COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES El equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de las empresas: una contribución a un crecimiento inteligente, sostenible e integrador /* COM/2012/0615 final */
COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL
PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL
COMITÉ DE LAS REGIONES El equilibrio entre hombres y mujeres en
la dirección de las empresas: una contribución a un crecimiento inteligente,
sostenible e integrador ÍNDICE 1........... Introducción y contexto.................................................................................................. 4 2........... Situación de la participación
de las mujeres en los consejos de administración de las empresas en la UE 7 3........... ¿Cuáles son los obstáculos
para la igualdad de género en los puestos directivos de las empresas? 10 4........... Medidas adoptadas en los
Estados miembros para mejorar el equilibrio de género en los puestos directivos
de las empresas...................................................................................................................... 14 5........... Argumentos económicos y
empresariales: una nueva iniciativa legislativa de la UE para acelerar el
avance hacia una participación equilibrada de hombres y mujeres en los consejos
de empresas cotizadas.. 14 6........... Una política de gran alcance
para apoyar la nueva iniciativa legislativa de la UE.............. 17 1. Introducción y contexto En los últimos decenios se
han producido avances significativos en el nivel de formación de las mujeres,
su participación en el mercado laboral y la posición que ocupan en la sociedad
europea. Hoy en día se gradúan más mujeres que hombres en las universidades: el
60 % de los licenciados son mujeres. Hoy en día, la mujer europea trabaja
más que nunca: su tasa de empleo superó el 60 % y la UE hace un mayor uso
de su talento y aprovecha mejor sus competencias. Hoy en día, es evidente que
las mujeres y los hombres no pueden ser discriminados por razón de sexo. La UE ha contribuido a
esta evolución a través de múltiples medidas, tales como legislación,
financiación específica, programas de acción, medidas específicas en favor de
la mujer, diálogo social y diálogo con la sociedad civil. La igualdad de género
es un derecho fundamental, un valor común de la UE y una condición necesaria
para lograr el objetivo de la UE de un crecimiento inteligente, sostenible e
integrador. Se ha convertido en un ámbito de acción política bien consagrado en
los Tratados y en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
La igualdad de género se ha integrado progresivamente en todas las políticas de
la UE y actualmente está bien consolidada en las políticas de empleo y
cohesión, investigación, educación, cooperación al desarrollo y en el proceso
de la Estrategia Europa 2020, por no citar más que unos ejemplos. Esto ha sido posible
porque ya desde su principio los Estados miembros confirieron a la Unión
Europea de competencias y autoridad para actuar en materia de igualdad de
género. En 1957, el Tratado de Roma ya incluía el principio de igualdad de
retribución por un mismo trabajo para mujeres y hombres. En 1971, el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea confirmó, en el asunto Defrenne[1], que este principio era directamente
aplicable, brindando así a los ciudadanos el derecho a hacerlo valer
directamente ante los tribunales nacionales y sentando las bases para la futura
legislación europea de igualdad de género. Puesto que los Tratados
de la UE facultan a la Comisión para adoptar medidas destinadas a garantizar la
igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en asuntos de
empleo y ocupación, a lo largo de los años la Comisión ha adoptado una serie de
medidas legislativas en el ámbito del empleo que han sentado, en particular,
los principios de igualdad de retribución y de igualdad de oportunidades de
promoción y formación para ambos géneros[2]. Asimismo, ha propuesto instrumentos legales
que establecen la igualdad de trato en materia de seguridad social para los
trabajadores autónomos y los cónyuges colaboradores, con el fin de mejorar
considerablemente su protección social[3]. También se ha promovido la adopción de
medidas legislativas en el ámbito de la conciliación entre vida privada y
actividad profesional[4]. La Comisión Europea
también promueve decididamente la igualdad de género en sus servicios y en 2010
adoptó su propia estrategia interna[5], con objeto de continuar los considerables
progresos realizados durante los últimos años en lo que se refiere a la
presencia de mujeres en su personal. La estrategia define objetivos, para
finales de 2014, relativos a la presencia de mujeres en cargos intermedios y
altos y a su contratación en puestos que no conlleven actividades de gestión.
