15.1.2008   

ES

Diario Oficial de la Unión Europea

C 10/72

1.1

Además de los factores tradicionales de crecimiento económico (aumento de la mano de obra, inversión en medios de producción, incremento de los niveles de formación), hay que crear nuevos elementos capaces de producir crecimiento sostenible. En primer lugar, se debe acelerar más el aumento de la productividad. En segundo lugar, es necesario, cuando menos, frenar el descenso de la oferta de mano de obra. En tercer lugar, se debe hacer más atractiva la vida laboral.

1.2

El Comité considera que es deber de la Unión Europea apoyar a todos los Estados miembros y a todas las empresas en sus esfuerzos por incrementar una productividad sostenible, lo que constituye un elemento fundamental de la Estrategia de Lisboa. Es necesario fomentar activamente la idea de que las innovaciones que se llevan a cabo en los puestos de trabajo en el terreno de lo social y de la calidad influyen de manera primordial en el éxito de la actividad empresarial. El Comité propone que se incorpore este punto de vista en la evaluación y reforma de las directrices para la economía y el empleo.

1.3

El Comité reitera su propuesta de establecer un índice europeo que refleje la calidad de la vida laboral. Este índice se apoyaría en criterios de «buen trabajo» basados en estudios de investigación, y se calcularía y publicaría con carácter periódico. Un índice de estas características permitiría poner de manifiesto los cambios y avances en la calidad de la vida laboral y su repercusión en la productividad. Al mismo tiempo, sería el punto de partida de las nuevas iniciativas encaminadas a mejorar la calidad de la vida laboral.

1.4

La creación de un índice europeo de la calidad del trabajo requiere el establecimiento de un amplio foro. Los sólidos y variados conocimientos técnicos del Comité Económico y Social Europeo acerca de las dificultades que entrañan los cambios en la vida laboral y del modo de darles respuesta constituirían una buena base para este foro. El Observatorio del Mercado de Trabajo también podría examinar esta cuestión si su programa de trabajo lo permite.

1.5

El CESE pide a la Comisión que encargue estudios complementarios acerca de la calidad de la vida laboral y la productividad. Es necesario analizar de modo más sistemático los factores de la productividad sostenible. En este contexto, las diversas instituciones y Estados miembros pueden extraer un mayor provecho de los trabajos de investigación y análisis que llevan a cabo la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Dublín) y la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (Bilbao).

1.6

En opinión del Comité, sería útil que las iniciativas de innovación y formación de la UE (por ejemplo, el Programa marco para la innovación y la competitividad, los programas de los Fondos Estructurales o el programa integrado de acción en el ámbito del aprendizaje permanente) hicieran más hincapié en las actividades innovadoras y las nuevas capacitaciones profesionales y métodos de dirección en la vida laboral. En este terreno, los interlocutores sociales tienen una destacada responsabilidad en la elaboración, ejecución y evaluación de los proyectos.

1.7

El Comité propone que los Estados miembros apliquen programas para el desarrollo de la calidad y la productividad laborales como parte de sus programas de empleo y políticas de innovación. Muchos Estados miembros disponen de centros nacionales de productividad y centros de investigación de la vida laboral que podrían participar en este tipo de proyectos. Los interlocutores sociales desempeñan en este contexto un importante papel a la hora de planificar y ejecutar los proyectos.

1.8

Es fundamental que el debate y las iniciativas concretas en torno a la productividad sostenible prosigan en los distintos foros, Estados miembros y empresas de la Unión Europea. El Comité puede contribuir de manera significativa a este proceso presentando los puntos de vista de la sociedad civil, especialmente a través de sus dictámenes en materia de política económica, empleo e innovación.

2.1

El bienestar de Europa exige un crecimiento económico sostenible y una elevada tasa de empleo. La Unión tiene como objetivo un desarrollo sostenible basado en un crecimiento económico equilibrado y en la estabilidad de los precios, en una economía social de mercado competitiva, tendente al pleno empleo y al progreso social, y en un nivel elevado de protección y mejora de la calidad del medio ambiente (1). Este objetivo se conseguirá con un mayor crecimiento de la productividad en todos los sectores (2). El aumento de la productividad incrementa el bienestar de los ciudadanos cuando se basa en una mejora de la calidad de la vida laboral y en la creación de nuevos puestos de trabajo. El crecimiento sostenible de la productividad puede garantizar el equilibrio de las finanzas públicas y la prestación sostenible de servicios sociales y sanitarios a la población de edad avanzada, a la vez que genera puestos de trabajo nuevos y de calidad. Por tanto, el aumento de la productividad apoya los objetivos económicos, sociales y medioambientales de Lisboa.

