[pic] | COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS |

Bruselas, 18.6.2007

COM(2007) 334 final

INFORME DE LA COMISIÓN

acerca de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad [SEC(2007) 812]

INFORME DE LA COMISIÓN

acerca de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad

Introducción

La Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad[1], codifica la Directiva 77/187/CEE del Consejo[2], modificada por la Directiva 98/50/CE del Consejo[3]. Según el artículo 7 ter , introducido por la Directiva 98/50/CE, «la Comisión presentará al Consejo un análisis de los efectos de la presente Directiva antes del 17 de julio de 2006. Propondrá asimismo cualquier modificación que considere necesaria». Este artículo es ahora el artículo 10 de la Directiva 2001/23/CE. En esta línea, el presente Informe tiene por objeto analizar las disposiciones de la Directiva a la luz de la experiencia adquirida y, especialmente, de la jurisprudencia del Tribunal, teniendo en cuenta asimismo las respuestas de los Estados miembros y de los interlocutores sociales al cuestionario que les fue remitido por la Comisión (véase el anexo I), a fin de que ésta pueda proponer eventuales modificaciones. En 2007, los servicios de la Comisión prepararán un informe detallado sobre la puesta en práctica de la Directiva en los veinticinco Estados miembros.

La Directiva, cuya base jurídica es el artículo 94 del Tratado CE, trata de proteger a los trabajadores en caso de cambio del responsable de la empresa, en particular para asegurar el mantenimiento de sus derechos. Parte de la constatación de que existen diferencias entre los Estados miembros en lo que respecta a la protección de los trabajadores en este ámbito y resalta la incidencia que estas diferencias pueden tener en el funcionamiento del mercado común. Por ello, concluye que conviene armonizar esta protección. Esta armonización persigue un doble objetivo: garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y aproximar las obligaciones que imponen esas normas de protección a las empresas comunitarias.

El Tribunal ha destacado reiteradamente que las normas de la Directiva deben considerarse de obligado cumplimiento, es decir, que no se permite establecer excepciones que vayan en perjuicio de los trabajadores. En este sentido, un empleado no puede renunciar a los derechos que le confiere la Directiva y estos derechos no pueden limitarse, ni siquiera con su consentimiento, aun cuando los inconvenientes que para él pudieran resultar de esta renuncia se compensaran con ventajas tales que su situación general no resultara perjudicada.

A 31 de agosto de 2006, el Tribunal había dictado cuarenta y cuatro sentencias relacionadas con la Directiva, cuarenta de las cuales se referían a cuestiones prejudiciales. Treinta de estas sentencias versan sobre el ámbito de aplicación de la Directiva, y, más en concreto, sobre el concepto de «traspaso». La referida Directiva 98/50/CE precisa este concepto a la luz de la abundante jurisprudencia del Tribunal. Se debe, sin duda, a esta precisión el hecho de que sólo exista una sentencia sobre esta cuestión en relación con traspasos efectuados después del 17 de julio de 2001 (fecha límite de transposición de la Directiva).

Ámbito de aplicación (artículos 1 y 2)

Ámbito de aplicación personal

Entidades afectadas

La Directiva se aplica a los traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad. Todas estas nociones pueden reagruparse bajo el concepto más amplio de «entidad económica», que debe entenderse, a efectos de la Directiva, como un conjunto organizado de medios que permiten el ejercicio de una actividad económica en pos de un objetivo propio.

Desde el punto de vista de la actividad, el elemento esencial que caracteriza a una entidad como empresa o centro de actividad es el ejercicio continuado de una actividad económica, en otras palabras, el hecho de abastecer de bienes o servicios al mercado. Las actividades que supongan el ejercicio de una autoridad pública no entran dentro del campo de aplicación de la Directiva.

La Directiva excluye explícitamente de su ámbito de aplicación los traspasos de buques marítimos. No obstante, en doce Estados miembros se aplican a los buques marítimos las disposiciones nacionales por las que se transpone la Directiva (véase el anexo I, punto 1.5)

Trabajadores protegidos

El término «trabajador» designa a cualquier persona que esté protegida como tal en la legislación laboral del Estado miembro de que se trate. Están protegidos todos los trabajadores, incluidos los trabajadores con contratos de duración determinada o los trabajadores a tiempo parcial.

