fundamentales
de la UE. Ahora el reto
principal es aumentar la concienciación sobre la protección ya existente, a fin
de garantizar una mejor aplicación y ejecución prácticas de las Directivas. La
Comisión, junto con los Estados miembros y los organismos de promoción de la
igualdad, realizarán un esfuerzo concertado para aprovechar todo el potencial
que ofrecen las Directivas en cuanto a la protección del derecho fundamental de
igualdad de trato en la UE. El objetivo de los tres anexos de este informe es
proporcionar una contribución a estos esfuerzos. Sin embargo, la legislación
por sí sola no basta para garantizar la plena igualdad, por lo que debe
combinarse con medidas políticas adecuadas. El Programa de la Unión Europea
para el empleo y la solidaridad social (Progress) financia actividades de
sensibilización y de formación, pero este trabajo debe ser reforzado por la
Comisión en cooperación con los Estados miembros para garantizar mejoras
tangibles en cuanto a la concienciación del conjunto de derechos en toda la UE. Reforzar el papel de los organismos
nacionales de promoción de la igualdad como garantes de la igualdad puede
contribuir decisivamente a una aplicación y ejecución más eficaces de las
Directivas. Aumentar la eficacia de los organismos de promoción de la igualdad
y permitirles desarrollar todo su potencial podría contribuir en gran medida a
promover la igualdad de trato, de modo que esta resulte fácilmente accesible a
todos los ciudadanos de la UE, además de más rápida y menos costosa que la vía
judicial para todas las partes interesadas (incluidos los Estados miembros). [1] Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de
2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las
personas independientemente de su origen racial o étnico (DO L 180 de
19.7.2000, p. 22), y Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de
2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato
en el empleo y la ocupación (DO L 303 de 2.12.2000, p. 16.). [2] COM(2006) 643 final, de 30.10.2006, sobre la
Directiva 2000/43/CE. [3] COM(2008) 225 final/2, de 8.7.2008, sobre la
Directiva 2000/78/CE. [4] Artículo 17 de la Directiva 2000/43/CE y artículo
19 de la Directiva 2000/78/CE. [5] A tenor de lo dispuesto en el artículo 25 del
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), la Comisión informa cada
tres años sobre la aplicación de las disposiciones del Tratado en lo relativo a
la «no discriminación y ciudadanía de la Unión»; véase COM(2013) 270, de
8.5.2013 para el periodo de información 2011-2013. El informe contemplado en el
artículo 25 está relacionado con el presente informe en lo que respecta a la
lucha contra la discriminación en virtud del artículo 19 del TFUE. [6] Artículos citados en la nota a pie de página 4. [7] Los organismos de promoción de la igualdad de
Bélgica, Dinamarca, Alemania, Hungría, Austria, Suecia y el Reino Unido
contestaron por separado. [8] Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP),
BusinessEurope, Confederación Europea de Sindicatos (CES), EUROCADRES y Unión
Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana Empresa (UEAPME). [9] Lobby Europeo de Mujeres, Plataforma de las ONG
europeas del sector social (Social Platform), Red europea de religión y de
convicciones (ENORB), Red europea contra el racismo (ENAR), ILGA-Europe,
Plataforma AGE Europa, Foro Europeo de la Discapacidad (EDF), Open Society,
Amnistía Internacional y Centro Europeo de Derechos de los Romaníes (ERRC). Por
su parte, la Plataforma para la cooperación internacional para inmigrantes
indocumentados (PICUM) y el Foro europeo de las mujeres musulmanas enviaron sus
contribuciones por iniciativa propia. [10] Esta red asiste a la Comisión en el ámbito de las
leyes contra la discriminación. [11] La Directiva 2000/43/CE hubo de transponerse antes
del 19 de julio de 2003 por los Estados miembros de la UE-15; antes del 1 de
mayo de 2004, por los Estados miembros de la UE-10; antes del 1 de enero de
2007, por Rumanía y Bulgaria, y antes del 1 de julio de 2013, por Croacia. Por
su parte, la transposición de la Directiva 2000/78/CE hubo de ser completada
antes del 2 de diciembre de 2003 por los Estados miembros de la UE-15 y en los