2.2

La productividad laboral registró un aumento constante en la Europa de la posguerra. A finales de los años sesenta todavía crecía a un promedio anual cercano al 5 % por hora trabajada. Este aumento comenzó a ralentizarse a partir de los años ochenta, y a principios de la actual década era ya solo de un 1-2 % anual. Los cambios que han sufrido en los últimos años las cifras de productividad en los Estados miembros de la UE se explican por la acción de muchos factores en diversas direcciones. Por lo que respecta al crecimiento de la productividad, la media europea se ha visto beneficiada por la adhesión de los nuevos Estados miembros, cuya productividad era más baja que la de los antiguos Estados miembros. Desde 1995, sin embargo, se viene registrando un aumento del empleo de baja productividad en toda Europa. Cabe mencionar al respecto, entre otros, los puestos de trabajo poco remunerados del sector de servicios en los que no se exige una gran capacitación profesional, así como muchos de los trabajos que se realizan en el marco de relaciones laborales atípicas. Esta tendencia ha contribuido a la ralentización del aumento de la productividad (3).

2.3

El mayor aumento de la productividad industrial se ha registrado en los sectores de base tecnológica. Estos sectores representan una pequeña parte de toda la industria, lo cual, en opinión de la Comisión, augura problemas futuros. Cuanto mayor sea su presencia en el valor añadido, más incrementarán la productividad y la renta real de la economía. Se trata de sectores que se encuentran en la vanguardia de las innovaciones y de la modernización y difusión de nuevas tecnologías, también a través de las fronteras (4).

2.4

Otro problema grave lo constituye la débil productividad que han registrado los sectores de servicios, públicos y privados, en los últimos años. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que en estos sectores es más difícil — si no imposible — medir la productividad con los mismos indicadores que en la industria. Aunque el sector de servicios ha registrado un aumento de la innovación, como, por ejemplo, las aplicaciones técnicas en ámbitos como el informático o las telecomunicaciones, este incremento no queda reflejado como tal en las estadísticas de productividad. La innovación típica en los sectores de servicios es más el resultado de una tecnología adquirida (TIC, cambios organizativos, capital humano) que de una inversión directa por parte de las empresas de servicios en la actividad de I+D (5). Por este motivo, los cálculos mecánicos en las comparaciones de productividad pueden inducir a conclusiones erróneas si no se toma en consideración el verdadero contenido de los distintos sectores. Esta circunstancia se da igualmente en los servicios públicos, en cuyos objetivos de productividad hay que tener en cuenta también los objetivos de política social y la exigencia de garantizar un entorno propicio para la innovación y el aumento de la productividad.

2.5

Mejorar el empleo y aumentar la productividad no son aspectos mutuamente excluyentes. Por el contrario, juntos apoyan los objetivos de la Estrategia de Lisboa, que persiguen un mayor número de puestos de trabajo cualitativamente mejores. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el empleo productivo es la base del trabajo decente (6). Un aumento sostenible de la productividad y del nivel de empleo es beneficioso, puesto que reduce la proporción del trabajo no declarado en la economía.

2.6

La estructura económica de los Estados miembros de la UE se está transformando, y el peso de los factores de producción se está desplazando cada vez más del capital físico al capital humano. De acuerdo con las estimaciones de la Comisión, la demanda de mano de obra en la UE ya ha pasado de la cualificación tradicional a una mano de obra muy cualificada. Esta circunstancia refleja cambios en el propio contenido de los empleos, más que variaciones en el reparto sectorial del empleo. La creación de empleo entre 1995 y 2000 en sectores de rápido crecimiento y fuerte uso del conocimiento supuso más de las dos terceras partes de los nuevos empleos de alta y media cualificación, y prácticamente todo el crecimiento del empleo a nivel de los puestos de trabajo de baja cualificación (7). Donde ha aumentado especialmente el nivel de ocupación es en los servicios a las empresas (8), que desempeñarán en el futuro un papel relevante al crear nuevos puestos de trabajo y compensar así la pérdida, o la racionalización, de empleo en la industria productiva.

2.7

Desde una perspectiva individual, el crecimiento de la productividad significa que los puestos de trabajo tienen una base más sólida y que los trabajadores gozan de mejores oportunidades para desarrollarse en su actividad laboral y alcanzar mejores niveles salariales. Esto potencia la capacitación profesional de los trabajadores y sus posibilidades de empleo en situaciones de cambio.

