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Bruselas, 17.3.2008

COM (2008) 146 final

COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL CONSEJO,AL PARLAMENTO EUROPEO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES

relativa al estudio sobre la aplicación de la Directiva 2002/14/CE en la UE

{SEC (2008) 334}

COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL CONSEJO, AL PARLAMENTO EUROPEO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES

relativa al estudio sobre la aplicación de la Directiva 2002/14/CE en la UE

1 INTRODUCCIÓN

La Directiva 2002/14/CE[1] (en lo sucesivo denominada «la Directiva») establece un marco general relativo a la información y la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. La Directiva consolida el principio de información y consulta de los trabajadores, complementando otras Directivas comunitarias en este ámbito[2] y colmando una serie de lagunas de las legislaciones y las prácticas nacionales. Por tanto, desempeña un papel clave en la promoción del diálogo social y de relaciones de confianza en las empresas y los centros de trabajo, lo cual es fundamental para garantizar un entorno laboral favorable a la innovación, la previsión y la adaptación, en aras tanto de los empresarios como de los empleados.

A tal fin, la Directiva establece unos requisitos mínimos sobre los principios, las definiciones y las modalidades de información y consulta de los empleados en las empresas. Habida cuenta de las distintas situaciones y prácticas nacionales en el ámbito de las relaciones laborales en la Unión, los Estados miembros disfrutan de una gran flexibilidad por lo que se refiere a la aplicación de los conceptos clave de la Directiva (como «representantes de los trabajadores», «empresario», «trabajador», etc.) y las modalidades de información y consulta. La Directiva reconoce plenamente el importante papel de los interlocutores sociales a este respecto.

Para evitar las trabas administrativas, financieras o jurídicas a la hora de crear y desarrollar pequeñas y medianas empresas, las disposiciones de la Directiva se aplican solamente, a elección del Estado miembro en cuestión, a las empresas que empleen, como mínimo, a cincuenta trabajadores o a los centros de trabajo que empleen, como mínimo, a veinte personas.

Tal como requiere el artículo 12 de la Directiva, la Comisión, mediante la actual Comunicación, revisa la aplicación de la Directiva, en consulta con los Estados miembros y los interlocutores sociales a nivel comunitario, con objeto de proponer cualquier modificación que sea necesaria.

Para preparar esta revisión, la Comisión hizo llegar un cuestionario a los Estados miembros y a los interlocutores sociales europeos[3]. También encargó un estudio a expertos independientes[4] y recopiló información durante su actual labor de seguimiento.

En un informe de los servicios de la Comisión que acompaña a la presente Comunicación se tratan pormenorizadamente los distintos aspectos de la transposición de la Directiva en todos los Estados miembros, basándose también en las respuestas al citado cuestionario que se recibieron.

2 TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA

2.1 Sólo unos pocos Estados miembros adoptaron medidas para transponer la Directiva en el plazo exigido (FR, HU, NL, PT, SK, FI y UK). Dos Estados miembros (DE y AT) notificaron a la Comisión que su legislación vigente ya se ajustaba a lo dispuesto en la Directiva. Tal y como se requería, Bulgaria y Rumanía transpusieron la Directiva antes de su adhesión a la UE.

Por tanto, la mayoría de los Estados miembros no transpusieron la Directiva a tiempo. A raíz de los procedimientos de infracción incoados por la Comisión, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas dictó sentencias contra Italia, Bélgica, Luxemburgo, España y Grecia. Mientras tanto, Italia, España y Grecia han adoptado actos legislativos de aplicación. Bélgica y Luxemburgo han transpuesto la Directiva sólo parcialmente.

El período más largo de lo previsto que algunos Estados miembros han necesitado para transponer la Directiva puede deberse a dificultades para alcanzar el consenso necesario sobre cuestiones clave para la reforma de las relaciones laborales nacionales.