Ámbito de aplicación material

Para que haya traspaso, han de cumplirse dos condiciones: a) que se produzca un cambio de empresario y b) que la entidad traspasada mantenga su identidad.

Cambio de empresario

Es preciso que, en las relaciones contractuales, cambie la persona jurídica o física que es responsable del ejercicio continuado de la actividad y que asume las obligaciones que corresponden al empresario frente a los trabajadores de una entidad.

La transferencia de la propiedad de la mayor parte de las acciones de una empresa o un cambio de la mayoría de los accionistas no constituyen un traspaso de empresa, pues no suponen cambios en la personalidad jurídica del empresario. La Comisión considera que en este momento no está justificada una revisión de la Directiva con vistas a incluir en el concepto de «traspaso» el cambio de control, tal como propone la Confederación Europea de Sindicatos (véase el anexo I, punto 4). En efecto, aunque un cambio de control pueda traer consigo cambios en la empresa, el hecho es que la posición jurídica de los trabajadores frente al empresario permanece inalterada. En cualquier caso, en virtud de la Directiva 2002/14/CE[4], se informará adecuadamente sobre estos cambios, que serán objeto asimismo de consultas.

Mantenimiento de la identidad

El mantenimiento de la identidad se caracteriza a la vez por la continuación de las mismas actividades por parte del nuevo empresario y por el mantenimiento del personal, los cuadros directivos, la organización del trabajo, los métodos de explotación o los recursos operativos disponibles. Incumbe a los tribunales nacionales determinar si hay o no traspaso atendiendo a los correspondientes criterios específicos de interpretación:

- el tipo de empresa o centro de actividad;

- la transmisión o no de elementos materiales como edificios o bienes muebles;

- el valor de los elementos inmateriales en el momento del traspaso;

- el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores;

- el hecho de que se traspase o no la clientela;

- el grado de similitud entre las actividades ejercidas antes y después del traspaso;

- el periodo, si lo hay, de suspensión de las actividades.

No obstante, estos elementos son tan sólo aspectos parciales de la evaluación de conjunto que debe hacerse y no pueden, por tanto, apreciarse aisladamente.

Las autoridades irlandesas han propuesto revisar el concepto de «traspaso» con el fin de clarificar la aplicación de la Directiva en el caso de externalización de actividades, es decir, la asignación de una función o un servicio de una empresa a otra.

La Comisión considera que la definición de «traspaso» que figura en la Directiva, según la interpreta el Tribunal de Justicia, es suficientemente amplia para alcanzar su finalidad de proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario en las situaciones de externalización —muy diversas— que pueden presentarse en los contextos nacionales de veinticinco Estados miembros. Por consiguiente, estima que una revisión de ese concepto no parece justificada en este momento.

Ámbito de aplicación territorial

La Directiva es aplicable «cuando y en la medida en que la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos que haya de traspasarse se encuentre dentro del ámbito de aplicación territorial del Tratado» (artículo 1, apartado 2) o en un país miembro del Espacio Económico Europeo (Noruega, Islandia o Liechtenstein) (artículo 68 del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo[5]).

La Comisión, así como algunos Estados miembros (véase el anexo I, puntos 1.1 a 1.4), han constatado que la aplicación de medidas nacionales de puesta en práctica de la Directiva a los traspasos transnacionales puede plantear problemas que la Directiva no permite resolver. En efecto, la Directiva, contrariamente a la propuesta de la Comisión de 1974, no contiene disposiciones relativas a los conflictos de leyes. Con todo, algunas de sus disposiciones hacen referencia específicamente al Derecho nacional aplicable: por ejemplo el concepto de «trabajador» [artículo 2, apartado 1, letra d)] o la definición de «contrato de trabajo» (artículo 2, apartado 2). Del mismo modo, el Tribunal se ha referido a la legislación de los Estados miembros para pronunciarse sobre determinados aspectos de los traspasos de empresas. Por último, la Directiva deja una serie de opciones a los Estados miembros. Si bien el Derecho Internacional Privado y, en particular, el Convenio de Roma[6] pueden aportar soluciones en cuanto al destino que se ha de dar a las relaciones laborales individuales en caso de traspaso transnacional, no se regulan los aspectos colectivos de estos traspasos (convenios colectivos, protección de los representantes de los trabajadores, obligaciones de información y consulta) . La Comisión considera, por tanto, que la cuestión de los traspasos transnacionales podría ser objeto de un tratamiento específico en la Directiva.