2.8

Para las empresas, el incremento de la productividad es fundamental, la clave de su competitividad. Como quiera que los mercados mundiales determinan en gran medida los precios y que la inversión tradicional en maquinaria y equipos no permite elevar la productividad hasta el infinito, hay que influir en la productividad por otros medios. Para la empresa, el crecimiento de la productividad significa un aumento más lento de los costes, una mejora de la competitividad de sus precios y de su solvencia salarial, una mayor seguridad de los puestos de trabajo — haciéndolos, por lo tanto, más atractivos —, un cambio en las tareas y la organización del trabajo, un mayor valor añadido para el cliente con una menor utilización de los recursos, una mejora de su rentabilidad, más posibilidades de crecimiento y supervivencia en el mercado, y terreno abonado para el desarrollo de actividades y la inversión.

2.9

El crecimiento económico europeo ha dependido tradicionalmente del aumento de la mano de obra, del volumen de capital invertido en los medios de producción y del incremento en los niveles de formación. Este modelo ya no funciona como debería. La oferta de mano de obra ya no aumenta, decae. Las empresas se muestran menos dispuestas que antes a invertir en capital físico. El trabajo ha pasado de ser intensivo en mano de obra a intensivo en capital, y cada vez es mayor la importancia que reviste el capital humano. De una actividad laboral poco exigente en formación se está pasando a otra desempeñada cada vez más por expertos con formación específica. La inversión en formación básica ya no reporta por sí sola los grandes beneficios que generaba anteriormente en materia de productividad.

2.10

El crecimiento económico de algunos Estados miembros se ha acelerado también gracias a diversas medidas fiscales (por ejemplo, deducciones en el impuesto a las empresas y sobre la renta) y a un aumento del consumo privado (política de tipos de interés, fiscalidad, etc.). Naturalmente, estos factores de crecimiento son limitados y deben valorarse desde el punto de vista tanto de la competencia fiscal como del mantenimiento de las infraestructuras públicas.

2.11

Además de todos estos factores se deben crear nuevos elementos que generen crecimiento. A los factores de éxito tangibles se han unido ahora otros de carácter inmaterial y, en especial, la capacidad de la dirección de motivar a los trabajadores y de aprovechar sus competencias.

2.11.1

En primer lugar, hay que aumentar el crecimiento de la productividad empresarial. Esto requiere una política que permita crear un entorno que genere un crecimiento empresarial y una innovación sostenible y garantice al mismo tiempo una competencia leal. Ésta es la única manera de aumentar el tamaño total de la tarta económica.

2.11.2

En segundo lugar, es necesario, cuando menos, frenar el descenso de la oferta de mano de obra. Varios de los nuevos Estados miembros perderán en los próximos diez años un 15 % de su mano de obra. Hay que mantener un nivel elevado de empleo, potenciando, entre otras cosas, la política de recursos humanos, la inmigración de trabajadores cualificados y su integración, las medidas encaminadas a conciliar la vida familiar y la profesional y en materia de igualdad, así como la reforma de los sistemas de pensiones. Las mejoras en la calidad de la vida laboral, como mantener la motivación en el trabajo y ayudar al trabajador a enfrentarse con las dificultades, son fundamentales para retrasar la edad de jubilación real.

2.11.3

En tercer lugar, se debe hacer más atractiva la vida laboral. Los trabajadores con edades comprendidas entre 40 y 54 años constituyen un colectivo muy numeroso, lo cual plantea un considerable desafío político. Al mismo tiempo, es esencial evitar que los jóvenes abandonen la educación y lograr que participen en la vida laboral. Se debe mejorar la calidad del empleo y la disponibilidad de mano de obra cualificada para extraer un mayor provecho de las nuevas tecnologías, la innovación y la actividad de investigación y desarrollo.

2.12

El Consejo Europeo ha subrayado sistemáticamente la importancia de la inversión con vistas a mejorar la calidad del empleo, entre otras cosas mediante indicadores de calidad (9). Durante la Presidencia finlandesa de la UE se abrió un debate sobre la importancia de la productividad para la Estrategia de Lisboa. Finlandia solicitó al Comité Económico y Social Europeo que elaborara un dictamen sobre «La calidad de la vida profesional, productividad y empleo en el contexto de la globalización y los cambios demográficos» (10). El Comité aprobó este dictamen en septiembre de 2006.

2.13

La actual Presidencia alemana ha proseguido este debate en torno a la calidad del trabajo. El tema del «buen trabajo» concreta el objetivo de la Estrategia de Lisboa de crear más y mejor empleo (11). En la reunión informal de los Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales celebrada en Berlín en enero de 2007, Alemania, Portugal y Eslovenia destacaron de manera conjunta en sus conclusiones lo que significa para Europa fomentar el buen trabajo (12). En sus conclusiones de los días 8 y 9 de marzo, el Consejo Europeo resaltó la importancia del buen trabajo para el crecimiento del empleo en los Estados miembros y el refuerzo del modelo social europeo. Según el Consejo Europeo, los principios del «buen trabajo» son los derechos y la participación de los trabajadores, la igualdad de oportunidades, la seguridad y la protección de la salud en el trabajo y una organización del trabajo conciliable con la vida familiar (13).