Gracias a estos objetivos, a 1 de octubre de 2012 la Comisión contaba con un
27,2 % de mujeres en altos cargos directivos (incluida la Secretaria
General de la Comisión) y un 28,7 % en cargos intermedios[6], lo que constituye un buen punto de partida
para seguir progresando con la vista puesta en 2020. Por otra parte, tras el
llamamiento del Presidente Barroso a los Jefes de Estado y de Gobierno para que
la igualdad de género sea considerada un objetivo común y una responsabilidad
compartida y para prestar especial atención a la presencia de mujeres en el
Colegio de Comisarios, en la actualidad un tercio del mismo está formado por
mujeres. Sin embargo, pese a los
avances realizados, el camino hacia la igualdad efectiva es largo y está lleno
de obstáculos. Los desequilibrios de género en la toma de decisiones económicas
son paradigmáticos de esta realidad y la situación en los consejos de
administración de las empresas es especialmente decepcionante, con escasos
indicios de mejora. En toda la UE, esos consejos están actualmente dominados
por un género: el 86,3 % de los miembros son hombres, mientras que las
mujeres solo representan el 13,7 % (15 % entre los administradores no
ejecutivos). Entre los presidentes, un 96,8 % son hombres y solamente un
3,2 %, mujeres. Las mujeres y los hombres
deben tener idénticas oportunidades y disponer de las mismas posibilidades de
llegar a ocupar puestos de liderazgo. Este principio fue claramente establecido
en la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015, elaborada
por la Comisión Europea. No se trata solo de una cuestión de igualdad, sino que
existen sólidos argumentos económicos y empresariales en pro del aumento de la
presencia de mujeres en los puestos directivos. El uso eficaz del capital
humano constituye el principal factor determinante de la competitividad de la
economía y es fundamental para hacer frente a los retos demográficos de la UE y
competir con éxito en una economía globalizada. Numerosos estudios han
demostrado que existe una correlación positiva entre la diversidad de género en
los cargos de alto nivel de una empresa y el comportamiento y la rentabilidad
de esta. El incremento del número de mujeres en los consejos de administración
de empresas cotizadas en la Unión puede tener, por tanto, un impacto positivo en
los resultados de las empresas. La igualdad del mercado
laboral contribuye al crecimiento económico. El hecho de mejorar la presencia
femenina en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la UE
no solo tendrá un efecto positivo para las mujeres nombradas, sino que también
contribuirá a atraer talentos femeninos a la empresa y aumentará la presencia
de la mujer en todos los niveles de gestión y en el mundo laboral en general.
Por tanto, usar al máximo el vivero de talentos femeninos constituye una clara
mejora en términos de rendimiento educativo tanto para los individuos como para
el sector público. En última instancia, esa utilización plena es indispensable
para alcanzar los objetivos de la Estrategia Europa 2020 de un crecimiento inteligente,
sostenible e integrador y en concreto su objetivo de lograr una tasa de empleo
del 75 %. A lo largo de los años,
la Unión Europea ha adoptado una serie de medidas no vinculantes dirigidas a
mejorar la participación de la mujer en la toma de decisiones. En particular, a
propuesta de la Comisión, el Consejo adoptó dos Recomendaciones sobre este
asunto, en 1984[7] y 1996[8]. No obstante, estas Recomendaciones (no
vinculantes) no aportaron ningún avance palpable. En consecuencia, el bajo
nivel de participación de las mujeres en puestos de responsabilidad ha pasado a
ser un motivo de preocupación creciente. En 2010 y 2011 la UE
renovó su compromiso en pro de la promoción de la igualdad de género en los
consejos de administración de las principales empresas cotizadas. La Comisión
estableció la «igualdad en la toma de decisiones» como uno de los ejes
prioritarios de la Carta de la Mujer[9] y de su Estrategia para la igualdad entre
mujeres y hombres 2010-2015[10]. En marzo de 2011, la Comisión lanzó el
Compromiso Europeo «Más Mujeres en los Órganos Directivos», un llamamiento a
que las empresas europeas cotizadas se comprometieran voluntariamente a
aumentar la presencia femenina en sus consejos de administración hasta el
30 % antes de 2015 y el 40 % antes de 2020[11]. El Parlamento Europeo, en una Resolución
sobre las mujeres y la dirección de las empresas, de 6 de julio de 2011[12], urgió a las empresas a alcanzar el umbral
crítico del 30 % en 2015 y del 40 % en 2020 y pidió a la Comisión
que, en caso de que las medidas adoptadas por las empresas y los Estados
miembros resultasen insuficientes, propusiese legislación en 2012 que incluyese
cuotas. El Parlamento Europeo reiteró la petición de legislación en su
Resolución de 13 de marzo de 2012, sobre la igualdad entre mujeres y hombres en
la Unión Europea-2011[13]. Además, en su programa de trabajo 2012-2014,
los interlocutores sociales europeos han reafirmado su compromiso de adoptar nuevas
medidas para fomentar la presencia de mujeres en la toma de decisiones. En marzo de 2012, la
Comisión hizo balance de la situación[14], concluyendo que en los últimos años se había
logrado una mejora media anual de solo 0,6 puntos porcentuales. Si los avances
siguen produciéndose a este ritmo tan lento, se necesitarían más de 40 años
para que las empresas alcanzasen de forma natural una representación de género
equilibrada en los consejos. Por esta razón, la Comisión abrió un proceso de
consulta pública sobre las posibles medidas para resolver este desequilibrio.