2.2 La mayoría de los Estados miembros transpusieron la Directiva mediante un acto legislativo. Bélgica y Dinamarca la transpusieron, conforme a sus tradiciones, mediante un acto legislativo y convenios colectivos. En algunos Estados miembros, la transposición supuso la adopción de una ley global (por ejemplo, DK, EE, EL, IT, CY y PL); en otros sólo se realizaron cambios, de mayor o menor alcance, en la legislación vigente (por ejemplo, CZ, LV, LT, HU, NL, SI, SK, FI y SE).

En casi todos los Estados miembros la transposición se realizó previa consulta de los interlocutores sociales, si bien con diversas formas y mediante procedimientos que reflejaban la tradición particular de cada país.

Algunos países que carecían de un sistema general, permanente y obligatorio de información y consulta o de representación de los empleados utilizaron las disposiciones transitorias establecidas en el artículo 10 de la Directiva (BG, IE, IT, CY, MT, PL y UK). Dichas disposiciones permiten a los Estados miembros utilizar unas cifras mínimas más elevadas para la ejecución de las medidas de aplicación en una primera fase, hasta el 23 de marzo de 2007: ciento cincuenta trabajadores por empresa o cien trabajadores por centro de trabajo; en una segunda fase, hasta el 23 de marzo de 2008: cien trabajadores por empresa o cincuenta trabajadores por centro de trabajo.

3 CONCLUSIONES A RAÍZ DEL ANÁLISIS DE LAS MEDIDAS DE TRANSPOSICIÓN

3.1 Observaciones generales

La gran mayoría de los Estados miembros adoptaron medidas de transposición que incluyen los principales elementos de la Directiva 2002/14/CE. Sin embargo, el análisis de dichas medidas ha permitido a la Comisión identificar varias cuestiones en las que la transposición correcta y completa de los requisitos de la Directiva por parte de los Estados miembros puede estar comprometida y necesitar una clarificación o una verificación adicionales.

3.2 Artículo 3 (Ámbito de aplicación)

Por lo que se refiere al artículo 3, lo principal es garantizar que los trabajadores puedan ejercer eficazmente su derecho a la información y la consulta en todas las empresas y centros de trabajo contemplados por la Directiva, lo cual presupone, en particular, el cumplimiento de las cifras mínimas por empresa o por centro de trabajo establecidas, o las cifras mínimas transitorias en el caso de los países que hayan utilizado el artículo 10. Presupone también el cálculo legítimo de dichas cifras mínimas, de conformidad con la jurisprudencia del TJCE.

Las disposiciones nacionales que excluyen del citado cálculo a determinados trabajadores jóvenes o a trabajadores con contratos de duración determinada y breve parecen plantear problemas y conviene que se las siga estudiando. También es problemática la compatibilidad con la Directiva de las medidas de transposición de los Estados miembros que se han acogido a las opciones previstas en el artículo 3, apartados 2 y 3, pero no ha establecido disposiciones particulares aplicables en las empresas o aplicables a las categorías de trabajadores en cuestión.

Por lo que se refiere al ámbito de aplicación de la Directiva, es necesario aclarar si la legislación nacional de transposición de algunos países abarca también a las empresas sin ánimo de lucro.

3.3 Artículo 4 (Modalidades prácticas de la información y la consulta)

Las disposiciones nacionales adoptadas con objeto de transponer este artículo varían considerablemente por lo que se refiere al nivel de detalle y de exhaustividad. En varios Estados miembros, en particular los que cuentan desde hace tiempo con sistemas de información y consulta, la redacción del Derecho interno no siempre coincide con la de la Directiva. Si bien la legislación de transposición debe interpretarse de conformidad con la Directiva, conviene seguir analizando determinadas cuestiones, en especial por razones de certidumbre y seguridad jurídicas.

En algunos Estados miembros, en particular, la legislación de transposición prevé la información, pero no la consulta sobre cuestiones relativas a la situación de empleo, su evolución probable y las medidas preventivas relacionadas. Además, en algunos Estados miembros no se menciona explícitamente la obligación del empresario de dar respuestas razonadas a los dictámenes de los representantes de los trabajadores o de realizar consultas a fin de alcanzar un acuerdo.