Mantenimiento de los derechos de los trabajadores (artículos 3 a 5)

Transferencia de los derechos y obligaciones al cesionario

Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso.

La transferencia de estos derechos y obligaciones se produce automáticamente por el simple hecho del traspaso y no puede supeditarse a la intención del cedente o del cesionario o al acuerdo de los trabajadores, sin perjuicio, sin embargo, del derecho que asiste al trabajador de no continuar su relación laboral con el cesionario.

El traspaso afecta a todos los derechos de los trabajadores contemplados en el artículo 3, apartado 1, que no estén cubiertos por las excepciones previstas en el artículo 3, apartado 4 (véase el punto 3.4 más adelante).

Eventual responsabilidad solidaria del cedente y del cesionario

En principio, el cedente queda liberado de las obligaciones que le incumben en calidad de empresario por el simple hecho del traspaso, sin que este efecto jurídico esté supeditado al acuerdo de los trabajadores afectados. Sin embargo, los Estados miembros pueden establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente siga siendo responsable, solidariamente con el cesionario, de las obligaciones que tengan su origen en un contrato o en una relación laboral existentes a la fecha del traspaso. De hecho, catorce Estados miembros prevén esta responsabilidad solidaria del cedente y el cesionario (véase el anexo I, punto 2.1).

Convenio colectivo aplicable

El artículo 3, apartado 3, de la Directiva impone al cesionario la obligación de mantener las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de la aplicación de otro convenio colectivo. Los Estados miembros pueden limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo resultantes del convenio colectivo siempre que no sea inferior a un año. En cualquier caso, esta última limitación sólo es aplicable si, en el plazo de un año después del traspaso, no concurre ninguna de las situaciones mencionadas. Diez Estados miembros han utilizado esta opción de limitación del período (véase el anexo I, punto 2.2).

El cesionario sólo está vinculado por el convenio colectivo en vigor en el momento del traspaso; la Directiva no protege beneficios hipotéticos que pudieran dimanar de futuros convenios colectivos.

En este momento, la Comisión no considera necesaria una aclaración de la Directiva, como proponen las autoridades de la República Eslovaca, para tener en cuenta aquellas situaciones en que el traspaso diera lugar a la aplicación de varios convenios colectivos. En efecto, en estas situaciones, la firma de un nuevo convenio colectivo, posibilidad prevista en el artículo 3, apartado 3, debería conducir a la uniformización de las condiciones de trabajo.

No aplicación de la Directiva a las prestaciones reconocidas fuera de los regímenes obligatorios de seguridad social

Salvo disposición en contrario por parte de los Estados miembros, la transferencia no es aplicable a los derechos de los trabajadores en materia de prestaciones de jubilación, incapacidad o supervivencia al amparo de regímenes complementarios profesionales o interprofesionales fuera de los regímenes obligatorios de seguridad social de los Estados miembros. Las obligaciones del cedente que se basen en regímenes no obligatorios no son, pues, transferibles. En trece Estados miembros, estos derechos se transfieren en las mismas condiciones que cualquier otro derecho, ya sea porque están incluidos específicamente, ya sea porque no se excluyen de forma específica. A la Comisión le consta, sin embargo, que, en algunos Estados miembros, el hecho de no estar incluidos específicamente se interpreta como una exclusión (véase el anexo I, punto 2.3).

En este contexto, cabe señalar que, el 20 de octubre de 2005, la Comisión presentó una propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de la portabilidad de los derechos de pensión complementaria[7]. En la actualidad, esta propuesta se está debatiendo a nivel interinstitucional.