También efectuó una evaluación del impacto de los costes y beneficios que
supone equilibrar la presencia de hombres y mujeres en los consejos de las
empresas cotizadas. La presente Comunicación
expone la situación actual de la menor presencia de las mujeres en puestos
directivos. Destaca los principales obstáculos para el progreso de las carreras
profesionales de las mujeres y explica cómo una nueva iniciativa legislativa de
la UE (tal como fue propuesta por la Comisión en conjunción con la presente
Comunicación[15]) para mejorar el equilibrio de género en los
consejos de las empresas cotizadas haría que el cambio fuera estructural e
irreversible. Como las razones de la escasa presencia de las mujeres en la
dirección de las empresas son múltiples, la Comisión propone un conjunto de
medidas complementarias para mejorar el equilibrio de género en la dirección de
las empresas con el fin de ayudar a los Estados miembros a aplicar las
propuestas legislativas y mejorar la igualdad de género en la toma de
decisiones a todos los niveles. 2. Situación
de la participación de las mujeres en los consejos de administración de las
empresas en la UE La participación de
las mujeres en la dirección de las empresas sigue siendo baja A pesar de que las
mujeres representan en torno al 45 % de las personas empleadas en la UE y
el 56 % del alumnado de la educación superior, solo suponen un 13,7 %
de los miembros de los consejos de administración de las principales empresas
cotizadas en la UE (véase el gráfico 1). Las mujeres ocupan una cuarta parte de
los puestos en los consejos de administración de grandes empresas que cotizan
en bolsa en Finlandia, Letonia y Suecia, y algo más de una quinta parte en
Francia. Pero son menos de 1 de cada 10 en Irlanda, Grecia, Estonia, Italia,
Portugal, Luxemburgo y Hungría, menos de 1 de cada 20 en Chipre y cerca de una
de cada 30 en Malta[16]. Gráfico 1 — Mujeres y hombres
en los consejos de las principales empresas cotizadas,
enero de 2012 Fuente: Comisión Europea, base de datos
sobre mujeres y hombres en puestos directivos, y Eurostat, Encuesta de
Población Activa. Nota: En los
países con un sistema monista, se contabiliza el consejo de administración
(incluyendo sus miembros no ejecutivos y ejecutivos). En los países con sistema
dual, solo se contabiliza el consejo de vigilancia. Entre los administradores
no ejecutivos de las principales empresas cotizadas de la UE, las mujeres
representan solo el 15 % (véase el Gráfico 2). Gráfico 2 – Mujeres en los consejos de
administración de las principales empresas cotizadas: miembros ejecutivos y no
ejecutivos (enero 2012) Fuente: Fuente: Comisión Europea,
base de datos sobre mujeres y hombres en puestos directivos. Nota:
En un
sistema monista, los datos sobre los puestos no ejecutivos corresponden a los
miembros no ejecutivos del consejo de administración y los datos sobre miembros
ejecutivos a los miembros ejecutivos del consejo. En un sistema dual, los datos
sobre los miembros no ejecutivos se refieren a los miembros del consejo de vigilancia
y los datos sobre los órganos ejecutivos, a los miembros del consejo de
administración o consejo ejecutivo. En ocasiones, es posible que en el consejo
de vigilancia se sienten uno o más miembros ejecutivos (por ejemplo, el
presidente del consejo de administración y el director financiero). En este
caso, se les contabiliza entre los miembros ejecutivos, de manera que las
personas que participan en ambos consejos solo se les tiene en cuenta una vez.
Las cifras sobre administradores no ejecutivos se refieren en este caso al
número total de miembros del consejo de vigilancia y, por consiguiente, pueden
incluir algunos miembros ejecutivos, aunque las cifras en cuestión no son
significativas y no deberían afectar al resultado final. El avance es lento y desigual en los Estados miembros de la
UE Entre finales de 2003 y comienzos de 2012, la proporción de
mujeres en los consejos pasó del 8,5 % al 13,7 %, es decir, un
crecimiento medio de solo 0,6 puntos porcentuales al año. Entre octubre de 2010
y enero de 2012 se registró una ligera mejora de 1,9 puntos porcentuales,
vinculada a un intenso debate público iniciado por los llamamientos de la
Comisión y el Parlamento Europeo que, en algunos Estados miembros, dieron paso
a la adopción de medidas concretas para agilizar el ritmo del cambio. Sin embargo, los
progresos siguen siendo lentos ya que más de seis de cada siete miembros de los
consejos de administración son hombres (86,3 %) y las cifras varían según
los países. Francia, que adoptó una cuota obligatoria en enero de 2011, es la
que ha registrado la mejora más notable (10 puntos porcentuales), que
constituye más del 40 % del cambio total en la UE, mientras que algunos
Estados miembros incluso registraron una tendencia negativa (Rumanía, Hungría,
Eslovaquia, Suecia, Dinamarca y Estonia). Gráfico 3 — Variación de la proporción de
mujeres en los consejos de administración, octubre 2010 – enero 2012 Fuente: Comisión
Europea, base de datos sobre mujeres y hombres en puestos directivos. 3. ¿Cuáles
son los obstáculos para la igualdad de género en los puestos directivos de las
empresas? Los desequilibrios
de género en los puestos directivos de las empresas son solo la «punta del
iceberg» Los desequilibrios entre
hombres y mujeres en los puestos directivos de las empresas son importantes,
pero no constituyen más que la punta del iceberg de una situación desigual muy