También es necesario seguir verificando la situación en los Estados miembros cuya legislación permite al empresario informar y realizar consultas a través de medios distintos de los representantes de los trabajadores definidos[5].

3.4 Artículo 5 (Información y consulta derivadas de un acuerdo)

Este artículo es un buen ejemplo de la flexibilidad de la Directiva, ya que da a los Estados miembros la opción de confiar a los interlocutores sociales la tarea de negociar las modalidades prácticas de información y consulta de los trabajadores. Dichas modalidades pueden incluso diferir de las mencionadas en el artículo 4, siempre y cuando se respeten los principios enunciados en el artículo 1 de la Directiva, así como las condiciones y limitaciones fijadas por los Estados miembros.

La mayoría de los Estados miembros prevén la posibilidad de que los interlocutores sociales lleguen a un acuerdo sobre las modalidades prácticas. Algunos Estados miembros distinguen entre los acuerdos preexistentes y los acuerdos adoptados a raíz de la Directiva. No obstante, los requisitos establecidos mediante acuerdos preexistentes no siempre se corresponden con lo dispuesto en la Directiva. Por ejemplo, es posible que los acuerdos preexistentes no prevean un plazo para informar y consultar a los trabajadores; asimismo, es posible que no prevean una consulta, sino que se limiten a solicitar las opiniones de los trabajadores, o que no estén sujetos a ninguna medida para hacerlos cumplir.

De forma más general, en algunos Estados miembros no se menciona explícitamente el requisito de la Directiva de que los interlocutores sociales respeten los principios establecidos en el artículo 1, por los que se ponen de acuerdo sobre modalidades prácticas que difieren de las establecidas en el artículo 4.

A este respecto, es necesario aclarar las condiciones, incluidas las cifras mínimas, según las cuales los trabajadores pueden expresar reservas o recusar acuerdos preexistentes para evaluar si su derecho a la información y la consulta se ve mermado.

3.5 Artículo 6 (Información confidencial)

La mayoría de los Estados miembros transpusieron esta disposición utilizando términos generales, muy parecidos a los establecidos en la Directiva, dejando cualquier especificación adicional en manos de la jurisprudencia o de los acuerdos entre los interlocutores sociales. Algunos Estados miembros la transpusieron de forma minimalista y omitiendo determinados términos, por lo que plantean interrogantes sobre la compatibilidad de los actos de aplicación con la Directiva.

Si bien debe garantizarse la protección efectiva de los intereses legítimos de los empresarios respecto a la confidencialidad, el ejercicio efectivo del derecho de los empleados a la información y la consulta no debe verse mermado por un recurso injustificado de los empresarios a la cláusula de confidencialidad.

Otras cuestiones también merecen mayor atención:

- la falta de disposiciones explícitas en la legislación de transposición sobre la continuidad de la obligación de confidencialidad, incluso una vez que haya vencido el mandato de los representantes de los trabajadores, o la limitación de tal obligación a un período definido a partir del vencimiento del mandato;

- la posibilidad de que leyes específicas califiquen una información de confidencial, sin especificar los criterios en los que se basan, en especial si existe algún interés legítimo de la empresa o cualquier riesgo de perjuicio para la misma con arreglo a criterios objetivos;

- la conformidad de los actos nacionales que prevean que una información concreta es confidencial por el simple hecho de que el empresario la comunique confidencialmente y que sólo pierde dicha característica cuando la parte competente decida que ha dejado de tener carácter confidencial.

Además, por lo que se refiere al último apartado del artículo 6, sobre recursos administrativos o judiciales, la Comisión señaló que algunos Estados miembros no han adoptado medidas específicas para transponer dicha disposición.