mismos plazos antes indicados por los nuevos Estados miembros. Con todo, la
Directiva 2000/78/CE preveía hasta tres años adicionales para transponer las
disposiciones relativas a la edad y a la discapacidad. [12] No se incoaron procedimientos contra Luxemburgo; el
análisis de la transposición búlgara y croata está aún en curso. [13] Los procedimientos de infracción de las Directivas
que fueron incoados contra Bélgica y Rumanía se encuentran pendientes (Bélgica,
en ambas Directivas; Rumanía, en la Directiva 2000/78/CE). [14] Sentencia de 4 de julio de 2013 en el asunto
C-312/11, Comisión/Italia. [15] Prueba de ello son los procedimientos de infracción
más recientes incoados contra dos Estados miembros (Hungría, por la Directiva
2000/78/CE en 2012, y Finlandia, por la Directiva 2000/43/CE en 2013). El
primero está relacionado con el descenso de la edad de jubilación obligatoria
de los jueces, fiscales y notarios; el segundo, con las competencias
insuficientes del organismo nacional de promoción de la igualdad, a tenor de lo
dispuesto en la Directiva 2000/43/CE. El TJUE falló que Hungría no había dado
cumplimiento a la Directiva 2000/78/CE debido al significativo descenso de la
edad de jubilación obligatoria para los jueces, fiscales y notarios (Sentencia
de 6 de noviembre de 2012 en el asunto C-286/12, Comisión/Hungría). Tras la
sentencia, Hungría aprobó la ley T-9598 el 11.3.2013, a fin de asegurar el
cumplimiento de la Directiva y, de este modo, el procedimiento pudo concluirse
el 20.11.2013. . [16] Dos de estos procedimientos se refieren a Grecia y a
los límites de edad discriminatorios en la función pública; el otro se refiere
a la República Checa y a la protección insuficiente contra la discriminación de
las personas con discapacidad en busca de empleo. [17] Las publicaciones de la Comisión han sido elaboradas
por la Red europea de expertos jurídicos en materia de no discriminación y
están disponibles en la siguiente dirección: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/document/index_en.htm#h2-7;
los informes de Equinet se encuentran en http://www.equineteurope.org, y los
informes de la Agencia de Derechos Fundamentales, en la siguiente dirección: http://fra.europa.eu. [18] La financiación la proporciona el programa PROGRESS
2007-13, Decisión 1672/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo Europeo de
24 de octubre de 2006, por la que se establece un Programa comunitario para el
empleo y la solidaridad social — (Progress), DO L 315 de 15.11.2006. La
formación es organizada actualmente por la Academia de Derecho Europeo de
Trier, en virtud de un contrato con la Comisión; véase http://www.era.int. [19] Artículo 10 de la Directiva 2000/43/CE y artículo 12
de la Directiva 2000/78/CE. [20] Según la encuesta EU-MIDIS realizada por la Agencia
de Derechos Fundamentales en 2010, solo el 25 % de los participantes
respondieron que conocían la legislación en materia de lucha contra la
discriminación. [21] Las ofertas de empleo no deben contener requisito
discriminatorio alguno, en lo que se refiere, por ejemplo, a la edad o al
origen étnico de los solicitantes. Algunos Estados miembros han realizado
experimentos con el uso de currículum vítae anónimos en las solicitudes
de empleo para evitar cualquier perjuicio a la hora de seleccionar a los
candidatos para una entrevista de trabajo; un ejemplo es el proyecto piloto
alemán: http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ThemenUndForschung/anonymisierte_bewerbungen/ anonymisierte_bewerbungen_node.html
[22] Por ejemplo, Bulgaria, Irlanda, Italia, Polonia,
Rumanía, Eslovaquia y España. Además, los organismos de promoción de la
igualdad de Austria, Reino Unido y Polonia facilitaron información detallada a
este respecto. Varios Estados miembros mencionan que la financiación de EU
Progress se ha empleado para realizar proyectos de concienciación. [23] Esta fue también una de las recomendaciones
presentadas por la Agencia de los Derechos Fundamentales de la UE, en su
Dictamen 1/2013 sobre las dos Directivas, disponible en: http://fra.europa.eu/en/opinion/2013/fra-opinion-situation-equality-european-union-10-years-initial-implementation-equality.