extendida en nuestra sociedad. Esa situación tiene varias causas que se van
acumulando durante la vida de las personas. Aunque el número de mujeres que
desempeñan funciones directivas está aumentando, las pruebas demuestran que
subsisten muchos obstáculos que superar. Las causas se
derivan de los roles tradicionales de los géneros, la división del trabajo, las
opciones educativas de mujeres y hombres, y la concentración de las mujeres en
unos pocos sectores profesionales Siguen existiendo grandes
diferencias en el tipo de educación de mujeres y hombres. Las mujeres siguen
estando menos representadas en las ramas científicas, tecnológicas, las
ingenierías y las matemáticas[17], que son las más demandadas en el mercado de
trabajo. Estas diferencias por género están relacionadas con la actitud de los
estudiantes frente a las distintas ramas, tales como la motivación y los
intereses, que se modelan en las primeras etapas de la vida[18], y también con la percepción de los
diferentes roles de las mujeres y los hombres en la sociedad. Una vez incorporadas al
mercado laboral, las mujeres tienden a concentrarse en un pequeño número de
ocupaciones, con frecuencia menos retribuidas y valoradas. Esto puede afectar
negativamente a sus posibilidades de acceder a los puestos más altos de las
empresas. Casi el 29 % de las mujeres trabajadoras en la UE están
empleadas en solo seis de los 130 tipos de categorías profesionales[19], mientras que las seis ocupaciones principales
de los hombres corresponden casi al 20 % de todos los hombres que
trabajan. Considerando diversas actividades económicas[20], las mujeres representan casi el 83 % de
los trabajadores en los sectores de la salud y el trabajo social, más del
71 % de los empleados en el sector educativo y más del 62 % del total
del empleo en la venta minorista[21]. La falta de ayudas
para compaginar familia y trabajo sigue siendo un reto importante La falta de una oferta
global y equilibrada de medidas de flexibilidad laboral sigue siendo un
obstáculo importante para el ascenso de la mujer a puestos directivos[22]. Solo 10 Estados miembros de la UE han
cumplido el objetivo de Barcelona[23] de alcanzar un índice de cobertura de la
asistencia infantil del 33 % para los niños menores de tres años, mientras
que solo nueve han alcanzado el objetivo de Barcelona de un índice de cobertura
del 90 % para los niños de entre tres años y la edad de escolarización
obligatoria[24]. Esto repercute de
manera diferente en las pautas laborales de mujeres y hombres Las mujeres siguen
adaptando su organización del tiempo de trabajo a la falta, o insuficiencia, de
medidas para compaginar vida laboral y privada. La tasa de empleo femenino
disminuye con el número de hijos, mientras que la de empleo masculino aumenta
con el primer y segundo hijos. Las mujeres interrumpen con mayor frecuencia su
carrera laboral y se acogen en mayor medida que los hombres a las medidas de
trabajo flexible y a tiempo parcial. Esto tiene un fuerte impacto en la
posibilidad de que las mujeres trabajen a tiempo completo, se beneficien de
oportunidades de formación y progresen en sus carreras en igualdad de
condiciones con los hombres. En última instancia, tiene un impacto negativo en
sus salarios y pensiones. Se reconoce que el trabajo a tiempo parcial y las
interrupciones de la carrera laboral son obstáculos para la promoción a puestos
de responsabilidad. Gráfico 4 — Tasa de empleo
según la situación familiar (edades entre 25 y 49 años) — 2011 (Diferencia de puntos
porcentuales en la tasa de empleo con un hijo de menos de 12 años y sin hijos) Fuente: Eurostat, encuesta de población
activa, medidas nacionales. El «techo de
cristal» sigue constituyendo una barrera importante La experiencia demuestra
que incluso las mujeres que han conseguido superar los obstáculos antes
mencionados y están preparadas para ocupar un puesto en un consejo de
administración, se topan, en última instancia, con obstáculos para su ascenso a
los niveles más altos de la toma de decisiones, fenómeno denominado a menudo
«techo de cristal», con independencia de su disposición para progresar y de sus
cualificaciones académicas y profesionales. Las mujeres presentes en
los consejos de las empresas del índice FTSE 100 del Reino Unido tienen por
término medio mejores expedientes educativos que los hombres[25]. Lo mismo cabe decir de las mujeres presentes
en los consejos de las empresas noruegas[26]. En septiembre de 2011, las
escuelas de negocios europeas y Senior Executive Women hicieron un
llamamiento en pro de la adopción de medidas para luchar contra el «techo de
cristal» y en 2012 establecieron una lista de «Mujeres capacitadas para ocupar
un puesto en un consejo de administración» (con unos 7 500 nombres), para
dejar claro que hay un número más que suficiente de mujeres perfectamente
cualificadas para contribuir en la dirección de empresas europeas y mundiales y
que ha llegado el momento de romper el «techo» que les ha impedido ocupar
puestos en los consejos de administración[27]. Las mujeres tienen una
desventaja comparativa con respecto a los hombres, ya que deben superar
prejuicios sobre requisitos relacionados con los puestos directivos,
discriminación y estereotipos[28]. Otros obstáculos sutiles, como la percepción
de que no están interesadas o son incapaces de desempeñar determinadas tareas,
o que estos puestos son empleos «masculinos», hacen que la mayoría de ellas