2.14

De una manera u otra, en los programas de ámbito europeo se tienen en cuenta el desarrollo de la vida laboral y las oportunidades que brindan los puestos de trabajo para superar los desafíos que plantean los cambios. Desgraciadamente, no son, por lo general, más que propuestas específicas que no constituyen un punto central de partida que sirva para orientar la acción. Además, los programas están poco coordinados, por lo que el posible avance o estancamiento de los temas relacionados con la productividad sostenible pasan desapercibidos.

2.15

La cuestión fundamental es cómo acelerar el aumento de la productividad empresarial de manera que apoye los recursos individuales y colectivos de los trabajadores, ayudándolos al mismo tiempo a mantener la capacitación laboral y la motivación en condiciones de cambio.

3.1

Al analizar la productividad y la situación del empleo es importante distinguir entre las repercusiones a corto y a largo plazo. A corto plazo, la correlación entre el aumento de la productividad y la situación del empleo puede ser negativa. Parece que las transformaciones de las estructuras industriales elevan la media de productividad laboral, pero reducen el índice de empleo (14). Esta situación requiere un gran esfuerzo en materia de política laboral, porque una parte de los trabajadores presenta unos conocimientos profesionales obsoletos que, en este proceso, les abocarán al desempleo. Para garantizar la posibilidad de incorporar de manera flexible los conocimientos y aptitudes del mayor número de personas es necesario un nuevo modelo de seguridad ante los cambios. En su dictamen sobre las directrices para las políticas de empleo (15), el Comité formuló numerosas propuestas para potenciar las medidas en este ámbito.

3.2

A largo plazo, es posible incrementar los niveles de empleo mediante un crecimiento de la productividad laboral. En especial, con la interacción de la tecnología y de determinados elementos relacionados con la calidad del trabajo se consigue un crecimiento que se traduce en más puestos de trabajo y una tasa más elevada de empleo. Sin embargo, no se trata de un fenómeno automático, sino que depende de la capacidad de la actividad económica para elevar la intensidad de mano de obra de dicho crecimiento y acelerar a largo plazo el aumento de la productividad, que está relacionado a su vez con la calidad del trabajo y con la satisfacción laboral (16).

3.3

El aumento de la productividad se puede perseguir de muchas maneras. Algunas empresas, en especial de cotización bursátil, evalúan la competitividad a corto plazo a través de sus resultados y costes trimestrales. En los puestos de trabajo, la lógica de los beneficios rápidos se percibe en la falta de inversiones productivas y en la falta de atención a las capacidades y aptitudes profesionales de los trabajadores. En algunos casos, las empresas no disponen de recursos económicos para ello. A menudo, las condiciones laborales y la remuneración se ajustan también a los criterios más bajos posibles. Este modelo de actuación acarrea consecuencias sociales graves y duraderas. Esta tendencia es un factor de riesgo para la competitividad mundial de Europa. Europa no puede vencer a la competencia con trabajos poco productivos, malas condiciones laborales y salarios bajos.

3.4

Tradicionalmente se ha mejorado la eficiencia de la capacidad productiva modernizando las condiciones de producción y desarrollando una organización productiva más acorde con la demanda. Se ha invertido en maquinaria y equipos y, de este modo, se ha logrado elevar el nivel global de productividad. La productividad puede incrementarse poco a poco, racionalizando y refinando los modelos de actividad y desarrollando los productos y los servicios con un modo de producción más inteligente. Sin embargo, esto es insuficiente si no existe una acción común y fluida en el puesto de trabajo, si los trabajadores no están motivados para realizar sus cometidos o si el entorno de trabajo registra deficiencias que perturban la actividad laboral.

3.5

El mantenimiento del crecimiento económico exige reformas estructurales más profundas. Es posible incrementar rápidamente la productividad y dar un gran salto con un cambio estratégico que permita a las empresas renovar de manera metódica su manera de actuar y entrar así en una nueva etapa de crecimiento. En estas circunstancias es inevitable que salgan perdiendo los puestos de trabajo que requieren aptitudes laborales antiguas, aunque al mismo tiempo surgen nuevos puestos de trabajo, a menudo de mejor calidad. Las empresas que se renuevan crean nuevos productos y cadenas de valor. Los factores fundamentales de este proceso son la rapidez, el carácter innovador, la capacidad de transformación y la participación de los trabajadores. El Comité y su Comisión Consultiva de las Transformaciones Industriales (CCMI) han analizado activamente en sus trabajos los cambios estructurales, la innovación y el aprovechamiento de la tecnología (17). El Comité ha hecho hincapié en la importancia que reviste la flexibilidad operativa interna a la hora de fomentar el proceso de innovación (18).