[24] Los artículos 11 y 12 de la Directiva 2000/43/CE y
los artículos 13 y 14 de la Directiva 2000/78/CE subrayan el papel de los
interlocutores sociales y de las ONG en la promoción de la igualdad de trato. [25] Por ejemplo, las orientaciones proporcionadas en
línea por la Comisión para la igualdad y los derechos humanos del Reino Unido
(Equality and Human Rights Commission) para los trabajadores y los empresarios,
que puede consultarse en: http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/new-equality-act-guidance/
[26] Los datos sobre igualdad de trato se refieren a los
datos recabados en materia de igualdad y discriminación. [27] No se trata solo de los datos relacionados con los
motivos de discriminación contemplados en las dos Directivas, sino también de
los datos en función del sexo. Si los Estados miembros no recaban esos datos,
no podrán detectar si las mujeres, más que los hombres, son víctimas de
determinados tipos de discriminación. [28] Véase también el informe de Equinet «Statistics on
Discrimination and Database on Complaints. A contribution from national
equality bodies» (Estadísticas sobre la discriminación y base de datos de
denuncias; contribución de los organismos nacionales de promoción de la
igualdad), diciembre de 2009, disponible en http://www.equineteurope.org. [29] El test de situación es un método que pone de
manifiesto la discriminación mediante una comparación por pares; por ejemplo,
utilizando dos solicitudes idénticas que difieran solamente en una
característica particular objeto de examen (por ejemplo, la edad). [30] La Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las personas
físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre
circulación de estos datos (DO L 281 de 23.11.1995, pp. 31 a 50). La futura
reforma del marco jurídico de la UE, sobre la protección de datos personales,
presentada por la Comisión Europea no aportará ningún cambio a este respecto. [31] Todas las referencias a datos sobre la igualdad de
trato hechas en el presente informe deben entenderse en el sentido de datos
anónimos empleados para fines estadísticos y probatorios, excluida la
identificación de las personas físicas de que se trate. [32] Por ejemplo, Alemania, Irlanda, Francia, Croacia y
Hungría han publicado estudios, informes o manuales sobre la recogida de datos
sobre igualdad de trato. [33] Encuesta EU-MIDIS 2010 realizada por la Agencia de
los Derechos Fundamentales, disponible en http://fra.europa.eu/en/publications-and-resources.
[34] Véase el informe Equinet 2012 «Tackling the ‘Known Unknown’
How Equality Bodies Can Address Under-Reporting of Discrimination through
Communications» (aborda lo «conocido desconocido» - Cómo los organismos de
promoción de la igualdad pueden resolver el problema de la escasez de denuncias
de casos de discriminación mediante comunicaciones), que se puede consultar en:
http://www.equineteurope.org. [35] Estas limitaciones han sido identificadas en estudios
relevantes, por ejemplo, uno elaborado en 2011 y solicitado por la Comisión
Europea: «Comparative study on access to justice in gender equality and
anti-discrimination law» (Estudio comparativo sobre el acceso a la justicia en
virtud de la legislación de la igualdad de género y contra la discriminación),
disponible en: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/conference_sept_2011/final_report_access_to_justice_final_en.pdf, así como el informe de la Agencia de los Derechos Fundamentales
«Access to justice in cases of discrimination in the EU – Steps to further
equality» (Acceso a la justicia en los casos de discriminación en la UE;
medidas en pro de una mayor igualdad), disponible en: http://fra.europa.eu/en/publications-and-resources. [36] Por ejemplo, las legislaciones de varios Estados
miembros preveían, incorrectamente, un límite máximo de indemnización en los
casos de discriminación. [37] Véanse los estudios a los que hace referencia la nota
36, así como los informes nacionales elaborados por juristas expertos
independientes en el ámbito de la lucha contra la discriminación, por
organismos de promoción de la igualdad y por Equinet. [38] Véanse los datos recabados por juristas expertos
independientes de todos los Estados miembros, que han sido objeto de
comparación y de síntesis en el informe «Developing Anti-Discrimination Law in
Europe» (Desarrollo de la legislación europea en materia de lucha contra la
discriminación), octubre de 2012, que se puede consultar en: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/document/index_en.htm#h2-7. [39] Sentencia de 25 de marzo de 2013 en el asunto
C-81/12, Asociatia Accept/Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii. El
TJUE dejó al órgano jurisdiccional nacional la evaluación para determinar si
este fue el caso. [40] Por ejemplo, Alemania. [41] Por ejemplo, Dinamarca y Alemania [42] Por ejemplo, Estonia informa de que en el periodo
2007-2011 los juzgados nacionales únicamente dictaron sentencias en relación
con tres causas relativas a la discriminación en el empleo; Finlandia, por su
parte, aporta datos que apuntan a la escasez de jurisprudencia en lo referente
a la Ley antidiscriminación, así como a la escasa existencia de causas de
discriminación incoadas en los tribunales superiores de justicia. Letonia no
informa sobre causas penales durante el período 2009-2012, y comunica que se
registraron de 44 a 57 causas anuales que, en sentido amplio, guardaban
relación con la discriminación y las diferencias de trato. Malta afirma que
apenas hay jurisprudencia. [43] Como el concepto de «ajustes razonables», que solo se
aplica al ámbito de la discapacidad. [44] Por ejemplo, Irlanda y Dinamarca. [45] Por ejemplo, Estonia, Eslovenia y Finlandia. [46] Los organismos de promoción de la igualdad, en su
contribución común, apuntaron a una necesidad específica de supervisión a fin
de garantizar la aplicación uniforme de las normas relativas a la
discriminación indirecta. Véase el informe de Equinet «Equality law in Practice
– Report on the Implementation of the Race and General Framework Directives»
(Legislación sobre la igualdad en la práctica; informe sobre la aplicación de
las Directivas relativas a la raza y al marco general), mayo de 2013, que puede
consultarse en: http://www.equineteurope.org.