3.6 Artículo 7 (Protección de los representantes de los trabajadores)

Todos los Estados miembros parecen dar una protección y garantías adecuadas a los representantes de los trabajadores a fin de permitirles realizar sus tareas correctamente. A tal fin, los Estados miembros prevén sobre todo un tiempo libre remunerado, así como protección contra las acciones de los empresarios que perjudiquen o discriminen a los representantes de los trabajadores mientras ejerzan sus funciones, o incluso, en determinados casos, después de que su mandato haya concluido.

3.7 Artículo 8 (Defensa de los derechos)

Todos los Estados miembros prevén procedimientos administrativos o judiciales adecuados para garantizar el cumplimiento de las obligaciones impuestas por la Directiva. En la mayoría de los países, el seguimiento y el control corresponden a la Inspección de Trabajo. Pueden someterse litigios a organismos o tribunales específicos.

Las medidas nacionales de transposición prevén además sanciones administrativas o, en determinados casos, penales y determinan, en varios casos, los importes mínimos y/o máximos de tales sanciones. Dichos importes varían considerablemente entre los distintos Estados miembros. Pueden depender de la forma jurídica del empresario (persona física o jurídica), el tamaño de la empresa, la gravedad relativa de la infracción en relación con otras comparables, del efecto disuasorio en la práctica, etc. Algunos Estados miembros prevén sanciones particularmente eficaces en caso de que el empresario tome decisiones sin cumplir sus obligaciones de información y consulta: tales decisiones podrán revocarse o incluso declararse carentes de efecto. En algunos países, el incumplimiento también puede tenerse en cuenta para determinar las medidas que debe tomar el empresario para compensar las desventajas que hayan sufrido los trabajadores en caso de reestructuración.

Es necesario comprobar si las medidas vigentes garantizan que las infracciones de la Directiva, incluso en caso de que los representantes de los trabajadores incumplan su obligación de confidencialidad, pueden dar lugar a sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias.

3.8 Artículo 9 (Relación entre la Directiva y otras disposiciones comunitarias y nacionales)

La mayoría de los actos nacionales de transposición establecen que no afectan o no van en perjuicio de las disposiciones nacionales de transposición de otras Directivas en materia de información y consulta[6]. La interacción de las Directivas mencionadas no parece ser un problema en los países que transpusieron todas las directivas en un solo acto, en particular modificando su Código Laboral. Esto puede llegar a ser un problema en caso de que tal transposición se lleve a cabo mediante distintos actos en formas que podrían no ser del todo coherentes, por lo que se refiere a los beneficiarios de los derechos de información y consulta (posible duplicación de los actores) o a las modalidades procedimentales de tal información y consulta.

4 REVISIÓN DE LA APLICACIÓN DE LA DIRECTIVA

Como se ha indicado anteriormente, con arreglo al artículo 12 de la Directiva, la Comisión consultó a los Estados miembros y a los interlocutores sociales europeos mediante un cuestionario sobre la revisión de la aplicación de la Directiva[7].

4.1 Posición de los Estados miembros

En cuanto a la cuestión de la aplicación práctica de la Directiva, incluido el logro de sus objetivos, varios Estados miembros recalcaron que su legislación prevé desde hace tiempo la información y la consulta de los trabajadores en las empresas y los centros de trabajo. Otros Estados miembros respondieron que es demasiado pronto para dar una respuesta concluyente, ya que la aplicación de la Directiva se encuentra en una fase inicial.

Todos los Estados miembros encuentran la Directiva suficientemente flexible y adecuada.

Varios Estados miembros afirmaron que se espera que el impacto de las medidas nacionales de transposición sobre sus sistemas de relaciones laborales sea mínimo, puesto que hace tiempo que disponen de legislación en este ámbito. Otros Estados miembros consideraban que había tenido repercusiones positivas, mientras que algunos señalaron que es demasiado pronto para realizar una evaluación.

La mayoría de los Estados miembros no creen que sea necesario revisar la Directiva. De todas formas, otros señalaron que es demasiado pronto para tal revisión. Dos Estados miembros respondieron afirmativamente.