3.6

Es interesante examinar la productividad como un elemento del rendimiento empresarial. Este rendimiento puede ser de carácter externo e interno. El rendimiento externo refleja la capacidad de actuación de la empresa en la sociedad circundante. Sin embargo, la productividad es una característica claramente interna de la empresa, que puede incluso vincularse con un individuo, una máquina o una unidad de producción específica (19).

3.7

Los aspectos internos del rendimiento empresarial son la innovación y la productividad, y sus requisitos son la capacitación laboral, la satisfacción y la actitud del personal ante los cambios, así como la tecnología, de las que se derivan la calidad y la relación coste-eficacia. Los ámbitos externos son la competitividad, la satisfacción del cliente y la cuota de mercado, que dan pie a la solvencia, la rentabilidad y la solidez financiera (véase el cuadro 1).

3.8

Estos distintos componentes actúan unos sobre otros en espiral. Por ejemplo, del aumento de la productividad se sigue una reducción de los costes por unidad, que se traduce a su vez en una mayor competitividad de la empresa. Como consecuencia de ello, la empresa tiene éxito en el mercado y aumenta la rentabilidad. En este caso, la empresa acumula una riqueza que puede utilizarse, por ejemplo, en formación, en medios de producción o en instrumentos de dirección, es decir, en condiciones para mejorar la productividad. Así las cosas, es posible hablar de una espiral de productividad ascendente; análogamente, se puede describir también una espiral de productividad descendente.

3.9

Por lo tanto, la productividad sostenible es un concepto más amplio que va más allá de medir únicamente la rentabilidad o limitarse a examinar únicamente la productividad laboral. En el ámbito empresarial, la productividad mide la capacidad que tiene una empresa para combinar distintos factores de producción al objeto de mejorar la eficiencia y ser competitiva en el mercado. Además del medio laboral físico, la productividad sostenible abarca también el aspecto psicosocial, del que derivan la eficacia, la creatividad y la innovación (20).

3.10

El carácter innovador de la empresa y de sus trabajadores se refleja en su capacidad para desarrollar y renovar los conceptos de productos y servicios a fin de ofrecer un valor añadido a sus clientes. Carácter innovador es también la capacidad de mejorar continuamente los procesos de actividad, producción y distribución, conjuntamente con trabajadores y socios. Así pues, la innovación puede ser un instrumento, un equipo, una máquina, una combinación de todos ellos, un modelo de servicio, una manera nueva de realizar un cometido antiguo o una solución distinta para resolver los problemas. La capacidad de transformación es un elemento fundamental de la productividad.

3.11

En función de su capacidad innovadora, es posible clasificar las organizaciones por niveles de desarrollo. Las organizaciones pueden desarrollar conscientemente sus capacidades innovadoras y, mediante el aprendizaje, pasar de un nivel a otro. Cuanto más desarrolladas sean las prácticas adoptadas por una organización en su actividad innovadora, más fácil resultará aplicar sus innovaciones (21).

3.12

El aumento de la productividad sostenible implica que las empresas y las distintas organizaciones han de prepararse ante los futuros peligros previendo los cambios y adaptándose a ellos con rapidez y flexibilidad de medios. En este tipo de empresas, todos se comprometen a un desarrollo continuo de su capacidad laboral, se atiende al bienestar del personal y los trabajadores participan activamente, especialmente en la toma de decisiones en relación con su trabajo. Los trabajadores muestran su disposición y su compromiso a aportar su contribución y sus conocimientos para favorecer el éxito de la empresa. La dirección se basa en el reconocimiento mutuo y la cooperación, no en una posición de poder frente a los trabajadores. La dirección es capaz de emprender una cooperación con los clientes, las redes empresariales del sector y los centros de investigación.

3.13

La cuestión fundamental para acelerar el crecimiento de la productividad sigue siendo la capacidad de los puestos de trabajo de generar y adoptar tanto las innovaciones tecnológicas como otras innovaciones complementarias de tipo comercial, organizativo y social en la vida laboral. El crecimiento de la productividad que se logra de este modo es un crecimiento sostenido que repercutirá en el crecimiento económico de dos maneras: mejorando la productividad de la comunidad laboral o de la empresa a largo plazo e incrementando el volumen de la mano de obra al ser mayores las posibilidades y la voluntad de los trabajadores de permanecer en su actividad laboral durante más tiempo.

4.1

En un estudio realizado por la Agencia Europea de Seguridad y Sanidad en el Trabajo (22) se ahonda en la conexión entre calidad y productividad en la vida laboral. El principal resultado que arroja este estudio es que, en las condiciones actuales de recrudecimiento de la competencia, no se puede medir el éxito de una empresa únicamente con datos comerciales.