[47] Esto solo se aplica en los procesos civiles, pero no
en los penales. [48] República Checa, Estonia, Italia, Chipre, Lituania,
Hungría, Malta y Rumanía. [49] Bélgica, Malta y Eslovaquia. [50] Eslovaquia. [51] Véase la nota 18. Una de las cuestiones que se
abordan de modo específico en la formación es la carga de la prueba en los
casos de discriminación. [52] Artículo 5 de la Directiva 2000/43/CE y artículo 7 de
la Directiva 2000/78/CE. En ellas se establece que «con el fin de garantizar la
plena igualdad en la práctica, el principio de igualdad de trato no impedirá
que un Estado miembro mantenga o adopte medidas específicas para prevenir o
compensar las desventajas que afecten a personas de un origen racial o étnico
concreto», o religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual,
respectivamente. [53] Solo Lituania informó de que no se han adoptado
medidas de ese tipo. [54] Por lo que se refiere a las acciones positivas en
favor de las personas con discapacidad, los Estados miembros informan de los
objetivos de contratación de los empleadores del sector público. Según se
informa, la acción positiva en favor de los romaníes es más diversa e incluye
los cuatro sectores clave de las estrategias nacionales de integración de los
romaníes (empleo, vivienda, educación y salud). En la Propuesta de la Comisión
para una Recomendación del Consejo sobre las medidas de integración efectiva de
los romaníes en los Estados miembros, adoptada el 9 de diciembre de 2013,
documento del Consejo nº 16970/13, disponible en: http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/139979.pdf (la referencia del DO aún no está disponible), se recomienda que
«a fin de garantizar la plena igualdad en la práctica de los romaníes, los
Estados miembros deben adoptar medidas específicas que aseguren la igualdad de
trato y el respeto de los derechos fundamentales, incluida la igualdad de
acceso a la educación, el empleo, la asistencia sanitaria y la vivienda» (punto
1.1). [55] Considerando 14 de la Directiva 2000/43/CE y
considerando 2 de la Directiva 2000/78/CE. Ambas Directivas se refieren
asimismo a la necesidad de evaluar, de conformidad con el principio de
integración de la dimensión de género, el impacto de las medidas sobre mujeres
y hombres (artículo 17, apartado 2, de la Directiva 2000/43/CE y artículo 19,
apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE). Muchos Estados miembros afirmaron no
contar con información pertinente a este respecto, si bien, por su parte, Irlanda,
España, Francia, Países Bajos y Polonia ofrecieron información pormenorizada. [56] Propuesta de Directiva por la que se aplica el
principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de su
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, COM(2008)
426. [57] Sentencia de 17 de julio de 2008 en el asunto
C-303/06, Coleman, en la que el Tribunal de Justicia falló que la Directiva
2000/78/CE protegía a la madre de un niño con discapacidad del acoso y la
discriminación en el empleo, puesto que los problemas planteados se debían al
hecho de que la madre necesitaba más permisos laborales para cuidar de su hijo. [58] Véase el punto 2.c del anexo II. [59] Artículo 3, apartado 2, de ambas Directivas;
considerando 13 de la Directiva 2000/43/CE; y considerando 12 de la Directiva
2000/78/CE. [60] Por «nacional de un tercer país», por ejemplo en la
Directiva 2011/98/UE, se entiende la persona que no es un ciudadano de la Unión
en el sentido del artículo 20, apartado 1, del TFUE. [61] Ejemplos de Directivas que establecen de forma
específica derechos de la igualdad de trato de los nacionales de terceros
países son los siguientes: la Directiva 2003/109/CE del Consejo, de 25 de
noviembre de 2003, relativa al estatuto de los nacionales de los terceros países
residentes de larga duración (DO L 16, 23.1.2004, p. 44), modificada por la
Directiva 2011/51/UE (DO L 132, 19.5.2011, p.1) con el fin de extender su
ámbito de aplicación a los beneficiarios de protección internacional, y la
Directiva 2011/98/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de noviembre