Modificación de las condiciones de trabajo

Puesto que el cesionario se subroga en los derechos y las obligaciones del cedente que emanan de la relación laboral, la Directiva no se opone a que el cesionario modifique esta relación en la medida en que el Derecho nacional aplicable admita dicha modificación en otros supuestos distintos del traspaso de empresa.

Si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que el traspaso, a tenor de la definición de la Directiva, ocasiona una modificación substancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión se considera imputable al empresario. Incumbe a los tribunales nacionales determinar si el contrato de trabajo propuesto por el cesionario ocasiona una modificación substancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador.

La Comisión no considera oportuno aceptar en este momento la propuesta del Reino Unido en virtud de la cual se permitiría al empresario modificar el contrato de trabajo de acuerdo con el trabajador, a fin de armonizar las condiciones laborales entre los trabajadores existentes y los traspasados, a condición de que estas modificaciones, en su conjunto, no supongan un deterioro de las condiciones de trabajo de estos últimos. En efecto, la Comisión estima que puede llegarse a tal armonización por medio de los convenios colectivos, los cuales, gracias a la intervención de los representantes de los trabajadores, ofrecen las garantías apropiadas para los trabajadores traspasados.

Protección contra el despido

El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario, pero esta disposición no impide los despidos por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el plano del empleo. Por consiguiente, la Directiva se limita a prohibir los despidos cuyo único motivo sea el traspaso.

El alcance de la Directiva, por lo que se refiere a los despidos, puede verse limitado por el derecho que se reconoció a los Estados miembros de no extender la protección prevista a «determinadas categorías concretas de trabajadores que no estén cubiertas por la legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el despido». Sólo cuatro Estados miembros hacen uso de esta posibilidad (véase el anexo I, punto 2.4).

Los trabajadores irregularmente despedidos por el cedente poco tiempo antes del traspaso de la empresa y de los que no se ha hecho cargo el cesionario pueden invocar frente a este último la irregularidad de este despido.

Derecho del trabajador a no proseguir su relación laboral con el cesionario

El objetivo de la Directiva consiste en proteger los derechos de los trabajadores en caso de cambio de empresario, dándoles la posibilidad de seguir trabajando para el cesionario en las mismas condiciones que las convenidas con el cedente. Su finalidad no es, sin embargo, garantizar el mantenimiento del contrato celebrado con el cedente cuando el trabajador no desea seguir trabajando para el cesionario. En el supuesto de que el trabajador decida por su propia voluntad no mantener el contrato o la relación laboral con el cesionario, corresponde a los Estados miembros determinar el destino que debe darse a ese contrato o a esa relación. En particular, los Estados miembros pueden prever que, en tal caso, la rescisión del contrato o de la relación laboral se consideren imputables ya sea al trabajador, ya sea al empresario. Pueden disponer asimismo que el contrato o la relación laboral deben mantenerse con el cedente.

Traspasos efectuados en el marco de un procedimiento de insolvencia

A fin de garantizar la supervivencia de las empresas insolventes, el artículo 5 de la Directiva reconoce a los Estados miembros una cierta flexibilidad.

En principio, los artículos 3 y 4 de la Directiva no son aplicables a los procedimientos de insolvencia abiertos con vistas a la liquidación de los bienes del cedente bajo la supervisión de una autoridad pública competente. En el supuesto de que estos dos artículos se apliquen, sin embargo, a un procedimiento de insolvencia bajo la supervisión de una autoridad pública competente, los Estados miembros pueden prever, con arreglo al artículo 5, apartado 2: a) que no se transfieran al cesionario determinadas obligaciones del cedente en las condiciones contempladas en ese artículo o b) que se modifiquen las condiciones contractuales de empleo del trabajador con determinadas condiciones.

Once Estados miembros aplican las disposiciones nacionales por las que se transponen los artículos 3 y 4 de la Directiva a los traspasos en los que el cedente es objeto de un procedimiento de quiebra. Seis Estados miembros han hecho uso de las posibilidades que ofrece el artículo 5, apartado 2 (véase el anexo I, puntos 2.6 y 2.7). Por lo que respecta a los efectos prácticos de estas disposiciones, los Estados miembros no tienen constancia de que haya aumentado el número de empresas insolventes que han sobrevivido como consecuencia de la utilización de estas excepciones (véase el anexo I, punto 2.8).