4.2

De acuerdo con este estudio, otros factores igualmente importantes son la satisfacción de los clientes, la optimización de las relaciones internas de la empresa, la capacidad de innovación y la flexibilidad de las estructuras organizativas. Los resultados del estudio demuestran que existe una estrecha relación entre unas buenas condiciones laborales y el éxito económico de una empresa. La calidad de la vida laboral influye poderosamente en la productividad y la rentabilidad.

4.3

No puede afirmarse en absoluto que el aumento de la productividad registrado en Europa en los últimos años sea claramente sostenible en el plano cualitativo. Las empresas presentan todavía una información y unos modos de actuación práctica insuficientes para mejorar la calidad de la vida laboral y reconocer sus repercusiones positivas. De acuerdo con el estudio realizado por la Agencia Europea de Seguridad y Sanidad en el Trabajo (23), no se han producido por lo general grandes cambios en la calidad del trabajo como tal, ni en un sentido ni en otro. De acuerdo con los análisis y comparaciones que han llevado a cabo los Estados miembros, la satisfacción en el trabajo está conectada con la seguridad en el empleo, un ambiente laboral positivo y buenas oportunidades de aprender y progresar en el trabajo. De por sí, el trabajo ha cambiado más rápidamente de lo previsto: en la actualidad se basa más en el conocimiento y la tecnología, y se está orientando enérgicamente hacia el cliente.

4.4

De acuerdo con el mencionado estudio, apenas se han registrado avances a la hora de conciliar trabajo y familia. Las modalidades individuales de horario flexible no se han generalizado. A pesar de las mejoras que se han registrado en materia de salud y seguridad en el trabajo, un 35 % de los trabajadores sigue considerando que su actividad laboral supone un riesgo para su salud y su seguridad. La intensidad del trabajo es mayor y cada vez se trabaja a mayor velocidad y con unos plazos más estrictos. A pesar de que la actividad laboral requiere independencia, no se ha elevado el nivel de autonomía en el trabajo. La mayoría considera que su trabajo es interesante y plantea nuevos desafíos. Tampoco ha mejorado el acceso del personal a las acciones de formación, que resulta especialmente difícil para los trabajadores de mayor edad y con menos formación. Uno de los principales cambios que se han producido en los puestos de trabajo estriba en el mayor uso de la tecnología informática (24).

4.5

Es posible que la falta de mano de obra cualificada lleve a revisar a la baja en el futuro las condiciones para el aumento de la productividad. A este respecto, se debe tener en cuenta el hecho de que tanto el trabajo como las cualificaciones profesionales requeridas en el futuro serán distintos que hoy en día. Además, los nuevos modelos de organización del trabajo y la mayor eficacia en la adaptación de las tecnologías reducirán el número necesario de trabajadores. Muchas empresas se organizan en redes de ámbito europeo y cada vez es mayor la movilidad de los trabajadores entre distintos países. El Comité ya ha planteado que, a pesar de todas las diferencias que caracterizan sus sistemas de formación, los Estados miembros deben considerarse un «espacio de formación» europeo y tener en cuenta la dimensión europea en el desarrollo de la vida laboral (25).

4.6

Así pues, sería conveniente examinar de cerca qué conocimientos serán necesarios en el trabajo del futuro, tanto en el sector privado como en el público. Del mismo modo, cabría estudiar cómo incorporar a los planes de estudio las cuestiones relacionadas con la calidad y la productividad de la vida laboral. Sobre esta base se deberían planificar y ejecutar los sistemas de titulación profesional y universitaria, los contenidos y los métodos educativos, así como los objetivos del aprendizaje permanente. Es importante garantizar financieramente la posibilidad de participar en la educación. Los interlocutores sociales desempeñan un papel fundamental a la hora de reflexionar sobre esta cuestión y poner en marcha las medidas necesarias. Los interlocutores sociales europeos han realizado un buen trabajo de base evaluando los principales factores y modelos nacionales para el aprendizaje permanente (26).

4.7

Frecuentemente, los déficits de competencias se dan en áreas en que las aptitudes no son mensurables. En la futura vida laboral, además de los conocimientos básicos, las aptitudes más importantes serán, por ejemplo, la capacidad de interacción, la autogestión, la capacidad para aprender y recabar nueva información, la habilidad para discernir lo esencial del resto ante la avalancha de información, o saber trabajar en entornos multiculturales y en redes. En un entorno de estas características, el desafío lo plantean en especial aquellos jóvenes que abandonan sus estudios o se gradúan con pocos conocimientos.