sigan estancadas en el nivel directivo más bajo de las empresas. Según una encuesta del
Eurobarómetro de 2011, el 88 % de los europeos piensa que las mujeres deben
estar representadas por igual en puestos directivos de las empresas y el 78 %
estima que la comunidad empresarial europea está dominada por hombres que no
tienen confianza suficiente en la capacidad de las mujeres[29]. En una encuesta realizada a
500 directivas de sociedades y empresas de toda Europa[30], dos tercios de las entrevistadas señalaban
que el obstáculo más importante al que se habían enfrentado eran los
estereotipos y prejuicios sobre los roles y las capacidades de la mujer. Falta de
transparencia en las prácticas de contratación y promoción La actual falta de
mujeres en puestos superiores influye en las decisiones de las empresas y
también en su actitud frente a la igualdad de género y al nombramiento de más
mujeres para puestos en los consejos de administración, tanto a corto como a
largo plazo. Esto se ve agravado por la falta de transparencia en los procesos
de contratación y promoción. Los nombramientos para esos puestos se basan en
gran medida en los contactos personales y profesionales de quienes ya son
miembros del consejo. La falta de transparencia
de los nombramientos para puestos en los consejos sigue siendo un obstáculo
para el avance de la carrera profesional de las mujeres, tal como destacaron
varios de los interesados que respondieron a la consulta pública lanzada por la
Comisión[31]. El aumento de la
participación de la mujer en la dirección de las empresas puede captar talentos
femeninos para las empresas y dar lugar a una mayor presencia de las mujeres en
todos los niveles directivos. También se prevé que tenga efectos positivos
sobre el empleo femenino en las empresas afectadas y, a largo plazo, en el
crecimiento económico en toda la economía. Es necesario fomentar posibilidades
adecuadas de tutoría, patrocinio, formación y modelos de rol con objeto de incrementar
el número de mujeres dentro del semillero de talentos destinados a ejercer actividades
de dirección y funciones de alto ejecutivo, entre los que se suele contratar a
los candidatos a puestos en los consejos. 4. Medidas
adoptadas en los Estados miembros para mejorar el equilibrio de género en los
puestos directivos de las empresas Los Estados
miembros han tomado una serie de iniciativas La importancia de mejorar
rápidamente la presencia femenina en la dirección de las empresas, en
particular en los consejos de administración, es un asunto de alta prioridad en
la agenda política, no solo en la UE, sino también a nivel nacional. Los
Gobiernos, los interlocutores sociales, las empresas individuales y otros
interesados han tomado una serie de iniciativas con objeto de acelerar los
avances. Iniciativas
voluntarias Varios Estados miembros
de la UE han puesto en marcha iniciativas voluntarias y creado herramientas
para acabar con la menor presencia de las mujeres en puestos de alta dirección[32]. Estas medidas tienen la ventaja de que
ofrecen una mayor flexibilidad y hacen que las empresas que las aplican se
identifiquen más con ellas. Sin embargo, a pesar de la evolución positiva, no
han supuesto un avance importante. Medidas legislativas con cuotas vinculantes Las cifras indican que
las medidas legislativas producen un avance más sustancial que las iniciativas
voluntarias, especialmente si van acompañadas de sanciones. Esto queda
claramente demostrado por el impacto de la legislación noruega, sólidamente
asentada, que impone una cuota jurídicamente vinculante del 40 % y
contempla la disolución de la empresa como sanción en caso de incumplimiento, y,
dentro de la UE, por la situación en Francia, donde se ha fijado una cuota
obligatoria del 20 % para dentro de tres años (2014) y una cuota del
40 % para dentro de seis (2017). Otros Estados miembros de la UE han
adoptado asimismo distintos tipos de cuotas (Austria, Bélgica, Dinamarca,
Finlandia, Grecia, Italia, los Países Bajos, Portugal, Eslovenia y España)[33]. 5. Argumentos
económicos y empresariales: una nueva iniciativa legislativa de la UE para
acelerar el avance hacia una participación equilibrada de hombres y mujeres en
los consejos de empresas cotizadas Se confirman los
argumentos económicos y empresariales Los esfuerzos anteriores
por lograr una participación equilibrada de hombres y mujeres en los puestos
directivos de las empresas no han dado un resultado sustantivo y existe una
brecha cada vez más profunda entre los Estados miembros de la UE, tanto en lo
que respecta a los progresos reales conseguidos como al tipo de medidas
adoptadas a nivel nacional. La UE no puede permitirse
este desequilibrio de género sistemático en el nivel más alto de la toma de
decisiones económicas, con el consiguiente desperdicio de talentos y recursos. Existen sólidos
argumentos económicos y empresariales en pro de la diversidad de género en los
consejos, incluso en las investigaciones más recientes[34]. Se ha demostrado que la diversidad de género
en los consejos de administración se traduce en ideas innovadoras, una mayor
competitividad y rendimiento, y una mejor gobernanza de las empresas. Es un
signo de apertura a otros puntos de vista y de respeto de las diferencias entre
las partes interesadas —accionistas, inversores, trabajadores y clientes de la
empresa — que refleja que la empresa reconoce la complejidad de los mercados