Traspaso de un cedente en una situación de crisis económica grave

Italia era el único Estado miembro que, a 17 de julio de 1998, disponía de una legislación nacional en la que se definía el concepto de «situación de crisis económica grave» conforme a las condiciones del artículo 5, apartado 3, y que podría, por tanto, autorizar legítimamente la modificación de las condiciones de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 5, apartado 2, letra b). Sin embargo, la Comisión considera que la legislación italiana va mucho más allá de esta simple modificación de las condiciones de trabajo, pues implica la exclusión de los trabajadores de las empresas en crisis de los beneficios reconocidos en los artículos 3 y 4 de la Directiva. En estas condiciones, la Comisión decidió conminar a Italia a presentar sus observaciones a este respecto de conformidad con lo dispuesto en el artículo 226 del Tratado CE (procedimiento por infracción nº 2005/2433). Por consiguiente, no procede la elaboración de un informe sobre los efectos de esta disposición, tal como se prevé en el artículo 5, apartado 3, segundo guión.

Protección de las funciones de los representantes de los trabajadores (artículo 6)

El artículo 6 de la Directiva tiene por objeto garantizar la continuidad de la función de representación y la protección de las personas afectadas. Por lo que hace a la continuidad de la función de representación, no hay que olvidar que, si el centro de actividad traspasado conserva su autonomía, es decir, si sigue existiendo como unidad de explotación distinta y no es absorbido por una estructura más compleja, deben subsistir el estatuto y la función de los representantes o de la representación de los trabajadores afectados por el traspaso, según lo previsto por la legislación nacional de los Estados miembros. Sin embargo, esta disposición no se aplica cuando, de acuerdo con la legislación nacional, se reúnan las condiciones necesarias para la nueva designación de los representantes de los trabajadores.

Los representantes de los trabajadores afectados por un traspaso cuyo mandato expire como consecuencia de ese traspaso «continuarán beneficiándose de las medidas de protección previstas por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, o por la práctica de los Estados miembros».

Información y consulta (artículo 7)

El cedente y el cesionario deben informar a los representantes de sus trabajadores respectivos sobre una serie de puntos. La obligación de informar tiene carácter general, mientras que la relativa a la realización de consultas es de carácter limitado. Esta última obligación existe cuando el cedente o el cesionario prevén la adopción de medidas en relación con sus trabajadores, por ejemplo una reducción de plantilla. La consulta tiene lugar «con el fin de llegar a un acuerdo».

Los Estados miembros deben adoptar todas las medidas apropiadas para que se designen representantes de los trabajadores con vistas a la información y las consultas previstas en el artículo 7. Con esta salvedad, la Directiva deja a los Estados miembros libertad absoluta para definir las modalidades de designación de los representantes de los trabajadores.

Las obligaciones en materia de información y consulta son aplicables independientemente de que la decisión conducente al traspaso sea adoptada por el empresario o por una empresa que lo controle.

Los Estados miembros pueden limitar las obligaciones antes mencionadas a las empresas o a los centros de actividad que cumplan, con respecto al número de trabajadores, las condiciones necesarias para la elección o designación de un órgano colegiado que represente a los trabajadores. Seis Estados miembros han hecho uso de esta posibilidad (véase el anexo I, punto 3.2).

En cualquier caso, en ausencia de representantes de los trabajadores en una empresa o un centro de actividad, los trabajadores afectados deben ser informados previamente.

Las autoridades francesas consideran que, sin perjuicio de la información debida a los representantes de los trabajadores, el empresario cesionario debe velar por que se informe a cada uno de los trabajadores sobre el conjunto de los derechos que serán aplicables después del traspaso. La Comisión considera, sin embargo, que las obligaciones en materia de información existentes son suficientes para ayudar a los trabajadores en la defensa de sus derechos, sin imponer una carga excesiva a los empresarios. En cualquier caso, los Estados miembros son libres, si lo juzgan oportuno, de extender estas obligaciones a nivel nacional con arreglo al artículo 8 de la Directiva. A la vista de lo expuesto, la Comisión considera que no está justificada en este momento la revisión de la Directiva sobre este punto.