4.8

Los déficits de conocimientos en la dirección de empresas se concentran principalmente en el área de los conocimientos comerciales estratégicos y de la gestión de la innovación. La gestión del personal debería percibirse como un componente estratégico más de la dirección. Este tipo de conocimientos también podría ser un nuevo acicate para el crecimiento económico.

5.1.1

Las oportunidades de éxito que brinda el aumento de la productividad sostenible pueden ser aprovechadas tanto por las PYME como por las grandes empresas y sus redes de proveedores. También se beneficiarán aquellas organizaciones del sector público y de servicios que necesiten y deseen mejorar su productividad de un modo sostenible y con calidad, y que quieran asegurarse de que en el futuro seguirán teniendo a su disposición una mano de obra de elevada cualificación profesional.

5.1.2

El aumento de la productividad sostenible se puede promover mediante medidas políticas destinadas a toda la sociedad, a las empresas y a los organismos públicos, así como a los puestos de trabajo o a las personas. Dado su gran ámbito de actuación, a largo plazo serán de gran importancia las transformaciones sociales relacionadas, por ejemplo, con la educación, las relaciones laborales, las medidas para la conciliación de la vida profesional y familiar, la seguridad e higiene y la asistencia sanitaria en el trabajo, la rehabilitación profesional, las pensiones y las posibilidades de jubilación. La legislación puede incentivar los buenos proyectos. Por su parte, las mejoras específicas que se introducen en el bienestar laboral tienen un efecto rápido, aunque son insuficientes por sí solas y es posible que no tengan una gran repercusión global en la comunidad laboral.

5.1.3

La manera más enérgica de respaldar el aumento de la productividad sostenible es fomentar el modo de actuación de las empresas y los puestos de trabajo, para que apoyen y refuercen más los recursos individuales y colectivos y la capacidad innovadora de los trabajadores. Los interlocutores sociales desempeñan un papel especial a este respecto.

5.1.3.1

En el ámbito europeo, los interlocutores sociales han acordado en su nuevo programa de trabajo para el período 2006-2008 analizar en común los principales problemas que afronta el mercado laboral europeo (como el aprendizaje permanente, la competitividad y el fomento de la innovación (27)). A nivel local, cabe citar el ejemplo de Finlandia, donde las organizaciones laborales centrales fundaron a principios de 2007 una «Mesa redonda para la productividad», al objeto de fomentar la calidad de la vida laboral, la productividad y la cooperación en este ámbito. Los componentes de esa mesa redonda son representantes de máximo nivel de todas las organizaciones laborales centrales. En algunos países, los interlocutores sociales han participado también activamente en los programas nacionales de desarrollo empresarial. En todos los Estados miembros pueden encontrarse buenos ejemplos empresariales en este sentido (28).

5.1.4

En algunos casos, los cambios legislativos relacionados con la protección medioambiental han creado la necesidad de innovar: por ejemplo, la prohibición de utilizar amianto dio pie a la necesidad de desarrollar tecnologías sustitutivas, del mismo modo que la entrada en vigor de disposiciones más estrictas sobre los ruidos ha llevado a crear equipos técnicos de menores emisiones acústicas, las necesidades de las tecnologías energéticas han dado lugar a nuevos equipos o las necesidades de aislamiento en las construcciones han llevado a desarrollar nuevos materiales. De este modo, las disposiciones legislativas han apoyado acciones propias del sector económico e impulsado la innovación.

5.1.5

Los Estados miembros han puesto en marcha diversos mecanismos financieros para mejorar la calidad de las condiciones de trabajo y apoyar a aquellas empresas que apuestan por modelos innovadores de organización del trabajo. En este contexto se recurre, entre otros, a la financiación (préstamos bancarios ventajosos), las ayudas y las subvenciones públicas. A título de ejemplo, cabe mencionar la estrategia nacional para los puestos de trabajo en Irlanda, la iniciativa alemana en materia de calidad del empleo (INQA), y la estrategia de desarrollo de la vida laboral en Finlandia, en la que revisten gran importancia todas las iniciativas estatales, al igual que la financiación pública (29). La gran ventaja de este tipo de programas es que la actividad de desarrollo tiene lugar en el propio puesto de trabajo. Lo más importante para estos programas es lograr un sólido compromiso político y motivar a las empresas y los trabajadores para que participen en los proyectos de desarrollo.