Por lo que se refiere a la cuestión de la necesidad de aclarar cualquier disposición de la Directiva, la mayoría de los Estados miembros respondieron negativamente. Algunos señalaron que es demasiado pronto para evaluar tal necesidad. Dos Estados miembros respondieron afirmativamente.

La mayoría de los Estados miembros no han señalado ninguna dificultad respecto a la relación entre las distintas Directivas de la UE en el ámbito de la información y la consulta y, por tanto, no consideran necesario mejorar la coherencia entre ellas. Sin embargo, tres Estados miembros respondieron afirmativamente. Otros señalaron que es demasiado pronto para evaluar tal necesidad.

4.2 Posición de los interlocutores sociales europeos

Todos los interlocutores sociales consultados señalan que, en general, el impacto de la Directiva en cada Estado miembro depende del grado de desarrollo de su sistema nacional de información y consulta. El significado y el impacto prácticos de la Directiva se valoran de forma diferente. Para BusinessEurope, el impacto de la Directiva es aún incierto, ya que la aplicación de la Directiva podría dar lugar en algunos países a una acumulación de legislación y a la imposición de un planteamiento igual para todos. Por otra parte, en varios países no se ha alcanzado el objetivo de atribuir poderes a los interlocutores sociales mediante la adopción de acuerdos. La Unión Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana Empresa (UEAPME) también llama la atención sobre el riesgo de que la Directiva imponga un modelo unificado en algunos Estados miembros y genere burocracia y malestar social. El Centro Europeo de Empresas Públicas y de Empresas de Interés Económico General (CEEP) señala que las medidas nacionales de aplicación suelen cumplir el objetivo de la Directiva y añade que, en algunos países, la aplicación de la misma ha favorecido a determinados representantes de los trabajadores en perjuicio de otros.

La Confederación Europea de Sindicatos (CES) considera que la Directiva tiene un impacto positivo, en particular al hacer que las relaciones laborales sean más participativas, a pesar de la imprecisión de algunas disposiciones, la fragilidad de los procedimientos y las sanciones, y de que no se haga referencia a los sindicatos. Asimismo, llamó la atención sobre los intentos de apartarse de los procedimientos vigentes y de los organismos de representación.

Todos los interlocutores sociales europeos están de acuerdo en que, en general, la Directiva es suficientemente flexible y apropiada.

Por lo que se refiere a la necesidad de revisar y clarificar la Directiva, BusinessEurope, la UEAPME y el CEEP respondieron negativamente. Por el contrario, la CES señaló que la Directiva podría mejorarse y ser más clara en varias cuestiones.

BusinessEurope y la UEAPME no estiman necesario mejorar la coherencia entre las directivas en materia de información y consulta, y, por el contrario, han aconsejado a la Comisión que evalúe las disposiciones vigentes de la UE por lo que se refiere a su valor añadido en el marco de la iniciativa para legislar mejor. El CEEP señaló que las directivas específicas tienen prioridad sobre la general (es decir, la Directiva 2002/14/CE), y añade que algunos de sus miembros cuestionan la necesidad de esta última Directiva. La CES señaló que sería necesario armonizar las directivas vigentes para evitar duplicaciones en las que distintos agentes se vean obligados a tratar la misma cuestión. También recomienda una actualización de la Directiva 94/45/CE sobre comités de empresa europeos para mantener su coherencia con las normas fijadas en la Directiva 2002/14/CE, más avanzada en determinados aspectos.

4.3 Evaluación

La aplicación de la Directiva representa un paso importante adelante en la consolidación del derecho a la información y la consulta consagradas en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. Se espera que la Directiva contribuya a la aproximación de los sistemas nacionales de toda la UE a través de la creación, mediante requisitos mínimos, de un marco general y flexible para la información y la consulta de los trabajadores en todos los Estados miembros. Se espera un impacto particularmente significativo en los Estados miembros que no contaban previamente con un sistema general, permanente y obligatorio de información y consulta de los representantes de los trabajadores[8].