Conclusión

Casi treinta años después de la adopción de la Directiva 77/187/CEE, la Comisión considera que sigue desempeñando un papel fundamental en la protección de los derechos de los trabajadores. Este texto introdujo, en los ordenamientos jurídicos de numerosos Estados miembros que no lo conocían, el principio del mantenimiento de los contratos de trabajo cuando se produce un cambio en la personalidad jurídica del empresario. Por otro lado, la revisión efectuada en 1998 permitió, por una parte, precisar el concepto de «traspaso» a la luz de la abundante jurisprudencia del Tribunal de Justicia y, por otra, reconocer a los Estados miembros una cierta flexibilidad en la aplicación de determinadas disposiciones, en particular en los casos de insolvencia del cedente.

Al establecer un justo equilibrio entre la protección del trabajador y la libertad de proseguir una actividad económica, la Directiva contribuyó en gran medida a hacer más aceptables, desde el punto de vista social, un gran número de operaciones de reestructuración en Europa.

Sin embargo, la Comisión considera que el hecho de que la Directiva no aborde de forma explícita la cuestión de las transferencias transfronterizas, cuando sí prevé su propia aplicación a los traspasos en los que la empresa que haya de traspasarse entre dentro del ámbito de aplicación territorial del Tratado, puede generar inseguridad para empresarios y trabajadores. Por otra parte, la Comisión considera que la ampliación de la UE y la consolidación del mercado interior, la globalización y la simplificación de las actividades transfronterizas por los Reglamentos sobre la sociedad anónima europea[8] y sobre la sociedad cooperativa europea[9], o por la Directiva sobre las fusiones transfronterizas[10], son factores susceptibles de aumentar el fenómeno de los traspasos transfronterizos. La Comisión considera, por tanto, que la Directiva podría modificarse con el fin de aclarar este punto y contribuir así a la mejora del acervo comunitario. A tal efecto, tiene la intención de consultar a los interlocutores sociales en virtud del artículo 138, apartado 2, del Tratado.

Technical annex

Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses

Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? |

Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. |

Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. |

Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. |

Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. |

Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. |

Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. |

Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. |

France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. |

Ireland | Yes. They are not specifically excluded. |

Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. |

Cyprus | Yes, no special exclusion. |

Latvia | Yes. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. |

Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. |

Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. |

Netherlands | Yes, there is no special exclusion. |

Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. |

Poland | No specific provisions. Need to use international private law. |

Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. |

Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. |

Slovak Republic | Yes, no special exclusion. |

Finland | No specific provision. |

Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. |

United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. |

Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. |

Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. |

Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. |

Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? |

Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | Yes. |

Germany | Yes. |

Estonia | No problems detected so far. |

Greece | Yes. |

Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. |

France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. |

Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. |

Italy | The Rome Convention suffices. |

Cyprus | No. |

Latvia | No problems detected so far. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | No problem so far. |

Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. |

Netherlands | No practical experience. |

Austria | Yes. |

Poland | Yes. The Rome Convention suffices. |

Portugal | The Rome Convention applies. |

Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. |

Slovak Republic | No. |

Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. |

Sweden | No practical experience. |

United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. |

Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions |

Liechtenstein | Yes |

Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. |

Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? |

Belgium | They are likely to increase. |

Czech Republic | Likely to increase. |

Denmark | Increase expected. |

Germany | Likely to increase. |

Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. |

Greece | Currently no cases. |

Spain | Likely to increase. |

France | No information available. |

Ireland | Increase expected. |

Italy | No specific information available. |

Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. |

Latvia | No information available. |

Lithuania | No information available. |

Luxembourg | No such trend has been noted. |

Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. |

Malta | No data available. |

Netherlands | No. |

Austria | Likely to increase. |

Poland | No cases reported. Difficult to speculate. |

Portugal | No cases reported. |

Slovenia | Likely to increase. |

Slovak Republic | Likely to increase. |

Finland | Likely to increase. |

Sweden | No statistics available. |

United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. |

Iceland | No significant changes have been noted. |

Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. |

Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. |

Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? |

Belgium | No. |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | No. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | Yes. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Specific provisions in force. |