mundiales y está preparada para competir eficazmente en ellos. Dado que el equilibrio de
género en los consejos no ha avanzado de forma suficiente y duradera y que este
reto afecta a todos los Estados miembros de la UE, la Comisión Europea ha
explorado una gama de opciones de medidas específicas destinadas a mejorar la
participación de las mujeres en la toma de decisiones a nivel europeo. El análisis de estas
opciones pone de manifiesto que la plena utilización de la mano de obra
femenina de la UE garantiza el crecimiento sostenible y la competitividad de la
economía de la UE, sobre todo a la luz del cambio demográfico y la crisis
actual. Necesidad de actuar
a nivel de la UE Si el avance mantiene su
ritmo actual, no se logrará un incremento sustancial del número de mujeres en
los consejos de las empresas cotizadas en la UE. Las dispersas y dispares
normas o la ausencia de normativa a escala nacional sobre el equilibrio de
géneros en los consejos de administración conduce a diferencias ostensibles en
el número de mujeres entre los administradores ejecutivos y los no ejecutivos y
a diferentes ritmos de mejora en los Estados miembros. También puede plantear
obstáculos al mercado interior al imponer unos requisitos de gobernanza
empresarial y unas sanciones a las empresas europeas diferentes. El potencial de la
igualdad de género, la competitividad y el crecimiento puede alcanzarse mejor
mediante una acción coordinada a escala de la UE que con iniciativas nacionales
de distinto alcance, ambición y eficacia. Por consiguiente, la Comisión propone
una medida legislativa para mejorar el equilibrio de género en los consejos de
las empresas cotizadas. Centrarse en las
empresas cotizadas Debido a su importancia
económica, su visibilidad y su impacto en el mercado de la UE, una medida
legislativa a nivel de la UE solo debe aplicarse a las empresas cotizadas, es
decir, a las empresas de un Estado miembro cuyos valores se negocian
abiertamente en un mercado regulado[35]. Las empresas cotizadas que sean PYME deben
estar exentas de la medida ya que la obligación de alcanzar el objetivo podría
entrañar una carga administrativa desproporcionada para ellas. Además de su importancia
económica (su volumen de negocios equivale al 68 % del PIB de la UE), las
empresas cotizadas también ocupan un lugar muy visible. Establecen normas para
toda la economía y pueden esperar que otros tipos de empresas adopten sus
prácticas. Determinar los
objetivos La medida legislativa,
basada en el artículo 157, apartado 3, del TFUE, establece un objetivo mínimo
de una presencia del 40 % del género menos representado entre los
administradores no ejecutivos en los consejos de administración de las empresas
cotizadas, que deberá alcanzarse de aquí a 2020, o 2018 si se trata de una
empresa cotizada pública. Con el fin de alcanzar ese objetivo, obliga a las
empresas que se encuentren por debajo de este nivel de representación a
realizar nombramientos para esos puestos mediante un procedimiento de selección
basado en unos criterios de calificación preestablecidos, claros, formulados
neutralmente e inequívocos que se ajusten a la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea. Los objetivos establecidos en esta propuesta solo
se deben aplicar a los administradores no ejecutivos con el fin de lograr un
equilibrio adecuado entre la necesidad de aumentar la diversidad de género en
los consejos y la de minimizar las injerencias en la gestión diaria de la
empresa. A efectos de alcanzar ese
objetivo y en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea, los Estados miembros deberán garantizar que en la selección para
los puestos de administradores no ejecutivos se dará prioridad al candidato del
género menos representado si tiene las mismas cualificaciones que el candidato
del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento
profesional, y si una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios
que concurran en la persona de los candidatos, no inclina la balanza en favor
de un candidato del otro género. Por lo que respecta a los
administradores ejecutivos, se debería obligar a las empresas cotizadas a fijar
sus propios compromisos, que deberán cumplir en los mismos plazos que los
objetivos correspondientes a los administradores no ejecutivos. Un sistema eficaz
de control y aplicación Los Estados miembros
deben prever sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de
incumplimiento de las citadas obligaciones. Las empresas cotizadas
deberán facilitar a las autoridades nacionales competentes información sobre la
composición por géneros de sus consejos de administración. Estos datos deberán
publicarse en el sitio web de las empresas y, cuando una empresa no haya
cumplido el objetivo, deberán incluir una descripción de las medidas que la
empresa haya tomado o tenga intención de tomar para cumplir el objetivo en el
futuro. De conformidad con el
principio de proporcionalidad, la acción de la UE debe ser limitada en el
tiempo y la medida legislativa se derogará en cuanto se alcance un progreso
duradero en la composición de los consejos de administración. 6. Una
política de gran alcance para apoyar la nueva iniciativa legislativa de la UE Mejorar la
participación de las mujeres en el mercado de trabajo y en puestos directivos La Comisión propone, como complemento de la medida legislativa, un
planteamiento de gran alcance que combine medidas políticas y apoyo financiero.