de 2011, por la que se establece un procedimiento único de solicitud de un
permiso único que autoriza a los nacionales de terceros países a residir y
trabajar en el territorio de un Estado miembro y por la que se establece un
conjunto común de derechos para los trabajadores de terceros países que residen
legalmente en un Estado miembro (DO L 343, 23.12.2011, p. 1). Esta última hace
referencia explícita a las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE en el considerando
29. [62] Los principios básicos comunes sobre la integración
crean un marco para la cooperación política en la UE en la integración de
nacionales de terceros países, incluido el respeto de la igualdad y la no
discriminación, que se ha ido desarrollando a través de las Comunicaciones de
la Comisión sobre la integración, los intercambios entre los Estados miembros y
la consulta con las partes interesadas pertinentes. Los Principios básicos
comunes para una política de integración de los inmigrantes en la Unión
Europea, adoptados el 19 de noviembre de 2004, Doc 14615/04, y el Programa
común para la integración, COM(2005) 389 final; Agenda Europa para la
Integración de Nacionales de Terceros Países, COM(2011) 455 final. [63] El Reino Unido informa de una definición de «raza» en
el artículo 9, apartado 1, de la Ley de igualdad británica (Equality Act) de
2010 (formulada como sigue «la raza comprende a) el color; b) la nacionalidad;
c) el origen étnico o nacional), mientras que el concepto de «origen étnico o
nacional» figura en la definición de «raza» y no se define de nuevo. Suecia
define «identidad étnica» como «el origen nacional o étnico, el color de la
piel o cualquier otra circunstancia semejante» en su Ley de antidiscriminación.
Otros Estados miembros se refieren a la interpretación dada en los actos
preparatorios en el ámbito nacional, así como en la jurisprudencia nacional o
en los convenios internacionales, en particular en la Convención Internacional
sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial, que figura
también en el preámbulo de la Directiva. [64] El informe Equinet «Equality Law in Practice –
Comparative analysis of discrimination cases in Europe» (La Ley sobre la
igualdad en la práctica — Análisis comparativo de los casos de discriminación
en Europa), disponible en http://www.equineteurope.org,
demuestra, en una evaluación de los estudios de casos realizada por los
organismos nacionales de promoción de la igualdad, la dificultad de establecer
los límites entre los diferentes motivos de discriminación. [65] No obstante, se encuentran pendientes los
procedimientos de infracción contra Bélgica y Finlandia en lo que se refiere a
competencias insuficientes del organismo u organismos nacionales de promoción
de la igualdad, pero se espera que la cuestión se resuelva pronto en Bélgica. [66] La Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 de
diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro, DO L 373,
21.12.2004, p. 37, y la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación (refundición) (DO L 204, 26.7.2006, p. 23.). [67] Todos salvo Dinamarca, Italia, Malta, Portugal,
España y Finlandia. No obstante, en Dinamarca, el Consejo danés de igualdad de
trato, organismo independiente de tramitación de denuncias administrativas,
tiene competencia por una gran variedad de motivos, incluidos todos los
contemplados en la Directiva 2000/78/CE. [68] Se consultó a varios Estados miembros en el marco de
esta comprobación, a los que se solicitaron pruebas de la asistencia a las
víctimas de discriminación y de los informes y encuestas realizados. Hasta
ahora se han incoado procedimientos de infracción contra Finlandia (en lo
relativo a la ausencia de un organismo de promoción de la igualdad competente
en el ámbito del empleo con arreglo a la Directiva 2000/43/CE). [69] Por ejemplo, la Comisión impugnó una disposición de
la legislación rumana que parecía permitir una categoría especial de
discriminación indirecta en el ámbito de la gestión y ordenación territorial.