5.2.1

Para que Europa pueda dar respuesta a los desafíos de la globalización y cumplir los objetivos de la Estrategia de Lisboa es importante realizar un seguimiento de las mejoras en la calidad del empleo en los Estados miembros y en la UE, y vincularlo con el aumento de la productividad. El Comité ya ha formulado en ocasiones anteriores que esto requiere la creación de un índice europeo que refleje la calidad de la vida laboral. Este índice se basaría en estudios acerca de los criterios básicos relacionados con el «buen trabajo», y se mediría y publicaría con carácter periódico (30). Un índice de estas características permitiría dar a conocer los cambios y avances en la calidad de la vida laboral y su repercusión en la productividad. Al mismo tiempo, sería el punto de partida de las nuevas iniciativas encaminadas a mejorar la calidad de la vida laboral. En la actualidad, la calidad y la productividad del empleo se examinan de diversas maneras, y distintos organismos están desarrollando sus propios indicadores de manera independiente. Un nuevo indicador europeo podría recoger algunos de estos elementos y evolucionar a partir de los medidores ya existentes.

5.2.1.1

De acuerdo con la decisión adoptada por el Consejo en 2003, se procedió a evaluar los progresos registrados por los Estados miembros en cada uno de los diez aspectos que reflejan los indicadores de calidad del trabajo. A pesar de algún que otro avance, aún queda mucho por mejorar en los Estados miembros. La evolución de la productividad ha resultado particularmente decepcionante. Se llegó a la conclusión de que es necesaria una política más decidida, especialmente a la hora de incentivar la inversión empresarial en formación y velar por la capacitación profesional de los trabajadores de mayor edad (31).

5.2.1.2

De acuerdo con la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Dublín), las empresas y comunidades laborales innovadoras se caracterizan por la posibilidad del aprendizaje y la autonomía laboral, el trabajo en equipo, las posibilidades de rotación de tareas y la versatilidad. Así pues, el factor fundamental estriba en el refuerzo de las aptitudes de los trabajadores y la posibilidad de participar de modo activo en el desarrollo del proceso productivo. Además, esta fundación emprendió en la primavera de 2007 un nuevo y amplio estudio, de tres años de duración, sobre la conexión entre innovación, productividad y empleo. En la primera fase se estudiará la bibliografía que ya existe sobre este tema, como preparativo para la incorporación de la dimensión de productividad y rendimiento al estudio que dicha Fundación elaborará en 2008 sobre la empresa europea. Asimismo, la Fundación está participando activamente en la creación de un nuevo índice de la calidad del empleo (32).

5.2.1.3

Los estudios de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo sobre la importancia de la calidad del empleo en la productividad muestran con claridad que existe una estrecha relación entre la calidad del entorno laboral, la productividad y los resultados. De acuerdo con las conclusiones de esta agencia, si no se analizan en detalle o no se abordan en los puestos de trabajo los riesgos relacionados con la protección y la salud laborales, será imposible cumplir los objetivos de productividad. La campaña europea de concienciación de este año está dedicada a la prevención de las enfermedades osteomusculares (MSD). Con tal motivo también deberán establecerse ejemplos de buenas prácticas para la inserción profesional de personas con MSD. Además, ya están en marcha los preparativos de la Semana Europea 2008, que estará dedicada a la evaluación de los riesgos laborales (33).

5.2.1.4

El programa de desarrollo de la vida laboral emprendido por la Presidencia alemana de la UE incluye un proyecto de investigación en el que se define con mayor detalle lo que se entiende por «buen trabajo». En tal programa figura el índice de calidad del empleo que ha elaborado la central sindical alemana DGB. Dicho índice se basa en estimaciones de los propios trabajadores en las que estos definen su trabajo sobre la base de quince criterios. Se pretende elaborar este índice todos los años, y sus primeros resultados se esperan para el otoño de 2007 (34).

5.2.2

La creación de un índice europeo de la calidad del empleo requiere el establecimiento de un amplio foro. Los sólidos y variados conocimientos del Comité Económico y Social Europeo acerca de las dificultades que entrañan los cambios en la vida laboral y el modo de darles respuesta constituirían una buena base para este foro. El Observatorio del Mercado de Trabajo también podría examinar esta cuestión si su programa de trabajo lo permite.

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en la organización se comprende la importancia estratégica de una actividad de innovación en la que participan los individuos y se basa también en pequeños avances (understanding);

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la organización tiene procedimientos para permitir a las personas que participen en sus actividades de innovación (getting the habit);

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en una organización, las actividades de innovación se enfocan hacia sus objetivos estratégicos (focusing);

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la dirección de la organización guía y apoya en medida suficiente la actividad de innovación (leading);

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las estructuras, las prácticas y los procesos de la organización están diseñados para crear la mejor interacción de apoyo posible entre sí, la actividad de innovación y los valores por los que se rigen (aligning);

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para la resolución de problemas se establecerán redes comunes a las distintas unidades, tanto dentro como fuera de la organización (shared problem-solving);

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en las organizaciones se hace un seguimiento, se evalúa y se desarrolla continuamente la eficacia en la producción de innovación (continuous improvement of the system);

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la organización es capaz de extraer una enseñanza continua y global de sus experiencias (the learning organization).