Sweden | Yes. |

United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . |

Norway | No. |

Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? |

Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. |

Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. |

Greece | Yes. |

Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). |

France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. |

Ireland | No. |

Italy | Yes. |

Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. |

Malta | No. |

Netherlands | Yes, for one year after the transfer. |

Austria | Yes. |

Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. |

Portugal | Yes, for one year after the transfer. |

Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Yes. |

Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. |

United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. |

Iceland | Yes. |

Liechtenstein | Yes. |

Norway | Yes. |

Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: one year. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | Yes: one year plus three months' notice. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. |

Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. |

Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes: one year. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | Yes: one year. |

Poland | Yes: one year. |

Portugal | Yes: one year. |

Slovenia | Yes: one year. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | Yes: one year. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | Yes: One year. |

Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. |

Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? |

Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. |

Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. |

Denmark | No, not specifically included. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes: no specific rules. |

Greece | Yes. |

Spain | Yes: specifically included. |

France | Yes. |

Ireland | No, not specifically included. |

Italy | Yes: all rights are transferred. |

Cyprus | No. |

Latvia | Yes, not specifically excluded. |

Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. |

Luxembourg | No, not specifically included. |

Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. |

Malta | Yes. |

Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. |

Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. |

Slovenia | No, there is no regulation on this matter. |

Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. |

Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. |

Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. |

United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. |

Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | No. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes: for senior managers. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. |

United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? |

Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | Yes. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | Yes. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. |

Denmark | No. Normal rules on transfers apply. |

Germany | Yes, through Court interpretations of national law. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | Yes. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. |

Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. |

Hungary | No. Normal rules on transfers apply. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. |

Portugal | No. Normal rules on transfers apply. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | No. Normal rules on transfers apply. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. Normal rules on transfers apply. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? |

Belgium | No information available. |

Czech Republic | N.A. |

Denmark | N.A. |

Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. |

Estonia | N.A. |

Greece | N.A. |

Spain | No information available, but it appears to have been useful. |

France | N.A. |

Ireland | N.A. |

Italy | Yes, but there are no specific data. |

Cyprus | N.A. |

Latvia | N.A. |

Lithuania | N.A. |

Luxembourg | No information available. |

Hungary | N.A. |

Malta | N.A. |

Netherlands | N.A. |

Austria | N.A. |

Poland | No information available. |

Portugal | N.A. |

Slovenia | N.A. |

Slovak Republic | N.A. |

Finland | N.A. |

Sweden | N.A. |

United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. |

Iceland | N.A. |

Liechtenstein | N.A. |

Norway | N.A. |

Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. |

Hungary | No. There is no such arbitration board. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. |

Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. |

Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. |

France | Yes. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | No. |

Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. |

Sweden | No. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany |

Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. |

Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. |

Italy |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | No. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? |

Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. |

Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. |

United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. |

UEAPME | No. |

ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. |

Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. |

Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. |

Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions |

[1] DO L 82 de 22.3.2001, p. 16.

[2] DO L 61 de 5.3.1977, p. 26. Esta Directiva es una de las medidas previstas en el Programa de Acción Social de la CEE de 21 de enero de 1974.

[3] DO L 201 de 17.7.1998, p. 88.

[4] Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, DO L 80 de 23.3.2002, p. 29.

[5] DO L 1 de 3.1.1994, p. 3.

[6] Convenio de Roma de 1980 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (versión consolidada), DO C 27 de 26.1.1998, pp. 34-46.

[7] COM(2005) 507 final.

[8] Reglamento (CE) nº 2157/2001 del Consejo, de 8 de octubre de 2001, por el que se aprueba el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea (SE), DO L 294 de 10.11.2001, p. 1.

[9] Reglamento (CE) nº 1435/2003 del Consejo, de 22 de julio de 2003, relativo al Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea (SCE), DO L 207 de 18.8.2003, p. 1.

[10] Directiva 2005/56/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de octubre de 2005, relativa a las fusiones transfronterizas de las sociedades de capital, DO L 310 de 25.11.2005, p. 1.

[11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal.

[12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer.

[13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business.

[14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected.

[15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.