La disposición fue formulada de una forma neutral pero, al parecer, se refería
en particular a los romaníes. [70] A la hora de determinar si existen leyes o medidas
discriminatorias que afectan específicamente a los romaníes, no tiene
importancia si se refieren expresamente a la población romaní o a la
utilización de una terminología diferente (por ejemplo, «nómadas») si es
evidente que las medidas están dirigidas a los romaníes. [71] No solo necesariamente la legislación sobre la
igualdad de trato, sino también otras leyes que afectan a la igualdad de trato
en los ámbitos que regula la Directiva (por ejemplo, la legislación en materia
de vivienda social en lo que se refiere al acceso a la vivienda). [72] COM(2011) 173 final de 5.4.2011. [73] Documento del Consejo nº 16970/13, disponible en: http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/139979.pdf (la referencia de la Recomendación en el DO aún no está
disponible) . [74] Punto 2.1 de la Recomendación. [75] El asunto C-394/11, Belov, la primera causa de
discriminación específica de la población romaní que se trasladó al Tribunal,
fue declarada «inadmisible» por el Tribunal el 31 de enero de 2013, porque el organismo
de promoción de la igualdad búlgaro (que remitió la causa al Tribunal) no fue
considerado un órgano jurisdiccional en el sentido del Tratado. [76] Condiciones específicas para los trabajadores más
jóvenes y los mayores, fijación de condiciones mínimas de edad, experiencia
profesional o antigüedad y establecimiento de una edad máxima para la
contratación de personal. [77] Basada en las contribuciones de los Estados miembros
y las partes interesadas, así como en un informe publicado por la Comisión en
2011 sobre la edad y el desempleo (‘Age and Employment’), disponible en: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/document/index_en.htm#h2-7. [78] Sentencia de 11 de julio de 2008, asunto C-13/01,
Chacón Navas. [79] Sentencia de 11 de abril de 2013, asuntos acumulados
C-335/11 y C-337/11, Ring y Skouboe Werge. [80] La Unión Europea firmó la Convención el 30 de marzo
de 2007 y se convirtió en parte de la misma el 22 de enero de 2011. El primer
informe periódico de la UE sobre la aplicación de la Convención de las Naciones
Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad está previsto para
2014. [81] Estos límites se ilustran en el anexo II de la
Decisión del Consejo 2010/48/CE, de 26 de noviembre de 2009, relativa a la
celebración, por parte de la Comunidad Europea, de la Convención de las
Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad (DO L 23 de
27.1.2010, p. 35.). [82] Véanse los párrafos 28-32 en Ring y Skouboe Werge,
arriba citada en la nota a pie de página 79. [83] Realizar los ajustes razonables implica el deber de
los empresarios de tomar las medidas adecuadas para permitir a las personas con
discapacidad acceder al empleo, participar o progresar profesionalmente en el
mismo, o recibir formación, salvo que esas medidas supongan una carga
desproporcionada para el empresario. [84] Bélgica, Estonia, Chipre, Italia, Letonia, Lituania,
Hungría, Polonia y Eslovaquia. [85] Italia. Sentencia de 4 de julio de 2013, en el asunto
C-312/11, Comisión/Italia. A raíz de la sentencia, Italia ha modificado su
legislación y dicha modificación está actualmente en fase de examen por parte
de la Comisión. [86] República Checa, Letonia, Polonia, Eslovaquia,
Finlandia y Reino Unido. [87] Sentencia de 1 de abril de 2008, en el asunto
C-267/06, Maruko/Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen, y sentencia de 10 de
mayo de 2011, en el asunto C-147/08 Römer/Freie und Hansestadt Hamburg. [88] Sentencia de 25 de marzo de 2013 en el asunto C-81/12,
Asociatia Accept v Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii. [89] Véase la reciente encuesta de la Agencia de Derechos
Fundamentales en el ámbito de la Unión Europea sobre las experiencias de las
personas LGBTI en lo relativo a la discriminación, violencia y acoso, publicada
en mayo de 2013 y disponible en: http://fra.europa.eu/en/publication/2013/eu-lgbt-survey-european-union-lesbian-gay-bisexual-and-transgender-survey-results,
así como la perspectiva de Equinet de 2013 sobre los organismos de promoción de
la igualdad y la no discriminación en lo referente a personas LGBTI («Equality
bodies promoting equality & non-discrimination for LGBTI people»),
disponible en www.equineteurope.org,
que tiene por objeto mejorar el trabajo de los organismos de promoción de la
igualdad para cumplir esta función y luchar contra la discriminación contra las
personas LGBTI. [90] Alemania, Irlanda, Países Bajos, Eslovenia, Finlandia
y Reino Unido.