Algunas de ellas son la continuación de medidas vigentes, mientras que otras
son nuevas[36]. Por otra parte, la Comisión instará a los
Estados miembros a complementar las actividades actualmente propuestas para el
sector privado con otras para el sector público, especialmente por lo que
respecta a los órganos rectores de los bancos centrales nacionales, que están
principalmente compuestos por hombres (83 % por término medio en la
UE-27).
En asociación con los Gobiernos nacionales y otras partes
interesadas La Comisión cooperará con
todas las partes interesadas (Gobiernos, interlocutores sociales, empresas,
escuelas de negocios, etc.) apoyando su labor y ayudándoles a concebir y
ejecutar actividades a escala de la UE destinadas a mejorar la participación de
las mujeres en el mercado de trabajo y alcanzar el equilibrio de género en
puestos directivos. En este contexto, la
Comisión: a) Apoyará iniciativas destinadas a
luchar contra las imágenes estereotipadas del papel de las mujeres y los
hombres en la sociedad, el mercado laboral y los puestos directivos ·
Animará a las empresas de
búsqueda de ejecutivos a elaborar un código de conducta voluntario a nivel de
la UE que contemple la diversidad de género y las mejores prácticas, para que
aquella se tenga en cuenta en los procedimientos de selección. ·
Animará a las escuelas de
negocios a fomentar la diversidad de género en los puestos directivos y a
aumentar la sensibilización de los sectores empresarial y académico a través de
sus programas de estudios y actividades. b) Contribuirá a la creación de
un entorno social, económico y empresarial que propicie la participación
equilibrada de mujeres y hombres en puestos de liderazgo ·
Contribuirá al desarrollo
de políticas para compaginar la vida laboral, la privada y la familiar,
especialmente gracias a enfoques innovadores que vengan propiciados por el uso
de las tecnologías de la información y las comunicaciones, que apoyen la
participación de mujeres y hombres en el mercado laboral y en los puestos de
toma de decisiones. En 2013, la Comisión presentará un informe sobre las
políticas de conciliación de la vida laboral, la privada y la familiar, que
también hará balance de los progresos realizados en la consecución de los
«objetivos de Barcelona» en materia de servicios de guarderías infantiles[37], destacando los retos pendientes y ofreciendo
orientaciones políticas. ·
Reforzará la dimensión de
género de la Estrategia Europa 2020 con el fin de contribuir a alcanzar el
objetivo de una tasa de empleo del 75 % de aquí a 2020. Para ello se
intensificará la cooperación con los Estados miembros, en particular, en el
marco de los Comités de Empleo y Protección Social. Se prestará una atención
especial a la dimensión de género de los resultados del Semestre Europeo, en
particular a las recomendaciones específicas por país. ·
Contribuirá a la lucha
contra los estereotipos de género y a la promoción de la igualdad entre hombres
y mujeres a todos los niveles educativos y formativos, en particular a través
del Fondo Social Europeo y el Programa de Aprendizaje Permanente de la UE y su
sucesor. Además, en particular en el contexto de la Estrategia Europa 2020 y la
programación del Fondo Social Europeo, prestará especial atención a la
transición entre educación y mercado de trabajo, y a la brecha entre nivel de
formación y desarrollo profesional, en particular de las mujeres, con el fin de
eliminar los obstáculos que encuentran al elegir su carrera, especialmente en
lo que se refiere a matemáticas, ciencias y tecnología. c) Promoverá
la sensibilización en torno a los argumentos económicos y empresariales en pro de la igualdad
de género y de la representación equilibrada de mujeres y hombres en puestos de
toma de decisiones ·
Apoyará las actividades de
sensibilización fomentando intercambios y difundiendo experiencias y buenas prácticas. ·
Apoyará las actividades de
sensibilización en las empresas. Para ello se crearán, difundirán y aplicarán
en todos los Estados miembros de la UE, y en cooperación con el mundo
empresarial, módulos de formación para las pequeñas, medianas y grandes empresas,
y estas intercambiarán buenas prácticas. d) Apoyará
y supervisará los avances hacia la participación equilibrada de mujeres y
hombres en los puestos de toma de decisiones en la UE ·
Reforzará la
responsabilidad presentando informes periódicos sobre los avances realizados en
los Estados miembros de la UE y difundiendo a gran escala los resultados. ·
Contribuirá a la mejora y
disponibilidad de los datos y seguirá recopilando, elaborando y difundiendo
datos comparables a nivel de la UE a través de la base de datos de la Comisión
sobre las mujeres y los hombres en la toma de decisiones. ·
Controlará la correcta
transposición del instrumento jurídicamente vinculante y su aplicación a nivel
nacional e informará periódicamente al Parlamento Europeo y al Consejo sobre
los progresos realizados. ·
Animará a los Estados
miembros a responder positivamente al llamamiento del Parlamento Europeo para
mejorar el equilibrio entre hombres y mujeres en los bancos centrales
nacionales, así como para mejorar las condiciones de equilibrio entre hombres y
mujeres en el Consejo de Gobierno del Banco Central Europeo. En su caso, la Comisión
financiará la anterior lista no exhaustiva de actividades a través del programa