La aplicación de la Directiva tiene lugar necesariamente en el contexto de los sistemas de relaciones laborales de los Estados miembros. Se acepta generalmente que la Directiva es suficientemente flexible para adaptarse a la situación nacional de cada Estado miembro. Sin embargo, aunque la Directiva hace referencia a las definiciones nacionales de conceptos clave, incluido el de «representantes de los trabajadores», en determinados países su aplicación ha dado lugar a debates animados y a veces prolongados sobre cómo organizar el sistema de la representación de los trabajadores, mediante un canal único o un canal doble (es decir, mediante comités de empresa y sindicatos), o bien admitiendo soluciones mixtas.

Si bien la mayoría de las opiniones apuntan, en líneas generales, a unas perspectivas positivas en cuanto al impacto global de la Directiva, es evidente que se necesita más tiempo para realizar una evaluación definitiva, ya que la Directiva aún no ha tenido pleno efecto. Sólo ha transcurrido algo más de dos años desde la fecha límite de transposición. Asimismo, en varios Estados miembros se ha producido un considerable retraso en la transposición de la Directiva y en unos pocos aún no se ha transpuesto del todo. Es demasiado pronto para realizar una investigación exhaustiva basada en pruebas[9] sobre la aplicación de la Directiva en todos los Estados miembros de la UE[10]. Además, los requisitos de la Directiva aún no se aplican a todas las empresas contempladas por la misma, ya que algunos Estados miembros aprovecharon el período transitorio y actualmente restringen su aplicación a las empresas que emplean a más de cien trabajadores.

Por tanto, actualmente la Comisión no prevé proponer modificaciones de la Directiva 2002/14/CE. Aunque sus disposiciones podrían mejorarse y precisarse por lo que se refiere a determinados puntos específicos, la Comisión considera que se debe dar a las medidas nacionales de aplicación un tiempo para eliminar los sistemas de relaciones laborales de los Estados miembros.

No obstante, un aspecto de la Directiva puede requerir que se actúe. En el artículo 3, apartado 3, se concede a los Estados miembros la posibilidad de excluir del ámbito de aplicación personal a las tripulaciones de buques que naveguen en alta mar. Sin embargo, dicha exclusión está condicionada a que los Estados miembros que establezcan «disposiciones particulares» incluyan a esta categoría de trabajadores. El 10 de octubre de 2007, la Comisión adoptó una Comunicación sobre la «Reevaluación de la normativa social con vistas a más y mejores puestos de trabajo en el sector marítimo en la UE» en el contexto del Libro azul sobre política marítima adoptado ese mismo día. La Comunicación, que aborda la Directiva con arreglo a la sección 3, letra c), puso en marcha una primera fase de consulta de los interlocutores sociales que puede dar lugar a otras medidas de la UE destinadas a garantizar una protección adecuada de los derechos de información y consulta de los trabajadores marítimos[11].

5 CONCLUSIONES

Actualmente el principal desafío es garantizar la transposición y la ejecución plenas y efectivas de la Directiva, lo cual requiere la implicación activa no sólo de la Comisión, en su papel de guardiana del Tratado, sino también de los Estados miembros, que desempeñan un papel fundamental al respecto, ya que su obligación es garantizar la correcta aplicación del Derecho comunitario.

Como establece la Directiva[12], los interlocutores sociales pueden desempeñar un papel preponderante a la hora de definir las modalidades de información y de consulta de los trabajadores que consideren más adecuadas a sus necesidades y a sus deseos. Es el caso de varios Estados miembros con gran tradición en asociaciones sociales. Sin duda alguna, a este respecto[13], deben respetarse los requisitos pertinentes de la Directiva.