PROGRESS y, sin perjuicio de las actuales negociaciones sobre el marco
financiero plurianual, a través del futuro instrumento de financiación que
cubra la política de igualdad de género. Para ello, en particular, en 2012,
2013 y 2014 se publicarán convocatorias restringidas y abiertas de propuestas. La Comisión trabajará con
los Estados miembros aprovechen al máximo las oportunidades de cofinanciación
que ofrecen los Fondos Estructurales, incluido el futuro período de
programación, con el fin de fomentar el acceso de las mujeres al empleo y su
evolución profesional y de mejorar la conciliación de la vida familiar y
profesional, en particular mediante la puesta a disposición de guarderías
asequibles y de calidad. [1] Sentencia del Tribunal de Justicia
de la Unión Europea de 25.5.1971 (C-80/70). [2] Por ejemplo: Directiva 2006/54/CE
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. [3] Por ejemplo: Directiva 2010/41/UE
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de julio de 2010, sobre la
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que
ejercen una actividad autónoma, y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE
del Consejo. [4] Directiva 2010/18/UE del Consejo, de
8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el
permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y
se deroga la Directiva 96/34/CE. [5] Comunicación a la Comisión relativa
a una estrategia sobre la igualdad de oportunidades para el período 2010-2014,
SEC (2010) 1554/3. [6] En 1995, la proporción de mujeres en
altos cargos directivos era del 4 % y del 10,7 % en cargos
intermedios. [7] Recomendación 84/635/CEE del
Consejo, de 13 de diciembre de 1984, relativa a la promoción de acciones
positivas en favor de la mujer. [8] Recomendación 96/694/CE del Consejo,
de 2 de diciembre de 1996, relativa a la participación equilibrada de las
mujeres y de los hombres en los procesos de toma de decisión. [9] COM(2010) 78 final. [10] COM(2010) 491 final. [11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm. [12] 2010/2115(INI). [13] Resoluciones del Parlamento Europeo
2010/2115(INI), de 6 de julio de 2011 y 2011/2244(INI), de 13 de marzo de 2012. [14] Comisión Europea (2012), «Las mujeres en
la toma de decisiones económicas en la UE: Informe de situación»: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm [15] Propuesta de Directiva del Parlamento
Europeo y del Consejo relativa a la mejora del equilibrio de género entre los
administradores no ejecutivos de empresas cotizadas y medidas complementarias.
COM(2012) XXX. [16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm
[17] Para hacer frente a esta situación, la
Comisión promovió un Código Europeo de Buenas Prácticas para Mujeres en las TIC
(2010). [18] OCDE (2012) Gender initiative:
gender equality in education, employment and entrepreneurship. [19] ESTAT, CIUO-08, 3 dígitos. [20] ESTAT, NACE Rev. 2, 2 dígitos. [21] ESTAT (2011) UE-EPA. [22] Encuesta realizada a las empresas por
el Foro Económico Mundial, citado en OCDE (2012). [23] Los objetivos, definidos por el
Consejo Europeo de Barcelona de 2002, se refieren a una oferta adecuada de
servicios de guardería infantil por parte de los Estados miembros. [24] ESTAT (2009) EU-SILC. [25] Singh y otros (2008), Newly appointed directors in the boardroom: How do
women and men differ?, European Management Journal, 26(1). [26] Instituto Noruego de Investigación
Social. [27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf.
[28] Liff y Ward (2001) Distorted Views
through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of
Promotion and Senior Management Positions. [29] Eurobarómetro especial nº 376 (2011),
Las mujeres en la toma de decisiones. [30] Catalyst and the Conference Board
Europe (2002), Women in Leadership: A European Business Imperative. [31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm [32] Comisión Europea
(2012), «Las mujeres en la toma de decisiones económicas en la UE: Informe de
situación.». [33] Ídem. [34] Las más recientes son: Credit Suisse,
Research Institute (agosto 2012), Gender diversity and corporate performance;
otros estudios importantes: Catalyst (2004), The Bottom Line: Connecting
Corporate Performance and Gender Diversity; McKinsey (informes de 2007,
2008 y 2010), Women Matter; Deutsche Bank Research (2010), Towards
gender-balanced leadership; Ernst&Young (2012), Mixed leadership. [35] A tenor del artículo 4, apartado 1,
punto 14, de la Directiva 2004/39/CE. [36] La Comisión también está considerando medidas generales
con el objetivo de incrementar la diversidad de los consejos de administración
de las empresas gracias a una mayor transparencia, con el fin de facilitar una
supervisión efectiva de la gestión y la sólida gobernanza de las empresas. [37] En la reunión del Consejo Europeo celebrada en Barcelona
en 2002, los Jefes de Estado y de Gobierno acordaron que los Estados miembros
deberían disponer, en 2010, de servicios de guardería para al menos el
90 % de los niños de entre tres años y la edad de escolarización
obligatoria y al menos para el 33 % de los menores de tres años. La
carencia de estos servicios se contempla en la Estrategia Europa 2020. En el
Semestre Europeo 2012, nueve Estados miembros (AT, CZ, DE, HU, IT, MT, PL, SK y
UK) fueron objeto de una recomendación específica por país al respecto.