Como se ha indicado anteriormente, la Comisión ha señalado varios problemas pendientes que plantean interrogantes sobre la interpretación de la Directiva o dudas sobre el cumplimiento de las medidas de aplicación de la Directiva. La Comisión se propone examinar tales cuestiones con más detenimiento, en colaboración con las autoridades nacionales de los Estados miembros en cuestión. En caso necesario, iniciará, caso por caso, procedimientos de infracción en virtud del artículo 226 del Tratado CE.

Es alentador que algunos Estados miembros hayan introducido proyectos legislativos[14] para remediar las deficiencias identificadas en relación con la transposición de la Directiva.

Además, la Comisión pretende adoptar nuevas medidas destinadas a facilitar la ejecución efectiva de la Directiva. El conocimiento de los interlocutores sociales de sus respectivos derechos y obligaciones en el ámbito de la información y la consulta es un requisito previo imprescindible para un ejercicio pleno y efectivo de dichos derechos en el lugar de trabajo. La Comisión pretende emprender acciones de sensibilización y promover el intercambio de buenas prácticas y reforzar las capacidades de todas las partes interesadas mediante seminarios, cursos de formación, estudios y ayuda financiera a proyectos presentados por representantes de los empresarios y los trabajadores[15].

Actualmente no está previsto que se propongan modificaciones de la Directiva.

[1] DO L 80 de 23.3.2002, p. 29.

[2] Directiva 94/45/CE (DO L 254 de 30.9.1994, p. 64). Directiva 98/59/CE (DO L 225 de 12.8.1998, p. 16) y Directiva 2001/23/CE (DO L 82 de 22.3.2001, p. 16).

[3] En el anexo 2 del documento de trabajo de los servicios de la Comisión que acompaña a la presente Comunicación figura un resumen de las respuestas de los interesados a las preguntas centradas en la revisión de la Directiva.

[4] Estudio sobre la aplicación de la Directiva 2002/14/CE en la UE ampliada, Informe de síntesis (se publicará en breve en el sitio web de la Dirección General de Empleo).

[5] A este respecto debe tomarse en cuenta el considerando 16 de la Directiva, que establece que ésta no afecta a los sistemas que prevén medios de participación directa de los trabajadores, siempre que éstos tengan en todo caso la posibilidad de ejercer el derecho a la información y a la consulta a través de sus representantes.

[6] Véase la nota a pie de página 2.

[7] Para un resumen de las respuestas, véase el anexo 2 del documento de trabajo de los servicios de la Comisión citado en la nota a pie de página 3.

[8] Véanse los datos cuantitativos citados en la respuesta de PL al cuestionario (anexo técnico). Por lo que se refiere al Reino Unido, véase «Employment Practices of MNCs in Organisational Context: A Large-Scale Survey», junio de 2007, http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/projects/mncemployment.

[9] Aparte del Reino Unido, donde se ha publicado recientemente un informe (primera fase de un proyecto de investigación: «Implementing information and consultation: early experience under the ICE Regulations», Employment Relations Research Series nº 88, septiembre de 2007), en algunos Estados miembros no existen más que algunas pruebas poco significativas, en particular sobre la interacción entre los comités de empresa y los sindicatos, la eficacia (o las deficiencias) de los procedimientos de información y consulta en la práctica y la sensibilización (o falta de la misma) de las partes interesadas sobre sus derechos y obligaciones.

[10] A este respecto, véase el Informe de síntesis (nota a pie de página 4); «Impact and Assessment of EU Directives in the field of Information and Consultation», PE 385.646, Parlamento Europeo, 2007.

[11] COM(2007) 591 final de 10.10.2007.

[12] Véanse, en particular, el considerando 23 y los artículos 5 y 11, apartado 1, de la Directiva.

[13] Véase, en particular, el punto 3.4.

[14] Proyecto legislativo en EL (sector marítimo), LT y PL.

[15] La Comisión promueve varias acciones con estos objetivos, en particular con cargo a la línea presupuestaria 04.030303: Información, consulta y participación de los representantes de las empresas.